人力资源管理概论复习重点
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源管理概论(复习)
人力资源管理概论（复习）1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析）B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3. 内部招聘的方法a. 工作公告法（最常用）。
通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。
b. 档案记录法。
企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。
4. 内部招聘的优缺点：优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。
缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。
5. 外部招聘的优缺点：优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
人力资源管理概论复习重点之重.
人力资源管理概论复习第一章1、P2 核心概念2、P4 人力资源具有的特点3、P9 人力资源管理基本原理4、P14 人力资源管理中常见的误区第三章1、P47 企业不同发展阶段的人力资源战略核心2、P52 企业战略与人力资源战略规划3、P54 制定和实施人力资源战略规划的意义4、P59 人力资源战略规划的程序和方法5、P71 人力资源供求平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施,使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态。
6、P75 人力资源管理业务外包与企业需要7、P76 人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患第四章1、P86 企业组织的含义2、P88 职位设计的内容3、P90 职位设计的形式4、P105 组织发展的基本内容5、P110 企业组织发展的新趋势第五章1、P120 招聘的原则2、P124 招聘策略3、P128 内部招聘的途径与方法4、P131 外部招聘的途径与方法5、P134 校园招聘的不足之处6、P136 网络招聘的优点7、P139 外部招聘的缺点第七章1、P202 职业生涯设计的作用2、P204 职业生涯设计基本理论3、P215 个人职业生涯设计的步骤4、P217 员工自我的职业生涯管理5、P220 为员工提供职业生涯发展通道6、P228 国外职业生涯开发的新发展第八章1、P237 员工培训与开发的原则2、P240 员工培训体系的构建3、P263 培训效果评估的层级分析第九章1、P274 激励的特性2、P275 激励理论概览3、P276 激励的原则4、P278 影响员工激励效果的因素5、P289 动态激励6、P291 动态激励的具体方式7、P292 不同企业的员工激励模式8、P298 员工类型与激励第十章1、P313 绩效沟通的原则2、P313 绩效沟通的方式3、P314 绩效沟通的内容4、P324 运用科学的考评方法5、P341 绩效考评的改善6、P342 不同类型员工考评模式7、P348 中小型企业的考评第十一章1、P358 全面薪酬体系2、P367 薪酬成本3、P371 战略薪酬对提升企业竞争优势的作用4、P377 职位薪酬5、P397 销售人员6、P401 薪酬管理的发展趋势第十二章1、P410 劳动关系由3个要素构成2、P412 建立劳动关系的原则3、P413 处理劳动关系的基本原则4、P414 劳动合同的内容5、P420 建立和谐稳定的劳动关系的对策6、P423 雇员流出的界定和影响因素7、P428 雇员流出的企业成本8、P439 正确对待雇员流失第十三章1、P447 组织的发展变化2、P450 美、日人力资源管理模式比较。
人力资源管理概论整理复习
第1章人力资源开发和管理导论第一节人力资源开发和管理的含义和特点一、人力资源的含义：资源是人类赖以生存的物质基础，从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富的源泉。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在法定劳动年龄已经从事付酬劳动和尚未从事付酬劳动的人口的能力。
广义地说，智力正常的人都是人力资源。
狭义的定义有很多种。
这里的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
二、人力资源特点：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、社会性本书观点：人力资源特点：1、能动性2、时效性3.增值性4.社会性5.可变性6.可开发性三、人力资源开发和管理的含义：（一）开发：量的开发，使更多的人能够创造价值；质的开发，提高人的素质和能力（二）管理：管理指合理利用组织资源，以有效实现组织目标的过程。
可以划分出不同的管理领域，如财务管理、信息管理、物资管理、人力资源管理等等，其中人力资源管理占有特别重要的地位。
可把管理工作的性质概括为“用人办事”。
管理活动包括以下五个要点：1、管理活动是在特定的环境下进行的2、管理的对象是组织所拥有的各种资源3、管理的过程由一系列相关职能组成，包括计划，组织，领导，控制等4、管理要实现既定的组织目标5、管理以最有效的方式来实现目标与传统人力资源管理相比较，现代人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展。
它强调两个原则：1、相互依赖。
2、开发利用。
第二节人力资源开发和管理的目标和任务一、人力资源开发和管理的目标：1、取得人的最大的使用价值；2、发挥人的最大主观能动性；3、培养全面发展的人。
二、人力资源管理的任务：人力资源管理就是通过人与事的最优配置，来提高企业的经营效益。
内容可概括为：1、规划2、选拔3、考评4、激励5、开发6、调配三、人力资源管理体系：1、高层管理者2、人力资源职能管理人员3、一线主管四、人力资源管理指标：指对人力资源管理活动各个方面、各个环节提出的可测量和评价的要求，是衡量人力资源管理活动是否有效的标准和工具。
人力资源管理概论考点整理（人大版）
人力资源管理概论考点整理（人大版）人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。
4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。
5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。
2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。
3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。
5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。
2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2）人事管理人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理非常丰富5）管理地位：执行层战略层6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门7）管理模式：以事为中心以人为中心8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。
绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。
2024年广东统招专升本《人力资源管理概论》重点考点100个
广东省统招专升本专业基础课《人力资源管理概论》黄金考点汇编考点1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
考点2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
考点3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
考点4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
考点5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
考点6．人力资源管理人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、指挥、协调、控制活动，以实现企业的既定目标。
考点7. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。
人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体战略和目标。
具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
考点8. 人力资源的作用（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
人力资源管理概论考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论考试重点一、概念及发展人力资源管理的定义：人力资源管理是指以雇主为中心，通过一系列管理活动，以实现组织目标为导向，对组织内的人力资源进行计划、组织、指导、控制的一种管理过程。
人力资源管理的发展历程：人力资源管理起源于20世纪初，经历了劳动保护、工业心理学、人力资源开发、人力资本管理等阶段的演化。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用：人力资源规划是指根据组织的战略目标，通过对人力资源现状和未来需求的调查和分析，制定合理的人力资源配置和发展计划，以满足组织的长期发展需要。
2. 人力资源规划的过程和方法：人力资源规划的过程包括环境分析、需求分析、供给分析、差距分析和人力资源计划的制定；常用的方法有定性分析和定量分析。
三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念和意义：招聘是指通过广告、招聘会等方式吸引人才加入组织；选拔是指在众多应聘者中筛选符合岗位要求的人才。
招聘与选拔的目的是为组织招聘到适合的人才，提高组织的竞争力。
2. 招聘与选拔的步骤和技巧：包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试与测试、背景调查及录用决策等步骤；在选拔过程中，应注意技能与经验匹配、个性与团队适应性、面试技巧等。
四、培训与发展1. 培训与发展的概念和目的：培训是指通过系统的教育、训练和发展活动，提高员工的岗位知识和技能；发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，激励其实现自我价值。
2. 培训与发展的方法和评估：包括内部培训、外部培训、岗位旋转、辅导和导师制度等方法；培训成效可通过反馈评估、绩效评估、员工满意度调查等方式进行评估。
五、绩效管理1. 绩效管理的概念和意义：绩效管理是指通过设定目标、明确期望、评估绩效和提供反馈，以促使员工在工作中达到预期的结果。
绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，实现组织的战略目标。
2. 绩效管理的步骤和方法：包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等步骤；常用的评估方法有360度评估、绩效排名和绩效应用评估等。
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人力资源管理概论复习重点内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。
3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。
5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。
国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。
只能用潜在的人力资源的年龄构成来侧面地反映该指标。
2）产业分布：指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。
企业的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指企业各个年龄段的员工在员工总数中所占的比例。
2）学历构成：指各学历层次的员工在员工总数中所占的比例，其在一定程度上反映出企业员工的素质水平。
3）职位分布：指各个职位层次的员工在员工总数中所占的比例。
4）部门分布：指各个部门的员工在员工总数中所占的比例。
5）素质构成：指企业中各个员工所具备的素质，包括个性、品性、能力、知识、体质等方面。
素质构成一般可以通过语言描述和分数描述两种形式加以表现。
2、简述人性假设理论：人性假设就是对人的本性所持的基本看法，人性假设是人力资源管理的一个理论基础，主要包括以下几个理论：1）X理论：传统的人们对人性的假设称为X理论，类似于我国古代的性恶论，认为“人之初，性本恶”。
2）Y理论：与X理论相反，类似于我国古代的性善论，认为“人之初，性本善”。
3）经济人假设：相当于X理论。
4）社会人假设：强调营造和谐融洽的人际关系在管理中的重要性。
5）自我实现人假设：相当于Y理论。
6）复杂人假设：实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。
3、简述效度的类型和检验方法类型：1）内容效度：指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。
2）效标关联效度：指测评的结果与被预测内容的关联程度。
根据所使用的效标的不同，分为预测效度和同时效度。
检验方法:1)内容效度检验方法：主要采用专家判断的方法，一般在评价前，通过职位分析等方法确定需要评价的内容，再让专家根据需要测评的内容采用内容效度高的测评工具。
2)效标关联效度检验方法：采用某一测评工具对候选人测评，计算测评结果与实际业绩之间的相关度。
4、简述培训与开发的原则1）服务企业战略和规划的原则：战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工作都具有指导意义，培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开。
2）目标原则：目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为受训人员设置明确的目标，有助于在培训结束后进行培训效果衡量，提高培训的效果，使受训人员有明确的方向和一定的学习压力。
3）差异化原则：a内容上的差异化：在培训时应当根据员工的实际水平和所处职位确定不同的培训内容，进行个性化的培训。
b人员上的差异化：在培训中应当向关键职位倾斜，特别是中高层管理和技术人员。
4）激励原则：通过正向的和反向的激励，来调动员工的积极性和主动性，使他们以更大的热情参与到培训中来。
5）讲究实效的原则：注重培训迁移，学以致用，从实际工作需要出发，结合员工的年龄、知识、能力等实际情况进行具有明确目的的培训，确保培训收到实际的效果。
6）效益原则：在实施培训活动的过程中，在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式方法，采取适当的培训措施，以期获取最佳的培训效益。
5、简述绩效考核与绩效管理的关系：联系：绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。
只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。
区别：1）前者只是后者这一完整系统的一部分；2）前者注重结果，后者注重过程；3）前者侧重于回顾，后者具有前瞻性；4）前者注重成绩的大小，后者注重能力的培养。
三、论述题1、详细阐述绩效考核的方法：1）比较法:是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果，主要包括以下几种方法。
A个体排序法：也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。
该方法适用于人员比较少的组织。
B配对比较法：就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。
所有员工都比较过以后，计算每人“+”的个数，依次对员工作出考核，谁的“+”多，谁的名次就排在前面。
C人物比较法：就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。
D强制比例法：首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。
2）量表法：就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。
主要包括以下几种方法。
A评级量表法：在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。
考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。
B行为锚定评价法：是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。
C行为观察量法：在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。
D混合标准测评法：通过编制混合标准测评量表，用许多组概念上相容的描述句描述同一考核项目的高、中、低三个层次。
3）描述法：考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。
其中最具代表性的一种方法——关键事件记录法，即通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。
2、详细阐述人力资源职位评价方法：职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。
其方法如下：1）排序法：（适合那些规模小、结构简单、职位较少的企业）A直接排序法：根据对职位的总体判断，按照重要性或者对企业贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。
B交替排序法：首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位，然后从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位，如此循环，直到把所有的职位都排列完毕为止。
C配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终比较的结果对职位做出排序。
2）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。
步骤：首先，根据企业的具体情况确定出职位等级的数量；其次，要选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义；最后，根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
3）要素比较法：即根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。
步骤：a.确定报酬要素；b.选择典型职位；c.按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进行几次排序；d.确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列；e.剔除不合理的典型职位；f.确定其他职位的薪酬水平。
4）要素计点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。
步骤：a.确定报酬要素；b.对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定；c.确定各个报酬要素及其内部各等级的点值；d.进行评价。
3、详细阐述人力资源管理激励理论：A、内容型激励理论1）需求层次理论（马斯洛的需求层次理论）：他将人们的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
这五个层次是按从低级到高级依次排列的。
2）ERG理论：认为人的需要主要有三种：生存需要：包括心理与安全的需要关系需要：包括有意义的社会人际关系成长需要：包括人类潜能的发展、自尊和自我实现对此，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。
3）双因素理论：又称作“激励——保健因素”理论，激励因素是指是员工感到满意的因素，保健因素是指使员工感到不满意的因素。
该理论启示管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素着手，满足员工在这方面的需要，这样员工才更加积极主动地工作。
4）成就激励理论：认为在生理需要得到满足的前提下人们还有权力需要、归属需要、成就需要。
在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。
B、过程型激励理论1）期望理论：激励的效果取决于效价和期望值两个因素，即激励力=效价*期望值或M=V*E2)公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值。