从分猎物看薪酬管理
职场揭秘看猎头如何开猎
职场揭秘看猎头如何开猎作者：电力猎头来源：/名词表白猎头，“猎头”(Headhunting)一词属舶来词，原意为割取恩人的头作为战利品的人，刻下如今多指物色人才的人。
他和通常的企业应聘、人才保举和职业引见任事有着很大的差异，其追逐的方针始终盯在高学历、高位置、便宜位三位一体的人身上。
1994年起，猎头公司开端进入我国，并逐渐成为各种企业寻求发展和专业人士职业生存中不成或缺的脚色。
刘彦伟在成都软件出制造行业已做了6年软件工程师，4月初，他蓦地接到猎头公司的电话，称北京有一家软件企业能提供给他一个更好的位置。
“对方对我的质料居然晓得得尽收眼底!”猎头的虫篆之技，令刘彦伟惊疑不已。
据不完全统计，当前成都市场上，各种中低级人才访寻机构(称谓猎头公司)已达到100余家，其中范畴较大的占10%摆布。
是什么人在从事猎头任事?猎头们如何创造“猎物”?后天，记者走近成都的猎头们，揭开这一职业的奥密面纱。
要害词：人际力专猎精英，猎头都有本人的人脉4月17日早晨7点过，天已擦黑，沈嫒才走出位于成都忠烈祠街的公司大楼。
1米6的个头，面容娟秀，长发飘飘，很难让人把她和一个从业快6年的猎头挂钩。
她是成都大翰人才征询有限公司出制造事业部的主管，率领着30多个猎头的团队。
俗话说“金三银四”，每年春节一过跳槽的人增强，三四月份是人才洋洋得意旺季，许多公司需要讨论新的人才来弥补岗亭的空白。
从本年3月以来，沈嫒的团队曾经接下10多家公司的订单，要帮着根究30多其中低级人才。
“迩来太忙，许多企业人才缺口大。
”沈嫒一口标准的寻常话。
眼下，职场紧缺的人才有三大类——营销、低级管理和工程技术，但能入沈嫒他们“法眼”的，屡屡是精英。
“起主要有丰富的工作指点，通常至少得工作5年以上。
关于专业性较强的技术岗亭，高学历是必备的;其次，有外洋留学履历的人，会比照有优势。
”人才消息那处那边来?沈嫒走漏，有一定例模的猎头公司都有本人的人才库，根柢包含了各个行业的优秀人才。
【职场路线图】与猎头打交道
与猎头打交道路标2猎头与猎头打交道猎头推荐的职位含金量高，一般薪酬不低于7、8千，偶尔也有薪酬4、5千的普通工程师需求，提出需要的基本是世界级巨头，尤以通讯、IT公司居多，或是刚获得大笔风险投资、急速扩张的发展中实体。
35岁以上和有较好实力的人，被猎头推荐比自己找工作有尊严。
如果一个30多岁的研发人员四处投递简历，HR会产生这样的疑问：这么大年纪还在编程、还在四处找工作，是不是能力和性格有什么问题呀？换个方式，如果由猎头推荐，那么职位一定是管理岗，即使主要职责仍是编程，也会被当做骨干、资深类启用。
当然，被猎头推荐，也须能力强才行。
每家猎头机构都有信息的局限性，和一家保持联系是不够的，要让多家知道你，那么如何让众多猎头经常惦记你呢？1．首要的，始终保持努力工作的状态，有业绩。
毫无疑问，猎头和委托企业有共同目标：找到最佳人选，请君入瓮。
猎头为长远发展计，一般不敢弄虚作假、以次充好、过度包装。
现在的背景调查越来越开放，做重大掩饰很困难，如果发现候选人有问题，猎头会如实通报。
有超大型民营集团公司通过猎头方式聘请了美国纽交所上市企业的销售副总，担任集团副总裁。
猎头私下通过美资公司核心圈获知这位副总因触及美国404法案，曾接受重点稽查，起因涉嫌暗中操控自己投资的公司走货和大量洗钱，损害所服务的公司利益。
此事只有极少数人知情，而且限于高度怀疑并没有掌握铁证，猎头迟疑了一阵，没有把这段情况写进背景调查报告。
但美资公司的另一位副总与这位新任副总裁共事时有过节，积怨很深，当他知道对手的去向后，也许出于对民营企业负责，也许出于报复心理，他利用与民营集团公司总裁谈合作之机，把他们新聘来的副总的故事全盘托出。
总裁对新来的副手很满意，没想到有这样的一段隐情，反复权衡后，决定给副总一次机会，再考验考验。
于是他和副总深夜长谈，嘱其未来好自为之，过去的事情既往不咎。
世界上没有不透风的墙，副总面临这样微妙和难堪的局面，心里别别扭扭，不久后，激情消退，干劲全无，于是挂靴而去。
谁是真正和企业家-搏弈
猎狗的管理：
建立MICROBONE，为公司制定长期发展战略，进行股份制经营。 利用野狗资源，成本低；做广告，公司得到很好的宣传，提高公司 知名度。股份制吸引了众多野狗加盟，猎狗向野狗们传授猎兔的技 巧，从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费，既收回成本又创建学 习型猎狗队，使公司与员工的利益得到统一。 从这些方面看，猎狗管理明显比猎人要进步。 但随着公司的快速发展，越来越多猎狗公司出现了，竞争激烈，市 场利润越分越小。老猎狗们将公司卖掉，为自己计划更好的人生战 略的规划和实施，从此不再经营公司。 老猎狗们很聪明，为自己选择了更合适的发展道路。但是，不经营 公司的老猎狗谈不上是真正的企业家。
谁是真正的企业家
ＴＥＡＭ5
鲁晓飞 2003041484 张晓宜 2003041485 焦燕妮 2003041479 钟莉莉 2003041486 吴冰 2003041483 叶碧琴 2003041482 卢彬 2003041480
面對失敗時，絕不輕言放棄，而是想辦法 突破
－－企业家基本素质
最重要的是，與某種『情境』競爭，而不是與某 個『對手』競爭
猎人与猎狗
❖ 故事的发展可以划为十个阶段：
❖ １ 猎人受到启发 ❖ ２ 引入竞争机制 ❖ ３ 合理奖惩修改制度 ❖ ４ 绩效考核完善制度 ❖ ５ 养老保险 ❖ ６ 另立门户 ❖ ７ 扫地出门 ❖ ８ 猎狗创业 ❖ ９ 发展壮大 ❖ １０著书立说
比较猎人与猎狗管理
❖ 猎人的管理： 不断摸索成长的过程，广纳群谏，并实施一系列制度规 定，如竞争机制，奖惩绩效考核制度，养老保险，在公 司发展初期起到了积极的作用，公司渐渐壮大起来。但 是，猎人只停留在职能战略层面，没有整体考虑公司未 来发展方向，即公司员工利益没有统一。
百度——沃伦·巴菲特简介
全球最大中文百科沃伦·巴菲特开放分类：世界名人人物企业家各国人物各国热点人物沃伦·巴菲特沃伦·巴菲特（Warren E. Buffett，1930年8月30日），美国投资家、企业家、慈善家。
毕业于宾夕法尼亚大学、哥伦比亚大学。
现任伯克希尔·哈撒韦公司董事长兼首席执行长及华盛顿邮报公司董事，他借由睿智地投资，汇聚了非常庞大的财富。
在2008年的《福布斯》排行榜上财富超过比尔·盖茨，成为世界首富。
2006年6月，巴菲特承诺将其资产捐献给慈善机构，其中85%将交由盖茨夫妇基金会来运用。
巴菲特此一大手笔的慈善捐赠，创下了美国有史以来的纪录。
鬼行家要投资那些始终把股东利益放在首位的企业。
目录1 人物简介2 成长经历3 投资公司4 管理风格5 慈善事业Warren Buffett 沃伦・巴菲特沃伦·爱德华·巴菲特(Warren Edward Buffett)，美国投资家、企业家、及慈善家，一般人称他为股神，但这只是以讹传讹的说法，因为巴菲特本身并不非常热衷于股票操作。
正统的财经媒体尊称他为“奥玛哈的先知”、或“奥玛哈的圣人”(the "Oracle of Omaha" or the "Sage o f Omaha")。
他借由睿智地投资，汇聚了非常庞大的财富，尤其是透过他在伯克希尔·哈撒韦公司的持股。
目前巴菲特是该公司的最大股东，并担任主席及行政总裁的职务。
根据《福布斯》杂志公布的2010年度全球富豪榜，他的净资产价值为470亿美元，仅次于卡洛斯·斯利姆·埃卢和比尔·盖茨为全球第三。
2006年6月，巴菲特承诺将其资产捐献给慈善机构，其中85%将交由盖茨夫妇基金会来运用。
巴菲特此一大手笔的慈善捐赠，创下了美国有史以来的纪录。
[1]尽管巴菲特拥有庞大的财富，却以生活俭朴著称。
华为“狼性文化”与人本管理思想的权衡
!"#$%&'(#&')%*北方经一、华为企业文化中蕴含的狼性文化与人本管理思想分析（一）华为企业文化中蕴含的狼性文化纵观华为企业文化中蕴含的狼性文化精神，主要是基于狼群的三个特性总结凝练形成。
第一，狼的嗅觉很灵敏，可以很灵敏地嗅到机会并向前冲刺；第二，狼并不是单独行动的个体，而是采用集体狩猎的形式寻找猎物；第三，狼在面对猎物时的执着坚守精神很强，即使猎物难以轻易捕捉到，但狼不会轻易放弃。
这三点对奋斗都是正面的。
在华为的企业文化以及狼性文化中，处处都体现着“以奋斗为本”的核心思想。
创新性的从知识能力、解决问题的能力、职责范围三个维度衡量员工，创新性地建立职能型薪酬体系。
华为的狼性文化给予华为奋斗者最大的鼓励，激励每一位华为人不断创新突破。
华为在企业文化建设中非常推崇狼性文化，而狼性文化思维的融入，也有利于帮助企业形成敏锐的嗅觉，在激烈变化的市场中不断寻求发展机遇，并积极学习和创新。
许多企业都会存在组织惰性问题，特别是对于工作经验较为丰富的老员工而言，工作惰性变强，其工作积极性较低，从而影响工作绩效，对企业造成一定的负面影响。
而华为企业的狼性文化塑造了一个相对公平的竞争环境，有利于促进企业员工形成敏锐的嗅觉，不断进行自我突破，勇敢面临新机遇与新挑战。
另外，狼性文化也有利于促进培养企业员工的团队合作、同甘共苦、携手并进、勇于突破的精神。
华为C E O任正非认为，做企业就是要发展一匹狼，他充分将狼性文化融入公司，敏感处理各种企业危机问题。
纵观华为这些年来的发展进步，其企业文化中蕴含的狼性文化其实起到了很大的帮助。
（二）华为企业文化中蕴含的人本管理思想人本原理是现代管理的基本原理之一，是把人的因素放在首位的管理思想，主张以人为中心进行管理活动。
华为在积极推崇狼性文化的同时，也保留了很多“以人为本”的管理思想。
虽然华为热衷于狼性文化，强调团队合作，集体奋斗。
但与此同时，华为从未忽略集体中每一个个体，以及个体发挥的作用。
人力资源日常工作内容
人力资源日常工作内容1. 招聘呀，那可真是个有趣又充满挑战的事儿！就像猎人寻找珍稀猎物一样，我要在茫茫人海中找到最适合公司的人才。
比如说某次招聘销售岗，面对众多求职者，我得通过各种问题和观察来判断谁才是最有潜力的那个，那种寻找和发现的过程，太刺激啦！2. 培训员工也不简单哦！这就好比园丁精心培育花朵，要浇水、施肥、修剪。
我得根据员工的特点和需求，设计合适的培训计划。
像上次给新入职的员工进行基础技能培训，看着他们从懵懂到逐渐掌握，真的超有成就感！3. 绩效管理可是个关键环节呢！这就如同一场比赛，有人跑得快，有人跑得慢，而我得公平公正地给每个人打分。
记得那次和部门主管讨论绩效评定标准时，那激烈的讨论场面，真跟辩论赛似的！4. 员工关系处理得好那可太重要啦！它就像润滑油，能让整个团队顺滑运转。
当员工之间有矛盾了，我可得赶紧去协调解决。
比如有两位同事因为工作产生分歧闹别扭，我去调解后他们又和好如初，哇，那种感觉真好！5. 薪酬福利的制定可不马虎呀！这就像是给大家分蛋糕，要分得合理又公平。
每次调整薪酬福利方案都要经过深思熟虑呢！6. 人力资源规划可不是随随便便就能做好的哟！这就好像建筑师规划大楼，得考虑好多因素呢。
像是根据公司战略去预测未来的人员需求，那可真需要眼光和头脑！7. 员工活动的组织也不容易呢！要让大家玩得开心又能增强凝聚力。
上次组织户外拓展，大家玩得满头大汗但都特别开心，这不就是我们想要的效果嘛！8. 规章制度的执行得严格呀！这就像是交通规则，不遵守可不行。
一旦有人违反了，我就得按规定处理，不能有丝毫手软！9. 人力资源数据分析也很重要呢！这就像是拿着指南针指引方向，通过数据分析能发现很多问题和机会。
每次看到那些数据背后隐藏的信息，都让我兴奋不已！总之，人力资源的日常工作丰富多彩，每一项都充满挑战和乐趣，需要我们用心去做好！。
人力资源开发与管理答案
人力资源开发与管理作业题一、名词解释1．人力资源: 人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态杜等的身心素质。
2．人力资源管理: 是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3．人力资源规划 : 指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
4．职位分析: 是人事管理中的一项重要的常规性技术，可以说是整个人事管理工作的基础。
5．培训: 是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动6．绩效考核 : （performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
7．绩效管理 : （performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
8．薪酬水平: 是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度9．薪酬管理指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整，主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面10．组织承诺度: 指个人认同于组织的一种态度或心理取向二、选择题1．当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D )A内激励 B外激励 C正激励 D负激励2．期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。
兔子和猎狗的故事感想（大全）
兔子和猎狗的故事感想（大全）第一篇：兔子和猎狗的故事感想（大全）关于猎狗和兔子通过《猎狗和兔子》，我们可以看到这样一个事实，与企业的长足发展直接挂钩的是企业的人力资源部。
而与员工联系最紧密的则是员工的薪酬。
那么如何制定合理的薪酬，则是人力资源部的核心工作。
在现在企业管理中绩效考核也是重要的制定薪酬的标准。
在故事一中，首先是关于目标的描述。
猎狗的目标是为了吃一顿饭，而兔子的目标是活命。
于是出现了牧羊人看到的场景。
小的反而跑的更快。
在企业当中，也要适当的引入竞争机制，为员工设定目标，在不同的人的价值体系当中，对于目标的看法也存在差异。
有的人全力拼搏，为的是能够实现既定的目标；有的人看似在追赶，其实并不是他的主要目的。
所以在进行绩效考核时要只有设定合适的目标值，才能够真正发挥每个员工的潜力，提高企业的效益。
在故事二中，猎人受到启发多买了几只猎狗，捉到兔子的有骨头，捉不到的没有骨头。
管理问题随之出现，奖惩制度诞生。
这相当于企业的发展扩张阶段，随着市场需求的增加，开始招募新人加入。
为了吸引新人就会提供有一定诱惑力的奖惩制度，新人变成老人之后开始互相比较了，我做的多，为什么得到的报酬却并不多，于是滋生了一种互相攀比的作风，导致效率低下，服务态度下降，客户的流失。
导致绩效考核方式已经滞后于目前的企业状况。
这时需要新的绩效考核方式的出台。
在故事三中，猎人更换了方式，不再以数量为标准，而是以重量为依据。
在经过一段时间的繁荣之后，猎狗们开始考虑自身的利益了，于是猎取食物的数量又开始减少。
企业经过了一定的扩张和调整之后，老的员工渐渐的开始关注自己的利益了。
企业势必会淘汰老的员工或者没有学习再造能力的员工，这时他们开始怠工，更为严重的是，他们的这种态度，导致企业的出现所有员工消极工作的状况。
严重影响企业自身的发展，这时企业必须采用必要的激励机制，避免员工出现消极的情绪。
避免企业因此而遭受不必要的损失。
在故事四中，猎人开始采用长期激励的方式，达到一定数量之后，即使捉不到兔子，也会给几根骨头。
趋利避害性与规范管理
趋利避害性与规范管理趋利避害是生物的本能，当然也是人性的本能。
趋利使生物习得更强的生存能力，避害使得个体的生命得到延续，“获得收益”和“避免伤害”是有机体面临的最重要的两种领域性任务。
从古至今，许多专家学者都在探讨这一问题，并期望研究成果可以在生产生活中得到应用。
一趋利避害是人的逻辑起点趋利、避害是两种基本的归纳逻辑，广泛体现在社会行为的各个方面，是人类进步发展最本质的内在推动力。
在人还未进入文明时代漫长的岁月中。
人类并没有拥有后世的这些思想成就和经验累积。
但是那时的原始人依然知道“趋利避害”。
以当时最常见的获取猎物的手段“狩猎”来考察。
在工具原始的情况下原始人的狩猎行为无疑是充满危险的。
但是获取猎物意味着个体的生存和繁衍后代能否顺利。
捕获的猎物越大获得的收获就越大。
这就是人们的“趋利”。
人们会通过衡量来判断风险系数排除冒着损失生命危险去捕猎的情况。
这就是人们的“避害”。
随着经验的增多人们对这一事实进行归纳得出人们总是“趋利避害”。
从社会现实考察，古今中外的人类活动从道德价值层面和利益价值层面考察，无不存在着善恶两种。
《韩非子•备内》中说医善吮人之伤，含人之血，非骨肉之亲也，利所加也。
故舆人成舆，则欲人之富贵；匠人成棺，则欲人之夭死也。
非舆人仁而匠人贼也，人不贵，则舆不售；人不死，则棺不买，情非憎人也，利在人之死也。
认为医生善于在病人的伤口上吮吸脓血，并不是与病人之间存在骨肉亲情，完全是因为他的利益在于病人的回报。
木匠造棺材的本意不是憎恶别人，而是因为他的利益在别人的死亡上。
由于利益的驱动，使得人们心中的念头在道德层面发生了善恶的区分。
人有着趋利避害的天性，那么在环境条件的作用下，都会最大可能地趋向利益而避免祸害。
趋向利益的行为不见得符合道德价值判断，避免祸害的行为也不见得符合道德价值判断。
在一定的环境下，生存的本能，趋利避害的天性往往不受道德的束缚而单独行动，那么人性的不可靠就是必然了。
猎人 猎狗与兔子的故事
案例1-1猎人、猎狗与兔子的故事一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。
牧羊人看到此种情景，讥笑着对猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而它却为了性命在跑呀。
”猎人想，猎狗说得对。
我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。
这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看到别人吃骨头而自己没有吃到。
过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到大兔子得到的奖赏与抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察者发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说，反正抓大的和抓小的在奖赏上无太大区别，为什么要费力去抓大的呢？猎人经过思考后，决定不再将骨头的数量与是否抓到兔子挂钩，而是采用每过一段时间统计一次猎狗抓到兔子的总重量的办法，按照所抓兔子的重量来评价猎狗，并以此决定一段时期的奖励情况。
于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。
但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。
而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。
于是猎人又去问猎狗。
猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会衰老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”这次，猎人决定论功行赏，在分析与汇总了所有猎狗抓的兔子的数量和重量后，规定：在抓到的兔子超过一定数量后，即使抓不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。
这其中，有一只聪明的猎狗对其他猎狗说：“我们这么努力，只得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不为自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开猎人，自己去抓兔子了。
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从分猎物看薪酬管理
有一回，老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。
狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地
盘上获得这些猎物的，必须要给我交税和保护费。”这三个动物一听：
哎哟，狮子大王发话了，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别
想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。
在各种经济活动中，国家凭借自身的经济权利地位和政治优势，
无偿地参与各种经济的结果分配，在这一点上，没有任何的经济实体
可以更改这个自古就存在的制度。一切经济实体的存在必须在先满足
于国家的需求然后才可以实行分配。故事中的狮子就是凭借自身掌握
着全部的动物世界的资源来无偿地参与它们的产品分配的，只有在首
先满足狮子的要求之后这三个动物才可以进行它们的猎物的分配。
给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意
见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧；
我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用的了，
不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了，这么分配符合
公平的原则。”老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么一点？！”
一掌就将狼打死了。
在实际的经济活动之中并不是说你的出力越多就要参与分配的
越多，公平只是一个追求的目标并不是现实的分配的惟一标准，无论
标准怎么样制定，必须要征得集团的实际领导的支持，否则的话就会
惹恼这个领导，让你死无葬身之地。我们绝大多数刚刚毕业的大学生
总是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里极度不平衡，纷纷
离职。对他们来说，公平的概念牢牢地树立在他们的心中，一旦认为
自己受到了不公平的待遇就感到心里极不平衡，离职是必然的选择。
公平的目标是要追求的，但不是现实中的，这一点不管对管理者还是
对普通的员工来说任何时候都应该牢记的。狼的失误就在于将不可转
让的老板的权利妄图划归己有，妄图自己亲自参与自己的薪酬的分配
权的制定而不考虑老板的感受。
故事仍在继续。
狼死了，老虎又问狐狸：“狼那个家伙太不懂尊重领导了，竟然
敢那么不公平地分配！你来说一说它是不是该死？”“您说得太对
了，狼那个家伙确实是太过分了！”“那你说一说应该怎么分配
呢？”“那半只牛应该做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就
凑合一下当做早点吧！”“呵呵，看不出来你这个家伙这么具有头脑，
这样吧，那只兔子就赏你了！”“谢谢您！跟你在一起真是我的福分
可以得到这么好的东西！”
真正的活动分配开始了。对员工的分配只有在考虑老板的所得之
后才是你的，这一点什么时候都不要忘记。老板只有在满意自己的收
入之后才会考虑到他的员工的利益，只要他高兴你就可以得到一只兔
子的赏赐，而不是像那个傻傻的狼一样妄想公平与正义。你所要做的
只是在不让老板觉察的时候创新你的薪酬分配体制，尽量多分配你应
该的所得。这样，老板高兴你也没有吃亏，两者皆大欢喜的事情为什
么总要搞得两败俱伤呢？何况你离开那只老虎你根本无法自己猎食，
说不定你连那只老虎赏赐的兔子自己也得不到呢！
这个故事讲到这里也就讲完了，但是它告诉我们的道理却是很深
刻的：千万不要跟国家的政策过不去，那样你只会让你自己过不下去；
千万不要跟你的老板比较你们的所得，那样的话你只是让你自己跟自
己过不去；千万不要将所有加薪、改革薪酬的希望放在老板的身上，
你要像狐狸那样不动声色地去争取自己的所得，实在争取不到的话就
要及时地放弃（如果老虎不分给狐狸兔子的话下次狐狸就不会与老虎
合作）。只有这样，你才能够在一个企业团队中更好地生存。