分公司职位薪酬体系实施细则
企业分公司薪资管理条例
企业分公司薪资管理条例第一章总则第一条公司本着”以德定取舍，以能力定岗位，以贡献定薪酬”的原则，对内相对公平、对外具有竞争力的目标制定薪资政策，并通过绩效考核管理，为员工的薪资确定及奖金支付提供合理依据。
第二条薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。
第三条公司从业人员的薪资，依其学识、经验、技能、潜力、发展及其担任工作的难易程度，责任轻重等综合因素核发。
第四条公司董事会成员及特约人员、特殊关系人员、临时人员薪资，视实际另行规定或参考本条例核发。
第五条本条例所指薪资，是指每月定期发放的基准工资、津贴、奖金等。
第六条公司有关薪资计算、薪资发放，均按照本条例规定办理。
未遵照公司指派任务执行者，不予支付相应工资。
第二章薪资结构第七条本公司从业人员薪资包括基本工资、职务工资、岗位津贴、加班工资、其他津贴、绩效奖金、年终奖金。
基本工资为固定工资，即不在绩效考核范围内，其它薪资项目均为浮动工资，需根据每月各岗位绩效考核情况核定最终发放额。
第八条本公司从业人员薪资具体含义如下：（一）基本工资基本工资根据员工所担任的职务及自身的学历、职称等综合因素核定五级弹性标准，人力资源部根据不同的定级依据就高选择每位员工的基本工资级别，各级别的弹性内选择则依员工的业绩表现由公司统一确定，除正常晋升外，原则上一经核定年内不做变动，如有变动事项则在下一年度进行调整。
具体标准如下：（二）职务工资职务工资根据公司员工所担任的职务责任轻重核定固定标准，具体如下：（三）岗位津贴岗位津贴根据集团设定不同岗位的重要程度、难易程度、工作量大小由公司统一核定，一经核定原则上年内不做调整。
具体标准如下：（四）加班工资1、公司规定如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。
员工加班至21：00为加班半天；加班至24: 00为加班一天，标准按国家规定计算。
2、有职务工资的员工不再另计加班工资；总经办驾驶员因工作性质也不再另计加班工资。
分公司薪酬管理制度
分公司薪酬管理制度分公司薪酬管理制度（通用17篇）在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的分公司薪酬管理制度（通用17篇），欢迎大家分享。
分公司薪酬管理制度1一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
分公司职位薪酬体系实施细则
分公司职位薪酬体系实施细则一、引言薪酬体系是一个企业内部的重要管理工具，它可以为员工提供有效的激励，提高员工的工作积极性和生产效率。
对于公司来说，一个合理的薪酬体系可以帮助公司推动战略目标的实现，增加员工的归属感和忠诚度。
本文旨在制定一份适用于分公司的职位薪酬体系实施细则，以促进分公司的持续发展。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正原则：确保薪酬体系的设计和实施过程公平、公正。
根据员工的工作表现和能力给予相应的回报。
2.绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，鼓励员工不断提升业绩和个人能力。
3.差异化激励原则：根据员工不同的职位要求和工作内容，制定不同的薪酬标准，给予符合表现的员工更高的薪酬。
4.可持续发展原则：薪酬体系的设计需要符合公司的长期发展战略，能够支持公司的可持续发展。
三、薪酬体系结构1.职位分类：根据工作内容和职责将员工职位划分为不同的层级，如高级经理、经理、主管、专员等。
2.职位描述：为每个职位编写详细的职位描述，明确工作职责、工作要求和绩效指标。
3.岗位薪酬标准：根据各职位的重要级别和难度，制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
4.薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场行情确定薪酬水平。
四、绩效考核和奖励制度1.绩效考核指标：根据岗位职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标。
可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面。
2.绩效评估周期：制定绩效评估周期，一般为每年一次，周期末根据绩效考核结果进行奖励和调整。
3.奖励制度：根据绩效考核结果，给予符合标准的员工相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他激励措施。
五、薪酬行动和沟通1.薪酬行动计划：根据薪酬体系设计和绩效考核结果，制定薪酬行动计划，明确涉及薪酬调整的时间、金额和方式。
2.薪酬沟通：及时向员工沟通薪酬调整和奖励情况，让员工了解自己的薪酬状况和未来的发展方向。
联通市分公司薪酬体系实施细则
联通市分公司薪酬体系实施细则
中国联通分公司薪酬体系实施细则
根据省公司关于薪酬套改工作的有关要求，按照省公司《关于开展职位薪酬体系实施工作的通知》（联通人力〔〕号）相关规定和整体安排，结合分公司具体实际，制定本实施细则。
一、基本原则
（一）统一体系，统一薪酬结构和固定薪酬标准，加强绩效工资分配指导，提升薪酬管理精细化程度。
（二）总额控制，在省公司核定的工资总额范围内实施。
（三）实事求是、积极稳妥，确保体系快速平稳实施，确保员工队伍稳定。
二、薪酬体系套改工作总体安排
（一）成立薪酬体系套改项目领导组，负责本次薪酬体系套改工作的安排和部署。
组长：
副组长：
成员：市分公司、市移动网络分公司各部门、中心负责人
项目领导组职责：负责薪酬体系套改工作安排部署、重大事项决策。
同时成立薪酬体系套改项目工作组，工作组设在分公司
1。
直营分公司薪酬管理制度
*****公司直营分公司薪酬管理制度编订日期：2012 年02月6 日1.目的规范直营各分公司员工薪资及福利管理，为分公司员工薪资及福利管理提供制度依据。
2.适用范围2.1适用于各直营分公司员工薪资及福利管理；2.2直营分公司员工包括直营店员工、办事处员工（含总公司外派员工）。
直营店员工：包括店长、店助、收银员、资深导购员、初级导购员等所有直营店员工。
分公司员工包括经理、业务人员、零售人员、仓管、物流、出纳等组织架构编制内人员及总部外派业务人员、零售人员、财务会计。
3.定义4.关键角色及应负责任5.流程图无。
6.薪酬组成薪酬=基本工资+绩效奖金+各类补贴+个人相关扣款+销售提成+社保补助6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
依照出勤来核算相应基本工资数额。
6.2 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，直营公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金的结算及支付方式详见《直营公司绩效考核管理规定》。
6.3 加班：加班是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而多付出的劳动时间。
原则上公司安排当月其它时间进行调休。
直营店铺特殊情况要支付加班工资的，需要提前进行申请，审批通过方可执行。
6.4 各类补贴外派补贴、伙食补贴等：依照公司人力行政出台的标准执行。
6.5 个人相关扣款扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处分的罚款。
6.6 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按直营公司业务提成管理规定执行。
6.7 社保补助：依照当地市场行情及劳动法规定进行办理或以现金形式补助给个人，由个人执行缴纳办理社保。
7、试用期薪酬试用期员工的薪酬详见各分公司薪酬管理制度中关于试用期的相关规定。
8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见各分公司薪酬管理制度中关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
分公司直属公司薪酬体系范例
目录一、公司薪酬体系概述二、年薪制薪酬体系三、等级工资制薪酬体系四、营销人员的薪酬体系五、保险代理人薪酬管理体系1、年薪制薪酬体制2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为:第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60% 计算;第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50% 计算;第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40% 计算。
3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献,对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。
具体项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度。
4、在时机成熟的时候，弓I入虚拟股权计划。
基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
1、评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。
2、总评价点数：1500点。
3、因素的权重：工作的复杂性和难度：30%，450点；责任的大小：30%，450点；管理的职能：30%，450点；人际交往：10%，150点。
因素细分：1、工作的复杂性和难度：A、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；B、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能;工作评价表工作评价表（二）工作评价一览表分数幅度表与薪资曲线薪资曲线图职等与职级3、销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下:销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。
4、销售人员享受国家法律规定的保险。
5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度五、销售代理人薪酬体制销售代理人，不属于公司编制内员工，因此采用目前国内通行的佣金制。
分公司薪资管理制度
上海迪比特實業有限公司行销企划总处分公司薪酬管理制度執行日期: 2003 年 2 月 1 日上海迪比特实业有限公司分公司薪酬管理制度1.0总则为适应迪比特发展需要，分公司组织结构进行较大幅度变更，原有的薪资体制和岗位标准已不适应现有情况。
特制定本管理制度，以进一步规范和促进分公司的发展进程。
2.0原则提供合理有效的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。
3.0适用范围适用于迪比特实业有限公司各分公司员工4.0内容4.1.1根据公司规定，所有人员均应签订劳动合同和保密协议，特别岗位需与公司签订竞业合同及服务合约。
4.1.2新雇员：分公司对人员录用有决定权的（如专员，办事处督导等），分公司通过考察本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，用人单位主管、分公司行政主任、分公司营运总监共同决定录用，并确定其薪级。
分公司对人员录用有建议权的（如办事处主任，售后、行政、物流主管等），对其各项条件满意的，可注明推荐职务和薪级，由总部决定。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
4.1.3根据公司规定，正式员工，由公司按公司当年的收益情况及个人工作绩效来决定员工的年终奖金，服务满一定期限之员工，视公司收益及个人绩效决定是否予以调薪。
4.1.4因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
4.2工资构成：本规定提及的薪酬是指基本工资、全勤奖、福利、津贴、绩效工作、奖金、其它收入等。
全勤奖：本月对员工出勤状况给予的奖励方式奖金：对上月员工月销售活动的成果，按照公司规定的提成比例发放奖金的激励方式。
4.3 加班：公司提倡责任制，员工对自己的工作负责，因工作需要在8小时以外的工作不计加班。
4.4员工缺勤、旷工期间的工资计算按照实际出勤日按比例发放。
4.5新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额4.6 员工转正：员工正常试用期3个月，试用期间薪资以标准核定，但不享受业务奖金提成，转正后，薪资不调整，享受业务奖金提成。
薪酬体系实施细则
五、薪酬体系实施细则某房地产公司薪酬体系实施细则第一章公司薪酬体系第一条本公司员工的薪酬，实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职级的薪酬。
第二条本公司员工薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。
1．静态工资(职位工资)——员工的基本工资。
2．动态‘资(绩效I资)——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。
3．人态工资(工龄工资)——员工在本公司的年功工资、各类津贴等。
第三条本公司高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为25个职级。
即以13．3％作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。
第二章静态工资的发放第四条静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度确定。
第五条静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。
无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。
第六条本公司静态工资实行“下发制”。
每月按时发放，发放日期为每月5日(发放上个月的工资)，遇休息日／顷延。
工资发放采用现金或银行自动转账方式。
第七条新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。
第三章动态工资的发放第八条动态工资，即员工绩效工资。
分为两种，一种为年薪(含半年薪)，适用范围为公司中层以上干部；另一种为奖金(包括销售提成、研发项目提成)，适用公司一般第九条公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。
第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。
级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。
如表7—16所示。
表7-16 动态工资职级比例表第十一条动态工资的计算方法1．行政管理序列动态工资(绩效奖金)＝[年薪—(每月静态工资+人态工资)X12]X(目标考核所得分数X100%)2．销售序列动态工资(提成奖金)＝有效合同销售额× % (提成)3．工人序列动态工资(计件奖金)＝质检合格量×元／每台4．产品开发奖：直接产生销售收入的 %或毛利的 %第十二条年薪的动态工资实行标；住，依据目标管理考核办法制定。
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分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔2009〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。
一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。
套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。
管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。
员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。
三、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。
2.每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G共7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（《岗位工资系数表》详见附表三）。
3.省公司依据各分公司业务收入规模、结合分公司所在地区经济发展水平核定各分公司（单位）的地区系数如下：（二）综合补贴根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：（三）绩效工资各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部分，作为绩效工资发放。
绩效工资由人力资源部核算到部门，员工绩效工资的核发模型如下：员工绩效工资=员工绩效工资基数×部门核发比例×岗位系数×员工月度绩效考核得分/100+部门内部绩效工资总量平衡调节因素员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级（任职岗位）确定，具体见下表：表一：专业序列员工绩效工资基数表表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表部门核发比例为人力资源部每月依据除去固定薪酬部分后，核发至各部门可使用的绩效工资总额与该部门员工绩效工资基数之和的比值。
岗位系数由各部门负责人考虑员工承担责任的大小、工作任务的饱满程度等因素，以半年或年度为单位核定。
标准值为1.0，最高不超过2.0，下不保底。
员工月度绩效考核得分由部门负责人依据员工完成的工作绩效和工作态度等因素，以百分制形式按月评定，最高不得超过100分。
部门内部绩效工资总量平衡调节因素是指员工在按岗位系数、月度绩效考核得分计算当月绩效工资后，为保障部门内部绩效总额不突破、不结留而设置的调节措施，具体计算公式由各级人力资源部自行确定。
四、原网通人员的过渡性套改规则（一）过渡性套改原则1.过渡性套改是指原网通人员为与原联通人员统一参与新职位薪酬体系套改，而先进行的一项过渡性、转换性工作。
2.过渡性套改应保障原网通员工与原联通合同制员工在参与统一套改前后，双方在各职位层级的结构和比例大体相当。
3.过渡性套改分管理人员和非管理人员两类进行，均以原网通员工的岗位工资标准为依据，从高到低排序，对照原联通合同制员工各职位层级结构，依次由高到低对应套入十岗50级薪酬体系。
（二）管理人员的过渡性套改规则管理人员依据《原网通管理人员过渡性套改对应表》（附表四）进行过渡性套改，明确相应的职位层级（即几岗）。
其中原岗位工资标准低于1600元/月的原网通管理（主管、副主管）人员，比照原联通市级分公司二级部门临时负责人的政策，按照非管理序列人员参与过渡性套改。
该类人员在筹备期结束、正式任命时，按新的任职岗位和级别套入。
原联通二级部门临时负责人是指原在非管理序列岗位工作，后因工作需要，临时负责二级部门工作、履行相关管理职责，但未任命职务、未纳入管理序列的人员。
（三）非管理人员的过渡性套改规则非管理人员依据《原网通非管理人员过渡性套改对应表》（附表五）进行过渡性套改，取得相应的职位层级（即几岗）和职位等级（即几级）。
五、新职位薪酬体系的统一套改办法（一）员工岗位序列的确定依据员工现从事的岗位或在原联通职位体系（十岗50级体系）中所处的岗位序列分别套入新职位体系中的管理序列和专业序列（销售与服务、市场、建设维护、支撑）。
（二）员工职位等级和薪档的确定员工依据所在的岗位序列，分别对照管理序列和专业序列套改规则，分别进入管理序列和专业序列的相应职位等级、岗位工资薪档。
本次套改原则上只启用A-D前4个薪档，其中专业序列职位等级第13级及以上本次只启用A档。
在公司筹备工作完成以前，全部管理人员暂按在原联通十岗体系中的职位等级（原网通人员以过渡性套改结果为准）参加套改；在公司筹备工作完成后，全部管理人员都将根据新任命或定岗的情况，重新套入管理序列或专业序列，确定相应的职位等级。
（1）管理序列员工所在市分、县分和部门的分类a.14个市州分公司依据业务收入规模分为大中型和小型分公司三类，小型市州分公司为吉首、张家界，其余为大中型市分。
（今后大中小型市分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）b.90个县级分公司依据业务收入规模分为大型、中型和小型分公司三类，各30个，具体的分类名单见：《县级分公司分类表》附表六。
（今后大中小型县分的类别按省公司综合部的划分标准进行调整）c.省分和市分部门分为前台、后台和职能部门三类，具体部门分类名单以省公司综合部有关机构设置文件规定为准。
（2）管理序列员工进级规则管理序列员工依据工作单位或部门的分类情况、个人任职年限等因素，对照《管理人员进级和薪档调整规则》（附表七）确定具体的职位等级。
a、管理序列员工原则上依据任本职级的年限，对照下表套入A-D档。
b、管理序列员工中，任正职人员，凡因任正职时间较短不能进入本职级较高职位等级的，其原先任同职级副职的年限本次套改可合并计算、作为进档的依据。
c、所有因特殊调整需要上调或下调薪档的，均在正常进档的基础上调整。
d.前后台部门、大中型市县分的正职中，个别因任正职时间短而进入较低职位等级的，如合并计算其副职任职时间在9年及以上的，则本次套改可进入E档。
（3）管理序列员工任职年限计算规则：a.任职年限均计算至2008年12月31日，以满半年以上为限四舍五入、累计计算。
最早从1998年1月1日起算起。
任职中断24个月及以上的，以前的任职时间不再累计计算。
b.任高级别的年限可计算为任低级别的任职年限。
c.所有任职级别、任职年限的确认，均以有效任命文件，或其他有效书面档案材料和证明为准，否则不予确认。
d.进入公司前在邮电行业的任职年限，在符合上述计算规则的前提下，可合并计算。
2.专业序列员工进级进档规则（1）进级规则专业序列员工依据在十岗50级薪酬体系中所处的岗、级情况，对照下表套入新薪酬体系中相应的职位等级：（2）进档规则专业序列员工依据在公司连续服务年限，对照下表套入A-D岗位工资薪档：本企业连续服务年限的定义及计算规则：a.本企业连续服务年限是指员工在联通公司（含国信公司）、网通公司（含小网通、吉通）工作的时间。
在上述公司以劳务派遣或其他书面协议用工的时间，如时间连续，则本次套改可视同本企业服务年限、合并计算。
b.曾因辞职等个人原因离开公司的，以最近一次办理录用手续时间开始计算本企业连续服务年限。
c.本企业连续服务年限计算至2008年12月31日，满半年以上四舍五入计算。
d.由政府相关部门直接分配至公司的转业干部、复员退伍军人的军龄可合并计算。
e.长期病休员工的本企业连续服务年限计算至其长期病休开始时止。
（3）特殊调整a.驾驶员岗位员工，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第5级以上的，封顶至第5职位等级。
b.少数在应社会化管理的岗位上（如保安、厨师、保洁员等）工作的人员，如依据专业序列进级规则套入职位等级在第3级以上的，封顶至第3职位等级。
c.上述所有因封顶而被下降等级的，如下降一级，则薪档进入相应封顶等级的D档；如下降两级及以上的，则薪档可进入相应封顶等级的E档。
d.进入专业序列第13、14职位等级的，其薪档统一进入A档。
（三）职位层级、职衔的确定员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照《中国联通职位体系表》确定相应的职位层级和职衔。
其中专业序列的职衔名称可以依据员工所在的具体序列名称命名，也可以依据员工所在的岗位名称命名。
如高级市场策划经理、人力资源主管等。
（四）月度绩效工资基数员工依据所在岗位序列和套入的职位等级，对照《绩效工资基数表》确定相应的绩效工资基数。
六、套改工作进度安排（一）宣传、动员阶段1.时间：3月1日—3月5日2.主要内容：（1）省公司下发职位薪酬体系实施细则文件（2）省公司召开全省干部动员电视电话会议（3）各单位召开全体员工动员会议进行宣贯、学习（4）在公司办公系统中公布相关宣传资料（二）套改审批阶段(3月10日前)（1）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（电子版）（2）各单位上报职位薪酬体系套改汇总审批表（纸质版）（3）各单位上报职位薪酬体系套改个人审批表（纸质版）（4）省公司审批（三）实施操作阶段（3月20日前）（1）各单位通电子邮件或短信方式，告知员工套改结果。