新时代对管理干部提出的新要求
对加强新时代干部教育培训工作的意见建议
对加强新时代干部教育培训工作的意见建议随着中国进入新时代，干部队伍的培养和教育工作变得愈加重要，为此，我们提出以下意见建议：
1. 加强思想政治教育。
在培训和教育过程中，应当着重加强干部
的思想政治教育，培养干部正确的价值观和世界观，注重提高干部的
政治素质和道德水平。
2. 提高专业技能。
在培训和教育过程中，要着重培养干部的专业
技能，提高其综合能力和素质，注重提高干部的实际工作能力。
3. 推广先进理念。
在培训和教育过程中，要积极推广新理念、新
方法、新技术，提高干部的创新意识和实践能力，不断创新和完善干
部教育培训体系。
4. 强化组织领导。
为确保新时代干部教育培训工作的顺利进行，
需要加强组织领导，建立有效的管理机制，确保干部培训和教育工作
的高效性和科学性。
总之，加强新时代干部教育培训工作是非常必要的，只有通过科
学有效的培训和教育，才能提高干部素质，推动中国不断向前发展。
新时代提升干部制度执行力和治理能力研究
第 171 页2022/7 （下） 总第391期新时代提升干部制度执行力和治理能力研究文/河南开封科技传媒学院 白广伟坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化，是重大战略任务，也是对广大干部群体提出的新要求。
历史和实践证明，干部能否做到真抓实干、实事求是，关系着党和国家各项工作的成败，关系着人民群众的幸福感。
党的十九届六中全会以来，我国国家治理体系和治理能力建设取得的丰厚理论成果和实践经验表明，对新时代干部群体来说，不断提升现代制度执行力和治理能力是解决治理问题、实现制度绩效、回应治理危机的重要基石。
作为政府治理场域的重要主体，干部的制度执行力和治理能力是有效转化国家治理优势的重要力量。
近年来，各地高度重视党员干部的教育学习以及能力提升。
作为治理国家的中坚力量，干部群体对国家相关政策的精准连接和落地执行能力是为地区发展质量和治理效能提供动力源泉的坚实支撑主体。
因此，提升干部制度执行力和治理能力不仅影响着国家治理体系和治理能力、政府治理效能、社会治理水平的良性互动，更直接关系到地区发展质量及为民造福的责任担当。
一、干部制度执行力和治理能力现状党的十九大以来，广大干部紧密团结在以习近平同志为核心的党中央周围，全面贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，从中汲取社会经验，进一步探索新的发展机遇，迎接新的挑战。
特别是在新时代深化改革的发展背景下，各地干部积极响应党的号召，根据各地实际情况制定各地区的发展战略，分别到各个地方检查改革工作的进展情况，在新时代改革背景下做出了突出的贡献，提升了干部群体的战斗力和凝聚力，为稳定和发展国民经济做出了突出的贡献。
但取得成绩的同时，也出现了在治理实践中政策执行走样、治理变形等执行弱化现象。
例如有些干部不能够准确地理解相关政策，在政策执行过程中存在一定偏差，导致工作脱离当地发展的实际情况。
在具体工作过程中，表现为制度执行不到位、贯彻落实的有效性不足，这些不足是干部队伍建设中需重点关注的问题。
新时代增强领导干部风险意识的思考与探究
59社会文化【作者简介】宋红丽（1970—），女，教授，硕士，黑龙江农垦管理干部学院党建教研室，研究方向：企事业思想政治教育、党史党建及党员干部素质能力提升。
新时代增强领导干部风险意识的思考与探究宋红丽（黑龙江农垦管理干部学院）【摘要】 增强风险意识，防范各种风险挑战是党的十八大以来习近平总书记反复强调的一个重要现实问题，也是新时代领导干部的政治责任。
本文从新时代增强领导干部风险意识的必要性和紧迫性入手，进一步探究增强领导干部风险意识的对策，为新时代加强领导干部素质能力建设提供有益借鉴。
【关键词】 新时代；领导干部；风险意识增强风险意识，防范各种风险挑战是党的十八大以来习近平总书记反复强调的一个重要现实问题，也是新时代领导干部的政治责任。
习近平总书记在2019年年初省部级主要领导干部坚持底线思维着力防范化解重大风险专题研讨班开班式上发表重要讲话，指出“面对波谲云诡的国际形势、复杂敏感的周边环境、艰巨繁重的改革发展稳定任务，我们既要有防范风险的先手，也要有应对和化解风险挑战的高招；既要打好防范和抵御风险的有准备之战，也要打好化险为夷、转危为机的战略主动战”，从党和国家发展全局出发，为新时代领导干部做好防范化解重大风险工作指明了方向，提供了重要遵循。
一、新时代增强领导干部风险意识的必要性和紧迫性（一）增强领导干部风险意识是应对复杂多变现实环境的迫切需要当前，国内外形势复杂严峻，各种矛盾交织叠加。
国际上不确定因素和风险点显著增多，全球环境日益恶化，少数西方国家企图遏制我国的图谋从未停止过，我国发展安全面临极大的风险和挑战，要求广大领导干部保持高度警惕，做到居安思危。
如今国内经济下行压力仍然很大，改革攻坚面临的矛盾和风险层出不穷，如果领导干部风险意识不强，就不能及时有效应对各种风险和挑战，有可能会延误我国全面建成小康社会的历史进程，造成无法弥补的重大损失。
因此，越是在艰难时刻，越是在爬坡过坎的关键时期，领导干部越不能躺在功劳簿上沾沾自喜、养尊处优，要牢牢绷紧安全这根弦，自觉增强风险意识，保持高度警戒心理，认清形势、顺应大势、抓住重点、把握规律，统筹好国际国内“两个大局”，采取有效对策，沉着应对、主动作为。
新时期党政干部管理存在的问题及解决措施
新时期党政干部管理存在的问题及解决措施发布时间：2021-07-15T15:53:18.563Z 来源：《城镇建设》2021年3月7期作者：李月[导读] 当前，我国经济及政治体制都面临着新的机遇和挑战，且随着改革的深入，党政干部将出现新老交替，这对于党政干部管理提出了更高的要求。
李月中铁九局集团电务工程有限公司摘要：当前，我国经济及政治体制都面临着新的机遇和挑战，且随着改革的深入，党政干部将出现新老交替，这对于党政干部管理提出了更高的要求。
干部管理对于党政干部的选拔、培养、任用等至关重要，是为党政工作培养优秀的领导人员的重要工作。
因此，要深入干部制度改革，将影响干部人事管理的因素彻底破除，依据习近平新时代中国特色社会主义思想，为党政工作培育一批能上能下，具有优秀思想、坚定信仰、工作能力较强的人才，从而树立起新的党政干部人事工作机制。
关键词：党政干部管理；培训；解决措施一、党政干部的概念“党政干部”指的就是国家权利机关、检察机关、党的各级部门和组织、政府各部门、群众团体等工作中的干部。
而“党政干部管理”也就是对一些担任党政领导职务人员的管理。
所以，其也是指对党政领导干部管理，往往有着其自成一体的管理方式及对象。
二、目前党政干部管理中不合理之处2.1干部队伍活力不足、能“上”但不能“下”在最近几年对党政干部改革的探索中发现，保证干部能上也能下是党政工作管理制度的一个良好开端。
但就目前情况来看，一些干部出现了能“上”但不能“下”的情况，这主要表现在：（1）要求多，但落实少，虽然出台了很多文件，也开展了多次会议来强调党政干部要“能上能下”，但一旦落实到实际工作中，就会因为种种原因出现干部不愿意下的情况。
（2）依据工作年龄进行“一刀切”的情况多，而很少通过其他措施来下。
（3）存在很多主观因素，制度影响因素较少，领导强制要求下干部则较为容易解决，领导决心小则该问题难以解决。
（4）处于职位越低下的越多，而处于高职位的干部下的少。
新时代提升领导干部能力素质的方法路径
新时代提升领导干部能力素质的方法路径新时代提升领导干部能力素质的方法路径1. 引言作为我国新时代的领导干部，提升自身的能力素质是至关重要的。
在面对日益复杂和多变的社会环境以及繁重的工作任务时，领导干部需要不断提升自身的能力和素质，以更好地推动国家和地方的发展。
然而，如何有效提升领导干部的能力素质，是一个值得深入研究和探讨的问题。
2. 认识新时代的要求在新时代，我国领导干部需要具备更高的能力素质。
领导干部应具备强烈的使命感和责任感，以实现中国梦为使命，为人民服务。
领导干部应积极学习和践行习近平新时代中国特色社会主义思想，不断提高政治水平和政治敏锐性。
领导干部应具备卓越的领导能力、创新能力、沟通能力等多方面的素质。
3. 深化学习，提升政治素养领导干部应该深入学习各类政治理论和党的基本知识，不断提高自身的政治素养。
通过学习，领导干部能够更好地理解党的路线方针政策，为实践工作提供有效的指导。
领导干部还应重视政治经验的积累，通过与前辈交流、参与政治实践等方式，提升自身的政治判断能力和政治领导力。
4. 多元化的能力培养领导干部的能力素质需要全面提升，包括领导能力、组织管理能力、决策能力、创新能力等多个方面。
为此，领导干部可以通过参加专业培训课程、深入调研学习、交流讨论等方式，全面提升自身的能力。
领导干部还应注重实践能力的培养，通过参与实际工作，提高自身的问题解决能力和合作能力。
5. 注重个人修养，提高综合素质领导干部作为一面旗帜，应具备较高的道德修养和个人素质。
在个人修养方面，领导干部应树立正确的人生观、价值观，强调廉洁自律，注重自我提升。
领导干部还应加强体育锻炼，提高身体素质，保持良好的身心健康。
6. 推动组织创新，促进能力提升领导干部不仅需要个人能力的提升，还需要推动组织的发展和创新。
领导干部应积极引入新的管理理念和方法，激发团队的创新潜能，提高组织的竞争力。
领导干部还应注重培养下一代干部的能力，为组织未来的发展打下坚实的基础。
激励干部新时代新作为- 激励干部新时代新担当新作为
激励干部新时代新作为| 激励干部新时代新担当新作为激励干部新时代新作为| 激励干部新时代新担当新作为有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。
建立健全科学的激励机制和容错纠错机制，是推动干部担当作为的关键环节。
要建设高素质专业化干部队伍，调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，必须在从严管理监督干部的同时，更加重视对干部的厚爱和激励，切实做到从严管理干部推进一步，干部激励工作就跟进一步。
近期，省委出台《关于进一步激励干部新时代新担当新作为奋力推进两个高水平建设的实施意见》(以下简称《意见》)，向广大干部发出了攻坚克难、奋发作为的动员令、集结号，必将对进一步营造敢担当勇作为的浓厚氛围产生积极影响。
省委组织部负责人介绍，《意见》聚焦两个高水平建设，把激励干部在建设六个浙江四个强省中，在推动最多跑一次改革、实施乡村振兴战略等重大决策部署中有更大担当作为贯穿全过程，形成大事业需要大担当、大事业引领大担当的鲜明导向。
选人用人释放强烈信号实干是鲜明导向用什么人、不用什么人，是对干部最有效、最直接的激励和鞭策。
的确，在一些地方、部门和单位，‘老好人’现象、不敢担当不愿作为等问题依然不同程度存在。
要杜绝这些现象，必须从源头上树立鲜明导向。
省委组织部有关负责人坦言，这些现象的出现，折射出选人用人机制还不够完善，导致有些干部不作为，虽然嘴上讲实干，行动上却不如此;有些干部假作为，虽然袖子撸起来了，姿势也做到位了，但只是做了个假动作;有些干部乱作为，纪律规矩意识淡薄，不遵守相关规章制度，违规操作甚至违法操作。
新出台的《意见》树立鲜明导向:坚持事业为上、以事择人，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。
今后，根据德才表现和工作实绩作出的结论,将成为选用干部的关键。
《意见》明确，对德才兼备、实绩特别突出的干部，要敢于打破隐性台阶提拔使用，特别优秀或者工作特殊需要的可按规定破格提拔;探索政治表现考察考核具体办法、坚持从对党忠诚的高度看待干部是否担当作为，落实八二分原则，完善领导班子和领导干部综合分析研判机制，注重分析担当作为情况。
学习进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见心得15篇
学习进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见心得15篇篇一】近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。
意见对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。
容错纠错机制是实现从严治党的有效制度保障，是创新者实干家的兜底利器。
用好容错纠错机制，必须准确把握政策界限，确保容错纠错机制健康运行。
确保容错纠错机制健康运行，要明确划清容错纠错界限。
容错要划清因乱作为而犯错与因敢作为而失误的界限，区分干部失误、错误与违纪违法行为的界限，关键是要严格区分“主观无意”与“明知故犯”，“大胆改革”与“无视规矩”的界限。
要把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性实验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动改革的无意过失与为谋取私利的故意行为区分开来，确保我们的干部愿干事、敢干事、能干成事。
【篇二】深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，激励新时代基层党员干部队伍，发挥我们的积极性、主动性和创造性，根据中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，各基层党组织结合自身情况，认真学习，积极践行，做好广西新时代新担当新作为先进典型宣传，使全国上下不忘初心、牢记使命，学习先进共同筑造辉煌的明天。
一是积极学习先进典型。
街道、村（社区）党组织开展学习习近平总书记视察广西一周年回顾专题报道，并在微信党群上号召全体党员一同学习。
基层党组织书记阐述党在新时代的工作要求：在党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导，自觉用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，切实将习近平总书记视察广西重要讲话精神转化为推动江南区发展的强大动力和生动实践。
激励干部新时代新担当新作为
激励干部新时代新担当新作为近日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。
《通知》指出，《意见》深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，对建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为提出明确要求。
《意见》的制定实施，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性，教育引导广大干部为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗，具有十分重要的意义。
《通知》强调，各级党委（党组）要大力加强干部思想教育，引导和促进广大干部强化“四个意识”，坚定“四个自信”，切实增强政治担当、历史担当、责任担当，努力创造属于新时代的光辉业绩。
要落实好干部标准，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，鲜明树立重实干重实绩的用人导向。
要完善干部考核评价机制，改进考核方式方法，充分发挥考核对干部的激励鞭策作用。
要全面落实习近平总书记关于“三个区分开来”的重要要求，宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误错误，旗帜鲜明为敢于担当的干部撑腰鼓劲。
要围绕建设高素质专业化干部队伍，强化能力培训和实践锻炼，同时把关心关爱干部的各项措施落到实处。
要大力宣传改革创新、干事创业的先进典型，激励广大干部见贤思齐、奋发有为，撸起袖子加油干，凝聚形成创新创业的强大合力。
《通知》要求，各地区各部门在贯彻《意见》中的重要情况和建议，要及时报告党中央。
《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》全文如下。
为深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，教育引导广大干部为决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利、实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗，现就建立激励机制和容错纠错机制，进一步激励广大干部新时代新担当新作为，提出如下意见。
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管理干部如何适应新时代的要求？ 古往今来，干部管理是一切人才管理的关键与核心、领导决定了组织的成败，部门经理的水平影响着部门的绩效，例如在项目管理过程中，合格的项目经理能够保障项目实现收益、顺利完成。作为一个中层领导，既是企业战略执行的主力，更是企业发展的根基。由此可见，管理干部对于组织的巨大影响。
由于干部的素质与能力对组织绩效有直接影响，因此很多单位都在思考：如何提高干部的领导力？如何提升干部在团队管理过程中对下属的考察、评价和培养能力呢？如何提升干部以及干部后备队职业操守、个人道德素养呢？以及如何维护干部队伍的稳定性、提升其团队作业能力呢？
2006年4月华为成立了总干部部，这和较大型国有企业为加强“干部管理”而设置“中组部”有异曲同工之妙。毛泽东主席也说过“正确的路线确定了以后，干部就是决定性的因素了”。类似的：惠普公司在中层管理者的培养上面也投入了非常大的精力，2002年初，中国惠普公司特别在公司内设立了“领导力发展中心”，来打造经理团队的核心领导力。
华恒智信人力资源顾问领导力中心负责人任艺老师在常年跟踪与研究优秀企业的干部管理的做法，总结出华为干部管理发展脉络的三大特征，值得其他企业借鉴与思考：
特征一：华为不断强化干部管理，将人力资源管理活动分设成人力资源管理与干部管理两个主要职能，加强了对人对事两个方面的建设。
2018年7月份，华为任正非在指导人力资源工作中，专门强调：华为现在的人力资源过于权利中心化，容易出现“指鹿为马”的现象，因此，未来华为的人资体系将分成人力资源体系和干部部体系两个系统。具体方式为：“把原来在人力资源部具体管人的权限拿出来，建立一个总干部部。”
特征二：华为公司的干部管理突出管理机制的作用，分别是用人机制，评价机制，激励机制与竞争淘汰机制。
华为公司在多年实践中，总结出比较务实的管理哲学：以任职资格为核心的用人制度，以业绩为导向的绩效考核制度，有期权股权、分红权的激励机制，以及配套的定期轮岗的竞争淘汰及培养制度，这些管理方法的组合拳让华为干部能够不断进步，自动自发成长。 任正非也说过：坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制，使我们的力量生生不息。坚持正确的干部管理与制衡机制，使我们的事业长盛不衰。
特征三：用人大胆，舍得给权。“让听得见炮火的人指挥”。 “以客户为中心，以奋斗者为本”是华为管理文化的精髓，在以客户为中心的服务过程中，华为特别强调全员“客户视角”，对干部是否认同该文化提出严格要求，并建立配套的分授权的组织模式，任正非在一次销服体系奋斗颁奖大会上呼唤：让听到炮声的人呼唤炮火！让一线直接决策！“让听得见炮声的人来指挥战斗”实质为组织的决策权下沉问题，其核心是授权基层干部，拥有“基层团队铁三角”的工作模式，几年下来，很多今天快速成长的干部，都是得益于当初设定的“授权基层”策略。
于此类似的，万科的王石也提出：“我的成功是别人不需要我了”！ 我们总结经验，干部对于组织发展具影响巨大。而管理干部能否不断创新与适应环境与管理对象的变化是组织能否快速发展的关键，我们总结了一些困扰干部的常见问题以及解决方案，分享给大家：
第一个问题：随着年轻的90后，甚至零零后加入职场，面对新的人力资源，对于年轻的新干部以及老干部管理都带来挑战，我们应该怎样做？
第二个问题：未来企业业态转型趋势下，从重视硬件资源向重视人才转化过程中，干部管理的差异和调整方向在哪里？
第三个问题：新人（后备）人才不断上岗，如何系统性培养及鼓励人才不断涌现？ 首先分享第一个方面经验，随着新人不断加入公司，管理群体不断变化，未来的人才管理模式的突出特点。
经过华恒智信顾问团队合伙人任艺老师研究发现：新新人群，他们更强调自我，原有传统的人事管理的活动与管理方式已经难以让其愉快地接受管理决策与任务，因此我们发现，未来的员工管理模式将由传统的上管下的管理模式逐渐转化为“网格化、合作模式”的工作关系。
科技的进步、人员的更迭都在宣告一个新时代的来临，随着90后逐渐步入职场，其表 现出的自主与独当一面的意识已经超越前几代人。陈春花教授在其《激活个体》一书中曾经说过“有时站在年轻的同事之中，他们表现出来的跃跃欲试的欲望，以及无边界的创新能力，让我惊叹。同时，我也深深地感受到，如果还是以过去100多年的管理理论与知识，来对待今天的成员，可能会有些问题”。
华恒智信曾经服务过的一家大型央企，其员工待遇一直非常优厚。所以只要一到招聘季，清华、北大的毕业生应聘者往往趋之若鹜。通常仅有1个名额空缺的岗位，却能收到成百上千份简历。但是，这家企业后来竟然出现了人才大批流失的现象。领导对此疑惑不解，邀请专家老师一起去基层调研，大多数不错的员工之所以流失是企业长久养成的官僚作风与现代年轻人的自由成长与尊重的观念之间产生冲突导致的。比如，有员工反映，在一次领导安排工作任务的时候，员工不理解，询问：“为什么要这样做？”可是领导回复“你不用知道为什么，你只负责执行”。 90后员工当场气愤地辞职了。可能在一般干部眼中，员工应该对工作倍感珍惜，因为领导的一句话就放弃工作机会属于丧失理智的行为。但现代的90后00后，个性鲜明，自主意识强，完全没办法接受很多管理者将员工视为“机器”的思维。随着科技的进步，越来越多的从业人员成为知识型工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。因此管理干部的管理方式也要转变，传统的泰勒时代仅以监督检查为主的管理方式，难以应用于具有超强个性化的管理对象身上。
在不同发展阶段，员工与企业间有以下三种关系模式 表一 员工与组织间的三种关系 员工与组织之间的关系 特点
第一阶段：传统的层级关系 层级关系指员工需要处在企业多层次的管理层级中。层级结构模式中，信息需要一层一层地流动与传递。代表企业类型：传统政府机关、生产工厂等
第二阶段：团队建设的合作关系
合作关系指在相互信任的基础上，员工与企业为了实现共同的
目标而采取的共担风险、共享利益的长期合作关系。代表企业类型：以项目制为主要管理模式的企业，分工协作型的单位
第三阶段：以优秀人才为中心建设的网络关系
网络关系是指个体通过组织所拥有的社会化、网络化的资源与平台显现自主性，进一步促进组织资源与平台的社会化、网络化。代表企业类型：苹果公司、腾讯、阿里等，如以核心人才为中心的柔性工作小组的合作模式 因此，随着新时代的90后个体对于知识和信息的把握，以及个体能力借助于技术发挥得更加强大的时候，以往雇用型的管理习惯，将受到巨大的挑战。员工与组织之间的关系，也由层级关系转向合作关系，甚至是平等的网络关系。这也意味着作为管理干部，如果一再强调自己的管理权威，想通过复杂的流程、不透明的信息实现对员工的控制是不可能的。作为管理90后的管理干部，我们的人力资源管理理念也要与时俱进，适应新环境与新要求。
在干部与员工关系方面，华为针对干部与年轻人之间关系处理时经常有这样几句话：、一、相信“力量在民间”，二、建立共享型价值观的组织，三、鼓励员工参与民主生活会，对干部的改善提供建议。通过一系列手段，让组织成为“尊重、进步、积极”的好组织。
建立新型关系是不容易的，一般人的行为习惯是很难改变的，关系改善来源于行为改善，行为改善来源于角色定位调整，所以2014年左右，任正非在一次干部会议上强调：我们的中高级干部要学会经营组织，学会以组织行为去推动进步，增强组织弹性。我们已经在航空母舰上了，但有的高级干部手里还握着桨。这句话的含义就是企业在不同阶段，对干部的要求也在改变，因此不能固步自封，只有成长，才能减少管理成本，才不会将高成本转嫁给客户。
第二个方面的经验：在新形势下，企业从重视物品资源向重视人力资源转化过程中，干部能力的差异和调整方向在哪里？
在人群需求多元化、新型工作关系的背景下，传统的管控模式会让员工流失加快。改善管理风格，让员工更愿意留在企业是干部工作的重点。因此面对新新人群，干部管理的工作方向也要有所调整。
基于管理对象的变化，，传统的“指令式”、“无原则服从”的下命令为主的管理方式要转变为以沟通激励辅导为主的管理方式，从对员工严格监督检查的管控管理模式转化到为员工赋能、充分调动员工的积极性、发挥员工的创造力模式。
以下是两种领导风格的对比说明图： 图一 两种领导类型解析 那么，管理干部如何做到从管控型到赋能沟通型的转化呢？华恒智信合伙人任艺老师研究了大量年轻员工愿意跟随的领导的特点，显示：领导的和蔼可亲+高技术专长是年轻人首选的领导者。因此管理干部要成为具有一定专业能力的复合型人才，即一专多能的、且有“人情味”的领导人。
哈利·哈洛原名哈利·伊斯雷尔， 1958年当选为美国心理学会主席，他做了著名的“依恋”实验，试验中，他将一个幼崽小猴和妈妈分开，分别制作了“木制母猴”“铁丝母猴”，一个木制母猴包裹着温暖的棉花，另一个铁质母猴，身上带刺，但有奶水瓶可以喝到奶，科学家想看看，基本的饥饿对猴子的影响，经过实验，他发现小猴子只有15%的时间在吃奶的铁丝猴妈妈身边，其他时间都待在温暖的猴妈妈身边。
这说明“关心、情感的关注”对留住人多么的重要，因此做为新时代的领导人，要学会“如何关心，怎样关心员工”，当然也需要真正从不尊重人、随机发脾气开始改变，让自己变得更有人情味。
在这点上，华为认为：华为的发展壮大，不可能只有我们喜欢的人，还有我们恨的人，我们要开放、合作共赢。任正非以身作则的从大企业与小企业的关系角度提出了合作共赢的口号，体现出对“小公司”或“小人物”的尊重，因此，管理观念适应新形势，才能让更多的年轻人为你的组织付出，选择真心留下而贡献自己的价值。
第三个问题：新人（后备）人才不断上岗，如何建设系统性管理体制，培养及鼓励人才不断涌现呢？