家族企业人力资源配置优化
家族制企业人力资源管理模式研究
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4.写作思路要清楚，对相关概念理解正确，要抓住主要问题，有独立见解，结论恰如其分。毕业论文（设计）应依据充分，查阅参考文献应在20篇以上，并至少有2篇外文文献，设计的方案应可行，且经济合理，要有自己的观点，并有所创新。
5.严格按照毕业论文要求的格式按时完成写作，并提交相应的文档资料。
毕业设计（论文）任务书
4．主要参考文献：
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家族企业优劣势比较分析
家族企业优劣势比较分析家族企业优劣势比较分析家族企业作为一种特殊形式的企业组织，由家庭成员组成并由家族成员管理经营，具有一定的优势和劣势。
本文将针对家族企业的优势和劣势进行分析和比较，并探讨如何充分发挥优势、克服劣势，实现长期稳健发展。
一、优势分析1. 长期发展视角：家族企业在传承中注重长期发展，更注重长远利益。
相比于非家族企业，家族企业更能承受经济周期波动的风险，并能够以更长期的眼光进行规划和决策。
2. 稳定的价值观念：家族企业往往以家族的共同价值观为导向，这种稳定的价值观念有助于企业在各种困难和挑战面前保持稳定和坚韧，并更好地处理复杂的利益关系。
3. 高度责任感和积极性：家族企业的家族成员对企业往往有着更高的责任感和积极性，他们视企业为家族的重要责任和荣誉，更愿意为企业的发展做出努力。
这种责任感和积极性对企业的稳定经营和长期发展非常有利。
4. 稳定的人际关系：家族成员之间往往有更稳定、更亲密的人际关系，这有助于提高企业内部的沟通和协调效率。
家庭中所形成的信任和默契关系，可以很好地延续到企业的运营和管理中。
5. 个人能力的广度和深度：家族企业在员工配置上更倾向于家族成员，他们往往具备广度和深度的能力。
由于成员在企业内部长期积累和发展，能够充分了解企业各个环节，从而更加高效地协调和管理。
二、劣势分析1. 人力资源限制: 家族企业常常只将企业的运作交给少数的家族成员，为了维护家族利益，限制了对于外部高端专业人才的吸引和利用。
这样会限制企业在技术创新、市场开拓等方面的能力。
2. 管理团队短视: 家族企业在经营决策中往往倾向于个人的利益，家族成员常常倾向于追求短期回报，缺乏对长远发展的眼光。
这样会导致企业在激烈的市场竞争中难以获得长期发展的优势。
3. 人际关系复杂: 家族企业中，家族成员之间不可避免地存在个人情感和利益关系的干扰。
一旦家庭纠纷或个人利益与企业利益发生冲突，可能引发企业内部的矛盾和分裂，给企业的稳定和长期发展带来不利影响。
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）
家族企业人力资源管理研究文献综述（5篇范文）第一篇：家族企业人力资源管理研究文献综述家族企业人力资源管理研究文献综述【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。
【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理一、前言家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分，对我国经济发展做出了重要贡献。
然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观。
家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板。
2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。
国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究。
目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面：生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。
对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。
本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。
二、正文：（一）家族企业定义研究Chua,Chrisman和Sharma的研究表明，一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。
而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是：有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个（或一个以上）家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权[3]。
从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权，且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。
但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。
Donckels 和Frohlich认为，只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4]。
家族培养人才经验总结
家族培养人才经验总结1、建立完善的用人机制实行科学、公正的用人机制，使家族企业在人力资源发展的道路上健康壮大。
家族企业应该快速改变传统的用人制度，不应该再继续沿用老一辈论资排辈的用人方法，对有能力的人才给予充分的信任和科学的升职空间，这样可以使家族外部成员充分感受到自己也是受到企业的高度重视的，可以增大企业对外部优秀人才的吸引力。
创造人才展现实力的机会，充分发挥人才的潜力。
国内有的集团在这方面可以说做的非常优秀，可以作为成功过度到具有现代意义集团的典型例子。
虽然这些家族集团还是将最高决策权集中在核心家族成员手中，但是他们同样将其他核心管理岗位合理的交给了家族外部成员，这样的好处就是可以有效地避免决策的片面性和狭隘性，为企业的发展提供了更多的选择。
2、建立完善的激励机制想要留住人才，单靠喊口号是不行的，员工的需求不仅仅是满足物质上更是精神上的。
根据马斯洛需求分析，作为企业的领导人应该清楚的认识到如何满足员工不同阶段的不同需求，这样才能真正意义上做到留住人才的心。
想要创造和谐的企业文化氛围，我们就应该注意培养人才，建立完善的内部晋升的制度，只有这样才能把企业做大做强，只有科学合理的选人育人用人，企业才会发展壮大。
员工的职位晋升应该本着将岗位的需求和人才的规划相结合的原则，这才是有效的晋升管理。
因此，建立完善的晋升制度和激励制度，才是提高人才对企业满意度的重要保障。
3、建立健全人才培养规划时代的进步必然会淘汰掉一部分落后的家族企业，而存活下来的家族企业必然要跟着时代的脚步做出改变，那么对人才的要求也将会提高，家族企业应该着眼于未来，对企业内外部人员有一个准确的分析和定位，建立健全的人才培养规划，适应人力资源规划。
如果不对员工进行一系列科学的管理，必然会造成企业人力资源成本的浪费，最终影响企业的经济效益。
影响家族企业的核心问题在于家族企业不会合理的运用人才，有的企业家更是认为培养人才是浪费成本，这种落后的人才观是阻碍企业进步的绊脚石，只有真正意识到人才的重要性并且大力开展人才培养政策，才能带动企业走向长远稳定的发展道路。
基于战略的家族企业发展阶段人力资源管理研究
在我 国 的家 族 企业 中 ， 多数 都 会 不遗 余 力 地 招揽 专业 技 术 人 员， 而不注意管理部 门人员 的配备 ， 缺乏对人力资源 的统一部署 与协调配合 ， 极易形成短暂发展 的局 面 ， 致使企业虽然有先进 的 技术 能力 、 良好 的产 品性能 ， 由于管理跟不上 、 品率高 、 但 废 成本 降不下来 、 销售上不去 、 售后服务搞不好 ， 企业的整体经济效益不 仅没 有 很 大 改 观 ， 而 企 业 中 ， 业 主 总 是 尽 可 能 地 给予 家 族 成 员 ， 别 是 子 企 特 女最 好 的教 育 及 商 业 经 验 的 熏 陶 ， 对 于家 族 外 的员 工 ， 而 则很 少 有 教 育 培 训投 入 。 与此 同时 ， 工 一般 被 固定 在一 个 工 作 岗位 上 ， 员 难 得 有 机 会 实 施 轮 岗 ， 难 有 机 会 得 到 晋 升 ， 此 难 以 留 住对 企 也 因 业 发 展 有 利 的 高端 人 才 ， 由此 导 致 的员 工 流 失 不仅 会 造 成 企业 人 力成本 的增加 ， 而且流失人员 中的有专长 、 有管理经验的专门人 才 会 带 走 商 业 、 术 秘 密 和 客 户 ， 而 给企 业带 来 深 远 的 负 面影 技 从
１５ 人 力资 源 开 发 的 片面 性 ．
１ 发展 阶段家族 企业 人力资 源管理存 在 的误 区
１１ 人力资源管理理念的随意性 ． 由于家族企业的经营管理机制 从根本上区别 于国有企业 ， 具 有较 大 的 自主 性 和灵 活 性 ， 使 其 能够 灵 活 地 应 对 市 场 变 化 ， 这 但 在 员 工 的 招 聘 、 用 、 训 、 升 和 辞 退 等 方 面 往 往 凭 企 业 主 录 培 晋 的 既 往 经 验 与 主 观 判 断 ， 意 性 很 大 ， 内外 有 别 ， 得 家族 企 随 且 使 业 的 员 工 结 构 普 遍 存 在 “ 元 性 ” 题 ： 个 由家 族 成 员 组 成 的 二 问 一 “ 内核 ” 由普 通 员 工 组 成 的 “ 围 ” 不 能 脱 离 管 理 者 凡 事 以 家 和 外 ，
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）第一篇：家族企业人才流失的原因及对策家族企业人才流失的原因及对策摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。
我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。
在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。
特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。
但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。
职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。
关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题引言家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。
以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。
家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。
因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。
改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。
对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。
家族企业独有的优势在那个时代日益明显。
但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。
我国中小型家族企业人才流失问题的原因落后的人力资源管理模式我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。
他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。
我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。
家族企业在人力资源管理中的弊端与改进
家族企业在人力资源管理中的弊端与改进作者：王玉美来源：《现代企业》2008年第12期家族企业是一种十分古老而又极具生命力的企业组织形式。
在现代经济社会中，家族企业是最普遍的组织形式，世界范围内80%以上的企业归属于家族企业。
随着经济开放程度的提高，家族企业面临的竞争迅速加剧。
人力资源已成为家族企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。
人力资源是家族企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，竞争的胜利实际上就是人力资源管理的胜利。
家族企业的主要决策者既是家庭成员又是拥有所有权的企业管理者。
由于长期生活在一起，他们的传统、经历、价值观念都来自同一源头，个性和气质也很相似，并有亲密的感情联系。
这有利于动员和利用既有的人力资源、降低沟通成本、降低监督和代理费用、增加内部信任，却压抑了外来员工的创新意识和工作积极性，不利于高新科技人才的引进，不利于先进管理模式的引进，难于适应信息经济时代管理创新和技术创新的需要。
家族企业在人力资源管理上存在着许多弊端,主要表现为以下几方面：一、家族企业的管理权力缺乏制约家族企业为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，实行的是家族化管理，重要职位由家庭成员担任。
家族企业大都是企业主一手遮天，实行集权化领导，上上下下都只对企业主负责而不对主管负责。
企业的决策者多数是家族成员，决策时实行专制化决策，只对私人利益或少数投资者负责，体现的是家族的利益。
外来人员在企业决策中只能充当配角作用，优秀的他们往往处于一种“英雄无用武之地”的状况。
这很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。
二、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者目前大多数家族企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。
已设置人力资源部的家族企业只是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
家族企业的优势与缺陷
家族企业的优势与缺陷先天优势：家族企业在各种企业组织形式中都有其特殊性。
这种特殊性在于家族企业的所有权掌握在家族成员手中，家族成员之间有血缘和血缘关系，但不能推断家族企业是一种低效企业。
相反，作为一种制度安排，家族企业的存在表明了其存在的合理性，家族企业顽强的生命力表明了其相对于其他形式企业的优势。
当然，优点和缺点并存，缺点是不可避免的。
这种特殊性也导致了家族企业的许多根本性内部缺陷。
接下来，我们将深入分析家族企业的内在优势和内在缺陷：在家族企业中，家族成员所有权与控制权两权合一，家族成员既参与企业经营管理，又参与剩余索取权的分配，所以家族式企业中的家族成员有动力经营好企业，这使得面临逆向选择和道德风险的可能性大大降低。
同时家族企业中家族成员之间形成了一个小型的团体，团体内部由于经常在一起沟通交流，使得内部成员的信息不对称性以及成员间的协调成本大为降低。
不仅如此，由于血缘关系的维系，家族成员对家族高度的认同感和一体感，使其对家族产生了一种神圣的责任，这使得家族成员为家族企业工作都是“各尽所能，各取所需”，不计较自己付出的劳动和获得的报酬是否处于合理的比例关系，从而使企业成员间的交易费用大大降低。
此外，在家庭群体内部有一种选择性的激励制度，即家庭成员必须为家庭的发展而努力。
如果一名成员存在道德风险和逆向选择，他可能会被族长授予国籍。
在这种压力下，家族企业中的家族成员普遍更加自觉，为家族企业和家族的发展而努力。
在信息不对称和选择性激励机制弱化的情况下，家族企业中家族成员与企业签订合同的交易成本大大降低。
此外，由于家庭成员的共同价值观和道德观以及他们之间的家庭默契，企业主对员工的监督成本也很低。
正是由于交易成本的降低，家族企业的组织形式才能在一定的环境下体现出相对于其他组织形式的优势，这也是家族企业普遍存在、顽强成长的主要原因。
内在缺陷：这些内在优势伴随着家族企业的特殊性，也导致了许多内部缺陷。
这些内在缺陷是由家族企业的特殊性所决定的，家族企业也依附于这种特殊性。
对民营企业家族式管理的人力资源研究
我 国 民营 企 业 家 族 式 管 理 的人 力 资 源特 点
目前 ．我 国民营企 业 大 多数采 取家 族式 的管 理模 式 ，所谓 家 管 理 。 应 在企 业 中形成 一 个 合理 的制 度 ．营 造一 个 使 企业 管 理 者
族 式 ”管 理 即指 由家族 出 资 、家族 控 制管 理 的一 种 企业 管 理方 式 ， 其人力资源管理的主要特点是 ： １ 公 司治 理结 构 单一 。 民营企 业 的 公 司治 理 结构 是 以企 业 主 为核 心 ，以 与业 主 有血 缘 关 系 的亲 友 为 主体 ，以 亲情 为纽 带 形成
到家长的同意。
教 育培 训 计 划 等 ；人 力 资 源投 资 预 算 。 在人 力资 源规 划 中要注 意
企 业 的发 展 和 员 工 的发 展 是 互相 依 托 、 互相 促 进 的 关 系 。人 力 资 源 规 划必 须 将 组织 确 定 的 人 力资 源 战 略转 化 为 必 要 的人 力 资源 政
三 、 民营 企 业 人 力 资 源 管 理 对 策 民 营企 业 人 力 资源 管理 的局 限 ．制约 了民 营 企业 的发 展 和扩
大 必 须 要 进 行修 正 和 创新 ，建 立 一 套科 学 合理 适合 自身 的人 力
本 文 着重 研 究 民营 企 业 在 家族 式 管理 中人 力资 源 管理 存 在 的 问题 ，并提 出相 应 的 管理 对 策 ［ 词 ］ 民营 企业 家族 式 管理 关键
２ 决 策 高度 集 中 于 家 长 ”手 中。 民营 企 业 的成 功往 往 离 不
控 制 了一 切 ．没 有 更 多 的 管理 层 次 。
开 企 业 家的 努 力 和创 业 精神 。企 业 的 重 大 决策 都 得 由 家族 中 同时
家族式企业面临的问题及其对策探讨
企业论坛
技术协作信息
家族式企业面临的问题及其对策探讨
◎谢思钠 1 许淑惠 2
改革开放四十年以来，家族企业经历 了从少到多、从小到大的发展历程。随着 经济全球化的到来，市场竞争越来越白热 化，企业如何得以生存与发展成为了人们 所关注的重点。对于国内外新的市场竞争 环境，家族企业迎来了不可多得的发展机 遇，且面临着严峻的挑战。所以，深入全面 研究家族企业管理问题，具有重大的理论 与实践意义。
具备的万众一心、团结协作的精神，为企业 致人才流失率居高不下。因此，家族企业现
的发展奉献自己的力量。同时，企业家族 有的亲属提拔晋升机制只能作为一种辅
成员必须树立全局观念，从长远的目光去 助参考，必须要对其进行大刀阔斧地改革，
看待企业的发展和经营，切记不可过于计 但是这种机制也有一定的优势和好处，提
性。在人力资源管理中，招聘占据着非常重
二、加强家族企业管理的对策
要的地位，是企业实现人力资源充足供给
（一）转变认知和观念
的重要途径。其次，要科学地开展人员招聘
Hale Waihona Puke 1.树立全局观念。工作。人力资源管理者必须要在招聘工作
家族企业在经历过一段高速发展的 开展前，做好相应的准备计划，对企业的发
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家族企业人力资源配置优化摘要
家族企业是一种长期存在的公司类型，在资金和现代社会中充分发挥着非常重要的功效。
人力资源管理是很多家族企业管理方法里的一个薄弱点。
伴随着公司发展对人力资源的依赖感越来越强，家族企业怎样更好地管理方法人力资源，优化人力资源配备是当今的一个关键课题研究。
本论文将讨论家族企业人力资源紧缺的难题，从而得出优化家族企业人力资源的合理提议。
关键词：家族企业；人力资源管理；优化策略
家族企业通常基于血缘关系建立，同一家族的成员拥有公司的使用权和决策权，归属于非公有制经济的取得成功，是私营企业的流行方式。
家族企业在提升就业机会和推动地域经济兴旺层面充分发挥着推动作用。
改革开放后，在我国家族企业发展迅速。
而一些家族企业通常忽略人力资源的管理方法，人力资源管理自身的专业就比较强。
大家族对人力资源管理不足重视，危害公司健康发展。
针对家族企业而言，务必重视现阶段人力资源管理的不够，制订有针对性的优化策略，提升家族企业人力资源的配备。
一、家族企业人力资源管理概述
针对家族企业而言，人力资源管理是企业经营管理行业的难题和关键。
针对家族企业的管理者而言，深刻理解人力资源管理的含义，确立做好此项工作的意义非常重要。
（一）家族企业
家族企业就是指创办人家族有着企业绝大多数股权，有着操纵企业运营和人员的重要管理权限的企业。
家族企业是一种企业组织结构。
分辨一个企业是否家族企业，关键是企业的所有权。
如果一个企业的所有权归属于一个家族，那么这个企业便是家族企业。
据传统可能，如今家族企业约占企业数量的一半。
（二）人力资源管理
人力资源管理，简单来说，便是公司依据本身发展必须，紧紧围绕发展战略，有终点对员工开展管理方法，以完成员工工作积极性和组织绩效的全过程。
人力
资源管理是企业经营管理的重要组成部分，包含识别人、吸引人、使用者和教育人。
这一项工作中的首要目的是完成人力资源的充足开发设计和利用，为公司的
发展给予优良的适用。
二、家族企业人力资源管理存在的问题
家族企业的人力资源管理存有众多难题。
根据对家族企业人力资源管理中一
些问题的调研，文中将家族企业人力资源管理里的典型问题进行归纳，具体如下：（一）家族色彩严重
在初创期，家族组员以前对家族公司的发展具有至关重要作用。
家族组员把
公司每一个东西和财产都视作家族资产的一部分。
家族人力资源的相对性紧缺和
独断专行方式的长期性运用，会造成企业中关键岗位的职工大多数与创办人有关，更别说他的能力和能力了。
仅是这类作法就会造成公司内部人员的分化，挤兑无
关紧要的职工，导致很多优秀职工的外流。
这类作法一定会产生非常严重影响。
在这种情况下，会出现许多重要岗位的员工不能胜任工作。
不然会导致内部结构
员工内部验证、拉帮结伙等难题，严重影响激发公司员工的创新能力和主动性，
危害家族式企业的持续发展。
（二）忽视员工培训
家族企业归属于私营企业，自负盈亏，自主经营。
因此家族企业十分重视员
工的工作中，不愿意在这些方面投入。
她们只重视员工的应用，不重视员工的投入，造成员工在工作上难以获得更多的是机遇，影响了员工的专业能力。
这类作
法尽管节约了员工的支出，但对员工的持续发展是不好的。
尤其是在当今专业知
识迭代更新快速的外部环境下，岗位对员工的需求越来越高，资金投入不够立即
导致员工能力无法不断，长此以往必定危害企业的经营发展潜力。
（三）缺少激励性的绩效和薪酬管理
家族领导决策作风霸道，在解决公司内部事务时，侧重于情绪不稳定地看待家族组员和家族之外的职工，尤其是在许多中小型企业，忽视了员工绩效考核和薪酬制度的激励作用。
缺乏化学物质和精神激励造成职工机构认可心理状态产生变化。
公司对员工的物质激励忽视了激励的统一性和多元性，欠缺长久有效的激励，精神实质激励低于物质激励。
既不利于员工工作主动性的充分发挥，也不利于员工对公司的机构认可。
（四）缺乏稳定的员工晋升机制
对员工的晋升和发展趋势拥有明显的要求。
家族式企业广泛规模小，整体实力弱，人才辈出，内部结构关系复杂，造成员工晋升发展趋势受阻，对员工的稳定度和主动性有较大的不良影响。
当员工的晋升发展趋于不平稳，晋升要求无法达到时，公司的管理人员为员工分配亲属之外的职位。
造成员工走路慢，乃至有些员工会为了更好发展机会而选择离开，进而给公司产生很大的损害。
三、家族企业人力资源配置优化策略
（一）弱化家族色彩，完善用人机制
家族企业的人力资源管理必须执行标准和规范化流程，尽可能减弱大家族对人力资源管理的危害。
公司要以人力资源管理系统软件为首要立足点，高度重视系统管理的重要性，降低人危害。
除此之外，人力资源的提升要以用人机制为基本，充分体现任人唯贤。
不仅任人唯贤，又要从公平公平考虑，严苛人才选拔，摸透选拨规范，重视岗位胜任力因素，完成全方位的职工剖析，坚持不懈太阳标准，公开招聘关键岗位，招聘标准和步骤全方位公布，保证用人公平全透明，让合适的人做合适的工作，因此确保公司的良性发展。
（二）健全和优化培训制度
发展家族企业必须建立健全的专业人才管理体系，塑造“优秀人才是第一生产力”的观念和核心理念，制订科学的人力资源管理和发展战略，制定制度使工作中系统化、系统化。
为不一样职位的员工分配不一样层级、不一样具体内容的课程内容。
这些极致的方式不但可以为员工给予全方位的专业技能，还能为他的
发展趋势给予更多的是网络资源，让她们感受到公司对自己的重视。
她们根据科
学的方式，重视员工，重视员工的机构认可和工作能力，使员工的职业发展规划
尽量与企业的经营紧密相连，员工的造就从源头上服务于公司，服务于员工的满
意度。
（三）建立完善的绩效和薪酬管理
建立系统、全面、客观、合理的绩效管理机制，优化家族企业人力资源管理
中的绩效管理休制，可以使企业环境、工作氛围不断得到改善，并且能够更好地
激励员工，提高员工工作中的绩效。
对于成绩优秀的员工企业应当给予升职或者
加薪，绩效考评成绩不合格者，应该辞退或者劝其离职。
充分发挥绩效管理、薪
酬管理的激励作用，对于家族企业来说，完善的绩效管理、薪酬管理制度能有效
基于组织认同的角度提升员工心理的公平感和安全感，增强其主人翁意识，提升
员工积极参与工作的热情和对企业的责任感。
（四）扩展员工晋升空间
家族企业必须扩展员工的晋升室内空间，进而更好的达到员工晋升和发展要求，使员工在企业内部结构根据本身勤奋有着比较稳定的职业发展。
仅有那样，
才可以完成员工团队的稳定性。
家族企业在职工晋升上要革除落伍意识的约束，
一直坚持不拘一格破格提拔人才的核心理念，消除各种各样阻拦出色人才出类拔
萃的阻碍，让业绩突出的职工持续获得晋升，鼓励她们更加努力提高自己的工作
能力。
总得来说，家族企业的人力资源是一项务必做好的工作，如果企业的可持续
发展观不牢固，那么企业当然无法保证做到基业长青。
提升家族企业的人力资源
分配，将促使公司的人才保存和持续发展。
可是，因为状况不一样，家族企业必
须不断探索人力资源优化配置的有效途径，以完成人力资源优化配置的持续改善。
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