阿里巴巴对新员工培训制度
阿里年度培训计划
阿里巴巴年度培训计划一、培训目的一）企业战略和组织目标层面二）员工层面1、新员工：1）使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，建立对公司的事业和文化的认同感，以及全面了解公司管理制度和员工行为规范；2）让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感,加强同事之间尤其是与本职工作相关部门人员的关系；3）使新员工明白自己工作的职责、工作任务和工作目标，掌握本职工作的工作要领、工作程序和基本工作方法，以及培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法；4）坚定自己的职业选择，确定自身职业发展方向，理解并接受公司的共同语言和行为规范成为高效、有凝聚力团队的成员。
2、在职员工：1）提高在职员工的职业素质，促进员工的自我成长，实现公司人力资源的有效增值；2）提高员工工作动力，改善员工工作绩效；3）克服公司人才流失严重的现状；4）建立更加和谐的组织氛围。
二、培训需求分析（一）实施背景：（二）实施目的（三）内容：1、培训需求层次分析1）战略层次分析：公司已经明确了未来的发展方向，即以房地产行业为只要副业，构造公司在价值链条的竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
而房地产行业知识更新速度极快，新概念、新创意层出不穷，所以阿里巴巴应该对培训进行必要的投入。
2）组织层次分析：随着阿里巴巴房地产公司经营规模的逐步扩大，经营的项目也将增多，需要更多的优秀人才为公司服务。
因此必须制定一个良好的培训规划，把公司建设成学习型组织，为今后的发展作组织准备。
3）员工个人层次分析：阿里巴巴现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，因为阿里巴巴初入房地产市场，缺乏具有丰富经验积累的员工，而通过内部培训，则有利于公司中培养出一批能适应组织战略和目标的优秀从业人员。
2、培训需求的阶段分析1）目前培训需求分析：当前阿里巴巴还是房地产行业的心进入者，公司员工普遍缺乏从事房地产行业的经验。
2）未来培训需求分析：公司要成为本地区房地产行业前5名的企业，必须努力提高自身的经营规模和实力。
阿里巴巴公司人才管理制度
阿里巴巴公司人才管理制度一、引言作为一家领先的电子商务公司，阿里巴巴注重人才的管理和发展，致力于为员工提供良好的职业发展机会和良好的工作环境，以吸引和留住优秀的人才。
本文将详细介绍阿里巴巴公司的人才管理制度，包括招聘、激励、晋升、培训等各个方面。
二、招聘1. 招聘流程在进行招聘时，阿里巴巴会严格按照招聘流程进行。
首先，根据公司的业务需求确定招聘计划，并制定招聘要求和岗位描述。
然后，透过多种渠道发布招聘信息，并筛选简历进行面试。
最后，由专业的招聘团队和面试官进行面试，并根据面试结果确定录用人选。
2. 招聘标准阿里巴巴对招聘标准非常严格，除了要求应聘者具备相关的专业知识和工作技能外，还要求其有较强的团队合作精神、沟通能力、创新意识和抗压能力。
此外，阿里巴巴也非常注重应聘者的综合素质和个人发展潜力。
三、激励1. 薪酬体系阿里巴巴建立了一套公正、合理的薪酬体系，以激励员工发挥自己的潜力。
薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励等部分，通过薪酬体系的设计，能够激发员工的积极性和工作动力。
2. 激励计划阿里巴巴会针对不同的员工群体制定相应的激励计划，包括提升薪酬待遇、发放股权奖励、提供职业发展机会、提供良好的工作环境等各种方式。
3. 职业发展阿里巴巴注重员工的职业发展，会根据员工的工作表现和个人发展需求，为其提供培训、晋升机会和职业规划指导等支持。
四、晋升1. 晋升标准阿里巴巴会根据员工的工作表现、绩效评价和发展潜力等因素，来确定其晋升标准。
晋升标准是基于公司的业务需要和员工的个人能力来确定的，并且是公开、透明的。
2. 晋升机会阿里巴巴会为员工提供晋升机会，鼓励员工通过自身的努力和表现来获取晋升机会。
公司也会通过内部选拔、竞聘等形式来确定晋升对象。
3. 晋升培训阿里巴巴也会为即将晋升的员工提供相应的晋升培训，帮助他们更好的适应新的工作职责和要求。
五、培训1. 岗前培训阿里巴巴会为新员工提供全面的岗前培训，帮助他们更好的了解公司的文化、价值观、业务以及工作要求。
阿里巴巴人才培养框架
马云是怎么看招聘的？阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们06年、07年15000人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。
之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。
2011年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。
HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘12000人，结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。
2012年，我们招聘计划又是2000人，马云又砍，说今年最多招500人。
到2014年，仅仅招了200人，2015年更惨，2015年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
千金易得，一将难求。
不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR。
马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。
你的HR和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。
在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，而不是招过来给他钱让他做事。
阿里招人流程是什么样的？招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。
但在阿里巴巴是相反的，HR的流程是反的。
他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。
很多销售管理者、产品经理说“让我怎么找人”，HR会告诉你“你经常在网上分享吗”，如果你经常分享，就会有粉丝；HR会问“你经常参加人力资源的培训吗”“你能不能约20个人到公司”，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。
马云当时找曾鸣就是这样。
曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。
为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。
国内各公司的 导师制度
国内各公司的导师制度
国内很多公司都在实施导师制度，但具体的导师制度内容和实施方式可能会因公司而异。
一般来说，导师制度是为了帮助新员工适应公司文化、提升技能和促进职业发展。
以下是一些国内公司导师制度的示例：
1. 腾讯：腾讯的导师制度是一种全员导师制，旨在通过“传、帮、带”的形式，让新员工从有经验的导师那里学习到实用的知识和技能。
导师和学员之间会进行定期的交流和沟通，以便及时解决问题和提供帮助。
2. 华为：华为的导师制度是一种分级导师制，分为一级导师、二级导师和三级导师等不同级别。
一级导师通常是新员工所在部门的同事或上级领导，二级导师和三级导师则是更高层次的领导或专家。
这种分级导师制可以帮助新员工在不同的阶段得到适合的指导和帮助。
3. 阿里巴巴：阿里巴巴的导师制度是一种“政委体系”，即每个新员工都会配备一名“政委”，负责对其进行思想和价值观的引
导，以及帮助解决工作和生活中的问题。
这种导师制度可以帮助新员工更好地融入公司文化和团队。
总的来说，国内公司的导师制度都是为了帮助新员工更好地适应公司文化、提升技能和职业发展，同时也能够提高公司的人才培养和人才保留率。
具体的导师制度内容和实施方式可能会因公司而异，但核心目的是相同的。
阿里巴巴薪酬福利和培训体系
阿里巴巴薪酬福利和培训体系为客户创造更高价值阿里巴巴培训和薪酬福利体系阿里巴巴培训和薪酬福利体系培训阿里巴巴非常重视对员工的培养，多样化、系统化的培训体系和教学相长、阿里巴巴非常重视对员工的培养，多样化、系统化的培训体系和教学相长、不断提升的文化氛围，保证了每一位员工可以源源不断的获取工作中所需要的知识和技能，在公司的文化氛围，保证了每一位员工可以源源不断的获取工作中所需要的知识和技能的每个角落经常可以看到上司、下属如朋友般聚会般围坐在一起，谈管理、学技术、的每个角落经常可以看到上司、下属如朋友般聚会般围坐在一起，谈管理、学技术、议时辨想法，年轻的心在碰撞中交流，创新的火花在互动中绽放。
事、辨想法，年轻的心在碰撞中交流，创新的火花在互动中绽放。
阿里巴巴的培训体系分为三种类型，新员工的入职培训、阿里巴巴的培训体系分为三种类型，新员工的入职培训、在职员工的岗位技能培训和管理人员的管理技能培训。
上课的形式分为:课堂、夜校、夜谈。
管理人员的管理技能培训。
上课的形式分为:课堂、夜校、夜谈。
人员的管理技能培训课堂是知识体系相对完整、培训时间需要集中的课程，一般要求授课时间是在 7 个小时以上。
夜校是针对管理人员上的课程，讲师一般都是公司的高层管理人员。
夜谈是知识体系分散、以员工的兴趣爱好或者生活常识为主开设的课程。
新员工入职培训:新员工培训分为销售和非销售员工的培训。
新员工在入职一个月以内参加脱产带薪培训，课程项目有公司发展、价值观、产品和组织架构介绍等。
给新员工提供了深入了解阿里巴巴并适应阿里巴巴的机会。
岗位技能培训:分为专业技能培训和通用技能培训。
采用的授课形式是课堂和夜谈。
除了开设职业生涯规划、外贸知识讲座、社交礼仪、目标设定等与日常工作相关的课程，也开设了一些以员工兴趣爱好或者生活常识为主的小课程比如摄影、音乐鉴赏、旅游、理财、网络购物等项目的讲座。
这些形式多样，内容丰富的学习活动，真正把公司营造成一个随时可以学习，任何人都有机会发展的大学校。
十著名企业培训体系建设及案例
十著名企业培训体系建设及案例一、内容概括今天我们要聊的是关于十家著名企业的培训体系建设以及他们的成功案例。
这些企业是如何通过培训让员工变得更优秀，从而推动企业发展的呢？让我们一起来看看吧。
首先我们要了解这些企业的培训体系是如何构建的，它们是基于怎样的理念和策略，怎样结合公司文化和业务需求，设计出一套适合自己的培训体系。
接下来我们将通过具体的案例来深入了解，这些案例中，有成功的新员工培训项目，也有针对管理层的专业技能培训。
我们会看到这些企业如何通过培训帮助员工提升技能、改变态度，进而提高工作效率和团队凝聚力。
此外我们还会探讨这些企业在培训过程中遇到的挑战，以及他们是如何应对的。
他们的经验对我们有什么启示，我们可以从中学到什么。
1. 企业培训体系建设的重要性在当今这个快速变化的时代，企业的发展离不开人才的培养和建设。
就像高楼大厦需要坚实的基础一样，企业的成长也需要强大的培训体系作为支撑。
为什么企业培训体系建设如此重要呢？因为培训不仅仅是提升员工技能的途径，更是企业持续发展的动力源泉。
一个好的培训体系，能够让新员工快速融入团队，让老员工不断提升，适应新的工作环境和需求。
想象一下如果一个企业没有培训，员工们就像是孤岛上的旅人，各自为战无法形成合力。
而通过培训，企业可以将员工紧密连接起来，共同学习共同成长。
这种团队的力量，是任何企业都无法忽视的。
再者有效的培训能够帮助企业解决很多问题，比如新员工不熟悉工作流程，通过培训可以快速上手；老员工面临技能瓶颈，培训可以帮他们突破自我，再攀高峰。
更重要的是，一个完善的培训体系能够提升员工的工作满意度和归属感。
员工会感受到企业对自己的重视和投入，从而更加珍惜工作机会，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。
所以说啊企业培训体系建设就像是一把钥匙，能够打开企业持续发展的大门。
这不仅仅是一种投资，更是一种智慧和远见。
让我们一同走进这个充满机遇和挑战的世界，探索更多的可能性吧！2. 著名企业培训体系建设的背景与意义在当今这个竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开人才的培养和积累。
阿里 人才输出方案
阿里人才输出方案概述阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，致力于通过互联网技术和创新，为全球消费者和企业提供丰富多样的电子商务服务。
作为一个全球企业，阿里巴巴拥有庞大的人才团队，但如何高效地输出人才成为了一项重要的任务。
本文将介绍阿里的人才输出方案，包括招聘策略、培训计划和人才引进政策等。
招聘策略阿里巴巴注重招聘优秀的人才，并且采用多种方式进行招聘。
以下是阿里的招聘策略之一：校园招聘阿里巴巴通过与高校建立紧密的合作关系，定期组织校园招聘活动。
阿里巴巴的招聘团队会走访各大高校，与学生沟通交流，并举办宣讲会和面试活动。
此外，阿里还与高校合作开设实习项目，为学生提供实践机会，并留住优秀人才。
社会招聘除了校园招聘，阿里还通过招聘平台、猎头公司等渠道进行社会招聘。
阿里会发布各种职位信息，并通过面试等方式选拔合适的人才加入公司。
培训计划阿里巴巴重视人才的培养和发展，为新员工提供全面的培训计划，帮助他们尽快适应公司的文化和工作环境。
以下是阿里的培训计划之一：入职培训新员工入职后，会接受为期几天的入职培训。
培训内容包括公司介绍、岗位职责、工作流程等。
通过培训，新员工可以更好地了解公司的业务和要求，快速上手工作。
职业发展培训除了入职培训，阿里巴巴还提供职业发展培训，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
公司会组织各类培训课程，包括技术培训、管理培训、领导力培训等。
员工可以根据自己的兴趣和需求选择相应的培训课程，提高自己的职业素养。
人才引进政策阿里巴巴积极开展人才引进工作，通过采取一系列的政策和措施，吸引优秀的人才加入公司。
以下是阿里的人才引进政策之一：高薪聘用阿里巴巴提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引高素质的人才。
公司会根据市场行情和个人能力制定薪资水平，为员工提供良好的福利待遇。
引进外籍人才为了引进国际化的人才，阿里巴巴开设了外籍人才引进计划。
该计划专门针对有特定技术和语言背景的外籍人才，提供更灵活的工作安排和福利待遇，以便更好地满足公司的国际化需求。
阿里员工管理制度模板
第一章总则第一条为了规范公司员工的管理，提高员工工作效率，保障公司利益，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于阿里巴巴集团所有在职员工，包括全职、兼职及临时工。
第二章组织架构第三条公司设立人力资源部，负责本制度的制定、解释和实施，并对员工进行日常管理。
第四条各部门设立人事管理员，协助人力资源部进行员工管理。
第三章入职与离职管理第五条新员工入职前，需经过面试、体检、背景调查等程序，合格者方可签订劳动合同。
第六条员工入职后，需参加公司组织的入职培训，了解公司文化、规章制度等。
第七条员工离职需提前一个月向人力资源部提出书面申请，经批准后方可离职。
第八条离职员工需办理离职手续，包括归还公司财产、结清工资等。
第四章员工培训与发展第九条公司设立阿里学院，为员工提供专业技能、职业素养等方面的培训。
第十条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身能力。
第十一条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断进步。
第五章薪酬福利第十二条公司实行岗位工资制度，根据岗位价值、员工能力等因素确定工资水平。
第十三条公司为员工提供五险一金等社会保险及福利待遇。
第十四条公司根据国家规定及公司实际情况，定期调整员工工资及福利。
第六章工作时间与休假第十五条公司实行标准工作时间制度，员工每周工作五天，每天工作八小时。
第十六条员工享有国家规定的法定节假日、年假、病假等休假。
第七章员工行为规范第十七条员工应遵守国家法律法规，遵守公司规章制度，维护公司形象。
第十八条员工应诚实守信，保守公司商业秘密。
第十九条员工应尊重同事，团结协作，共同完成工作任务。
第八章违纪与处分第二十条员工违反本制度，视情节轻重，给予警告、记过、降职、辞退等处分。
第二十一条对严重违反公司规定，损害公司利益的员工，公司有权解除劳动合同。
第九章附则第二十二条本制度由人力资源部负责解释。
第二十三条本制度自发布之日起实施。
注意：以上模板仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
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阿里巴巴员工培训制度
第一章 我们将顶起阿里渠道一片天
作为党代表我们的责任是传承一种精神，不抛弃，不放弃！要把流
淌在自己血液里的阿里巴巴的六脉神剑作为一种精神传承给各地的
渠道商，让他们知晓其中的内容和代表的涵义，带领大家去学习这
种文化，秉承这种文化，并且帮助渠道商销售及相关管理人员的业
务能力提升。要实现这些目标，我们必须通过党代表最核心的工作
内容加以实现，即我们在这第一版中专门也是唯一要阐述的党代表
“三陪”——“培训”，“陪练”和“陪访”。
所以，其一为了更好的总结各地党代表的工作精华，让所有的党代
表知晓，提供更加有效率的方法作为参考和操作，取之精华，为我
所用；其二为了更加规范党代表的工作重点和中心思想，使大家能
够朝着正确的方向前进，利用正确的方法来做正确的事，我们编写
了这本手册。
当然，实践是唯一检验真理的方法，所以，作为工作手册肯定是在
实践中不断总结，不断提升的，目前只是初版，以后会在各地党代
表的反馈中不断的改进，修订更加完善的手册。
第二章 陪 练
——陪练就是“你干我看”、“我说你听”
如果说培训是给一本秘笈的话，那么陪练就是手把手的教导。要把
纸上谈兵的东西运用到实际中，此时，党代表就是一个教练，把自
己掌握的东西传授给渠道商相关人员。
1.陪练前的准备
陪练前的准备工作要做到“三计划” 。即计划好陪练时间，计划好
陪练对象，计划好陪练内容。
1-1.制定陪练时间：建议安排在每天晚上外加周末半天机动。
1-2.选择陪练的对象：包括渠道商主管，培训经理，渠道商销
售。
1-3.确定陪练的内容：陪练不是党代表随意的和销售演练，而
是需要有计划或者事先做需求的调查，针对共性的问题进行演练。
2.陪练中的指导
2-1.陪练进行时也需要讲究方法，可以采用“纠正法”
2-1-1.先把需要提升的问题带出来，让两个销售进行现场演练；
2-1-2.待整个流程完毕，让参与的其他销售进行点评；
2-1-3.最后党代表纠正销售错误，用正确的思路和说辞现场演练，
告诉销售正确的解决方法。
2-2.具体演练内容
2-2-1.CRM操作演练
2-2-2.诚信通两分钟介绍
2-2-3.saleskites介绍
2-2-4.一坐二演示三订单
具体形式参考表6
3.陪练后的考核及总结.
陪练后要对于销售做一个考核，根据考核的结果进行总结，同时提
炼出共性的问题，以便下一次演练时作为重点跟进。陌拜演练考核
参考表7
3-1.课外演练（补充）
演练无处不在，处了工作期间的演练，党代表还可以建议销售和自
己的家人进行演练，特别是很多家人对于我们的产品完全不了解，
通过演练让家人也能明白其中的价值，那么客户也能听的懂，演练
的目的就达到了。
第三章 陪 防
——陪访就是“我干-你看”、“我说你听”、“你干我看”、
“你说我听”整个辅导过程的完整体现
陪防是党代表工作的一个重中之重，主管和销售都要培训，陪访主
管是为了提高他的辅导和Doublecall的能力，陪访销售是提高他的
销售技能。
1.陪防前的准备工作
1-1.合理制定陪访计划
根据每月预测计划进度，合理制定陪访计划，保证陪访目的（冲单
还是提升技能）和对象（新sales还是老sales）明确，如实际陪访对
象与计划不符，必须说明原因； 陪防计划遵循“五四三二”原则：
——5个客户：党代表每周陪访至少陪销售拜访5个以上的客户
——4个销售：党代表每周陪访至少4名销售人员
——3个主管组：党代表每周陪访的销售至少来自于3个主管组
——2个TP：党代表每周陪访至少产生2单的结果
（以上4个条件必须全部满足）
1-2.采用突击检查方式
事先不告诉Sales第二天自己的陪访行程，但必须在过预测的时候和
陪访对象确认第二天的行程安排、拜访重点客户和区域以及辅导重
点，并在日报中进行体现；
1-3.判断sales的优劣势
清楚的知道明天陪访的目的，注意第二天提升点一定不要超过三个
点。陪防计划参照表8
2.陪访中辅导工作
2-1.坚持正确的辅导方针。
“我干-你看，我说你听，你干我看，你说我听”的十六字方针。
2-2.陪访遵循原则
辅导为主，call单为辅，主要目的是和渠道商销售一起探讨签单方法
的，从而提升渠道商销售的技能；
2-3.拜访后即时沟通
做点评，并让渠道商销售去总结。在条件允许的情况下，在回来的
路上可以做一次情景再现，看渠道商销售记住了多少客户提出的问
题，有哪些异议自己可以解决的，哪些是需要在商讨的。
2-4.反复关注
一个提升点在一天中重复的去关注和辅导。
3.陪访后的跟踪
3-1.做总结
陪访完一天后，晚上要给渠道商销售做一篇总结。
3-2.反复检查
一定要不断重复的检查上次陪访辅导的几个提升点是否已经用在实
战当中。
3-3.再总结
根据一个月或者一段时间再次进行总结；
3-4.陪访信
陪防信内容包括：陪防销售的心态，销售技能，及需要提升点
4.陪访中的激励
4-1.强调利益点
每次辅导前要告诉渠道商销售为什么要提升这一点，提升的意义对
他有什么样的帮助。
4-2.及时肯定
每次见完客户辅导前都要肯定渠道商销售的优点，赞美他们的优
势。
4-3. 鼓励结尾
每次说完提升点后，最后辅导结束的半分钟一定是激-情的告诉他，
其实他可以做的更好，传递给他强大的信心和活力。
4-4.善用赞美
在下次陪访中，如果他能够把提升点做好了立即进行表扬，也可以
找机会在众人面前进行表扬。
4-5.将心比心
随时能够心贴心的讲一些自己当时怎样做的，沟通他们感兴趣的东
西，以传递信心！
5.陪防的原则
5-1.初期陪防以思路和方法为主
初期的陪防主要是让渠道商销售了解大的方向，知道整套流程，跟
进思路和使用正确的方法。
5-2.后期陪防以了解细节为主
等渠道商对于拜访客户的整套流程非常熟练，思路非常清晰的时候，
需要从细节入手，找一些细节性的问题，帮助提升。（例如过门卫，
解决异议等等）