人员招聘管理篇-wlq
《人员招聘》管理办法范本
《人员招聘》管理办法范本人员招聘管理办法范本第一章总则第一条为规范公司的人员招聘工作，确保人才的质量和招聘流程的公正、公平，特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司的全部招聘活动，包括社会招聘、校园招聘等。
第三条人力资源部门是本公司的招聘部门，负责招聘工作的组织和实施。
第四条公司的招聘活动必须依法合规，遵循平等、择优原则，不歧视性别、年龄、民族、宗教信仰等不法侵害人权的行为。
第二章招聘需求确认第五条各部门拟招聘新员工或者人事需求变更时，应向人力资源部门提出申请，申请内容包括招聘岗位、人数、薪资待遇、任职资格等。
第六条人力资源部门负责审核招聘需求，并与相关部门沟通确认招聘计划。
第七条招聘需求确认后，人力资源部门需制定相应招聘方案，并报批上级领导。
第三章招聘信息发布第八条人力资源部门根据招聘需求，编制招聘信息并发布，招聘信息应包括招聘岗位、工作职责、薪资福利、任职资格、工作地点等内容。
第九条招聘信息发布包括内部发布和外部发布两种形式。
第十条内部发布应优先考虑内部员工晋升与调动，由人力资源部门与各部门协商确定候选人，并作出合理安排。
第十一条外部发布可通过公司门户网站、招聘网站、招聘会等多种方式进行。
招聘信息需真实准确，不得夸大宣传、虚假招聘。
第四章招聘申请与筛选第十二条有意应聘者应按照招聘信息要求，提交个人简历、申请表等相关材料。
第十三条人力资源部门负责对应聘者提交的材料进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
第十四条符合条件的候选人将进入面试环节，人力资源部门将安排面试时间、地点等相关事项。
第十五条面试由招聘组成员进行，采取不同形式如个人面试、集体面试等。
第十六条面试结束后，招聘组成员综合考虑应聘者的学历、经验、能力等因素，进行评分，确定招聘人选。
第五章招聘录用第十七条经过面试评估，人力资源部门将评估结果报批上级领导，并征求相关部门意见。
第十八条上级领导批准后，人力资源部门将通知招聘人选，并就薪资、待遇、入职时间等进行沟通和协商。
人员招聘管理制度范本
人员招聘管理制度范本本文为人员招聘管理制度范本。
一、背景介绍人员招聘是企业组织发展和壮大的重要环节之一，对于企业实现战略目标和提升竞争力具有重要意义。
为规范企业人员招聘流程，保证招聘的公正、公平性，制定本人员招聘管理制度。
二、招聘岗位设定1. 招聘需求的确定1.1 企业根据业务发展需要和组织结构优化进行人员需求的定期评估和规划，形成招聘需求计划。
1.2 招聘需求计划经过相关部门审批后，方可执行。
2. 编制招聘信息2.1 确定招聘岗位名称、职责、任职资格、工作地点、薪资待遇等要求。
2.2 编制简洁明了的招聘广告，包括招聘网站、招聘平台、企业内部通知等多种形式。
三、招聘流程1. 招聘流程的启动1.1 由人力资源部负责启动招聘流程。
1.2 针对企业招聘需求，制定招聘计划和时间表。
2. 招聘渠道的选择2.1 根据招聘岗位的特点，选择合适的招聘渠道。
2.2 多渠道发布招聘广告，如招聘网站、招聘平台、校园招聘等。
3. 简历筛选3.1 人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选。
3.2 筛选出符合岗位要求的候选人，并进行初步的电话或面试沟通。
4. 面试评估4.1 安排面试官对候选人进行面试评估。
4.2 面试官根据岗位技能、经验、素质等要求对候选人进行综合评估，并填写面试评估表。
5. 薪资待遇谈判5.1 人力资源部按照招聘岗位的要求和企业薪资制度，与候选人进行薪资待遇谈判。
5.2 确定最终的薪资待遇并达成一致后，进行下一步的手续办理。
6. 入职准备6.1 人力资源部制作入职通知，告知候选人入职时间、地点和所需准备的材料。
6.2 提供新员工手册，包括公司介绍、规章制度、福利待遇等内容。
7. 入职手续办理7.1 新员工按照公司要求提供相关入职材料，并由人力资源部进行登记和归档。
7.2 开通员工工号，安排相关部门人员协助新员工完成入职手续。
8. 培训和试用期管理8.1 安排新员工进行入职培训，包括岗位相关知识和技能培训。
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度人员招聘管理制度（精选11篇）在发展不断提速的社会中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是店铺整理的人员招聘管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人员招聘管理制度篇1一、总则我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。
在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
二、招聘计划的制定1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。
1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；1.2招聘计划的内容分为以下三部分：1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其他方面的要求等；1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；三、招聘实施1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；1.3直接到各高校招聘；2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。
各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。
3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
员工招聘管理办法（优秀范文5篇）
员工招聘管理办法（优秀范文5篇）第一篇：员工招聘管理办法第一章总则第一条为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才资源，特制定本办法。
第二条招聘管理职责（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。
（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。
第三条招聘原则（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。
（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。
非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。
（三）公司招聘员工，应本着“先调整，后招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。
（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。
招聘形式必须经公司人力资源部审定。
（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。
第二章招聘计划和人才引进第四条人员需求规划各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。
人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。
第五条招聘申请（一）岗位空缺补员: 公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前15天填写《用人申请表》，送人力资源部。
人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。
（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。
人员招聘管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司人员招聘工作，提高招聘效率，确保招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门人员招聘工作。
第三条人员招聘应遵循公开、公平、公正的原则，选拔德才兼备、符合岗位要求的人才。
第二章招聘需求第四条各部门根据工作需要，制定人员招聘计划，明确招聘岗位、人数、职责、任职资格等。
第五条人力资源部负责对各部门提交的招聘计划进行审核，统筹安排招聘工作。
第六条招聘需求包括但不限于以下几种情况：1. 新增岗位需求；2. 人员离职或调离；3. 人员晋升、转岗需求；4. 临时性工作需求。
第三章招聘程序第七条招聘流程包括以下步骤：1. 招聘需求提出：各部门根据实际情况提出招聘需求，填写《招聘申请表》。
2. 招聘计划制定：人力资源部根据各部门的招聘需求，制定招聘计划，报总经理审批。
3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定初步候选人。
5. 面试安排：对初步候选人进行面试，面试形式包括电话面试、现场面试等。
6. 体检与背景调查：对通过面试的候选人进行体检和背景调查。
7. 录用决定：人力资源部根据面试、体检和背景调查结果，提出录用建议，报总经理审批。
8. 办理入职手续：人力资源部协助录用员工办理入职手续。
第四章招聘管理第九条人力资源部负责制定和完善招聘管理制度，对招聘工作进行监督和管理。
第十条人力资源部负责对招聘过程中的各项数据进行统计分析，为招聘决策提供依据。
第十一条人力资源部负责对招聘过程中出现的违规行为进行调查处理。
第五章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第六章招聘费用第十四条招聘费用包括但不限于以下几项：1. 招聘广告费用；2. 面试场地租赁费用；3. 体检费用；4. 其他相关费用。
第十五条招聘费用按照公司财务制度进行报销。
第十六条各部门在招聘过程中，应严格控制招聘费用，提高招聘效益。
人事招聘管理制度(3篇)
人事招聘管理制度（3篇）人事招聘管理制度（精选3篇）人事招聘管理制度篇1不同企业都会制定不同的招聘管理制度，因为有了这一制度，在施行招聘工作的时候才会更加顺利。
以下是某公司所制定的人事招聘管理制度，仅供各位招聘管理人员参考。
1.0目的为了规范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本则人员招聘管理制度。
2.0范围本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容4.2相关事项说明：4.2.1人员需求申请作业：通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的.人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人事管理部门领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业：人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。
4.2.3面试作业：人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。
人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。
人员招聘管理制度
人员聘请管理制度1. 引言人才是企业进展的关键资源，聘请是人才引进的紧要环节。
订立并实施科学合理的聘请管理制度是保障企业进展的基础条件之一，也是确保企业用人质量的紧要保障。
2. 聘请职位的确定企业聘请职位的确定需依据企业的进展需求、岗位职责及本领要求等因素进行综合分析和权衡。
聘请职位一般应依据企业的进展战略和业务需求进行规划，同时要遵从公正、公正、公开的原则，对于无论内部还是外部的聘请，都必需订立一套明确的职位描述、职责和本领要求，确保聘请流程的规范化和标准化。
3. 聘请渠道的选择企业聘请一般可以通过以下几种渠道：•网络聘请•学校聘请•中介聘请•内部晋升等在选择聘请渠道时，企业应充分考虑需求和聘请的特点，以选择最适合的聘请渠道。
在选择中介服务公司时，应注意其资质和声誉，以保证聘请流程的公正和透亮。
4. 聘请流程聘请流程一般包括岗位需求分析、职位发布、应聘筛选、笔试面试、入职体检和录用等环节，实在流程如下：4.1 岗位需求分析企业应依据组织和业务需求，进行岗位需求分析，明确所需岗位的职责、本领和阅历等要求，确保职位描述的精准和完整。
4.2 职位发布职位发布可以通过网络、宣扬、报刊、学校聘请、中介聘请等方式进行，发布聘请信息时应注明岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等相关信息，确保信息清楚明白、真实精准。
4.3 应聘筛选企业应建立岗位的应聘筛选标准，对每个应聘者进行综合分析和权衡，同时也应诚实、公正地评估每个应聘者的实际本领和要求，确保聘请过程的公正和公正性。
应聘者条款应包括：1.岗位匹配度。
2.个人履历权重。
3.以往工作阅历权重。
4.教育背景权重。
4.4 笔试面试企业应订立明确的笔试和面试标准，对应聘者进行笔试和面试，以确保符合公司的业务和岗位的职责要求。
面试官应严格遵守设定的面试标准，同时为应聘者供给公正、公正的面试环节。
4.5 入职体检企业应要求应聘者在通过面试后进行入职体检，以保证新员工在身体方面符合工作要求。
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度人员招聘是一个企业人力资源管理中非常重要的环节，一个合理、科学的人员招聘管理制度能够帮助企业吸引到合适的人才，提升企业的竞争力。
以下是一个人员招聘管理制度的内容，供参考。
一、招聘目标1.引入符合企业发展需求的人才，为企业提供人才支持；2.维护企业人力资源池的稳定，降低员工流动性。
二、招聘渠道1.内部招聘：通过内部推荐、内部晋升等方式进行；2.外部招聘：通过职业网站、招聘中介、校园招聘等方式进行；3.综合招聘：灵活运用各种招聘渠道，根据需要进行招聘。
三、招聘程序1.招聘需求确认：岗位空缺由岗位负责人提出，并经过部门负责人和人力资源部门确认；2.编制招聘计划：明确招聘岗位、招聘数量、招聘条件、招聘流程等；3.招聘发布：根据招聘计划，发布招聘信息，吸引候选人申请；4.简历筛选：按照招聘条件，对申请者的简历进行筛选，初步筛选出合适的候选人；5.面试选拔：对通过初步筛选的候选人进行面试，综合考察其能力、经验、素质等；6.背调及谈判：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其工作经历、个人信用等情况，进行薪资及福利的谈判；7.录用的确定：确认录用人选，并发出录用通知书；8.合同签订：与录用人员签订劳动合同；9.入职办理：进行入职手续办理，包括员工档案建立、社保、公积金办理等；10.培训计划：为新员工制定培训计划，帮助其快速融入企业；11.试用期管理：对新员工进行试用期管理，评估其适应度和工作表现；12.员工关怀：定期了解员工的工作和生活情况，提供必要的支持和帮助。
四、招聘规范1.公平公正原则：遵循公平公正的原则，不歧视性别、年龄、地域、婚育等；2.透明公开原则：招聘信息应当明确、详尽，并公开发布；3.依法招聘原则：招聘程序应遵循相关法律法规的规定，以确保合法性；4.能力导向原则：招聘应以候选人的能力为核心进行评估和选拔；5.综合评价原则：综合考察候选人能力、经验、素质等方面，进行全面评估。
五、招聘效果评估1.保持跟踪：对新员工的工作情况进行跟踪调查，了解其入职后的表现；2.绩效评估：将新员工的表现纳入绩效评估体系，对其工作进行考核；3.招聘效果反馈：根据评估结果，对招聘流程进行调整和改进，提高招聘的准确性和效率。
员工招聘管理办法
★机密员工招聘管理办法北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 (1)第二章招聘组织 (1)第三章招聘需求的提出 (1)第四章招聘渠道的确定与人才选拔、录用 (2)第五章招聘工作评估 (7)第六章附则 (7)附件1招聘过程中用人部门和办公室门的工作职责分工 (8)附件2职位说明书 (8)附件3内部推荐表 (9)附件4人员内部招聘流程 (10)附件5内部招聘公告 (10)附件6外部招聘申请表 (12)附件7应聘申请表(毕业生使用) (13)附件8应聘申请表（有工作经验应聘者使用） (15)附件9外部招聘流程 (17)附件10应聘人员初试测评表 (17)附件11应聘人员复试记录表 (18)附件12录用通知书 (19)附件13新员工入职程序 (19)附件14聘用意向书 (20)附件15试用员工转正审批表 (21)第一章总则第一条为了保证人力资源供应, 满足公司持续、快速发展的需要, 特制定本管理办法。
第二条适用于公司各类人员的招聘工作。
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则, 使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织第三条招聘组织管理第四条一般人才招聘工作由办公室负责拟定招聘计划并组织实施, 人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责）, 办公室负责协助。
附件1是用人部门和办公室门的工作职责分工。
第五条招聘属非常规性的重要人事工作, 招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节: 招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。
第三章招聘需求的提出第七条招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的, 招聘需求由用人部门提出, 具体包括: 需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给等。
第八条人力资源需求计划（一）每年末办公室根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划, 报总经理办公会审批。
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来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘渠道概述---招聘渠道概述-招聘方法 招聘渠道概述 外部招募主要方法 推荐法
内 部 招 募 主 要 方 法
布告法
发 布 广 告
借 助 中 介 法
上 门 招 聘 法
熟 人 推 荐 法
招聘策略分析与招聘渠道选择
---猎头机构招聘优劣分析 ---猎头机构招聘优劣分析
优势： 优势： 1） 可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才 2） 因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大 3） 目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多为跨国公司在华办事处、港资机构，此类 猎头费用高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低级猎头机构为国内私营公司，服务不 太规范，但费用相对较低，有时能够满足人才需求 缺势： 缺势： 1） 成本太高 2） 有一定的时间限制，约1月~半年不等 结论： 结论： 1） 因猎头费用较高，建议慎重选择 2） 在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用 3） 对在全国范围内都有机构的猎头公司（如51JOB），可考虑由集团HR统一进行谈判 ，以便价 格和整体要求。（因总部职位较多，价格有谈判余地。）
美誉度
在知名度基础上师兄师姐的认可
忠诚度
在美誉度基础上的更深入了解与个人认可
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘会优劣分析 ---招聘会优劣分析
优势： 优势： 1） 招聘成本相对较低，大型人才招聘会费用约在4000元/次；中型费用约2000元/次；小型费 用约1000元/次 2） 参会的应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于斟选 3） 与应聘者直接见面，效果直观 4） 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等 5） 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用 劣势： 劣势： 1） 招聘会应聘人员多为中级、初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化， 使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。高级人才和IT行业的从业者不再 以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，而且参加招聘会的 大公司也为数越来越少，逐步形成恶性循环： 优秀人才减少知名大公司减少 2） 招聘会泛滥，高水平的却不多。北京地区只有北京外企服务总公司、四达的招聘会还维持 原状，其它招聘会，举办规模、参会公司实力、参会人员素质均存在下降趋势。但价格还基本维 持了原状 3） 招聘会人员素质下降，导致无效简历增多，直接影响招聘会后期工作的效率 4） 由于应聘人均为一份简介多家投递，有时会发生新员工到位后又离职的现象 5） 招聘会方式有一定的区域局限性，在北方区（北京）比较普遍
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘原则 ---招聘原则
原则： 先内部后外部； 原则 ： 先内部后外部 ； 内部招聘以外部招聘为基 础 内部招聘： 内部招聘： 内部调整、自荐 外部招聘： 外部招聘： 见前页
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘信息发布媒体的选择 ---招聘信息发布媒体的选择
根据各种媒体的特点进行选择 （报纸、刊物、广播电视、网络） 根据媒体的受众特点进行选择 根据媒体的广告定位进行选择
招聘策略分析与招聘渠道选择
---校园招聘优劣分析 ---校园招聘优劣分析
优势： 优势： 1） 2） 3） 4） 企业成本低； 大学生学习能力、创新能力强，进入角色快； 大学生易接受企业文化 大学生相对稳定
劣势： 劣势： 1） 需要培养，不能马上就用 2） 对人才培养体系提出了较高要求 结论： 结论： 1） 初级人员适宜采用此渠道 2） 如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重 视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生 3） 上规模，企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采取这种方式
招聘策略分析与招聘渠道选择
---哪种招聘渠道更适合我们 ---哪种招聘渠道更适合我们
我们是什么型的企业？
我们还要招聘! 我们还要培训! 我们还要留人!
招聘策略分析与招聘渠道选择
---哪种招聘渠道更适合我们 ---哪种招聘渠道更适合我们
基于企业性质及其所表现特征，那么哪种 渠道更适合我们？
校园招聘
招聘策略分析与招聘渠道选择
---哪种招聘渠道更适合我们 ---哪种招聘渠道更适合我们
培训型企业与效能型企业
效能型企业
入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远 远低于被动离职率； 员工平均效能高，产出高； 新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验 的员工，与岗位吻合度高； 员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比 例关注通货膨胀率及GDP。
招聘策略分析与招聘渠道选择
---报刊广告招聘优劣分析 ---报刊广告招聘优劣分析
优势： 优势： 1） 反馈率较高，且能扩大企业知名度 2） 能吸引到不少初中级以上人才应聘 3） 该形式在时间上相对灵活，可以随时办理 4） 目前，有些专业招聘报刊正在向人才综合服务方向发展，如《前程周刊》，作为唯一全国发 行的专业招聘报刊，该报还拥有一个招聘网站和一个猎头机构，一个内部人才库，提供网上招聘 及人才猎头服务，另外，该报直接在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘人 劣势： 劣势： 1） 费用较招聘会高 2） 招聘周期较长 结论： 结论： 有较大批、紧急需求时使用 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用 如采用全国范围发行的、有影响的招聘报刊进行招聘时,可考虑由集团HR统一组织实施，以 保证最小投入最大产出
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘步骤 ---招聘步骤
分析企业的招聘需求
分析招聘人员特点
收集应聘者资料
确定适合的招聘来源
选择合适的媒体发布
选择适用的招聘方法
招聘前期准备
---影响招聘的企业内部因素 ---影响招聘的企业内部因素
招聘
组织架构
人力规划
工作分析
企业文化
企业战略
业务拓展
规章制度
招聘策略分析与招聘渠道选择
招聘时间策略 招聘渠道概述（途径及其招聘方法） 主要招聘渠道及优劣分析 招聘信息发布渠道选择 公司性质分析，哪种招聘渠道更适合我们
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘时间策略 ---招聘时间策略
1、在人才供应高峰期招聘（3、 在人才供应高峰期招聘（ 月份）； 4、6、7月份）； 计划好招聘时间： 2、计划好招聘时间： 征集简历时间：10天 征集简历时间：10天 邮寄简历时间：4天 邮寄简历时间： 面试需要时间： 面试需要时间：5天 录用选择约需时间： 录用选择约需时间：3天 通知时间并答复：10天 通知时间并答复：10天 新员工报到时间：24天 新员工报到时间：24天
招聘策略分析与招聘渠道选择
---哪种招聘渠道更适合我们 ---哪种招聘渠道更适合我们
我们属于什么类型的企业？？？ 哪种渠道更适合我们？？？
招聘策略分析与招聘渠道选择
---哪种招聘渠道更适合我们 ---哪种招聘渠道更适合我们培训型企业 Nhomakorabea效能型企业
培训型企业
新入司员工比例多，离职率高； 新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有 2至3年工作经验的员工 新员工进入公司的起点门槛低； 员工的平均效能低，产出低； 员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝 聚力差，员工互相攀比。
档案法
人才交流中心 招聘洽谈会
猎头公司
招聘策略分析与招聘渠道选择
---不同方法适用不同的招聘对象 ---不同方法适用不同的招聘对象
招聘方法 发布广告 借助一般中介 结构 猎头公司 上门招聘 熟人推荐
适用对象 中下级人员 中下级人员
不太适用
热门、高级人员
热门、尖端人员 中下级人员 初级专业人员 专业人员 有经验的人员 非专业人员
招聘策略分析与招聘渠道选择
---挖角渠道优劣分析 ---挖角渠道优劣分析
优势： 优势： 熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好 劣势： 劣势： 有一定难度，需用人部门配合完成 结论： 结论： 1） 条件适宜时可采用 2） 操作方式： HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况 HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系 HR安排面试及相关人员面谈
部门管理
---人员招聘管理篇 ---人员招聘管理篇
王立权
2010-8-24
提纲
招聘前期准备 招聘策略分析与招聘渠道选择 面试技巧与人才甄选 员工离职处理以及如何挽留员工
招聘前期准备
请在招聘前认真思考如下问题：
我们为什么要招聘？ 我们要招聘什么样的人才？ 通过什么渠道招聘人才？ 如何面试应聘者，而录取到合适的人才？
招聘策略分析与招聘渠道选择
---哪种招聘渠道更适合我们 ---哪种招聘渠道更适合我们
校园招聘前我们先了解一下学 生的就业形式和就业心态？
招聘策略分析与招聘渠道选择
---学生的就业形式 ---学生的就业形式
学生的就业形势
2007年度大学毕业生达495万，比06年增加82万，增幅 达19.9% 本科毕业生人数将从06年的260万增长到320万，增幅 在23%左右 加上05年06年滞留的未就业毕业生，07年实际参加就 业竞争的高校毕业生将达到700万人 预计08年将有560万左右大学生毕业 一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺 更加强烈 另一方面以往2-3年内学生平均就业率仅在70%左右
招聘策略分析与招聘渠道选择
---招聘渠道概述---招聘渠道概述-主要招聘途径 招聘渠道概述 内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低