国家司法考试《卷四》案例分析：善意取得制度案例分析.doc

国家司法考试《卷四》案例分析：善意取得

制度案例分析

甲与乙签订了一份出卖耕牛的协议，合同约定甲向乙交付耕牛一头，乙向甲交付定金，余款一年之内还清。同时，双方还约定，乙在还清价款前，牛的所有权由甲保有。第二日，甲将该牛交付给了乙，那么：

(1)如果该牛在价款付清前，染上疯牛病死去，该损失应当由谁承担?法律教育网

(2)如果该牛在价款付清前，将同村的丙踢伤，丙的损失应当由谁承担?

(3)如果在价款付清前，乙将该牛交付给丁，丁不知道甲、乙之间的约定，那么丁是否可以取得所有权?

答：(1)应该由乙承担。因为根据《合同法》第142条的规定，“标的物毁损、灭失的风险，在标的物交付之前由出卖人承担，交付之后由买受人承担，但法律另有规定或者当事人另有约定的除外”。因此买卖合同标的物毁损、灭失的风险自标的物交付时起由买方承担。因此，在本题中，尽管所有权仍然由甲享有，但是由于标的物已经交付，因而标的物的风险已经由甲转移到乙。

(2)由乙承担责任。根据《民法通则》的规定，饲养的动物造成他人损害的，动物饲养人或者管理人应当承担民事责任。本题中，该牛已经交付给乙，乙为动物的饲养人，因此应该对该牛

造成的损失承担责任。

(3)丁可以取得所有权。因为乙是从合法占有人乙处善意、有偿取得该牛，根据善意取得制度，丁可以取得该牛的所有权。

岗效薪点工资制的主要做法来设计公司的

薪酬1

下面用岗效薪点工资制的主要做法来设计公司的薪酬方案：

首先，实行“四定”，按照因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“定责、定岗、定编、定员”的“四定”原则。做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位四要素“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”和个人技能为依据定点数，由基本工资、工龄工资和岗位工资三个单元构成，设计如下：

岗位薪点[元] 评价因素[][学历技能体力责任特殊知识]

（占工资总额的20%）

1、1700 董事长[总经理]

2、1300 总工程师、总会计师、副总、总助、总监

3、900 高级工程师、部们经理、高级技师等

4、700 工程师、部门副经理、技师等

5、600 助理工程师、技工等、项目主管、业务经理

6、500 文员、出纳

7、300 工勤人员

第三步：薪酬调查。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。

第四步：薪资结构设计。我们利用薪资结构线来表示.公司薪酬在本地区所处的水平。（如下图）低职务的薪酬略居同业中等水平，高职务的薪酬明显缺乏竞争能力。

第五步：是薪资分级和定薪，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于公司规模并不是很大（员工30余人）。我们把XX公司的薪点设为7个。列表如下：

工资总额薪点（不含工龄）评价因素[][学历技能体力责任特殊知识]

1、8500 董事长[总经理]

2、6500 总工程师、总会计师、副总、总助、总监

3、4500 高级工程师、部们经理、高级技师等

4、3500 工程师、部门副经理、技师等

5、3000 助理工程师、技工等、项目主管

6、2500 文员、出纳

7、1500 工勤人员

员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：

职务基本工资（总额80%）工龄工资（满一年50）职务职称工资（总额20%）合计

1、总经理董事长6800 50 1700 8550

2、副总经理[总工总师] 5150 50 1300 6550

3、高工等及部门经理3600 50 900 4550

4、工程师等及部门副经理2800 50 700 3550

5、助理工程师等及业务主管2400 50 600 3050

6、技师等及普通文员2000 50 500 2550

7、工勤人员1200 50 300 1550

绩效工资是针对公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设前提上我们规划如下：

1、对于项目管理人员，只要月项目进度率达到95%以上，每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。

2、对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励。

3、对于中级技术人员，参与项目成功者给予400个薪点。

4、对于高级技术人员，指导项目成功者给予1000个薪点的奖励。

5、对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励。

6、对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。

第六步是薪资制度的控制与管理。

薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在

确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。