人力资源管理师二级新旧版对比
人力资源管理师二级重点复习整理
人力资源管理师二级重点复习整理一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论要紧研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。
2、专业分工与协作的要紧措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、制造协调的环境。
3、有效管理幅度受职务的性质、人员素养、职能机构健全与否的影响。
4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，要紧考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平与人员素养的要求。
5、部门结构模式要紧有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。
6、部门结构模式的组合原则：以工作与任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。
7、企业要紧的组织进展战略：增大数量战略（进展阶段）、扩大地区战略（行业进一步进展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。
8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。
9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
10、定员定额分析法包含：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。
11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。
二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳固性与习惯性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不一致的，相对对立的部门；3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5 根据环境的变化不断调整组织结构。
二级人力资源管理师复习笔记之一
人力资源管理师(二级)复习笔记-第一章企业人力资源规第一章企业人力资源规划选判类：组织构造是组织内部各单位间关系、界限、职权与责任的沟通框架，是组织内局部工协作的根本形式。
影响与制约组织构造设计与建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模与环境变化六个方面。
常见的组织构造形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司与分公司。
组织机构制定与实施企业人力资源规划，是实现开展战略目标的重要工作。
部门构造模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵构造。
美国企业管理史学家钱德勒提出：组织构造要服从战略。
企业组织外部环境包括：1政治与法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。
岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与要求。
岗位分析包括两方面的内容：1岗位描述〔针对岗位〕：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件与环境等所进展的一般说明。
2岗位要求〔针对员工〕：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件。
组织构造〔内容〕决定组织机构〔形式〕，组织机构是组织构造的外在表现。
正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。
非正式组织是指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。
岗位分析的中心任务是：人尽其才，人事相宜。
工作说明书、岗位标准等人事文件建立在科学的岗位工作设计的根底之上。
岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人开展的要求。
岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件与报酬结合起来，以满足员工与组织的需要。
人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求与供应进展预测，制定相应的政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。
狭义的人力资源规划是指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
二级人力资源管理师考试教材内容思维导图(格式完美版)2016汇总
组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题。
组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计。
组织理论应该包括组织设计理论组织理论的发展:古典组织理论(组织的刚性结构、近代组织理论(强调人的因素、现代组织理论(以权变管理理论为依据组织设计理论静态:组织的体制(权、责结构、机构(部门划分的形式和结构和规章(管理行为规范 ;动态:加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题,但其中的静态理论的内容仍占主导地位。
基本原则:任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。
多维立体(强调结果 :1、按产品分事业部(产品利润中心 , 2、按职能分参谋机构(成本中心, 3、按地区分管理机构(地区利润中心 ; 新型模式模拟分权(强调过程 :将企业分成许多“组织单位” ,看成是相对独立的生产经营部门,实现“模拟”的独立经营、核算,调动积极性与主动性; 分公司与总公司;子公司与母公司;企业集团(依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构。
组织结构的影响因素(环境、规模、战略目标、信息沟通;所选的组织结构模式;选择合适的部门结构;形成特定的组织结构;根据环境变化不断调整。
:直线制、直线职能制、矩阵制(任务小组 ,即广义的职能制组织结构模式;组织结构 (强调结果 :事业部制、模拟分权制(既强调结果,也强调过程 ;(以关系为中心 :超事业部制、多维立体。
设计与变革组织结构诊断:组织结构调查(工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图;组织结构分析 ;组织决策分析;组织关系分析。
变革的程序征兆(经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落实施结构变革方式(改良式、爆破式、计划式推除阻力(让员工参与变革的调查、诊断与计划;组织与变革相适应的人员培训;起用年富力强和具有开拓创新精神的人力整合的依据主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。
（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。
人力资源管理师二级培训与开发
知识三 课程设计文件的格式
封面 导言
名称、用途、日期、设计者、审核等 项目名称、项目范围、组成部分、班级规模、 课时长度、学员、课件意图、课程评估
内容大纲
开发要求 交付要求 产出要求
教学资源、资料的结构、课程目标、绩效目标、 教学顺序和活动、内容、交付时间
开发项目所需资源 交付项目所需资源－－可能包括开发要求内容 制作培训资料所需资源
能力二 我国常用的教学设计程序
反评 馈价 修学 正习 。情 况 ， 及 时 进 行 实 施 具 体 的 教 学 计 划 ； 选 择 教 学 方 法 级 媒 体 ； 选 择 教 学 策 略 ； 分 析 教 学 对 象 的 特 征 ；
阐 明 教 学 目 标 ；
确 定 教 学 目 的 ；
企业人力资源管理师
培 训 与 开 发
二级
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元
员工培训规划的制定
知识一 员工培训规划的概念
概念－－
在培训需求的基础上，从总体战略 的全局出发，根据企业各种培训资源的 配置情况，对计划期内的培训目标、对 象和内容、培训的规模和时间、培训评 估的标准、负责培训的机构和人员、培 训师的指派、费用预算等一系列工作作 出的统一安排。
培训的目的； 培训的目标； 培训对象和内容； 培训的地点； 培训的范围； 培训的费用； 培训的规模； 培训的方法； 培训的时间； 培训的教师； 计划的实施。
培训规划的主要内容
培训的方法－－
2
独立小型组织部门－－分散培训 高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基础 技能培训－－集中培训 专业技能培训－－边实践边学习
培训教师的来源 2
外部资源的开发途径－－
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
上海人力资源管理二级考试条件(完整版)
上海人力资源管理二级考试条件(完整版)上海人力资源管理二级考试条件上海人力资源管理师二级考试条件如下：一、满足下列条件之一即可：1.硕士研究生学历，从事本职业工作3年以上，经本职业助理人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕业证书者。
2.大学本科学历，并取得本职业助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3.大学本科学历，取得本职业助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕业证书者。
4.大学本科学历，经本职业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕业证书者。
5.人力资源管理师考试报名条件规定：博士研究生毕业，经人力资源师考试中心认定。
二、相关说明：1.本专业或相关专业大专以上学历，连续从事本职业工作13年以上。
2.本专业或相关专业大学本科以上学历，连续从事本职业工作8年以上。
人力资源管理师考试一年有两次考试，分别是5月和11月，报名时间在考试前3个月左右进行。
上海人力资源管理二级结业证是什么上海人力资源管理二级结业证是指____上海国家职业资格人力资源管理师二级____。
该证书由上海市职业技能鉴定中心颁发，是上海市人力资源和社会保障局认可的证书，也是人力资源管理师职业资格认证体系中的高级人力资源管理师等级证书。
上海人力资源管理二级技能证难不难考上海人力资源管理二级技能证书的难度还是比较大的。
该证书考试包括笔试和面试两个环节，其中笔试涵盖了人力资源管理的各个模块内容，包括理论知识和实操知识，考试内容比较广泛。
对于非人力资源专业的考生来说，考试难度还是很大的，需要花费大量的时间和精力来准备。
考试内容不仅包括理论知识的复习，还需要进行人力资源管理的实操演练，包括案例分析和模拟面试等环节。
总之，要想顺利获得上海人力资源管理二级技能证书，需要充分准备和认真学习，掌握相关知识和技能，并注重实践经验的积累。
人力资源二级管理师考试流程
人力资源二级管理师考试流程包括以下几个步骤：
1. 报名：首先需要确定自己是否符合报考条件，然后通过官方网站或指定渠道进行报名。
2. 准备考试：在报名后，需要开始准备考试。
这包括学习相关知识和技能，了解考试形式和题型，制定学习计划等。
3. 参加考试：按照考试通知的时间和地点，准时参加考试。
4. 成绩查询：考试结束后，可以在官方网站或指定渠道查询考试成绩。
5. 领取证书：如果考试通过，可以领取人力资源二级管理师证书。
以上是人力资源二级管理师考试的基本流程，具体流程可能会因地区和考试机构的不同而有所差异。
建议在备考前仔细阅读官方公告和要求，以确保自己了解并遵循正确的流程。
人力资源管理师(二级)
组织结构分析 组织决策分析
组织关系分析
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第一单元 企业组织结构变革--能力要求
2、组织结构分析（三个方面） 3、组织决策分析 4、组织关系分析
通过以上四个方面能提供组织结构制定和改 进设计方案提供可靠依据。
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第一单元 企业组织结构变革--能力要求
（二）实施机构变革 1、企业组织结构变革的征兆 2、企业组织结构变革的方式变革的故事.ppt 3、排除组织结构变革的阻力 （三）企业组织结构评价
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2019/7/31
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2019/7/31
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第一单元 企业组织结构设计
二、新型组织结构模式 （一）多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或
多维立体矩阵制等，将矩阵制与事业部制有机地结合 在一起。 形成了三类主要的管理组织机构系统： 一是：按产品划分的事业部，即利润中心； 二是：按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心； 三是：按地区划分的管理机构，即地区利润中心； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
人力资源管理师（二级）
第一章 人力资源规划
主讲：傅 红 梅
2019/7/31
1
历届真题所占比重
200311单项选择题 6分 多项选择题 2分 简答题10分 200406单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 200411单项选择题 5分 多项选择题 2分 综合分析题 30分。 200505单项选择题 8分 多项选择题 4分 综合分析题 30分。 200605单项选择题 5分 多项选择题 8分 简答题10分 综合分析题 30分。 200705 单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分。 200711单项选择题 8分 多项选择题 12分 案例分析题 20分
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2014年人力资源管理师二级第三版教材第二版对比讲解企业人力资源管理师（二级）第二版教材修订于2007年，已使用了6年，2014年有关专家对第二版教材进行了调整与修改，形成第三版教材，这次的修订，一方面反映了企业人力资源管理领域的诸多变化，一方面结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化原教材新教材第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的需求总量预测第四单元企业人力资源的需求结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序【能力要求】新增：测评标准体系的构建步骤新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】应聘笔试的概念和种类岗位知识测验的内容【能力要求】笔试设计与应用的基本步骤笔试存在的问题与主要对策笔试测验《考试大纲》的编制建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次的开发与应用知识测验的题型设计新增：第五节企业人力资源的优化配置【知识要求】企业人力资源配置的概念企业人力资源配置的意义企业员工个体素质的构成新增：第五节企业人力资源的优化配置【能力要求】企业员工整体素质结构的分析企业各类人员比例关系的分析人力资源个体与整体配置的方法企业人力资源配置效率的分析第三章培训与开发目录变化原教材新教材第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计第二单元企业年度培训计划的设计第三单元企业培训计划的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企业培训资源的开发与利用第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计【知识要求】新增：企业员工培训规划的分类企业员工培训规划制定的要求【能力要求】新增：企业员工培训需求分析明确企业员工培训的目标员工培训规划设计的基本程序新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】年度培训计划构成的五大模块年度培训计划的基本内容【能力要求】年度培训计划设计的基本程序年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划的应用实例新增：第三单元企业员工培训计划的实施【知识要求】人力资源部门的培训管理职责【能力要求】培训计划的实施与管理控制实施培训计划管理的配套措施原教材：第一节第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计新教材：第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理新增【知识要求】企业培训课程设计的特征【能力要求】培训课程的需求度调查培训课程体系的设计定位选择适用的课程培训方式培训课程体系的设计原教材：第一节第五单元企业管理人员的培训设计新教材：第三节管理人员培训与开发新增：【知识要求】管理培训体系设计的原则管理人员培训的项目类别管理人员培训与开发的计划与实施【能力要求】管理人员培训开发系统设计的程序管理人员培训开发体系的结构设计建立适应管理培训的实施体系管理培训课程的设计与开发管理技能培训开发项目设计与实施管理技能培训开发的方法（部分变更）新增的方法有：设立副职、临时提升、案例评点法事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练、文件事务处理训练法、管理游戏、无领导小组讨论管理继任者培训项目设计与实施原教材：第二节企业员工培训效果的评估新教材：第四节员工培训效果评估原教材：第一单元培训评估系统的设计新教材：第一单元培训评估方案设计与实施新增：【知识要求】员工培训评估的概念员工培训评估的基本原则培训评估体系的构成培训效果评估的作用（部分变更，原教材是培训效果评估的作用和内容）【能力要求】培训评估体系的总体设计培训评估方案的设计培训评估方案的实施培训评估结果的反馈原教材：第二节第三单元培训效果评估的方法新教材：第四节第三单元员工培训评估方法与应用【能力要求】培训评估的定性定量方法（变更）新增的方法：定性评估法目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法定量评估法新增的方法：收益评估法、6sigma评估法、综合评估法综合评估法硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法新增知识点：受训者培训成果的评估培训主管业绩的评估培训教师的综合评估第四章绩效管理目录变化原教材新教材第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节 360度考评方法第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三单元关键绩效指标的设计与应用第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导第二单元绩效沟通第三节绩效考评方法与应用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制第二单元 360度考评方法第三单元基于信息化的绩效考评第四单元考评结果的反馈与应用第五单元绩效管理系统总体评估原教材：第二节第一单元绩效考评指标体系设计新教材：第一节第一单元绩效考评指标体系设计新增：【知识要求】绩效考评指标的作用绩效考评指标的来源原教材：第二节第二单元绩效考评标准的设计新教材：第一节第二单元绩效考评标准的设计变更【知识要求】绩效你考评标准的类型（比原教求材更为详细）新增：第二节绩效监控与沟通第一单元绩效监控与辅导【知识要求】绩效监控的内涵绩效监控的目的和内容绩效辅导的作用【能力要求】绩效监控的关键点绩效辅导的时机与方式新增：第二单元绩效沟通【知识要求】绩效沟通的内涵绩效沟通的内容绩效沟通的重要性【能力要求】绩效沟通的方式不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点绩效沟通的技巧原教材：第一节绩效考评的方法与应用新教材：第三节第一单元绩效考评方法的比较与误差控制新增【能力要求】考评者的培训新增：第三节第三单元基于信息化的绩效考评【知识要求】基于信息化的绩效考评基于信息化绩效考评的优势与不足【能力要求】基于信息化绩效考评系统的构建基于信息化绩效考评的实施流程新增：第四单元考评结果的反馈与应用【知识要求】绩效面谈的类型绩效考评结果的应用范围绩效考评结果的效标作用【能力要求】绩效考评结果反馈体系设计绩效考评结果的具体应用新增：第五单元绩效管理系统总体评估【知识要求】绩效管理系统总体评估的内容绩效管理评估的指标【能力要求】绩效管理系统的评估方法绩效管理评估问卷设计新教材：第一节第一单元市场薪酬调查新增：【知识要求】薪酬的基本概念薪酬管理的内容薪酬市场调查报告薪酬水平的市场定位原教材：第二节工作岗位分类新教材：第一节第三单元岗位分类与分级新增【知识要求】岗位分类的基本功能岗位分类的基本要求岗位分类的缺陷原教材：第三节企业工资制度设计与调整新教材：第二节薪酬制度设计原教材：第一单元企业工资制度的设计新教材：第一单元不同类型薪酬制度的设计新增【知识要求】薪酬制度原教材：第三节第二单元宽带式工资结构设计新教材：第二节第二单元宽带薪酬体系设计新增【知识要求】宽带薪酬的设计原则变更【能力要求】宽带薪酬体系设计流程设计宽带薪酬的关键决策实施宽带薪酬的几个要点原教材：第三节第三单元企业工资制度的调整新教材：第二节第三单元薪酬制度的诊断与调整新增【知识要求】薪酬制度的常见问题薪酬制度诊断的方法原教材：第四节企业员工薪酬计划的制定新教材：第三节薪酬计划的制订新增【知识要求】薪酬战略薪酬计划【能力要求】制订薪酬战略的流程原教材：第五节企业补充保险新教材：第四节企业补充保险管理新增【知识要求】企业补充医疗保险新教材：第一节劳务派遣用工管理【知识要求】新增劳动关系含义与特征劳动法律关系的含义和特征劳务关系劳动关系与劳务关系的区别【知识要求】变更劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）【能力要求】新增法律责任外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理应用案例分析第四节企业劳动争议处理【知识要求】新增劳动争议处理概述——（三）劳动争议处理制度变更劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：劳动争议仲裁的原则新教材：劳动争议仲裁的基本制度新增劳动争议仲裁的时效制度。