工作分析的案例1-2
护理工作中的案例分析
护理工作中常见案例分析沟通交流：1、一名行动不便的病人在输液期间想小便，陪床未在，护士就说你憋一会儿吧。
①巡视不到位②我们的优质服务在哪里？2、一名病人说病人鼻饲馆固定的胶布脏了，需要换一下。
护士说，面部有油渍，没法换。
另一名护士给予更换，前一名护士说，你还真有办法啊。
（讽刺）。
①基础知识缺乏②临床经验少③我们的护理措施是什么？④掩饰自己的不足、3、一名病人因治疗效果与医院发生纠纷，长期住院，不在病房。
主管医生说其不在院内，发生争执。
护士将医生叫到护士站签名，护士将病人劝走，说病人不要脸、发生争执，而病人为一名孕妇。
①意愿是好的②处理方式不对③开放性护士站说话未注意④吵架的对象未认清⑤替罪羊护理操作方面：1、有一名特护病人，特护护士在为其进行口腔护理操作时将棉球丢在病人口腔内，直到下班后，在为病人换口咽通气道时，才发现并将其取出，未造成严重后果。
①护理操作未规范观察②核对2、一名护士为2名病人进行导尿时，（外科第二日做手术在做术前准备），病人到手术室后均出现血尿，原因是护士未见尿液，感觉长度够就打气囊造成尿道破裂。
①护理操作未规范、②知识缺乏③危害大3、一名护士为病人进行留置针穿刺，未向家属告知。
在留置过程中，未标明穿刺日期，出现静脉穿刺处感染、静脉炎，由此发生纠纷。
①告知未做到位②常规操作违规③交接班不到位④未观察4、某院急诊科：一名醉酒患者，护士给予静脉穿刺，连续穿刺3次未成功发纠纷。
①此时光交流能起作用吗？②操作有待提高③护士灵活性差5、某院一名病人以高血压、心肌出血入院，测170/110mmHg，医院给予硝酸甘油慢点，14：00护士为其测量血压，100/60 mmHg，患病者血压太低，极度恐慌，于是告知护士问其16：00左右能否再次测量一下。
护士答应，第二日未提测量一事，同时也告知医生，医生也未对其测量血压，病人不满。
①药物的药理作用缺乏②不了解病人的心理③服务欠缺6、今年6月18日，贾老太家附近社区医院派护士到其住处，为其输液。
初中班主任工作案例分析
初中班主任工作案例分析分析初中班主任工作案例案例描述：某初中的班主任王老师在担任班主任工作的三年内，面临了多个挑战和困扰，但也积累了宝贵的经验。
以下将综合分析他所遇到的几个典型案例，探讨班主任工作中的问题和应对方法。
案例一：班级纪律松散王老师接手的八年级1班，学生纪律相对松散，迟到、旷课等现象较为普遍。
在面对这一问题时，王老师采取了以下策略：1. 建立规章制度：制定班级规章制度，并要求学生、家长和自己共同遵守。
通过明确的规则和惩罚措施，加强学生对纪律的认知和尊重。
2. 个别沟通：针对一些纪律问题较严重的学生，王老师进行个别沟通，了解背后的原因并提供帮助。
通过密切关注学生的表现，及时解决问题。
3. 激励机制：建立积极激励机制，鼓励学生遵守纪律。
比如设置纪律奖励或群体活动奖励等，提高学生对纪律的积极性。
通过以上方法的不断尝试和调整，王老师逐渐改善了班级的纪律问题，学生们的纪律意识也得到了提升。
案例二：家庭困难学生班级中存在一些家庭困难的学生，这给他们的学业和心理健康造成了影响。
王老师通过以下方式对这一问题进行了应对：1. 关心与倾听：积极与学生进行交流，了解他们的家庭情况和困境。
在这个过程中，给予学生足够的关心和倾听，让他们感受到班级的温暖与支持。
2. 联系家长：与学生家长保持密切联系，了解学生的家庭状况，并根据实际情况提供必要的协助和引导。
同时，鼓励学生与家长建立积极良好的互动关系，促进学生在家庭环境中得到支持。
3. 提供资源：在学业方面，王老师尽力为这些学生提供适当的帮助和资源。
如为需要的学生寻找家庭教育协助，或联系社会组织提供资助。
通过与学生和家长的密切配合，王老师帮助这些家庭困难学生逐渐克服困境，获得了良好的学习环境和心理支持。
案例三：与同事的协作作为班主任，与其他任课教师的协作也是一项重要任务。
王老师在这方面遇到了一些顾虑和困扰，但通过以下方式解决问题：1. 沟通与合作：积极与其他任课教师进行沟通，了解学生的学习情况和特点。
工作分析经典案例及答案模板
工作分析经典案例及答案模板工作分析是研究工作流程和工作职责的过程，目的是为了确定一个工作的岗位描述，确定合适的员工招募方式和培训计划。
以下是一个经典的工作分析案例和答案模板。
案例背景：XYZ 公司的人力资源部门希望招聘一名客户服务代表。
他们希望确定这一职位的职责和岗位描述，以便能够进行有目的的招聘和培训。
下面是一个可能用于工作分析的岗位描述。
岗位描述：客户服务代表与 XYZ 公司的客户联系，以解决他们对产品和服务的问题和疑虑。
客户服务代表需要有以下职责：1. 回答客户的查询：客户服务代表需要接听来自客户的电话和电子邮件，了解他们的问题和疑虑，提供详细的解答和帮助，或将客户转到适当的部门或职员。
2. 处理订单和退货请求：客户服务代表也需要能够处理客户的订单和退货请求。
如果有问题，他们需要知道如何解决，如何安排退货并跟踪商品的收货。
3. 解决复杂问题：有些客户可能有比较复杂的问题。
客户服务代表需要有能力和积极心态去处理这些问题并给客户提供满意解决方案。
4. 注册新客户和维护客户档案：客户服务代表需要搜集、记录客户的相关信息，并定期更新他们的信息。
5. 参与售前售后服务工作：客户服务代表也需要参与售前售后服务工作。
他们需要参与并支持公司的市场拓展和营销计划，通过电话、电子邮件、SMS等渠道为客户提供咨询和支持。
岗位要求：1. 优秀的沟通能力：客户服务代表需要通过电话和电子邮件与客户有效地沟通，需要言简意赅地解释产品以及指导客户使用和维护它们。
2. 强大的客户心态：发生错误或混淆疑虑时，客户服务代表需要保持镇定，并以耐性和理解的态度回答客户的问题或疑虑。
3. 高度的组织能力：客户服务代表需要密切关注订单和退货请求的细节，及时跟踪相关工作进展并记录这些信息。
4. 熟练的计算机技能：客户服务代表需要能够熟练使用计算机，并熟悉 Microsoft Office、Email等基本办公软件。
5. 有相关经验：有过客户服务的行业经验，或曾与人接触工作的经验更佳。
工作分析案例
工作分析案例1、附件内容为一家家用电器集团公司万家公司的工作分析案例；2、内容为：（1）万家公司的背景；（2）工作分析的目的；（3）工作分析的准备工作（包括成立工作分析小组、资料准备、设计相关工具、制定2、工作分析的程序和时间表）；（4）工作分析的具体过程。
3、其中有很多的表格和问卷（如工作日志表、职位说明书等等），很值得工作分析新手借鉴。
也可以让大家系统的了解和熟悉工作分析及其过程操作、所使用到的工具。
案例一：万家公司的工作分析一、背景万家公司是一家大型的家用电器集团公司。
由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。
表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。
现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。
由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。
这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。
员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。
最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。
由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。
二、项目目标通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。
在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。
三、工作分析的准备工作(一)成立工作分析项目实施小组本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。
万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。
工作分析案例整理
小王为何要辞职小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。
”张经理听了很惊讶。
小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。
在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。
三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。
人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。
其中对岗位职责的描述是:1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同;2.在需要的情况下可担任英文翻译;3.整理销售部内部业务文档;4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。
看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。
当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。
小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。
经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
"为什么你会觉得自己不能适应这项工作呢"张经理问小王。
小王说"工作中业务文件处理、与客户的业务联系都没问题，内部文档也能按要求管理好，但是我不了解我们公司生产产品的技术参数和生产能力，在与客户联系的过程中，需要根据客户的需要为客户量身订制产品的技术参数并在合同中注明交货期限。
工作分析经典案例及答案模板
工作分析经典案例及答案模板工作分析是管理和组织学领域的核心问题之一，它为企业了解员工的工作内容、流程和要求，设计岗位和招聘流程提供了重要信息。
本文将介绍一个关于工作分析的经典案例，以及相应的答案模板。
案例背景公司A是一家电子商务公司，近期拟开设一个市场部的岗位，通过工作分析，为该岗位制定详细的职责和要求，以便早期招聘工作的开展。
分析流程1.情境分析市场部岗位需要具备何种技能、性格、能力等方面的要求？这些要求是否与公司的发展战略和组织文化相一致？通过对公司的目标和背景的分析，我们可以了解到公司对市场部岗位的重视程度和对人才的期望，同时也能清晰明确已经有招聘经验的其他类似岗位具有那些要求。
2.职责分析市场部主要职责是什么？包括市场调研、市场推广、客户信任建立等方面。
通过对岗位进行详细的职责分析，将帮助公司了解到该岗位主要的业务流程，为后续的岗位设计和招聘提供参考。
3.岗位要求分析岗位要求是指员工在工作中所需要具备的能力、知识、技能、经验等方面的要求。
公司可以通过确定岗位技能矩阵，明确员工所需要达到的技能要求，如沟通技巧、市场分析和销售技巧等。
同时还需考虑岗位背景及任职条件，如需要大专学历及熟练掌握市场相关工具和方法等。
4.工作特点分析每个岗位都有其独特的工作特点，如强调人际沟通，协同合作，针对某些行业特点的工作经验等。
因此，公司需要明确市场部岗位的工作特点，不同市场部的岗位工作特点也会有差异，需要根据招聘要求和专业需求来区分，制定不同的招聘计划。
5.评估与验证通过以上分析，公司可以确定该市场部岗位的职责、要求、工作特点等方面的信息，进一步制定招聘方案，招聘更匹配的人才。
答案模板（1）情境分析公司背景和发展战略市场部角色和地位市场部的战略定位组织文化和公司价值观（2）职责分析市场调研客户招募和维护市场推广和销售竞争行业分析（3）岗位要求分析专业技能（沟通、销售、推广等）商业分析和市场数据分析能力线上线下产品宣传策划团队协作和人际关系管理能力（4）工作特点分析市场部文化市场行业特点市场部个性化差异岗位工作的特殊性（5）评估与验证招聘流程设计招聘岗位的异同点分析岗位职责的实际符合度检测以上模板和案例可以帮助企业完成工作分析的过程，找到匹配其需求的最优人才。
老年社会工作案例分析
六、案例总结与反思
3、要贯彻案主知情同意的原则，适时抽身，杜绝“救世主” 情怀。社工是一种专业的助人者，而非万能的助人者。当 面对服务对象时，社工应在秉持“保护生命”的至上原则 下充分保障他们的知情权和自决权。
摘自李丹 多子女家庭老人赡养问题的社工介入初探
第二组帮助方案
——老年社会工作
一、案例回顾
• 老牛是一位60多岁的退休老人，性格乐观，他有两处房产价 值200多万，还有一些存款，有两儿一女，大儿子是水管工， 小儿子在研究生毕业，女儿在农村，老牛一直觉得生活很幸 福。但最近他老伴去世了，大儿子骗光了老人所有存款并擅 自修改了房屋所有权人，二儿子用卖老宅的钱购买了自己的 结婚住房。两个儿子都不愿赡养老牛，由于小女儿自小送人， 老牛不愿去女儿家养老，无奈之下选择去了养老院。原来积 极乐观的老牛变得郁郁寡欢，一下子苍老了许多岁，身体情 况也每况愈下，觉得生无乐趣，只好干熬。
四、制定服务计划
4.通过社会上的一些事情，让案主意识到靠女儿养老并不是 一 件丢人的事，改变案主的过时思想，并让案主与女儿进行沟 通，缓解案主的思想压力 5.工作者可以通过家庭工作，团体工作等方法，帮助家庭成了 解案主在老年期的各种生理和心理特征，帮助家庭成员更好 的为案主提供精神照顾，并且要强调案主入住后家庭成员继 续定期探望和支持案主的重要性，并且鼓励家庭成员一起参 与案主个人照顾计划的制定让案主意识到家人并不是不关心 自己。 6.工作者与案主进行沟通，使案主能够根据现实社会生活状 况， 在心中对子女制定一个“孝”的标准，并且使这个标准宜低 不宜高，使大多数青年人都能做到，使案主得到心理满足。
8.因为案主在敬老院还算是比较年轻，可以和院方联系， 在 敬老院给老人找到一个合适的岗位，以便案主发挥自己 的 潜力，发挥其残存的能力，得以缓和案主内在和工作的进行，老牛的问题也一一得到解决，这 时候我们需要进行评估，评估分为过程评估、结果评估 以及第三方评估。 过程评估 主要评估在我们为老牛服务过程中，各项工作是否完成， 有哪些不足需要改进。， 结果评估 评估服务效果，老牛的问题是否得到解决，效果如何。 是否需要转案或继续服务。
分析工作中的成功案例和失败教训
分析工作中的成功案例和失败教训工作中的成功案例和失败教训在职业生涯中，我们经常遇到工作中的成功和失败。
这些案例和教训给我们带来了宝贵的经验和教训。
通过分析成功案例，我们可以了解成功的原因和策略。
而通过分析失败教训，我们可以避免犯同样的错误，提高工作效率和绩效。
下面将展示一些工作中的成功案例和失败教训，并进行分析。
成功案例一：团队合作的胜利在我过去的工作中，我曾经参与一个大型项目的团队合作。
我们的目标是在有限的时间内完成一个复杂的任务。
在整个过程中，团队成员之间的沟通和合作起到至关重要的作用。
我们采取了以下几个成功策略：1.明确分工：我们根据每个成员的专长和能力，明确分工任务。
这样每个人都可以专注于自己的工作领域，更加高效地完成任务。
2.定期沟通：我们定期召开会议，分享进展和遇到的问题。
这种及时的沟通帮助我们快速解决困难并保持整个团队的合作精神。
3.积极互助：成员之间互相支持和帮助，共同解决问题。
在困难时，我们一起携手克服，确保整个项目的顺利进行。
通过以上策略，我们成功地完成了项目，并取得了良好的成果。
这个案例告诉我们，团队合作和良好的沟通是成功的关键。
失败教训一：缺乏有效的时间管理在另一个项目中，我面临了一个失败的教训：缺乏有效的时间管理。
在这个项目中，我没有合理安排时间，导致工作进展缓慢。
以下是我从中吸取的教训：1.制定计划：我没有制定详细的工作计划。
没有明确的目标和时间表，我容易陷入拖延和时间浪费的陷阱。
2.优先事项：我没有正确判断任务的优先级，导致了时间的浪费。
我应该根据重要性和紧急性，合理安排任务的顺序。
3.时间管理工具：我没有充分利用时间管理工具，如日历或提醒事项。
这些工具可以帮助我更好地掌握时间，并提醒我任务的截止日期。
通过这次失败的教训，我意识到时间管理的重要性，并学会了更好地规划和利用时间。
成功案例二：创新的解决方案在另一个工作中，我面对一个复杂的问题，我需要找到一个创新的解决方案。
社会工作案例分析
社会工作案例分析案例分析题1学生小敏，小学六年级时从农村小学转学到某城镇一流中学。
上学第一天因为将字典放在课桌下面查生字，受到语文老师的批评。
从此看到语文老师就害怕，总担心老师会批评他。
他觉得过去学校的老师好，现在学校的老师都很凶。
现在学校的同学都很优秀，自己比不过他们。
一个学期下来，他只认识两个新同学，不敢与新同学玩。
他感到胸闷、憋得慌，要求回到原来的学校读书上学。
每天上学前他都说胃痛，不肯到学校。
经医生检查他的胃没有器质性问题，属于心理障碍。
第一学期，他陆陆续续到校不满50天。
父母出于各种原因考虑，还是希望他留在现在的学校上学。
第二学期开学后，第一天一切还比较正常，但第二天早上他就不愿进校门，勉强进入教室后哭了一天，中午饭吃不下，手冰凉。
第三天依然如故。
家长请求学校帮助。
问题：小敏的主要问题是什么？产生这一问题的原因是什么？请尝试运用整合社会工作的治疗模式制订一个介入方案，帮助小敏这一类问题的学生走出困境。
小敏案介入方案一、主要问题小敏的学习、交际以及适应新环境面临困境，由于小敏从农村小学转学到某城镇一流中学，对新的学习环境的不适应、人际关系的紧张和担心学习跟不上而产生心理障碍的问题。
二、问题分析小敏从小生活在农村，在农村上小学，之后转入某城镇一流中学，学习环境发生了非常大的变化，其心理障碍的产生主要是由于对新环境的不适应产生的。
其一，在新环境里，由于受到老师的批评，小敏特别害怕老师，总担心老师会批评她，学校的老师对小敏缺少了解与关怀鼓励。
因此出现觉得现在的老师比较凶，过去学校的老师好。
其二，由于学习基础比现在的同学差，现在学校的同学都很优秀，总担心自己比不过他们，抗挫折能力较低，没有很清楚的认识这个问题，因而产生学习压力。
其三，由于学习成绩跟不上班上同学，因此可能觉得自己比别人差，产生自卑，进而影响了与同学的交往，人际交往面非常窄，不敢与新同学玩，因此会产生孤独，不能融入新环境。
其四，由于难以融入新环境，人际关系不良，因此感到胸闷、憋得慌，从而想逃避现有环境，总希望能回到以前的学校进行学习，而父母针对这个问题没有同小敏沟通，没有给予小敏足够的情感支持与协调帮助。
工作分析案例
1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些方面的问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法，主要存在着哪些问题？4、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如何去开展？1.我们认为这个决定是对的。
原因如下：（1）职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石，是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与提前，起到优化整合资源，为组织带来效益的作用。
（2）当一个企业出现如组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化，晋升制度和绩效考核标准出现问题，需要以职位分析为基础建立并完善相关制度时，我们就有必要进行职位分析。
而A公司正面临着这些问题。
（3）职位分析可以明确各个职位的职责，避免因职责与权限缺乏明确的界定出现的扯皮推诿的现象，其次，岗位分析后形成的岗位说明书能成为员工的工作指南，也可以成为企业确定人力资源规划，员工考核，薪酬设计，培训开发等人力资源职能管理的参考依据。
所以我们认为这样的决定是对的。
该公司有必要进行职位分析来实施变革。
2.（1）该公司在进行职位分析时最主要的问题就是没有进行充分的准备和计划，就直接进入调查。
没有结合公司的实际情况，在设置问卷时生硬的从书籍中抽取一份。
（2）没有让企业员工了解工作分析的意义目的方法和步骤，也没有让涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传解释工作分析的作用意义。
导致在进行调查时，参与人员的忽视，对该工作不了解，草率了事。
（3）该公司信息收集不完全，更没有经过信息反馈验证，人力资源部只能从其他公司中收集了许多职位说明书，以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
（4）问卷和访谈提供的信息不准确，又缺乏写职位说明书的经验，所以这样写出来的职位说明书肯定不能通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统，给企业提供能真正解决问题的职位说明书。
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一个员工工作分析的案例 下面，我将我做过的一个员工工作分析的案例与大家共享。 在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作 效率不高。
1998 年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家 IT 企业。当时有十几个业务 人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小 王与员工小李，他们一个月的绩效有 5 倍之差。但在对全部员工的调查问卷中，大家一 致认为小李比小王更吃苦，更认真。于是我对两个人作了一周 5 个工作日的跟踪。当时 我们南京公司规定是上午 8： 30上班，下午 17：30 下班，中午休息 1小时。一周跟踪 下来的情况如下：小王平均是 8：21 到公司，小李是 8： 05 到公司。
♦小王一天的工作情况 到公司后花 5 分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。平均到 9：40 分电 话联系结束，这期间平均打电话为 21 个，找到对方负责人的电话为 15 个。
9 : 40〜11: 00,处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。 上午11： 00〜11： 40以及下午13： 30〜14： 30,平均又有大约18个开拓新客户的 电话，找到单位负责人的电话为 12个。
14： 30〜17： 00,外出进行客户的约定拜访,平均走访 4家客户,成功拜访（指能 见到分管业务的负责人）平均为 3。 6 家。
17： 00〜17： 30,回公司处理一些杂务,下班离开公司的平均时间是 17： 43分。 ♦小李一天的工作情况 到公司后平均花 15 分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事） 。 8： 20开始处理前一天老客户的业务事务,平均处理 1 小时,到 9： 20结束。 9： 20〜11： 50,电话联系开拓新客户的工作。其间,平均打 34 个电话,成功找到 单位负责人的电话为 9 个。 13: 20〜17: 10，走访老客户，平均走访 5家，平均成功访问为1。2家。 17: 10〜18: 30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为 18 : 35分。 对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得 91 分，小王得 84 分。对小 王、小李的沟通技巧进行了面试， 5 个评委，小李得 81 分，小王得 89 分。
我对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时间， 正好是多数客户的负责人外出办事的时间， 而小王打电话时间多数客户的负责人还在公 司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点 成功率也多是在下午 17：00 左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先 预约的。我认为以上两点是小王、小李业绩差异的主要问题。
根据这一结论，我让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。 调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反 而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天 36个，成功数上升到 22个，客户走访 量仍是 5 家，成功率上升到 4 家。两个月后，小李的业绩已经达到小王的 90%。
上面这一案例，说明员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响的。 企业管理，就是要能对员工的工作行为进行记录，并在此基础上进行科学分析，来 调整与引导员工的工作行为，在行为习惯中形成公司的管理文化。
讨论： 1、 结合本案例，谈谈对工作分析的认识？ 2、 工作分析是对员工行为的记录吗？为什么？从一个招聘案例：看高级职位的设计 笔者曾全程观摩过深圳金领世界招聘，它从某种意义来说可以代表华南区域高级 人才需求动向于最高水准， 然而众多知名企业与猎头公司在聘任过程中对职位的幼稚理 解与无序组织， 反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。笔者从 中摘取了一个案例， 希望通过与读者共同分析方案解决过程，明确人力资源管理技术的 一些基本方式方法，并在深层次上探究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色转 换。
蹩脚的招聘 A公司为一传统产业上市公司，隶属于 B集团，由B集团公司控股。今年伊始， C 投资公司通过控股并托管 B集团从而间接控制 A上市公司。C投资公司资产逾30亿元人 民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少 涉足产业经营。在入主B集团后，C投资公司公开高薪招聘派驻 B集团的人力资源总监， 并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家著名的猎头公司开列的条件如下：
1. 年龄在 32~40岁之间，硕士以上学历 2. 五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监 3. 熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规 4. 熟悉中西文化，西方人力资源理论 5. 富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力 6. 年薪 20万以上
表面看来，这家猎头公司给出的资质要求较为明确，按图索骥即可。然而对于应聘 者来说，仍然是一头雾水，不明所以。这里有许多标准难以有效量化的原因，关键还在 于招聘方并没有给出详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求， 而这对于一个真 正懂行的人力资源总监来说是至关重要的，因为他（她）要借此判断自己的工作经验与 能力特点能不能胜任工作， 这涉及到聘任的一个基本原则， 即判断自己是不是最为合适， 而不一定是最好的人选。 笔者在与C投资公司的接触过程中，发现 C公司对要招聘什么 样的人力资源总监，自身实际上也模糊不清。 C公司虽然在道理上明白人力资源总监这 一职位的重要， 然而并不能明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的 地位与作用， 不能明确其真正的工作内容与流程及工作目标要求，因而就难以对这一职 位提出客观的评价与要求，从而导致整个招聘过程充满不确定性，招聘周期过长，招聘 费用加大，在社会上带来一定负面影响；并且难以设计、实施与此高管职位相对应的岗 前定向培训和工作铺垫， 导致不能理性规避其工作过程中由于能力原因及工作失误造成 的失败风险，加大了聘任失败的可能。我们最不愿意看到这样的情况，而这种情况在聘 任过程中却最容易发生， 即聘任失败不是由于应聘者工作能力与人品的原因，而是由于 应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配， 从而导致工作不能有效开展。 这无论对于 用人单位还是应聘者来说，都意味着巨大的实际利益与机会损失。
鉴于此，笔者对A、B、C公司进行了较为详细的资料搜集与分析，明确所要聘任人 力资源总监的具体工作环境，以期用现代人力资源的理念与方法，找出 C公司人力资源 总监聘任的解决方案。 详细工作分析 人力资源部门既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行 者， 是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？这里我们要消除这样一个误解， 就是 说并不是要人力资源部门取代其他部门 （譬如企划部、 市场部、 资本运营部等） 的工作， 也不是对其他部门工作的简单综合，而是在企业经营过程中制订切实的目标与计划、提 供有效的组织与资源保障，并监督指导实施。与以往的行政支持根本不同的是，它不是 被动地提供服务，而是以其为中心的主动参与。
具体到A公司（B集团）战略制订，他要完成以下工作： 1. 对A公司（B集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了 解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相 关资源调配途径； 2. 提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； 3. 建立资本运作模型，探讨运作模式，进行可行性分析、论证； 4. 在此基础上给出人力资源配置及组织保证体系设计方案。
具体到这个调研过程，在明确调研目的、目标与计划的前提下，他要选择最为合适 的人员（不一定都在企业内部），建立高效的组织（不一定是固定的部门），确定科学 合理的流程（便于质量控制），规范制度保障体系（减少偏差），以保证调研结果的真 实可信。在这个过程，从某种程度来讲，他类似于一个导师般的人物。
对于人力资源总监而言， 如果说战略的制定还主要是程式化工作的话， 那么战略的 实施几无固定程序可循， 他的水准高低正是从对资源的调配指挥得以体现。 资源的优化 配置首先意味着对资源的控制与争夺，在这里我们所说的资源已不仅仅指有形的资产， 而是指无形的社会力量，它包括政府（包括证监部门）、媒体、专家等一切可以对经济 活动施加巨大影响的组织群体。 从某种意义上说， 正是这种无形的社会力量控制着有形 的资源分配。因而，他首先要优化整合的资源就是政府、媒体、专家网络，将三者与自 身企业纳入共同的体系之中，已取得机制上的保障。
因而，从C公司托管B集团起，他就要明确，不能仅仅从 C公司或者B集团（A公 司）单独利益角度看待问题，他是要在兼顾各个利益集团整体利益的基础之上，寻求自 己公司的利益最大化与最优化。
不能否认，他也必须领导人力资源部门完成 B集团内部的组织再造，在这里已经非 常明确的是，B集团的组织再造必须服从 C公司整体产业整合的要求，它只是 C公司整 体人力资源计划的一个组成部分而已。 并且从企业内部来讲，他首先要建立公司与企业 内部不同利益主体之间通常的沟通与信息传递渠道， 同时利用信息的不对称来平衡不同 利益主体之间的利益冲突，消弭隐患于无形……
在全面完成对 B 集团的购并级组织改造并理顺 B 集团外部的生存环境后， 他就要着 手准备产业整合，落实战略实施所需的人力资源及组织保障体系。
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