2019年劳务派遣合同协议

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杨朕凯、阿米检测技术有限公司劳动争议二审民事判决书

杨朕凯、阿米检测技术有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2020.06.23【案件字号】(2020)津03民终1152号【审理程序】二审【审理法官】田雷李浩王同顺【审理法官】田雷李浩王同顺【文书类型】判决书【当事人】杨朕凯;阿米检测技术有限公司【当事人】杨朕凯阿米检测技术有限公司【当事人-个人】杨朕凯【当事人-公司】阿米检测技术有限公司【代理律师/律所】刘强天津华声律师事务所;王凡北京嘉纳律师事务所【代理律师/律所】刘强天津华声律师事务所王凡北京嘉纳律师事务所【代理律师】刘强王凡【代理律所】天津华声律师事务所北京嘉纳律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】杨朕凯【被告】阿米检测技术有限公司【本院观点】双方签订劳动合同时，被上诉人承诺对上诉人在前派遣单位的工作年限视为在被上诉人单位的连续工龄，上诉人亦未提出异议，本院予以照准。

【权责关键词】撤销合同赔礼道歉合同履行地当事人的陈述证人证言新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。

本院二审经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院对一审查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，双方签订劳动合同时，被上诉人承诺对上诉人在前派遣单位的工作年限视为在被上诉人单位的连续工龄，上诉人亦未提出异议，本院予以照准。

双方因工作原因发生争执，上诉人情绪激动，自身行为存在不当之处，被上诉人亦存在管理单一，不够人性化的方面，结合本案实际情况，被上诉人于2019年4月18日解除与上诉人之间的劳动合同，给劳动者的生活造成了一定的困难，而重新就业尚需要一段时间，考虑到上诉人工作已十余年之久，由被上诉人依据经济补偿金标准给予上诉人相应的经济补偿为宜。

宋利平与山西潞安广源工贸有限公司、长治市彩虹劳务派遣有限公司劳动争议二审民事判决书

宋利平与山西潞安广源工贸有限公司、长治市彩虹劳务派遣有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省长治市中级人民法院【审理法院】山西省长治市中级人民法院【审结日期】2021.03.02【案件字号】(2021)晋04民终163号【审理程序】二审【审理法官】闫明先张建兵郝志芳【审理法官】闫明先张建兵郝志芳【文书类型】判决书【当事人】宋利平;山西潞安广源工贸有限公司;长治市彩虹劳务派遣有限公司【当事人】宋利平山西潞安广源工贸有限公司长治市彩虹劳务派遣有限公司【当事人-个人】宋利平【当事人-公司】山西潞安广源工贸有限公司长治市彩虹劳务派遣有限公司【代理律师/律所】王华山西长兴律师事务所;栗正佳山西长兴律师事务所;李娜侯燕珠山西新晋界律师事务所【代理律师/律所】王华山西长兴律师事务所栗正佳山西长兴律师事务所李娜侯燕珠山西新晋界律师事务所【代理律师】王华栗正佳李娜【代理律所】山西长兴律师事务所山西新晋界律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】宋利平【被告】山西潞安广源工贸有限公司;长治市彩虹劳务派遣有限公司【本院观点】关于解除、终止劳动合同经济赔偿金，宋利平于2019年9月26日和彩虹公司签订了劳务派遣劳动合同，据此可认定宋利平与广源公司的劳动合同经协商一致解除，宋利平主张经济赔偿金没有事实与法律依据，一审不予支持并无不妥。

【权责关键词】无效部分无效欺诈胁迫乘人之危重大误解撤销代理合同合同约定合法性证明责任（举证责任）诉讼请求变更诉讼请求维持原判发回重审扣押诉讼时效【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经本院审理查明的事实与原审查明的事实一致。

【本院认为】本院认为，关于解除、终止劳动合同经济赔偿金，宋利平于2019年9月26日和彩虹公司签订了劳务派遣劳动合同，据此可认定宋利平与广源公司的劳动合同经协商一致解除，宋利平主张经济赔偿金没有事实与法律依据，一审不予支持并无不妥。

唐俊、潍坊元亨置业有限公司劳动争议二审民事判决书

唐俊、潍坊元亨置业有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省潍坊市中级人民法院【审理法院】山东省潍坊市中级人民法院【审结日期】2020.11.23【案件字号】(2020)鲁07民终5555号【审理程序】二审【审理法官】王宝成刘宇宁邵淼【审理法官】王宝成刘宇宁邵淼【文书类型】判决书【当事人】唐俊;潍坊元亨置业有限公司【当事人】唐俊潍坊元亨置业有限公司【当事人-个人】唐俊【当事人-公司】潍坊元亨置业有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】唐俊【被告】潍坊元亨置业有限公司【本院观点】上述证据2-4、8-11上诉人没有提交证据原始载体，且与本案的劳动争议纠纷无直接联系，对上述证据不予采信。

上述证据与本案存在一定关联性，对其证明力将结合其他证据综合考量作出认定。

本案二审双方争议的焦点问题是上诉人唐俊与被上诉人潍坊元亨置业有限公司之间是劳动关系还是平等合作关系。

【权责关键词】无效代理合同证人证言本证反证证明力关联性合法性质证诉讼请求陪审维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案二审双方争议的焦点问题是上诉人唐俊与被上诉人潍坊元亨置业有限公司之间是劳动关系还是平等合作关系。

劳动关系的显著特征为用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

在劳动关系中，用人单位和劳动者之间是管理与被管理的关系，劳动关系具有鲜明的隶属性。

本案中，《元亨国际物流园项目合作协议备忘录》系杨林与潍坊元亨置业有限公司基于元亨国际物流园项目销售事宜在平等自愿的基础上达成的合作协议，协议约定杨林团队以入职潍坊元亨置业有限公司形式进驻，另就杨林团队包括策划总监在内的组织架构图、团队人员薪资待遇、销售佣金结算标准、福利待遇等进行了约定。

唐俊作为该项目的策划总监正是依据合作协议与潍坊元亨置业有限公司开展合作，参与公司相关事务，双方不具有劳动关系中用人单位与劳动者之间的人身属性。

辽宁省职工劳动权益保障条例(2019修正)

辽宁省职工劳动权益保障条例（2013年5月30日辽宁省第十二届人民代表大会常务委员会第二次会议通过根据2019年9月27日辽宁省第十三届人民代表大会常务委员会第十三次会议《关于修改〈辽宁省石油勘探开发环境保护条例〉等8件地方性法规的决定》修正）目录第一章总则第二章劳动权益保障第三章监督与救济第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条为了保障职工的合法权益，构建和维护和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》等有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。

第二条本省行政区域内与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位和社会团体等组织（以下统称用人单位）建立劳动关系的职工的劳动权益保障，适用本条例。

本条例所称职工劳动权益，是指职工与用人单位在劳动关系建立、存续、解除或者终止过程中，职工依法享有的权益。

第三条职工依法享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利的权利；享有依法提请劳动争议处理的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。

第四条职工劳动权益受法律保护，任何组织和个人不得侵犯。

职工应当遵守法律法规和职业道德，执行劳动安全卫生规程，履行劳动合同约定，遵守用人单位制定的规章制度，努力完成生产任务和工作任务。

第五条县级以上人民政府应当加强对职工劳动权益保障工作的领导。

县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责职工劳动权益保障工作。

工业和信息化、住房城乡建设、卫生健康、国有资产监督管理、市场监督管理、应急管理等有关部门应当根据各自的职责依法保障职工劳动权益。

第六条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门，应当会同同级工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制。

第七条工会依法维护职工合法权益，对职工劳动权益保障工作依法进行监督。

对用人单位侵犯职工劳动权益或者不履行保障职工劳动权益职责的，工会有权依法要求纠正；职工申请调解、申请仲裁、提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库

2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。

2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。

2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。

同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。

李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。

摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。

李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。

仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。

法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。

⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。

另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。

李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。

⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。

本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。

《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。

按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。

本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。

劳动关系协调师(二级)培训资料共35页PPT资料

企业人力资源管理师二级
2019年8月22日
企业人力资源管理师（二级）
劳动者派遣管理（劳务派遣）工资集体协商（专项协议）劳动安全卫生管理企业劳动争议处理（调解与仲裁）
第一节劳动者派遣管理
（劳务派遣）
一、劳动者派遣的含概念（一）概念
劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
派遣机构和接受单位关系；（用人单位和用工单位）接受单位与受派遣劳动者关系（用工单位和劳动者）
按照课本内容: 1、派遣机构是受派遣劳动者的雇主，是劳动合同一方当事人，但仅是
形式上的雇主，并不提供真实工作岗位和劳动条件。 2、受派遣劳动者要为接受单位工作，服从接受单位指挥命令，遵守接受单位内部劳动规则，并实际给付劳动。 3、派遣机构有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等；为劳动者提供工作岗位和条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生教育等，向派遣机构支付派遣费用。
问：1、徐延格与哪个公司存在劳动关系？ 2、经济补偿金该不该给，给多少，谁来给？
பைடு நூலகம் 法院的判决：
在判决中，法院认定徐与时代桥公司有劳动合同的事实，并以此认定徐与时代桥公司形成劳动关系。徐作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基处工作，与肯德基不存在劳动关系，遂驳回其诉讼请求。
该不该给经济补偿金？从案情看，员工违反了操作规程，并没有造成严重后果，一般不应视为严重过错，不构成解除劳动合同的条件，单位违法解除，员工可以要求支付经济补偿金。
（二）实际劳动关系的运行
接受单位是实际劳动关系主体之一，为派遣劳动者提供工作岗位和劳动安全卫生条件，实施管理，制定并实施与派遣劳动者有关的内部劳动规则，向派遣机构支付服务费，行使派遣协议中本方的权利和义务。

2019年度编外聘用人员绩效考核方案

***年度编外聘用人员绩效考核方案为进一步规范编外聘用人员管理，激发编外聘用人员的工作积极性、主动性，根据***《事业单位编外聘用人员管理办法》等相关文件精神，结合单位编外人员聘用工作实际情况，特制定该方案。

一、考核对象与单位签订劳动合同和就业协议的所有编外聘用人员，包括劳务派遣的人员、公益性岗位和专项公益性岗位人员以及其他形式的聘用人员。

二、考核内容（一）“德”：主要考核政治思想和职业道德表现。

（二）“能”：主要考核业务技术水平、业务技术提高、知识更新情况。

（三）“勤”：主要考核工作态度、敬业精神和遵守单位各项规定的情况。

（四）“绩”：主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率等情况。

（五）“廉”：廉洁从业，廉洁自律，无违纪违规行为。

三、考核结果与等级标准考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1.优秀（总分≥90分，按照考核总人数15％比例，取成绩的前三名）。

能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守党纪国法，道德观念强，遵守各项规章制度，敬业爱岗，工作勤奋，责任心强，廉洁奉公，精通业务，有改革创新精神，成绩突出，为单位群众一致公认。

2.称职（80≤总分＜90分）。

能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守党纪国法和各项规章制度，道德观念强，廉洁自律，工作负责，熟悉业务，能够履行岗位职责，完成工作任务。

3.基本称职（总分80≤70分）。

能贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守党纪国法和各项规章制度，基本能够履行岗位职责，有一定的责任心，基本能够完成工作任务。

存在1次迟到、早退、脱岗情形，或受到告诫、诫勉、通报批评1次。

4、不称职（总分＜70分）。

政治、业务素质差，组织纪律性差，存在2次以上迟到、早退、脱岗情形，难以适应工作要求，或工作责任心不强、不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，或受到告诫、诫勉、通报批评2次及以上，或警告及以上处分的。

凡有下列情况之一者，年度考核不得确认为优秀等次：1.因工作失职造成不良影响的人员。

2019广西农信社招聘合同制柜员和正式编制员工之间的区别

没编制的指的是与银行、农信社或劳务公司签劳务派遣合同的。

劳务派遣协议工——有部分银行或农信社对前台柜员、信用卡营销员、电子银行营销员等熟练工种或短期雇佣关系的岗位招聘形式采用劳务派遣。

正式工——相对重要岗位的员工则采用行业编内员工编制，也就是转正。

转正有的是指过了试用期(3-6个月)签正式劳务合同，可能是编内也可能是派遣;也有派遣制员工因工作表现优异，多次受到表彰，岗位调动，学历提升，派遣制工龄几年以上(CCB BJ 是5年)才给转成银行正式员工，也叫转正。

那么，常见农信银行招聘柜员岗位的用工形式一栏写的是：合同制。

也就是说劳动合同是你和银行方面直接签订的，和那种通过三方签约的劳务派遣工不同，但和正式编制的行员比较，你在福利待遇甚至上行内地位上都是低一点的，换句话说行编的人只要双方都不提出异议就能一直做下去，而合同工到了合同期就要看银行方面的意思了。

这时候，问题又来了，对于合同制柜员有转为银行正式行编的机会吗?如果转不了，年龄大了银行方面会不会不再续签合同?关于年龄方面的问题你大可放心，据了解，越有经验的人越不会被辞退，除非你的职业道德或是行为实在是比较差。

实际上对于那些有3至5年经验的银行员工，如果到时候还是合同工，多数情况下都会选择跳槽去别的银行，那样不仅能拿到一个正式编制，而且待遇上也一下子就上去了。

中国外运东北有限公司沈阳分公司、吴铁鸿等劳动争议民事二审民事判决书

中国外运东北有限公司沈阳分公司、吴铁鸿等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2021.08.30【案件字号】(2021)辽01民终10199号【审理程序】二审【审理法官】孙卓赵卫李娜【审理法官】孙卓赵卫李娜【文书类型】判决书【当事人】中国外运东北有限公司沈阳分公司;吴铁鸿;盘锦洋溢劳务服务有限公司;沈阳春雨人力资源管理有限公司【当事人】中国外运东北有限公司沈阳分公司吴铁鸿盘锦洋溢劳务服务有限公司沈阳春雨人力资源管理有限公司【当事人-个人】吴铁鸿【当事人-公司】中国外运东北有限公司沈阳分公司盘锦洋溢劳务服务有限公司沈阳春雨人力资源管理有限公司【代理律师/律所】马亮北京隆安(沈阳)律师事务所;蔡玉娇辽宁瀛沈律师事务所;何英辽宁瀛沈律师事务所【代理律师/律所】马亮北京隆安(沈阳)律师事务所蔡玉娇辽宁瀛沈律师事务所何英辽宁瀛沈律师事务所【代理律师】马亮蔡玉娇何英【代理律所】北京隆安(沈阳)律师事务所辽宁瀛沈律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】中国外运东北有限公司沈阳分公司【被告】吴铁鸿;盘锦洋溢劳务服务有限公司;沈阳春雨人力资源管理有限公司【本院观点】关于上诉人与被上诉人吴铁鸿之间是否存在劳动关系的问题。

【权责关键词】代理合同第三人当事人的陈述证明诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，关于上诉人与被上诉人吴铁鸿之间是否存在劳动关系的问题。

本案中，上诉人主张其为用工单位，被上诉人吴铁鸿与派遣公司存在劳动关系，被上诉人吴铁鸿与上诉人不存在劳动关系；对此被上诉人吴铁鸿不予认可，主张其自2007年就已经在上诉人处工作，其不清楚派遣公司存在，也从未与派遣公司签署过劳动合同，其与上诉人之间存在劳动关系。

张丹丹、唐山长信劳务服务有限公司劳动争议二审民事判决书

张丹丹、唐山长信劳务服务有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河北省唐山市中级人民法院【审理法院】河北省唐山市中级人民法院【审结日期】2021.02.04【案件字号】(2021)冀02民终438号【审理程序】二审【审理法官】孙海双周丽安丽艳【审理法官】孙海双周丽安丽艳【文书类型】判决书【当事人】张丹丹;唐山长信劳务服务有限公司;唐山市农合联农产品销售有限公司【当事人】张丹丹唐山长信劳务服务有限公司唐山市农合联农产品销售有限公司【当事人-个人】张丹丹【当事人-公司】唐山长信劳务服务有限公司唐山市农合联农产品销售有限公司【代理律师/律所】张达河北德硕律师事务所;王丽娟河北冀航律师事务所【代理律师/律所】张达河北德硕律师事务所王丽娟河北冀航律师事务所【代理律师】张达王丽娟【代理律所】河北德硕律师事务所河北冀航律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】张丹丹【被告】唐山长信劳务服务有限公司;唐山市农合联农产品销售有限公司【本院观点】双方当事人争议的焦点：是否应支持上诉人的上诉请求。

【权责关键词】撤销代理合同基本原则证据不足证据交换新证据合法性质证证明责任（举证责任）逾期举证诉讼请求发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，双方当事人争议的焦点：是否应支持上诉人的上诉请求。

关于上诉人主张的由被上诉人支付生育津贴的问题，上诉人在一审中提交的工资条以及在二审中提交的发放工资的银行流水、微信记录等证据经过综合分析审核，能够证明上诉人张丹丹于2018年3月15日入职于被上诉人农合联处。

因上诉人与长信劳务签订的《劳动合同书》的工作起始时间为2018年7月1日，长信劳务也否认在2018年3月15日至2018年6月底双方之间存在劳动关系，上诉人也无其他证据能够证明其与长信劳务自2018年3月15日即成立了劳动关系，故长信劳务未能缴够法律规定的12个月的生育保险费并不违反法律规定，上诉人主张因被上诉人长信劳务未按法律规定缴够生育保险费应赔偿劳动者生育津贴损失的主张不予支持。

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1
编号：_____________
劳务派遣合同

甲方：
________________________________________________

乙方：___________________________
签订日期：_______年______月______日
2

为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，建
立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商
一致，就劳务派遣事宜签订以下协议：
一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式
乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方
(具体人数另约定)
二、劳务派遣人员的招录与变更
1、劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并
交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名
单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同;
2、甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳
务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间
依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由
乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补
偿金;
3、劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤(含职业病)在医疗期内的，
以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲
方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。
三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费(见附件)支付
1、劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实
行同工同酬;
2、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应于每月日前转入乙方银
行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员
的银行工资卡账户内;
3、甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲
方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳;
4、劳务派遣人员的每月工资、各项社会保险费甲方如不能按期支付，以及
乙方未能按期转入工资卡账户，违约方应自逾期之日起每日按未支付总额5%的
比例向对方支付违约金。
四、甲方权利与义务
3

(一)必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具
体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况;
(二)对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权;
劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：
1、在试用期内不符合甲方工作要求的;
2、严重违反甲方劳动纪律、规章制度的;
3、严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的;
4、被依法追究刑事责任的。
(三)甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提
供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排;
(四)甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35
个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，
经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续;
(五)因社保费用为提前申报，故甲方每月10日前应将社保费用增减情况通
知乙方(如遇休息日及节假日应相应提前一日);
(六)确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准;
(七)因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补
偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行;
(八)对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任;
(九)对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工
作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的
义务;
(十)为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符
合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简
单的工厂医疗服务。
五、乙方的权利与义务
(一)乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，
并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款;
(二)对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任;
(三)全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，
4

处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方
备案;
(四)负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案;
(五)按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本
合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务
人员之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响;
(六)劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条
例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜;
(七)对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务
人员索赔，甲方提供必要的协助;
(八)乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作
表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务;
(九)乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作;
(十)劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安
排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时
书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方
负责办理。
六、费用的支付
(一)甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1、劳务派遣人员的劳务报酬;
2、劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用;
3、劳务派遣的服务管理费用;
(二)费用的标准：
1、甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通
知甲方;
2、不参加社会保险的实习生的万元额度的意外险保费，按每人一份年交
额一次性划入乙方指定银行账户;
3、劳务派遣服务管理费标准：
①每人每月元;
②按职工工资总额的 % 收取。
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(三)支付方式和支付时间：
甲方于每月10日前将(二)项中1、2、3款规定的费用以转账结算的方式支
付给乙方。(其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准;各项社会保
险费如遇国家及睢宁县政策调整，双方也应依法及时调整;劳务派遣服务管理费
不满1个月的按1个月计算)
七、劳务派遣人员的日常管理
1、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、
季评及年度考核等均由甲方负责落实;
2、劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、
学习、休息等待遇和评优、评先等权利。
八、工伤事故处理
1、甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发
生;
2、劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现
场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协
调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按
照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行;
3、因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其
他费用均由甲方支付，乙方负责办理;
4、劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不
变，由甲方按月支付。
九、劳务派遣协议的期限
本协议期为年，自年月日起，至年月日止，如合同期满甲、乙双方
无疑义，合同顺延;合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。
十、合同的变更、解除、终止和其他
1、甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。
经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律
效力。
2、本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本
合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。合同终止后，甲方仍继续