人力资源与人力的区别和联系
人力资源部与人事部的区别
人力资源部”与“人事部”的区别在于：“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人事部是对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1.资源是否已得到识别和配置？2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？3.如何进行资源的充分利用？4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。
人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。
如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。
因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。
启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。
要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。
有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。
对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。
相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。
人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。
相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。
参考资料：Internet岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：行管总监直接下级：人事部主管、培训部主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别随着经济的发展和全球化的进程，企业在日益激烈的市场竞争中，越来越需要注重人力资源的开发和管理。
而人力资源开发与人力资源管理是指导企业实现更好管理和发展的重要手段。
虽然两者都与企业的人力资源有关，但却有着明显的联系和区别。
一、人力资源开发与人力资源管理的联系1. 重视人力资源人力资源开发和人力资源管理都必须重视企业的人力资源这一重要的投入成本。
只有合理地管理和开发人力资源，才能使企业获得长期的竞争优势。
2. 全面发展人力资源开发和人力资源管理的目的在于全面发展企业的人员资源，使他们能够在工作中发挥出更好的效益，为企业做出贡献。
3. 人才梯队建设人力资源开发和人力资源管理都侧重于企业的人才梯队建设，通过对员工进行培训学习和职业规划，使企业内部的人才更为稳定有利。
4. 提高绩效人力资源开发和人力资源管理都以提高员工能力和工作绩效为目标，通过提高员工的整体素质和能力，使员工能够更好的完成工作任务，从而推进企业的发展。
二、人力资源开发与人力资源管理的区别1. 目标不同人力资源开发致力于通过培训、教育、技能和职业规划等途径，实现员工的能力和素质的全面提升，从而扩大员工的职业发展空间；而人力资源管理则强调全面领导、协调、规划、组织和控制企业的人力资源。
2. 执行内容不同人力资源开发的主要执行内容是训练、教育、开发和激励员工实现自我成长和职业规划的目标；而人力资源管理是管理企业人力资源的过程，包括招聘、薪酬管理、绩效管理、人才引进等职能。
3. 结果不同人力资源开发的结果是培养升职员工和增强员工的素质能力；而人力资源管理的结果则是在实现企业的战略目标和提高企业的整体效益的基础上，为企业提供稳定和优秀的员工。
虽然人力资源开发和人力资源管理之间有所侧重和区别，但它们都是企业人力资源管理中一致不可分割的两个部分，只有在科学的合理的人力资源开发和管理下，才能持续发展和创新的企业文化，向更高的伟大目标前进。
人力资源与人力的区别和联系
人力资源与人力的区别和联系人力资源与人力是两个非常常见的概念，它们在管理学、经济学等领域被广泛运用。
虽然看似相近，但实际上它们存在着一定的区别和联系。
人力资源指的是人类力量，而人力则是指个体的劳动力。
接下来，我们将从不同的角度分析这两个概念的区别和联系。
一、从宏观角度看，人力资源与人力的区别和联系人力资源是一个更加广泛的概念，它包括整个社会的劳动力资源，而人力只是其中的一部分。
人力资源既包括就业的劳动力，也包括潜在的劳动力。
人力则是指已经投入生产过程的劳动力。
人力资源是社会生产力的重要组成部分，对于国家和企业的发展具有至关重要的作用。
二、从组织运营角度看，人力资源与人力的区别和联系在组织运营中，人力资源管理是一门关于如何有效配置和利用人力资源的学科。
人力资源管理的目标是通过优化组织的人力资源，实现组织的战略目标。
而人力则是指在实际工作中发挥的个体劳动力。
人力资源管理注重如何吸引、培养、激励和保留人才，有效地利用人力资源，提高组织的竞争力与绩效。
三、从个体发展角度看，人力资源与人力的区别和联系人力资源管理强调个体发展与组织目标的平衡。
它通过提供培训、发展机会、制定职业发展计划等手段，促进员工的成长与提升。
而人力则是指个体的劳动力。
个体在工作中通过运用自身的知识、技能和经验，将人力转化为实际产出。
个体的劳动力是企业生产的重要源泉，同时也是实现个体价值的途径。
四、从价值创造角度看，人力资源与人力的区别和联系人力资源管理致力于通过合理配置和有效利用人力资源，创造企业的核心竞争力。
这包括发掘人才潜能、激发创新活力，提高工作效率和生产质量等。
而人力则是实质的生产力，是企业产出的重要推动力。
只有在人力资源的合理管理下，个体的劳动力才能有效地转化为企业的价值创造力。
总结起来，人力资源与人力在不同层面上存在着区别和联系。
人力资源是宏观概念，包含了整个社会的劳动力资源；而人力则是个体的劳动力。
在组织运营中，人力资源管理注重如何优化组织的人力资源，实现组织的战略目标；而人力则是在实际工作中发挥的个体劳动力。
人力资源、人口资源、人才资源、人力资本与劳动力资源的区别
人力资源、人口资源、人才资源与劳动力资源的区别一、人口是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。
二、人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够，推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。
5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8．处于劳动年龄之内的其他人口。
三、人才没有确切的定义，一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。
总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。
总之，人口是指活着的生命的总和，人力资源是在这总和中具备劳动能力的人，而人才是人力资源的佼佼者。
他们是一种包含关系。
人口资源到劳动力资源：人口代表所有人，这些人口资源里可划分为能为企业做出劳动贡献的人群，另一种则是相反，一般可根据其年龄，性别，工作经历去区分，一般这部分人里面减去了老人、未成年人员或者持有残疾证的人，不具备良好职业操守的人，还有一种拥有劳动力的人不会被录用，就是有过非法历史的一般不会录用，人口资源里，拥有劳动力的人占领这个资源的百分之87左右。
人力资源管理与人事管理区别与联系
人力资源管理与人事管理区别与联系人力资源管理（HRM）和人事管理是企业管理中重要的两个组成部分。
虽然它们的目标都是管理和激励员工，但在方法和策略上存在一些区别。
本文将探讨人力资源管理与人事管理之间的区别与联系，并分析其在现代组织中的作用。
一、定义和功能人力资源管理主要关注企业的战略方向和业务目标，以确保员工与组织的目标相一致。
它是一种战略性的管理方法，致力于优化和发展人力资源，以提高组织的整体绩效。
人力资源管理的主要功能包括招聘与挑选、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系以及员工离职管理等。
人事管理则更关注于企业的日常运营和行政管理。
它主要负责处理员工入职手续、员工档案管理、考勤管理、员工薪资核算、劳动合同管理和员工离职手续等。
人事管理的目标是确保员工管理的符合法律法规，员工的权益得到保障，并保持组织的正常运转。
二、角色定位在组织中，人力资源管理部门往往是与高层管理层密切合作的咨询机构。
它的主要职责是为企业提供有效的人力资源规划、组织发展和人才管理策略。
人力资源管理部门还负责领导和启动组织变革、制定人力资源政策以及处理员工关系问题。
与之不同，人事管理部门通常被视为一个日常运营的职能部门。
它负责处理雇佣、薪酬、福利、绩效、培训和发展、员工关系等具体的操作事务。
人事管理部门的职能是在员工的个体层面上提供支持和服务，以保证操作的合法合规。
三、目标与策略人力资源管理的目标是确保员工能与组织的发展目标相契合，并使员工能够最大限度地发挥个人潜能。
它通过制定人力资源战略、招募和选择合适的人才、提供培训和发展机会、激励和引导员工，以实现组织的长期成功。
人事管理更关注于员工生命周期中的具体操作和临时事务，目标是确保员工的福利、薪酬以及劳动关系等在法律框架下得到妥善处理。
人事管理通常遵循企业的规章制度，制定和执行与员工有关的政策和程序，以保证员工权益和组织的稳定。
四、联系和协同虽然人力资源管理和人事管理在功能、角色与策略上存在一些区别，但它们是相辅相成的。
人事部和人力资源部的区别
人事部和人力资源部的区别1、人事部和人力资源部的区分：gongfafa“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在之之前，我国企业对企业中的人事管理部门定义为人事部，而时至今日，绝大部分的企业对人事管理的部门都已把它命名为人力资源部。
事实上，由于人力资源部的内涵是完全不同于人事部，所以仅仅将部门的名称转变是完全不够的。
这是因为虽然部门名称改了，而部门中的管理人员没有转变，更重要的是，他们的工作思路，工作方法以及工作内容没有多大的、实质上的转变，还有，在宏观上，企业对人力资源的规划缺乏等，结果就像换了一张牌照，车还是那部半新不旧的车一样：内容未变。
这也直接导致了2、大部分对此问题关注的人士所感到的那样：其实我们的大部分企业在人事管理领域还是停留在人事部的范畴之内。
对此问题的产生，可能有如下缘由：一：对人力资源部的内涵理解不够关于它们的内涵，我是这样理解的：人事部：对企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门；人力资源部：对企业中各类人员形成的资源〔即：把人作为资源〕进行管理的部门。
既然把人作为资源来管理，就应当考虑到这样几个问题：1、资源是否已得到识别和配置？2、如何进行资源配置到达最优化的程度？3、如何进行资源的充分利用？4、资源是否应依据内部和外部环境的改变而改变？等等。
全部这些问题，是人力资源管理3、人员必需考虑的，对这些问题的理解和认识的有效程度是确定着该部门是否已踏入真正的人力资源部的一个先决条件。
二：对本部门的工作内容不够明确由于人力资源部与人事部的内涵转变，势必导致其工作形式和内容的改变。
依据以上内涵以及笔者在十多年的工作中感悟，将两者的具体区分比较在表一：“人事部和人力资源部工作内容区分”中。
表一：人事部和人力资源部工作内容区分人事部人力资源部1．对企业中各类人员在1．对企业中各类人员在组织结构和内容上进行管理〔比方：除了组组织结构上进行管理〔比织关系外还涉及到结构内人员的适合性等〕如：人员的组织关系的改变等〕2．管辖范围：主4、要是企2．管辖范围：企业中全部的员工区分业中的管理人员3.规章制度的制订3.规章制度的制订、执行和监督4.资源识别〔或再识别〕和配置〔比方：对人员能力和性格的评定；无结合岗位的要求，填入适合的人员等〕5.企业文化的识别和建设〔比方：本企业文化属于何种类型和特色？n企业的核心竞争力是什么？需要时，如何进行重塑？等〕6.管理模式确实定〔如：依据企业文化特征，制定合适的管理模式，包括硬性的规章制度和软性的价值导向等〕7.其他：培训，考核，意识等管理很明显，人力资源部已涉及到了企业文化的建设，它已作为一个主要的工作内容〔笔者曾写过一篇关于企业文化5、的文章，名叫《企业文化在质量管理过程中的作用和改造》，共5000千字左右，里面涉及到一些相关的内容〕。
人力资源管理和人事管理的区别和联系
人力资源管理和人事管理的区别和联系一、定义不同人力资源管理，简称HR，它是负责企业监督员工福利设计，员工招聘，培训和发展，绩效评估和奖励管理等事务，主要关注组织内部人员的管理。
同时，采取科学、有效管理企业人员的战略方法，最大限度地提高员工的绩效，帮助企业获得竞争优势。
人事管理，是通过科学的方法对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。
同时，使用正确的用人原则及合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与企业的关系，以充分利用人力资源。
二、区别1、目的不同：（1）人事管理，对人员只是单纯的管理，只把人员的离开与入职算入他们的成本而已。
（2）人力资源，除了注重人员的利用，还能最大限度的挖掘人员的潜力，进行整体的统筹，以给企业带来效益为目的。
2、方向不同：（2）人力资源管理：是为了实现企业的持续发展，使用科学的分析管理方法，解剖每个员工的技能特长、专业特长、爱好特长等方面的分析，对人才进行一个合理有效的安排，尽量做到人符其岗，人岗相符，最大限度的发挥每个人才的才能，实现人才与企业的价值。
3、地位不同：（1）人事管理，大多数是以一起业务部门的形式存在。
（2）人力资源管理，它在企业中作为一个特殊的资源存在着，属于企业的经营战略部门，它以新知识新理念新思维新技术为主体支撑，根据企业发展的不同时期，配置不同的人才作储备，具有重要的战略意义。
人力资源管理包含了人事管理，人事管理只是人力资源管理的第一阶段，人力资源管理是人事管理的继承和发展，除了与人事管理大体相似的职能外，还具备有分析人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，将建立互相信任、充分参与、合作的关系。
所以，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别，千万不要混淆了。
人事部和人力资源部有什么区别？
人事部和人力资源部有什么区别？导语：人事部和人力资源部是在如今的企业管理中非常重要的两个职能部门。
他们在人员管理、招聘、培训等方面扮演着不同的角色。
而在企业中，有人把人事部与人力资源部简单地等同起来。
那么，到底人事部和人力资源部有什么区别呢？一、概念不同人事部与人力资源部在概念上存在一些细微的差异。
人事部更注重人员的管理与绩效，关注员工的职务、职级以及薪酬福利等方面，是一个重点关注人员的部门。
而人力资源部则更加广泛，不仅包含了人事部的职能，还担负着企业战略的制定、人才培养和组织文化建设等重要责任。
1. 人事部职责人事部是企业中一个重要的管理部门，其主要负责人力资源的规划和管理工作。
人事部门的具体职责包括：员工招聘、关系协调、员工关怀、薪酬福利管理、绩效考核、员工培训与发展等。
通过对员工的管理，人事部门能够保证企业人力资源的合理配置，促进员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
2. 人力资源部职责人力资源部是企业中制定人力资源策略的重要部门。
其主要职责包括：人才招聘、人才培养、绩效管理、薪酬激励、组织发展与变革、企业文化建设等。
人力资源部门关注的是如何根据企业的战略需求，确保招聘到具备适应能力和发展潜力的人才，以及如何通过各种手段激发员工的工作热情和创造力。
此外，人力资源部还负责企业内部的人际关系协调，以及与外部合作伙伴的沟通协调。
二、功能侧重点不同人事部与人力资源部在功能侧重点上也存在差异。
虽然两者都涉及员工管理，但在管理层面上有所区别。
1. 人事部的功能侧重点人事部门在员工管理方面的功能主要集中在员工的日常管理上，包括招聘、薪资管理、绩效考核等。
人事部门负责制定和执行与员工有关的政策，确保员工按照规章制度执行。
此外，人事部还负责协调员工与管理层之间的关系，帮助解决员工的问题和困扰。
人事部门是企业内部协调和处理员工事务的重要媒介。
2. 人力资源部的功能侧重点相较于人事部，人力资源部的功能侧重点更为广泛，涵盖了员工管理的全过程。
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人力资源与人力的区别和联系
人力资源与人力的区别和联系
所谓人力，可分为三个层次：
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等;
基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。
而中层及基层的人力需求较多。
人力资源管理的责任是要设法
培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。
因此，人力
资源规划常常与发展是相提并论的。
(一)预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产
程序的变更，新产品的问世等。
这些变化都将影响整个组织结构，
即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。
而经营策略的变化又
因环境变化而产生。
而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。
因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
(二)制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
(1)因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其
层次。
(2)因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
(3)因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
(三)制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
(1)内部提升或向外征聘以何者为先?
(2)外聘选用何种方式?
(3)外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
(4)如果是内部提升或调动，其方向与层次如何?
(四)制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积
极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的
缺乏。
至于人员的培训内容，可包括：
(1)第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
(2)提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
(3)在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
(4)高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑
观念及决策判断能力方面的培训。
(五)人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。
人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”
的圆满配合，使事得其人，人尽其才。
人力使用包括下面几项：
(1)职位功能及职位重组;
(2)工作指派及调整;
(3)升职及选调;
(4)职务丰富化;
(5)人力检查及调节。
其一、让自己成为透明人
HR最主要的工作是处理人与事、人与人之间的关系，而这项工
作成败的关键在于知己知彼。
特别是知彼，通过他人的行为特征来
了解其内心的动力需求，推测其可能发展的倾向性行为，做好及时
跟进与疏导。
每个人的行为，特别是无意识的行为体现就是其深处
的本性。
人只有独处时的行为才能更好地体现出他们的本质，因此，HR需要在很多时候创造与设计这样的`环境，让自己“隐身”起来，在员工面前当成透明人。
其二、让自己成为貔貅
笔者2008年全权负责对一个分公司进行裁员，分公司的HR经理还热情地安排行程，但其却在被裁之列。
她也曾试探性地问过几次，但作为专业HR在没有到能说的时候绝不能说，否则会影响整个事态
的发展。
特别是她也很优秀，这个过程对笔者而言，在情感上是很
痛苦的一件事。
HR很多话真的不能说，只能像传说中的貔貅一样，
做个只进不出的神物。
其三、让自己成为军师
当下HR的业务伙伴、HR的政委角色很流行，笔者2006年开始
至今也先后写过多篇HR政委角色的文章并发表过，但现在更喜欢将HR定位为军师这样一个角色。
政委更多的责任是强调对下如何做好
员工的思想工作，深入了解员工的动态;军师更多的则是对事态的发
展方向、上司的指挥意向进行分析，从而给出一个合理的行动方案
而不是简单的建议。
HR就应该要有这种洞察能力，无论是对上司、还是同部门以及
各下属人员，都要有这种落叶之秋“先人一步”的预见性，用军师
的远见与行动力来预见未来。
其四、看似无专业的专业。