薪酬管理知识点总结

第一章薪酬与薪酬管理概述

（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和， 包括薪金、工资、 奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 P1

（1-2）工资（wage ）：货币报酬 以小时记工 p2

薪金、薪水（ salary ）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 P3 薪酬（compensation ）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称 外在薪酬）p3

薪资（pay ）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如 ,补贴、工作 津贴、物质奖励等。 P4

（ 1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪

金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。 P3

（ 1-4）广义的员工薪酬(EmployeeCompensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币

报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。 P4

薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要 性；工作自主性；反馈。 P5 图1-1

（ 1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay ）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5

（1-7 ）薪酬体系的内容：薪酬包括------ 基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5

图 1-2

（1-8 ）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合

性。

P6

(1-9) 可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7

（ 1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变

报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。第二，绩效工资通常会转变为员工基本报酬的增加，因此对企业的人工成

本具有长期影响；而可变报酬是一次性支付，对组织的成本没有长期影响，并且当员工业绩 下降时，可变薪酬也会自动下降。P8

（ 1-11）福利薪酬独特的价值：第一，由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，并且很多 国家对部分福利项目有免税的规定，因此，组织通过这种方式能达到适当避税的目的；第二， 福利薪酬为员工将来的退休生活和可能发生的不预测事件提供了保障； 第三，福利薪酬具有

多种灵活的支付形式， 可以满足员工多种工作和生活需要， 具有货币薪酬所不能比拟的功能，

如提高服务、增强组织凝聚力等功能。 P8

薪酬的功能：（1-12）组织的角度：增值功能；激励与竞争功能；协调功能；配置功能

p9

（1-13）员工的角度：补偿功能；信号功能；价值实现功能

p10

（ 1-14）薪酬管理：就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利

润分成等薪酬要素的确定和调整过程。P11

（1-15 ）、薪酬管理的重要性：①薪酬管理决定着人力资源的合理配置与

使用 ②薪

酬 管理直接决定着人力资源的劳动效率

③薪酬管理直接关系到社会的稳定p12

（1-16）薪酬管理的目标：①公平性目标：外部公平；内部公平；员工个人公平p13

②有效性目标；③合法性目标；④三个目标之间的关

系

（1-17）战略薪酬管理：是指在作薪酬决定时要对环境中的机会及威胁做出适当的回

应，并

且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目

标。P25

（1-18）战略性薪酬管理的主要特征：战略性；激励性；灵活性；创新性；沟通性p30 第二章、基于职位的薪酬体系

（2-1）四种基本的职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法p34 （2-2）职位薪酬体系：是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业

务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值做出客观的评价，然后

再根据这种评

价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬. P34

（2-3）职位评价的方法：定性评价法---- 排序法、分类法

定量评价法---- 要素计点法、要素比较

法p36

（2-4）排序法包括三种类型：直接排序法、交替排序法、配对排序

法p36

（2-5）分类法（等级描述法）是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参

考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前

就建立起来。

对所有职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。P38 (2-6)要素计点法的优缺点：（一）优点：1、与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接

收；2、运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较；3、由于明确指出了职位比较的基

础---薪酬的要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重

有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。（二）

缺点：方案的设计和应用耗费时间长，它要求组织必须首先必须进行详细的职位分

析；

其

次，

在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，并且在多数人

参与时可能会出现意见不一致的现象，这些都会加大运用计点法的复杂性和难

度。P49 （2-7）职位薪酬体系的缺陷：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，他的

基本薪酬会在相当长的一段时间内保持原来的水平，即使加薪也是依据工龄的增加或生活费

用指数的调整，幅度不会很大。这样员工的工作积极性必然受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。②其适用范围会受到某些因素不同程度的制约。③职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化。P63

第三章、基于任职者的薪酬体系

（3-1）基于任职者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。P75

（3-2）技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度

以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。P77

（3-3）技能薪酬体系与以往薪酬体系的区别：以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价

值来确定报酬，关注的是工作的“产出”。而技能薪酬体系以“投入”为关注点。组织更

多的是根据员工所拥有的相关工作技能而不是其承担的具体的工作或职位的价值来对他们

支付

薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬体系也是能本思想的体现。P77

（3-4）技能薪酬体系的优缺点：（一）、优点：①有助于提高员工技能，促进人员内部流动，增强企业灵活性。②有助于员工个人目标与企业目标的统一。③加强员工间的互助与合作，

促进参与型管理风格的形成。④满足员工的多种需要。（二）、缺点：①增加了组织的薪酬成本。②技能薪酬体系的设计和管理较复杂。③技能薪酬制度可能会降低组织效率。④技能薪