最新劳动时间与休息休假 案例分析资料
休假权利法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，30岁，大学本科毕业，在某科技公司担任软件工程师。
自2018年7月入职该公司以来，工作表现良好，多次获得公司表扬。
根据公司规定，员工享有带薪年休假、探亲假、病假等休假权利。
然而，张某因个人原因，于2021年5月向公司提出休假申请，要求休带薪年休假。
但公司以张某工作表现不佳、项目关键期为由，拒绝了张某的休假申请。
张某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 张某是否享有带薪年休假的权利？2. 公司拒绝张某休假是否合法？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第四十五条：劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
四、案例分析1. 张某是否享有带薪年休假的权利？根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
张某自2018年7月入职该公司，至2021年5月，已连续工作超过三年，因此张某享有带薪年休假的权利。
2. 公司拒绝张某休假是否合法？根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，劳动者享有带薪年休假的权利，用人单位不得无正当理由拒绝劳动者休假。
在本案中，公司以张某工作表现不佳、项目关键期为由拒绝张某休假，并未提供充分证据证明其拒绝休假具有正当理由。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位侵害劳动者合法权益的，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
张某向公司提出休假申请，公司无正当理由拒绝，已构成侵害张某合法权益的行为。
五、仲裁结果劳动仲裁委员会审理后，认为张某享有带薪年休假的权利，公司拒绝张某休假的行为违法。
据此，仲裁委员会裁定公司应支付张某带薪年休假工资，并要求公司安排张某休带薪年休假。
六、法律启示1. 用人单位应依法保障劳动者休假权利，不得以任何理由侵犯劳动者合法权益。
中国新劳动法案例：提供合理的工作时间和休息休假安排
中国新劳动法案例：提供合理的工作时间和休息休假安排引言：随着中国经济的快速发展，劳动法的改革已成为保障员工权益的重要举措。
其中，合理的工作时间和休息休假安排是劳动法改革的重要内容之一。
本文将通过分析几个案例，探讨中国新劳动法对工作时间和休息休假的要求，以及其对员工利益的影响。
一、案例一：保障正常工作时间某IT公司由于业务上的压力，要求员工每天工作超过8小时。
员工李明表示对此不满，并要求公司按照法律规定，保障其正常工作时间。
根据中国新劳动法，每名员工的工作时间不得超过每日8小时、每周40小时。
这一规定旨在保障员工的身体健康和生活质量，并避免过度劳累。
对于李明的情况，其工作时间超过了法定标准，因此他有权要求公司按规定进行调整。
在这种情况下，李明可以向劳动监察部门投诉，并进行法律维权，要求公司合理分配工作时间，确保员工享受合理的休息和休假。
二、案例二：合理休假制度的实施某制造业公司的员工小张一直在超长工作时间下工作，长期没有休假。
公司新上任的人力资源经理意识到员工的状况不正常，准备实施合理休假制度。
根据中国新劳动法，员工每连续工作12个月，享有带薪年休假5天。
员工工龄满5年以上的，享有带薪年休假10天。
在这个案例中，小张已经连续工作了2年，但从未享受过带薪休假。
根据新劳动法规定，小张有权享受5天的带薪年休假。
人力资源经理应该及时与小张沟通，制定合理的休假计划，并确保他能够安心休假，恢复体力和精力。
三、案例三：强制加班问题的解决某快递公司因业务高峰期，要求员工强制加班。
员工刘涛感到身心俱疲，严重影响其身体健康。
他决定投诉公司违反劳动法规定。
根据中国新劳动法，员工的加班时间不得超过每日工作时间的3小时，每月不得超过36小时。
加班时应该获得相应的加班工资或者调休。
在这个案例中，刘涛的加班时间远超过了法定标准，且没有获得加班工资。
根据劳动法规定，刘涛应该向劳动监察部门投诉，并维护自己的合法权益。
公司应该认识到问题的严重性，并及时采取措施解决加班问题，确保员工的身心健康。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称甲方）与员工张三（以下简称乙方）于2019年5月1日签订了一份劳动合同，合同期限为三年，自2019年5月1日起至2022年4月30日止。
合同约定，乙方担任公司市场部经理一职，月薪为人民币10,000元，公司为乙方缴纳社会保险和住房公积金。
合同中还约定了双方的权利和义务，包括但不限于：甲方应按照合同约定支付乙方工资，乙方应遵守公司规章制度，认真履行岗位职责等。
在合同履行期间，双方关系融洽，乙方工作表现良好。
然而，在2021年11月，乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。
甲方认为乙方单方面解除劳动合同违反了合同约定，遂拒绝同意解除。
双方因此产生争议，乙方向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：1. 乙方是否可以单方面解除劳动合同？2. 甲方是否有权拒绝解除劳动合同？3. 乙方解除劳动合同是否需要支付赔偿金？三、案例分析1. 乙方是否可以单方面解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者可以单方面解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
本案中，乙方在未提前三十日以书面形式通知甲方的情况下，单方面解除劳动合同，违反了法律规定。
因此，乙方单方面解除劳动合同的行为不符合法律规定。
2. 甲方是否有权拒绝解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲方未提供证据证明存在上述三种情形，因此甲方无权拒绝解除劳动合同。
3. 乙方解除劳动合同是否需要支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动典型法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某建筑公司员工被告：某建筑公司原告李某于2010年3月1日入职某建筑公司，担任施工员一职。
双方签订了一份为期五年的劳动合同，合同约定李某每月工资为5000元，试用期三个月，试用期内工资为每月4500元。
合同还约定了加班费、社会保险、福利待遇等相关事项。
2012年5月，李某在工作中因工作需要加班，累计加班时间为80小时。
根据公司规定，加班费按照每小时30元计算。
然而，公司仅支付了李某60小时的加班费，剩余20小时的加班费未支付。
李某多次与公司沟通，要求支付剩余加班费，但公司以各种理由推脱。
2012年7月，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付剩余20小时的加班费及相应的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
二、争议焦点1. 公司是否应当支付李某剩余20小时的加班费？2. 公司是否应当支付李某相应的赔偿金？三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定支付劳动者加班费。
本案中，李某累计加班80小时，公司已支付60小时的加班费，剩余20小时的加班费应当支付。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费的，应当支付加班费并支付相当于加班费百分之二十五的经济补偿。
因此，公司应当支付李某剩余20小时的加班费及相当于加班费百分之二十五的经济补偿。
四、案例分析本案是一起典型的劳动合同纠纷案，涉及劳动合同法、劳动法等相关法律法规。
以下是本案的详细分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某在试用期内加班80小时，公司应当按照规定支付加班费。
公司未支付剩余20小时的加班费，违反了法律规定。
2. 赔偿金问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费的，应当支付加班费并支付相当于加班费百分之二十五的经济补偿。
劳动典型法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动法律关系日益复杂，劳动者与用人单位之间的纠纷也日益增多。
为了更好地保护劳动者的合法权益，我国颁布了一系列劳动法律法规。
本案例将通过对一起典型的劳动法律纠纷进行分析，探讨劳动者权益保护的法律问题。
二、案例简介某市某公司（以下简称“公司”）于2010年成立，主要从事电子产品生产。
公司员工小王于2011年3月1日入职公司，担任生产部操作工。
双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定小王的月工资为5000元，加班费按照公司规定计算。
2014年5月，公司因生产任务繁忙，要求小王加班。
小王认为公司的加班安排违反了国家关于劳动时间的规定，拒绝加班。
公司遂以小王拒绝加班为由，解除了与小王的劳动合同，并要求小王支付违约金。
小王不服公司的决定，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会受理了小王的仲裁申请，并依法进行了审理。
三、案例分析1. 劳动合同解除的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并听取工会的意见。
在本案中，公司未履行告知工会和听取工会意见的义务，直接解除与小王的劳动合同，其解除劳动合同的行为违反了法律规定，属于违法解除。
2. 加班费的支付根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
在本案中，公司安排小王加班，但未与小王协商，且未支付加班费，其行为违反了法律规定。
3. 违约金的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
在本案中，公司要求小王支付违约金，但未提供合法依据，其要求支付违约金的行为缺乏法律依据。
新劳动法下的工作时间与休息休假：案例分析
新劳动法下的工作时间与休息休假：案例分析在新劳动法下，工作时间与休息休假的规定发生了一些变化。
本文将通过分析实际案例来探讨新劳动法下工作时间和休息休假的相关问题。
首先，根据新劳动法的规定，每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过44小时。
然而，在实际工作中，仍然存在一些违反法规的情况。
例如，在某企业中，由于工作量过大，员工每天需要加班2小时，每周需要加班4天。
这种情况下，企业应当按照加班工作时间支付额外的加班费用，并且员工有权拒绝加班工作，以保证自己的工作时间不超过法定限制。
其次，新劳动法规定了休息休假的权利和安排。
根据实际案例，在某企业中，员工每周工作6天，每天工作时间不超过8小时，但并没有安排休息日。
这种情况下，企业应当按照法定的标准来安排员工的休息日。
根据新劳动法的规定，每周至少应有一天全天休息，员工有权获得休息日的安排。
如果企业无法安排员工休息日，应当支付相应的休息日加班工资，以保护员工的权益。
此外，新劳动法还规定了带薪年假的安排。
根据实际案例，在某公司中，员工签订的劳动合同中规定了每年带薪年假10天，但实际上员工从未享受过年假。
根据新劳动法的规定，员工在工作满一年后就有权享受带薪年假。
企业应当根据员工的工龄和劳动合同的约定来安排员工的年假。
如果企业未安排员工的年假或者未支付相应的年休假工资，将会违反新劳动法的规定。
最后，对于加班工资和休息日加班工资的支付问题，新劳动法也有明确规定。
根据实际案例，在某公司中，员工经常加班，但加班工资的支付存在问题。
根据新劳动法的规定，企业应当按照加班工作时间支付加班费用，且加班工资应当不低于正常工作时间工资的150%。
此外，如果员工在休息日加班，企业也应当支付休息日加班工资，且支付标准应当不低于正常工作日工资的200%。
如果企业未支付加班工资或者休息日加班工资，将构成违法行为。
综上所述，新劳动法对于工作时间与休息休假的规定提供了更加明确的指导。
通过案例分析可以看出，一些企业在实际操作中仍然存在对新劳动法规定的违反。
中国新劳动法案例分析：工作时间和休假争议案例
中国新劳动法案例分析：工作时间和休假争议案例引言：近年来，中国的劳动力市场发生了翻天覆地的变化。
工人们有了更多的权益保护和福利待遇，其中之一就是有关工作时间和休假的规定。
然而，由于劳动法的实施还不够完善，以及企业与员工之间对于工作时间和休假的理解存在不同，导致了一系列的争议。
本文将以一些典型案例为例，分析这些争议的来源、背景和解决办法，旨在推动劳动法的进一步完善和实施。
一、背景：中国新劳动法于2008年实施，对工人的工作时间和休假做出了明确规定。
根据新法，每天工作8小时、每周工作40小时，超出部分需要支付加班工资。
同时，法律规定提供有薪年休假，具体天数与工龄和工作时间有关。
这些规定的出台，是为了保护工人的权益，提高劳动力市场的公平性。
然而，实践中出现了一些问题。
首先，一些企业出于经济利益的考虑，往往不按劳动法规定的工作时间和休假来执行。
其次，员工也存在一些误解或不当要求，例如频繁请假、随意迟到早退等。
这些问题无疑使得劳动法在实施过程中面临着各种各样的挑战。
二、案例分析：1. 单位强制加班：案例描述：张某是一家制造企业的员工，他所在的车间每天工作十个小时，而不是法定的八小时。
这样的情况一直持续了几个月，导致张某经常加班到深夜才能回家休息。
问题分析：企业强制加班，违反了劳动法中规定的工作时间，同时也没有支付加班工资。
这不仅损害了员工的权益，也违反了法律的规定。
解决办法：张某可以与企业的人力资源部门进行沟通，要求企业按照劳动法规定的工作时间执行。
如果企业仍然不予理会，他可以向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径来解决这一问题。
2. 员工频繁请假：案例描述：某公司的员工李某，经常请假，理由五花八门。
有时候请假是因为身体不适，有时候是因为私事太多，没有时间上班。
问题分析：虽然劳动法规定了员工可以享受有薪年休假，但是请假行为应该是合理的，不能过度滥用。
李某频繁请假，无疑给企业的正常运营造成了一定的困扰。
解决办法：企业可以与李某进行沟通，了解他请假的原因和情况，以便做出合理的判断。
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案由申诉人陈某、贺某原系被诉人某木材公司的下岗女职下。
1994年5月,某木材公司实行人员分流和择优上岗制度改革,陈某、贺某被安排到公司传达室门卫岗位。
全公司仅有她们两个门卫,岗位职责规定传达室24小时必须有门卫看守。
申诉人只能一个上白班.一个上夜班,没有星期六,也没有。
期天,更没有节假日,每人每,工作12个小时,1995年1月日起,被人正式实施劳动者每周工作40周小时的5天工作制,全厂职工,除两申诉人均每周休息两日。
申诉人每人每月只有50元的加班工资。
两申工人。
次要求被诉,人总经理杨某解决此间题均被拒绝。
另外,申诉人陈某工资475元/月;申诉人贺某工资571元/月。
分析仲裁庭认见:《劳动法》第三条规定》动者有休息的权利:第三十六条规定:国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,习均每周工,习不超过44小时的工作制度;第三寸八条规定,用十单位应当保证劳动者每周至少休息一日:第四十条规定日:人单位在元旦,春节、国际劳动。
、国庆节及法律、法规规定的其他休假日期间应当依法安排劳动者休假。
《国务院关于职工工作时间的规定》及其《实施办法》对此《有明确的》定,本案中的两申诉人长期每天工作12小时没有每周至少一天的休息.没有法定节假日.休假,也没有按工作时间计发的加班工资。
尤其是在被诉人全公司(除两申诉人外)职工均实行每周40小时5天工作制时,而两申诉人仍实行没有星期天和节假日的每周84小时工作时间制度,严重侵犯了两申诉人的休息权和应得加班劳动报酬权,应当纠正。
调查结果1.被诉人应在传达室增加2一3个人轮流值班,实现每周40小时的5天工作制;2．被诉人同意一次。
补偿申诉人每人350申元加班工资3.申诉人自愿放弃其他依法可以获得的赔偿。
经验教训劳动者享有休息权,是我国《宪法》中明文规定的公民的基本权利。
在《劳动法》中对劳动者休息权没有专章规定。
劳动者依法享有的休息权,用人单位无权剥夺。
钱某是某线材厂的工人，劳动合同期为3年。
合同中关于工资的约定为，线材厂按照钱某的出勤日支付工资，每出勤一天，钱某可获得工资人民币40元，不出勤时，不享受工资。
2000年10月份，因国庆节休假时间较长，实际的工作天数只有18天，钱某出满勤后，领到了18天工资，比其他月份领的工资都少。
财务部出纳告诉他：“这月你干活的天数，比其他月少，所以工资就少。
”“别的单位按月计算工资，怎么10月份的工资就不少呢？”钱某的脑子还是绕不过弯来。
一位同乡朋友，对劳动法略知一二，告诉钱某：“十一国庆节休假的几天里，虽然不上班，但企业也应当支付工资。
这样一来，你的工资就不会少了。
”钱某觉得朋友的话有道理，就到厂人事部交涉，希望为他补发国庆节期间的工资。
可人事经理却以国庆节没上班就不发工资为理由，拒绝了钱某的请求。
很明显，线材厂的做法是错误的。
《劳动法》中明文规定，法定节假日是带薪休假，应当按照劳动合同中约定的工资标准向职工发放工资，不能以劳动者没有提供正常劳动而拒绝发放。
这种带薪休假是国家给予劳动者的福利之一，用人单位不得无故剥夺。
谢某在与某丝绸厂签订劳动合同时，厂方告诉他：“我们实行的是日薪制，干一天活，给一天钱，一天工作8小时，30元钱，不工作就没工资。
你如果同意，就在这签个字。
”谢某并未觉得有何不妥，很爽快就签了字。
两年以后，某天，谢某忽然接到老家发来的电报，说是母亲病危，让谢某急归，谢某心急如焚，赶到厂里请休年假，厂里回的话很奇怪：“你有事就快回去吧，不用这么费事，有什么好请假的，我们实行的本来就是日薪制。
”谢某觉得摸不着头脑：“那这年休假，你们到底批准不批准？”“批准，当然批准，以后有事就可以不来上班，不用请假了。
”“那你给我一张休假条。
”“多久？”“8天吧。
”谢某从已经极不耐烦的办事员手中接过休假条，匆忙赶回家。
回家以后，母亲已经转危为安，医生检查后，说没有大碍，谢某终于松了口气。
8天时间很快过去，谢某又回到厂里。
但当月月底在领工资时，谢某发现自己的钱明显比平时少了很多，于是去和厂方交涉。
厂方解释说：“上个月你8天没来工作，少的是这8天的薪水。
”谢某不太明白这种解释：“我休的明明是年假，也有休假条，怎么扣工资呢？”厂里也不甘示弱：“劳动合同上明明白白写着工作一天，发一天工资，底下是你的签名，你这8天难道工作了吗？”谢某据理力争：“这8天我确实没工作，但我不是不工作，是休假，这是两码事。
”厂领导仍坚持自己的意见：“谢同志，那是别的工资制度，我们不一样，我们这是日薪制，这才是两码事，你怎么就不明白呢？”谢某想了良久，还是没有搞明白。
该用人单位拒不支付职工带薪年休假期间工资的做法是错误的。
《劳动法》中有对带薪年休假的规定：“国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年的，享受带薪年休假。
”并且还规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
”所谓带薪年休假制度，是指劳动者每年享有一次连续的带工资的休息时间。
其法定条件是连续工作一年以上。
这就是说，只要劳动者连续工作时间在一年以上，就有资格享受带薪年休假，不论用人单位实行什么样的工资制度，即不管是月薪制、日薪制，也不论是计时工资制还是计件工资制，都应当给予劳动者享有带薪年休假的权利。
既然叫作带薪年休假，那就是休假期间用人单位要照发工资。
该丝绸厂以劳动者不工作，年休假期间就不发给工资显然是违反《劳动法》的规定的。
本案例中，该丝绸厂以与谢某签订的劳动合同中约定实行日薪制，工作一日领一日工资，不工作便无工资为理由，不支付年休假工资也是不正确的。
单从劳动合同的约定来说，工作一日领一日工资，不工作便无工资，这与劳动者享受带薪年休假并不矛盾。
劳动合同中约定的工资支付办法是指在正常情况下，它不应当包括《劳动法》中对年休假工资规定的情形。
即劳动者在年休假期间，用人单位应当依法支付工资。
如果该丝绸厂认为劳动合同中约定的不工作便无工资包括法定休假日不工作在内，那么这样的条款违反了法律、法规，属无效条款，从订立时就不具有法律效力，劳动合同的这一约定不能成为不支付劳动者带薪年休假期间工资的依据和理由。
我国以劳动基本法的形式确定了带薪年休假制度，并且规定劳动者只要连续工作一年以上者，均享受这一待遇，这标志着我国国力的增强及人民生活水平的提高。
年休假包括基本年休假和补加年休假。
基本年休假是指工作满一定期限，年出勤率达到一定标准时的年休假。
补加年休假是每工作满一年的年加休假。
年休假要根据不同的工种和劳动的繁重程度分别规定休假时间。
带薪年休假对于保护劳动者的身体健康，改善职工的生活环境，使职工得到更好的休息，精力充沛地投人工作有重要的意义。
目前，国务院根据劳动法制定的职工年休假的规定尚未出台，根据原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的规定，企业原有的年休假制度仍然可以继续实行。
在国务院尚未作出新的规定之前，企业也可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》安排职工休假。
[实例]黎某和妻子均是硕士研究生，毕业后俩人被分回到原籍杭州，共同在当地的某科研机构从事科研工作。
1997年，北京的某外商独资公司向黎某发来邀请函，高薪聘请黎某到该公司工作。
黎某征得妻子同意后，只身一人来到了北京，与外资公司签订了5年的劳动合同，担任了该公司的总工程师。
工作了一年多，也没回家探望过妻子。
今年春节前夕，黎某找到公司总经理：“我想回杭州和妻子一起过春节，顺便把今年的探亲假休完后，再回来上班。
”“探亲假？什么探亲假？咱们是外资公司，没有国有企业中那些乱七八糟的这假、那假。
本公司只遵守劳动法的规定，因为劳动法中没有规定探亲假，所以本公司内没有探亲假。
”黎某看到总经理态度非常坚决，也没敢再继续要求。
打算回杭州休完7天春节假，就回来上班。
回到杭州，黎某把公司没有探亲假一事告诉了妻子，妻子感到很纳闷：“我听说有些外资公司也是有探亲假的呀，为什么你们公司没有呢？”第二天是大年初一，夫妻俩骑车一起去看望黎某的父母。
不料，在路上，妻子被一辆超速行驶的汽车撞倒，造成左腿骨折，住进了医院。
春节假期过后，黎某跟公司总经理通了电话，先把妻子受伤之事说了，然后，他又一次提出，他应该享受探亲假，并告之总经理，他现在就要休30天的探亲假，为了在医院照顾妻子。
总经理再一次重申，本公司没有探亲假。
照顾妻子，只能按事假处理。
一个月后，黎某回到了北京，发现公司果然对他按事假进行处理，停发了一个月工资。
无奈，黎某向劳动仲裁机构，提出了仲裁申请，主张自己有享受探亲假的权利，要求公司补发其一个月工资。
黎某应否享受探亲假？从广义上讲，劳动法是各种劳动法律的总称，它既包括《劳动法）这一基本法，也包括各单项劳动法律、劳动行政法规、规章及地方性法规等。
企业遵守劳动法的含义，不是指狭义地只遵守《劳动法》，而是指应广义地遵守各种劳动法律、法规及规章。
公司总经理认为，既然《劳动法》中没有规定探亲假，企业就有权决定不给员工探亲假待遇。
这种认识是不正确的。
因为尽管《劳动法》中未对探亲假作出规定，但国务院在《关于职工探亲待遇的规定》这一劳动行政法规中规定，凡是在国家机关、人民团体和企事业单位工作满一年的职工，与配偶不在一起，又不能在公休日团聚的，可以享受探亲假。
本案中的外资公司，属上述法规调整范围之列。
另外，劳动部在《外商投资企业劳动管理规定》中也明确规定，外资企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。
所以，该公司应让员工享受探亲假待遇。
又因为黎某完全符合法规中享受探亲待遇的条件，所以该公司剥夺他享受探亲假的权利，强行将其30天休假，按事假处理的做法就是非法的，也是一种侵权行为，仲裁机构应予纠正。
并责令外资公司向黎某补发探亲期间的工资。
根据国务院发布的《国务院关于职工探亲待遇的规定》和劳动部发布的《工资支付暂行规定》，凡是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；职工探望配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30天；劳动者依法享受年探亲假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
法律没有明确规定职工探望配偶休探亲假的具体时间，用人单位可以根据工作安排加以确定，但一定要保证职工的权利得到保护。
[实例]川妹子张某，自从在北京某大学毕业后，便留在了北京。
先是在某大型国有企业工作了几年，然后又“跳槽”到了某外资企业工作。
张某来到外资企业后发现，这是一个比较遵守中国法律法规的公司。
公司根据国家的规定，同意让她每年享受一次探亲假，去探望远在四川的父亲、母亲。
对此，张某还挺满意。
但是后来张某在北京结了婚，公司人事部又通知她：“由于你现在已婚，根据国家的规定，公司决定将以前给予你的每年一次探亲假，减少为每四年一次。