中介师人力资源资料人力资源管理2

1 / 4 《人力资源管理》 人才中介师培训 第二章 人力资源规划 概念部分 了解人力资源管理信息习题的有关概念 熟悉人力资源规划的概念 掌握关于人力资源需求人力供给及其相关概念 理论与知识部分 了解关于人力资源规划的一般知识 熟悉人力资源需求预测与供给预测的相关知识 掌握人力资源需求与供给预测的方法 实务与技能 人力资源需求与供给方法的运用 综合能力 案例分析 企业为了实现自己发展的目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源的供求关系，有效地配置人力资源，这就要求企业制定人力资源计划。人力资源管理计划是企业发展总体规划中的有机组成部分，是企业成败的关键因素之一，他的重要性有时比物质资源配置更为重要。 人力资源规划（HRP）是指组织科学预测、分析人力资源的共给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和需要岗位上，获取合适和必须的人力资源的计划。 人力资源规划（HRP）的五项具体活动： 1、制约因素分析（三大制约因素） 2、现有人力资源展开分析（现有数量、结构、技术、能力、潜力和实际使用状况分析 3、人力资源预测（需求与可供情况分析、内外部资源分析、知能组合分析） 4、行动计划（建立具体实施行动，实施和完成计划） 5、控制与评价（提供信息反馈，修正计划体系。PDCA） 人力资源规划五大层次： １、 环境（文化）层次（考虑文化价值和理念对规划的影响度） ２、 组织层次（组织机构特性对规划的影响度） ３、 人力资源管理部门层次（人力资源部门的角色，服务、综合、监督和控制） ４、 人力资源数量层次（各业务主管根据实际需要，参与和把握人力资源实际需要量） ５、 具体的人力资源管理活动层次（提供具体指导、培训，实施具体行动计划） 人力资源规划的原则： １、 实事求是 ２、 目标定位 ３、 手段整合 ４、 效果评估 人力资源规划的主要内容： 类别 计划目标 相关政策或措施 总体规划 根据经营目标与长期发展战略，完成人力总量、素质、绩效的预测编制。 总体人力资源发展战略规划和人员预算编制计划。 企业人力资源管理总体政策制定和发展。 人员补充计划 优化结构、满足组织对人力资源数量、类型、和质量的现实的需求。 员工自然变动预测和计划 冗员和不合适者变动或解聘计划 新员工补充来源和招聘计划 职位工作分析 人员使用和调整计划 部门人员编制和人力结构的优化，提高效率和用人的合适性，组织企业内部的合理流动。 岗位调整和轮换政策 职位任用标准和上岗基本资格制度 范围与时间规定 人才接替发展计划 建立适应的后备人才计划，形成人才群体，适应组织发展需求。 管理与技术骨干选拔制度 晋升职位管理办法和流程 未提升资深人员的安排和管理计划 员工发展计划和个人职业生涯发展计划。 人才教育培训计划 培训系统拟订、建立，确定培训的系统动作、评价效果 普通员工培训制度 管理技能培训制度 专业人员业务进修制度 绩效发展需求和培训实施计划 评价激励计划 增员工参与度，增进绩效效能，增强组织的凝聚力，塑造企业文化。 目标管理程序和管理制度 奖惩制度和管理办法 沟通机制和管理技巧 员工关系计划 协调员工关系、增进理解、减少非期望性离职率，增进员工的满意度。 员工参与管理制度 合理化建议和创新管理制度 员工管理沟通制度和员工满意度调查制度。 退休解聘计划 编制动态变化计划，降低劳务成本和遗稿劳动生产率。 退休政策和规定 员工解聘制度和程序 人员接替计划和管理程序

员工薪酬计划 平衡内、外部薪酬的水平，建立具有激励性的分配机制体系。 现代的薪酬管理制度 奖励政策和制度 福利计划和实施办法 2 / 4

人力资源规划的新趋势： １、 短期化 ２、 注重实用性与相关性 ３、 准确性 ４、 注重行动计划 ５、 注重效果 人力资源预测需求包括总量需求和个量需求，即社会人力资源需求和单个组织的人力资源需求。 一、社会和国家人力资源需求，需要考虑： １、 社会团体乃至国家人力资源需求的基础，即现有人力资源投入状况； ２、 根据国家或社会团体未来发展的需要来确定人力资源的需求； ３、 把对特殊人才的需求作为确定人力资源的依据之一； ４、 充分考虑需求与人力资源共给的平衡。 二、企业或个体人力资源需求，需要考虑： 运用边际生产率理论：企业要把增加劳动力所话的成本和所能增加的收入进行比较，追求最大限度的利润为基本的前提和出发点。 人力资源需求预测的特点具有： 科学性、（需要依据以往的情况和资料运用科学方法及逻辑推理等手段进行分析。） 近似性、（预测与发展动态总是有差异的，预测永远是个近似值。） 局限性、（不确定性比如影响到预测的局限性，但有预测能始终把握企业人力资源发展的总体趋势，有助于企业健康发展） 人力资源需求预测的原则： 科学性 实用性 连贯性 相关性（组织业务变化、预计人员流动率和情况、提升产品质量要求、改变流程要求、组织的财务资源影响和条件、人员素质要求和学习变化）等。 主要流程：

通过员工状况信息系统和职位说明和分析提供真实信息

预测人力资源的全部需要

清查内部现有人力资源

按规划需要招聘的人力需求

协调规划

评估人力资源规划的 人力资源供求预测：

人力资源管理计划平衡人力资源需求人力资源

外部影响因素内部影响企业发展计划

企业经营计划企业员工位置空缺情况现有人力资源存量员工内部调剂流动员工培训发展人力资源供求缺口

新员工招聘

员工的流动和

其他

人力资源需求预测的方法： １、 管理部门预测法： 依据以往经验和预计变化，来确定短期的人才需求。 ２、 德尔菲法：（专家评估法） 3 / 4

预测组织预测结果第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果

调查表4调查表3调查表2调查表1

特点：专家参与、单独评价、匿名进行、多次反馈、渐趋一致、统计判别、公布结果。 ３、 总体需求结构分析预测法：NHR=P+C-T NHR是未来所需要的人力资源；P是组织现有的人力资源； C是未来需要增减的人员； T是技术提高后可以节约的人员。 ４、 综合分析法由各基层部门根据工作目标，进行初步预测，职能部门指导和监控，分析处理，形成规划。适应中短期预测计划，也是我们常用的方法。关键是各部门主管认识和明白自身的职责和清楚职位分析，同时需要加强相互的沟通和理解。 ５、 数学模型法 回归法：一元线性回归法 M= a + bQ M=预测的人力需求量；a和b为预测系数；Q=企业的产量。 经济模型法 转换比率法 散点分析法 ６、 成本分析法； TB NHR=---------------------------------------------- （S+BN+W+O）*（1+a% . t） 人力资源管理的信息系统（HRMS） HRMS是组织进行有关人力资源信息的收集、保存、分析和报告的系统过程。 建立信息管理基础，进而发展为E --人力资源管理的基础。 基本功能：信息功能、支持功能、预警功能。 基础信息分类：12项 自然状况：（姓名、年龄、性别、民族、党派、参加工作时间、从事专业或工种、身份证号、婚姻状况、健康情况） 受教育状况：（文化程度、学习专业、毕业学校、毕业时间、学位、各类职业证书、专业技术任职资格、外语语种和等级和水平） 工作经历与能力状况：（工作部门和时间、担任植物和任职时间、工作变动情况和原因、操作技能和特长、表达能力和技巧、管理能力和特长、兴趣爱好和专长。） 进修培训状况：（学习内容、方式、时间、成绩状况；培训提高反映和情况） 工作状况：（所任职务、岗位、职级、历年绩效成长情况、工作适应性和评价） 收入情况家庭背景及生活情况：（工资等级和金额、奖金、津贴和工资总收入、其他非劳动合法收入。） 社会工作与行政职务状况：社会职务名称、级别、任职时间、荣誉职称） 专业技术职称或职业资格状况：（专业技术任职资格、执业资格名称任职时间批准部门） 技术等级技能资格：（技术等级、操作技能、授予时间或有效期限） 出国培训或活动情况：（出国进修、讲学、交流的国家、地区、内容、效果或荣誉等级） 特殊信息：特殊技能、贡献、自然终止劳动关系情况（离退休、正常死亡、辞职、合同期限）中止劳动关系情况（兵役、停薪留职、下岗待工、长病假等），其他终止劳动关系（辞职、开除、自动离职、意外死亡、工伤等） 练习： 一 、是非题 1、人力资源规划在实现企业目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到企 业目标与个人目标的相互协调和共同实现。 （ ） 2、收集信息是人力资源规划的首要步骤。 （ ） 3、人力资源发展趋势分析预测法是组织所需要的关键技能或紧缺员工的数量作出估计，然后再以这一数量的估计为基础来估计其他管理人员等辅助人员的数量。 （ ） 4 、人力资源管理信息系统是组织进行有关人力资源信息统计的一个系统软件。 （ ） 二 、单项择题 1、企业在进行人力资源预测时应当遵循科学性原则、实用性原则、连贯性原则和（ ）。 A 公正公平原则 B 相关性原则 C 真实客观原则 D 近似性原则 2、（ ）是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员来对组织未来人力资源需求量作出分析评估。 A 散点分析法 B 趋势分析法 C 经验预测法 D 德尔菲法 3、（ ）分析法的基本方法是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 A 技术调查法 B 马尔可夫矩阵法 C 继住卡法 D 管理人员接续规则法 三、多项选择题： 1、人力资源规划的具体活动包括（ ）。 A 制约因素分析 B 现有人力资源状况分析 C 人力资源预测 D 行动计划 E 控制与评价 2、人力资源规划包括（ ）等多方面层次。