人力资源管理概论董克用版重点汇编
人力资源管理概论第三版 董克用复习材料
人力资源管理概论期末复习资料1．人力资源管理的概念（HRM）。
P42简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、掌握激励理论 P150（1）激励过程的七个阶段：①需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心里上的紧张。
②个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以自身的能力为基础来进行，不能选择那些不实际的方法。
③个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。
④组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。
⑤根据绩效考核的结果进行奖励或者惩罚。
⑥根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。
⑦如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另外一种不同的行为。
（2）内容型激励：研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
①需求层次理论：马斯洛划分为五个层次（生理、安全、社交、尊重、自我实现）②EGR理论：奥尔德佛对层次理论进行修正（生存需要、关系需要、成长需要）③双因素理论：又称“激励—保健因素”，激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等；保健因素体现在公司的政策、监督、与主管的关系、地位以及安全感。
④成就激励理论：戴维麦克莱兰等提出的，主要研究生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需要，结论是权力需要、归属需要和成就需要。
（3）过程型激励理论：研究行为如何被引发、怎么向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
①期望理论：弗鲁姆认为激励的效果取决于效价和期望值两个因素。
M=V x E②公平理论：亚当斯提出的，这是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何衡量的一种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
（Q/I）A ---（Q/I）B③目标理论：洛克提出，他发现人们的激励大多数是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。
“人力资源管理概论”资料汇整
“人力资源管理概论”资料汇整目录一、人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案二、《人力资源管理概论》期末考试复习题三、人力资源管理概论课件四、人力资源管理概论课件五、人力资源管理概论六、人力资源管理概论第版课后习题及答案人力资源管理概论第5版董克用课后思考题答案随着社会的快速发展，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
作为企业管理者，我们需要深入理解人力资源管理的概念、原理和方法，以实现企业的可持续发展。
在这个背景下，董克用教授所著的《人力资源管理概论》第5版为我们提供了一个全面、深入的视角，帮助我们更好地掌握人力资源管理的基本理论和实践。
课后思考题是这本教材的重要组成部分，它们旨在帮助读者深入理解教材内容，并激发读者对人力资源管理的思考。
以下是我对《人力资源管理概论》第5版课后思考题的答案。
人力资源管理是指通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，对组织内的人力资源进行规划、配置、开发和利用的过程。
其目的是实现组织的目标，同时满足员工的需求和期望。
人力资源管理的核心是“以人为本”，即关注员工的成长和发展，激发员工的潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
通过有效的人力资源管理，可以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
有效的招聘需要遵循一定的流程和步骤。
要明确招聘需求，制定招聘计划。
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才。
在面试过程中，要注重考察应聘者的能力、素质和潜力。
根据面试结果和岗位需求，确定录用人员。
有效的培训需要关注员工的需求和企业的目标。
要制定培训计划，明确培训目标和内容。
采用多种培训方式，如课堂讲授、案例分析、角色扮演等，提高培训效果。
要对培训效果进行评估和反馈，不断改进和完善培训计划。
有效的绩效管理需要关注员工的工作表现和企业的目标。
要制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方。
要将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激励员工不断提高自己的工作表现。
董克用 人力资源管理 章节重难点
复习、答疑（2学时）
第1章介绍了人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理。
第2章介绍了X理论—Y理论、四种人性假设理论、激励的基本过程、内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论。
第4章介绍了职位分析概述、职位分析的具体实施、职位说明书的编写、胜任素质模型。
第5章介绍了人力资源规划概述、人力资源需求、供给的预测和平衡。
第6章介绍了员工招聘、招募的渠道与方法、员工甄选。
第8章介绍了培训与开发概述、培训与开发工作的具体实施、培训与开发的主要方法。
第9章介绍了绩效管理概述、绩效计划、跟进、绩效考核、绩效反馈。
第10章介绍了薪酬管理概述、基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬、绩效薪酬）、福利。
第11章介绍了员工关系管理、劳动关系、劳动保护。
(了解即可)。
人力资源管理概论董克用版重点
人力资源管理概论董克用版重点人力资源管理概论是人力资源管理专业的入门课程，主要介绍了人力资源的概念、作用、管理原则和方法以及人力资源管理的基本模式。
董克用版人力资源管理概论重点介绍了人力资源的基本理论、实际操作和发展趋势等内容。
首先，董克用版人力资源管理概论重点强调了人力资源的概念和作用。
人力资源是组织中最重要的资源之一，是促使组织运行的动力源泉。
董克用认为，人力资源是组织中的一种综合能力，是由工作知识、技能、经验、态度、素质、个性等因素构成的。
同时，人力资源管理是通过合理配置和有效利用人力资源，实现组织的目标并提升员工的绩效。
其次，董克用版人力资源管理概论重点介绍了人力资源管理的原则和方法。
董克用认为，人力资源管理有三大原则：合理性原则、主动性原则和可持续性原则。
通过合理性原则，企业可以通过设定合理的规划、组织、招聘、开发、激励和绩效管理等流程，实现人力资源的适度配置。
主动性原则强调了企业在人力资源管理中要积极主动，关注人力资源的开发和利用，不断改进管理方法和手段。
可持续性原则则要求企业长期关注人力资源的发展，建立健全的人力资源系统和机制，实现人力资源的可持续发展。
此外，董克用版人力资源管理概论还重点介绍了人力资源管理的基本模式。
董克用认为，人力资源管理有三个基本模块：组织模块、人员模块和功能模块。
组织模块主要包括组织结构、人员配置和职能划分等内容，用于确立组织的层次关系和决策权责任制度。
人员模块则包括人员招聘、人员培训、绩效管理和员工关系等内容，用于确定人员的入职、培训和发展以及与员工之间的沟通合作关系。
功能模块则包括薪酬管理、劳动关系、员工福利和员工安全等内容，用于确定各种制度和政策，确保员工的合法权益和工作环境。
最后，董克用版人力资源管理概论还重点介绍了人力资源管理的发展趋势。
董克用认为，随着经济环境的变化和组织管理的需求，人力资源管理将朝着专业化、科学化和信息化的方向发展。
专业化是指人力资源管理将成为一门独立的学科，并在企业中具有重要的地位和作用；科学化则是指人力资源管理将借助数据分析和信息化工具，提升决策的科学性和准确性；信息化是指人力资源管理将借助信息技术实现人力资源管理的自动化和智能化。
人力资源管理概论(人大版第三版董克用)
人力资源管理概论1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织的工作容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系8、麦格雷戈X理论-Y理论（一）X理论：对人性的传统假设：①大多数人生性懒惰，逃避工作②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导③大多数人都是以个人为中心④大多数人缺乏理智，不能克制自己⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任（二）Y理论：①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标③人具有自我指导、自我表现控制的愿望④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性（三）X理论-Y理论：①人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型②组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的③组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑④当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力9、四种人性假设理论（一）经济人假设①人工作的目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下③人总是力图用最小的投入获得最大的报酬④人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求（二）社会人假设①人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感②从工作的社会关系中寻求工作的意义③非正式组织有利于满足人们的社会需求④人们的社会需求希望被领导承认满足（三）自我实现人假设①人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论②人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术③自我激励和自我控制④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的（四）复杂人假设①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在各种需求层次上②很多需求不是与生俱来的③不同组织不同部门种可能有不同的动机模式④动机不同，对管理方式产生反应不同10、容型激励理论（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求（二）阿尔德弗ERG理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）（三）双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）（四）成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求11、过程型激励理论（一）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。
人力资源管理概论_董克用版
1、人力资源含义指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源性质①能动性②时效性③增值性④社会性⑤两重性⑥可再生性3.人力资源的作用①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量③人力资源是企业的首要资源4.人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
5.管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制8.人力资源管理发展历程：经验管理，科学管理（经济人）人事管理（社会人）蜕变人力资源管理，战略人力资源管理9.人力资源管理的角色（战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者）及任职要求（专业知识，不断地学习和培训能力，很强的创造性和影响力，强的协调能力，职业道德）10.人力资源管理的基本职能①人力资源规划②职位分析与胜任素质模型③员工招聘④绩效管理⑤薪酬管理⑥培训与开发⑦职业生涯规划和管理⑧员工关系11.简述人力资源合理配置的主要原理。
（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。
（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。
（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应（5）弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。
12.埃德加莎因的四种人性假设理论:经济人假设（=X理论）社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）自我实现人假设（=Y理论）复杂人假设（=超Y理论)16.人力资源管理外部环境（外部影响因素）：政治，经济，法律法规，文化17.人力资源管理的内部环境：a.发展阶段和战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
人力资源治理考试重点整理
《人力资源治理概论》期末考试温习重点（董克用教授主编，中国人民大学出版)一、名词说明1.人力资源治理：简单地说确实是现代的人事治理，它是指企业通过各类政策、制度和治理实践，以吸引、保留、鼓励和开发员工，调动员工工作踊跃性，充分发挥员工潜能，进而增进组织目标实现的治理活动。
2.人力资源计划：也叫人力资源打算，是指在企业进展战略和经营计划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并依照预测的结果采取相应的方法来平稳人力资源的供需，以知足企业对人员的需求，为企业的进展提供合质合量的人力资源保证，为达到企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
3.职务分析：又称工作分析或职位分析，是全面了解一项职务的治理活动，也是对该项职务的工作内容和职务标准（任职资格）的描述和研究进程，即制定职务描述书的系统进程。
4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的进程。
5.员工培训：通过教学或实验的方式，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改良，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。
6.培训与开发：企业通过各类方式使员工具有完成此刻或以后所需要的知识、技术并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或以后职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种打算性和延续性的活动。
7.绩效治理：确实是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的信息，按期对员工的绩效目标完成情形做出评判和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织维持一致，进而保证组织目标完成的治理手腕与进程。
8.薪酬治理：是指企业在经营战略和进展计划的指导下，综合考虑内外部各类因素的阻碍，确信薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬操纵的进程。
二、简答题1.人力资源需求供给关系及相应方法。
1）人力资源需求的分析：1，企业的进展战略和经营计划 2，产品和效劳的需求 3，职位的工作量 4，生产效率的转变2）人力资源需求预测的方式：1，主观判定法 2，德尔菲法 3，趋势预测法 4，回归预测法 5，比率预测法3）人力资源供给预测：确实是指对在以后某一特按时期能够供给企业的人力资源的数量、质量和结构进行估量。
人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）
人力资源管理概论2-4章（第三版，董克用编）回复关键词：人力资源管理概论即可获取其他章节答案本次分享内容为课程课后习题答案【教材名称】：人力资源管理概论（第三版）【主编作者】：董克用【出版社】：中国人民大学出版社【ISBN】：9787300140261人力资源管理概论（第三版，董克用编）第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1)经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益。
(2)经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。
(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
(4)人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。
社会人假设:(1)人类工作的主要动机是社会需要。
(2)工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。
(2)人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以富有弹性能适应环境。
(3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一*致的在合适的条件下个人会自动调整自己的日标使其与组织目标相配合。
复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。
(2)人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
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人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a) 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c) 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。
人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结6、实践意义1) 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；4) 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；5) 推动了人力资源管理的发展。
7、人力资本投资符合一般资本投资规律，即：早期投入、中期经营、后期回报8、人力资源的作用1）、人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
在财富形成过程中发挥着关键性的作用。
人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。
人力资源的使用量决定了财富的形成量，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。
2）、人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。
3）、人力资源是企业的首要资源企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。
9、新世纪人才的念（优才的标准）——略1) 人格魅力：对同事或跟领导的一种亲和力，容易与人相处，不能拒人之千里之外；2) 敬业精神和对组织的忠诚度：要有职业道德；3) 综合业务水平：要有熟练的专业知识技能；4) 沟通能力：善于与人交流；5) 学习、创新以及追求成功的欲望：事业心、理想与抱负。
第二节人力资源管理概述1、人力资源管理的含义人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
2、传统人事管理与人力资源管理的区别：1) 传统人事管理以“事”为中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，管理的根本“着眼于人”，是人与事的系统优化。
2) 传统人力管理把人设为一种“成本”，将人当成一种“工具”，注重投入使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
3) 传统的人事管理视某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，现代人力资源管理是各组织的人力资源部门逐渐成为决策部门的重要伙伴。
人力资源管理和人事管理的区别1)吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)——选2) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)——留3)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)——育4) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)——用第二章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论1、了解X—Y理论、人性假设理论的基本观点（单项选择）第二节激励理论（重中之重：需求层次理论和双因素理论）1、最典型的内容型激励理论有： 1) 马斯洛的需求层次理论 2) 阿尔德弗的ERG理论 3) 赫茨伯格的双因素理论 4) 麦克利兰的成就激励理论2、典型的过程型激励理论： 1) 弗鲁姆的期望理论 2) 亚当斯的公平理论3、典型的行为改造型激励理论： 1) 洛克的目标理论 2) 斯金纳的强化理论预览：第三章人力资源管理者和人力资源管理的发展1、人力资源管理者的角色1) 美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
2) 密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者2、人力资源管理者要扮演工程师＋销售员＋客户经理的角色。
3、组织向员工提供的人力资源产品与服务主要包括：共同愿景；价值分享；人力资源增值服务；授权赋能；支持与援助。
4、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移（如何体现人力资源战略地位上升：由公司高层兼当人力资源总监一职）注意：一上一下标志着人力资源管理的重大变化，这也是和传统人事管理的显著区别！ 5、人力资源有效性指数(human resource effective index，HREI)是由美国学者杰克·J·菲利普斯研究开发的。
其中采用的、被实践证实可行的6个衡量人力资源管理部门绩效的指标是：人力资源管理部门费用/总经营费用；工资总支出/总经营费用；福利成本/总经营费用培训与开发成本费用/总雇员数；缺勤率；离职率6、人力资源指数是由美国舒斯特（Schuster）教授提出的，由以下15个因素组成：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理、管理质量7、人力资源价值链管理是指通过对个人价值的评价、价值分配和价值创造，达到对人才的激励和创新，实现人力资本价值和增值的过程。
第四章职位分析与胜任素质模型1、职位分析的结果：职位描述、职位规范2、职位分析的目的：通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：某职位是做什么事情的？什么样的人来做这些事情最合适？这样，管理者与员工能正确理解该职位，也能保证组织期望得以贯彻与实施，这就是职位分析最根本的目的。
3、职位分析的作用1）、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。
它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
A. 为人力资源规划提供了必要的信息B. 为人员招聘录用提供了明确的标准C. 为人员的培训与开发提供了明确的依据D. 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础E. 为科学的绩效管理提供了帮助2）、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位有助于提高企业的协调效应3）、职位分析是人力资源管理的平台4、职位说明书应包括的内容职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
5、一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系6、胜任素质的冰山模型：示例-----P1427、关注突破点------P146第五章人力资源战略与规划人力资源战略分析（一）诱引战略主要通过丰厚的薪酬制度吸引和培养人才，适用于高科技企业和高度专业化企业。
丰厚薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬及附加福利等。
（二）投资战略主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，适用于稳定发展和前景较好的企业。
（三）参与战略主要通过民主制度谋求员工有较大的决策参与机会和权力，适用于团队型企业和员工素质高的企业。
该类企业特别注重：团队建设、自我管理及分权管理。
第一节人力资源规划概述1、人力资源规划的含义（案例中可能用到的知识点）要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1) 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。
2) 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3) 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
2、人力资源业务规划：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。