传统人事管理与现代人力资源管理区别
现代人力资源管理
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在当今的企业管理领域，“人事管理”和“人力资源管理”是两个常常被提及的概念。
尽管它们都涉及到对人员的管理，但在理念、方法和目标等方面存在着显著的差异。
传统的人事管理通常将员工视为一种成本，其主要关注点在于如何控制和管理员工，以确保企业的正常运转。
它的工作重点往往集中在事务性的工作上，例如员工的招聘、考勤、工资核算、档案管理等。
人事管理部门在企业中更多地扮演着一个行政部门的角色，执行上级的决策，缺乏主动性和战略性的思考。
在招聘方面，传统人事管理的招聘流程相对简单和机械。
通常是根据岗位的空缺，发布招聘信息，然后筛选简历，进行面试。
对于候选人的评估主要基于学历、工作经验等硬性指标，而对于其潜在的能力、素质和团队合作精神等方面的考量相对较少。
这种招聘方式可能会导致招聘到的员工在实际工作中表现不尽如人意，无法完全适应企业的发展需求。
在培训与发展方面，传统的人事管理往往缺乏系统性和针对性。
培训课程可能更多地是为了满足法规要求或者是一般性的技能提升，而不是根据员工的个人职业发展规划和企业的战略目标来制定。
对于员工的职业发展规划，人事管理部门也较少关注，员工的晋升更多地依赖于工作年限和上级的主观评价。
在绩效管理方面，传统人事管理通常采用简单的绩效考核方式，如年度评估。
评估指标往往比较笼统，主要关注工作任务的完成情况，而对于员工的工作过程、工作态度和创新能力等方面的评估不够全面。
这种绩效考核方式可能会导致员工只注重短期的工作成果，而忽视了长期的职业发展和企业的整体利益。
相比之下，现代的人力资源管理则将员工视为企业最重要的资产，致力于通过有效的管理和开发，实现员工个人价值与企业战略目标的协同发展。
现代人力资源管理在招聘环节更加注重人才的选拔和匹配。
招聘前会进行详细的岗位分析，明确岗位的职责、能力要求和素质模型。
在筛选简历和面试过程中，会运用多种评估工具和方法，如心理测试、情景模拟等，全面考察候选人的综合素质和潜在能力。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源管理是一门独立的学科，主要目的是通过合理利用人力资源来实现组织的目标。
而传统人事管理是人力资源管理的前身，起初侧重于对员工的招聘、录用、薪酬等方面的管理。
随着社会的发展，人力资源管理逐渐从简单的人事管理转变为更加综合的经营战略和组织发展的一部分。
本文将从以下几个方面比较传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别。
一、理论基础的变化传统人事管理主要基于行为科学，即通过研究员工的动机、行为和个人特征，来指导管理行为。
这种管理理论更注重员工的个体差异和动机因素。
现代人力资源开发与管理主要基于系统科学和社会科学，从整体和系统的角度来研究组织的人力资源问题。
它强调组织的整体利益和员工的全面发展，通过各种管理手段来维持组织和员工之间的良好关系。
二、管理范畴的拓宽传统人事管理主要关注员工的招聘、录用、培训、薪酬等方面的管理，主要目的是确保员工能够高效地完成工作任务。
现代人力资源开发与管理不仅包括传统人事管理的范畴，还涉及到员工绩效管理、福利保障、员工关系等一系列问题。
它致力于发展员工的潜能，提高员工的工作质量和工作满意度。
三、角色定位的变化传统人事管理主要将人力资源管理者视为组织权力和控制的代表，他们的主要任务是维护组织的利益。
这种管理模式下，员工的利益往往被忽略，很容易导致员工的流失和工作不稳定。
现代人力资源开发与管理将人力资源管理者的角色定位为组织的合作伙伴。
他们的主要任务是帮助员工发展潜能，提高工作绩效，同时也要关注员工的福利和生活质量。
四、工作方式的变化传统人事管理主要采用命令式管理的方式，组织权威对员工进行命令和控制，员工的行为和动机主要由外部因素决定。
现代人力资源开发与管理更注重员工的参与和共享，在管理过程中推崇员工的自主性和创造性。
它重视组织内部的沟通和协作，鼓励员工提出意见和建议，提倡员工参与决策。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理在理论基础、管理范畴、角色定位和工作方式等方面有着明显的区别。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理和现代人力资源管理的区别：
1.管理理念：前者重视“事”，忽略“人”，将人视为成本、工具，关注于降低人力成本；
后者将人视为资源，以人为本，注重对其进行开发。
2.管理内容：前者主要是具体的事务性工作，注重对劳动力的控制，一般是简单的招聘、选
拔、人事考核等；
后者的广度与深度扩大，以人为中心，重点开发人的潜能。
3.管理模式：前者是被动的，为了满足工作需要，是一个静态过程；
后者是主动的，为了实现员工个人和企业组织发展的双重目标，强调主动的整
体开发，是一个动态过程。
4.管理方式：前者运用传统经验和方法，按章程办事；
后者运用科学理论和现代管理信息系统等工具和技术，实现信息化管理。
5.HR经理在企业中的地位、作用：前者处于辅助性地位，相当于一个执行部门，主要为各
部门招聘和配置人力；
后者是战略性位置，定位于决策层。
6.直线经理的参与：直线经理即职能部门经理不仅是人力资源管理的执行者和建议者，而且
还反馈本部门的用人及培训计划给人力资源管理部门，由于有部门经理
分摊了一些事务性工作及企业的人力资源外包工作，人力资源部门经理
就可以更多地参与一些战略决策。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别
现代人力资源管理和传统人事管理的区别1现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
2现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。
传统人事管理现代人力资源管理比较、
传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究、21世纪是知识经济的时代，企业的发展离不开人力资源，传统的人事管理已经不适应高速经济时代的今天。
如何利用现有的人力资源、达到资源的合理化配置，成为现在的主要课题。
传统的人事管理与现代人事管理的不同，将在下文中呈现出来。
一、传统人事管理与现代人力资源管理的基本涵义第一，人事管理。
在“人”与“组织”科学化管理观念的历史演进时间不超过百年，过去总以“人事管理”（personnel management）视之，着重于行政事务层面的管理。
1940年代的“劳工关系”，50年代的“训练议题”，60年代的“法规、薪酬与考核”，是人事管理的“主轴”。
英国人事管理协会（institute of personnel management）在1963年的金禧纪念刊物上，为人事管理做出如下的阐释：”人事管理包括所有管理人的责任，亦是指那些受聘专门担任这类工作的人。
人事管理是管理范畴中主要处理工作中人的问题，以及人与企业的关系。
”肯普纳（thomas kempner）编撰的《管理手册》辞典，则将人事管理解释为：”管理过程中关于政策、程序及实务的工作，以控制组织中员工的招募、遴选、培训、晋升、报酬及工作环境等。
”第二，人力资源管理。
随着产业结构的改变，信息科技的进步，社会环境的变迁，企业景气的循环，劳动市场人力供需的变化，劳工立法趋于严谨，以及全球化的竞争趋势，个人自由意识的高涨、个人价值观不同于往昔。
现在企业面临更为复杂的、自由化的经营环境，特别是人力资源的全球化配置，使得传统式的人事部门由“组织”面的切入，即人员招聘、绩效考核、技能培训、薪资福利、员工沟通等经常性的人事行政工作，还需要人力资源管理部门能够迅速转型到以“员工”面为切入点，将个人与组织的目标结合为一，使人力资源管理工作逐渐提升为更具层次感和人性化的角色，也使得传统人事的功能，从次要的、非重点的角色，提升到主要的、核心的角色。
传统人事管理与现代人力资源管理比较
挥 人 的 主 观 能 动 性 ， 实 现 企 业 的 发 展 目标 。
三 、人力资本泛性构架下引发的思考
本 质 内涵 。从 人 力 资 本 的价 值 构 成 看 ， 自然 人 的 人 力 资 本 属性 是 广 义 的 、泛 性 的。在 不考 虑 市 场 交 易 条 件 下 ，可 以得 出所 有 的 自
全面 的分析 ，并提 出了做好现代人力 资源管理 的意见 。
关键 词 ：人事管理 ； 现代人力资源管理 ； 力资本 人 传统 人事 管 理与 现代 人 力资 源 管理 内涵
二 、传 统人 事 管理 与现 代 人力 资 源管 理 的比较
１ 相 同 之 处 ．
一
、
传 统 人 事 管 理 是 指 对 人 事 关 系 的 管 理 ， 一 般 是 指 人 事 部 门作 为 组 织 内 的 职 能 部 门 所 从 事 的 １ 事 务 性 工 作 。 ３常
人
传 统 人事 管理 与现 代 人 力 资源 管理 比较
沈 祥根
（ 浙江省职业介 绍服 务指导 中心 ，浙江 杭州 ３ ０ ０ ） １０ ３
摘要 ：２ 世 纪的世界 已进入知识经济时代 ，人成为经济发展 、社会 前进 的最关键 的资源 ，如何尽快发挥 我国丰 富的人 １ 力资源优势是我 国面临 的最严峻、最重大的课题 。本 文从现 代人 力资源管理 与传统人事管理 的内涵 出发 ，对异 同之处作 了
手 段 ，形 成 人 与 人 之 间 、 人 与 事 之 间 相 互 关 系 的 某 种 状 态 ，以实 现 一 定 目标 的 一 系列 管 理 行 为 的 总 和 。广 义 的 人
（） 理 目的 有相 同性 １管
尽 管 两 者 管 理 方 式 和 具 体 内 容 不 同 ，但 都 以 完 善 单 位 管
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关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别-------------------学习《人力资源管理》笔记之一现代人力资源管理与传统人事管理相比较:A更强调人本管理一、管理观念的区别书中提出,传统的人力资源管理将人视为“工具”,而现代人力资源管理将人视作“资源”,注重产生与开发。
注意这里,资源有两种状态,一种就是产生,这应该就是传统人力资源管理所包含的重要内容,而另一种开发,则就是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
而这才就是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中,我们说什么才就是企业的核心竞争力,就是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
可就是,人才不能用拿来主义,虽然我们也可以空投,不可那只就是对极个别的高管或者尖端技术人才而言,我们不可能将所有的企业人才都空投吧,我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值,所以,我们说企业人才必须靠自身培养与发现,因此,人力资源管理部门的一个重要的任务就就是开发。
这在许多的外资企业中,我们可以发现,外企的人力资源管理才真正做到了以人为本,她们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心,正就是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去,我们想,外企吸引人的绝不仅仅就是依靠高薪,事实上,我们个别私企,甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围,归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心,而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么就是“事”、“物”与“人”,我以为“事”与“物”,应该就是可以归结为相关的制度、奖惩措施等,这些就是可以物化的东西,同时,这也就是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢,我以为应该就是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
如果我的理解正确的话,那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理,仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制,否则,我们虽然称以人为核心,但很可能会形成因人设事,因人而异的情况。
我以为,现代人力资源管理的重点就就是要打破过去存在于企业中的各种关系网,形成一种公平、公正的激励与分配机制,如果不能打破这些关系网,没有一个严格、公平、公正的制度,就是不可能做到“以人为本”的。
所以,从这个意义上说,“事”与“人”就是同等重要的,或者说就是互为基础的。
三、管理视野与内容上的区别“传统的人力资源管理功能就是招募新人,填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能,还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲,现代人力资源管理其管理范围与管理视野较过去的人事管理有很大的拓展,可以说重点与着力点已经完全不一样了,在这样的体制下,对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为她不仅要具备现代人力管理的知识结构,同时还要具备相当的企业管理经验,这样她才能够进行工作设计与工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构,其中大多数人都就是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上与知识结构上,还不具备这样的能力,如果以这些人为主体,来推行现代人力资源管理几乎就是不可能完成的。
所以,在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例,应该说人力资源管理就是个重要的障碍。
四、管理原则与方法上的区别我以为,传统的劳动人事管理与现代的人力资源管理在管理原则与方法上其实没有什么差别,差别在于好的管理与坏的管理。
难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这就是不正确的。
无论就是在旧的劳动人事管理,还就是现代人力资源管理模式下,作为一个好的管理者,她肯定会自动学习、吸收新的知识,并运用到工作中去。
如果说区别,就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切,促进了管理者加强这方面的学习。
五、管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框,这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题,所以这对企业来说就是个难题。
实际上,我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上,放在人力资源的培养与调度上,而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门(譬如财务)来制定与操作。
这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想,更加切合企业实际,也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门,因为,分散的权力、有制约的权力才就是符合现代企业发展方向的。
---------------------------------------------------------------------------------------------------------ps:瞧到这么多分不补充都不行了囧~1、传统人事管理的特点就是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制与管理,其管理的形式与目的就是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节与开发,管理的根本出发点就是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会与经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的就是投入、使用与控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出与开发。
就是“工具”,您可以随意控制它、使用它,就是“资源”,特别就是把人作为一种资源,您就得小心保护它、引导它、开发它。
难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学就是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。
3、传统人事管理就是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其她职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:她们既就是部门的业务经理,也就是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发与培训,同时培训其她职能经理或管理者,提高她们对人的管理水平与素质。
所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同.1、管理的视角不同。
传统的人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理不仅认为人就是一种成本,而且视人力为4大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值与增值。
2.管理的类型不同。
传统的人事管理多为“被动反应型管理”,而现代人力资源则为“主动开发型管理”。
3.管理的重点不同。
传统的人事管理只强调入与事的配合,而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的与谐与协调,特别就是劳资关系与专业技术人员间的协调。
4.管理的层次不同。
传统的人事管理一般都处于执行层,而现代人力资源管理一般都就是进入决策层的,人事活动的功能多元化。
5.管理的焦点不同。
传统人事管理的焦点就是以事为中心,在管理系统中被迫落人从属的地位。
而现代人力资源管理的焦点则就是以人为中心,真正体现了人在管理中的核心地位、6.管理的广度不同。
传统的人事管理只注重管好自有人员,而现代人力资源管理不仅要管好自有人员,而且还必须要对组织现今与未来各种人力资源的要求进行科学的预测与规划。
7.管理的深度不同。
传统的人事管理只注重用好职工的显能,发挥人的固有能力,而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能,以不断激发其工作动机。
8.管理的形态不同。
传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理,而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理,给职工创造施展自身才华的机会与环境。
9.管理的方式不同。
传统人事管理的方法机械单一,而现代人力资源管理的方法则灵活多样,广泛引进了自然科学与工程技术理论,就是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
10.管理部门的性质不同。
传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门,而现代人力资源管理部门逐渐成为生产与效益部门。
由上可知,人力资源管理与人事管理不单就是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。
从人事管理转向人力资源管理,就是历史的必然。
传统人事管理与人力资源区别与联系:简单而言,人力资源管理就就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,就是以人为本思想在组织中的具体运用。
人力资源管理就是人事管理的继承与发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外,人力资源管理就是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别就是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为就是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。
例如,摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训,进行管理。
我们对人的管理方式都就是建立在某种“人性”假设基础上的,这一点对人力资源管理来说尤其正确,对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。
“人事管理”(PersonnelManagement)与“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只就是一种哲学上的区别。
人事管理就是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。
人力资源管理就是基于一种全新的“价值人”的假设,她突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求,即使其生理、安全、社交与尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天,特别就是在那些高级人才云集的跨国公司就是站得住脚的。
当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。
这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足她们成长与自我实现的需要上。
在人事管理中,企业对人的瞧法局限于人力就是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发与控制。
成本就是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本就是能带来剩余价值的价值”。
这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。
在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来了发展,但从企业的角度瞧来,这些培训只就是为满足工作需要不得不作出的成本付出。