04公共事务部员工绩效考评
2004年管理层绩效
2004年管理层绩效考评方案一、目标：1、通过绩效考评，对年度目标达成过程进行有效监控，降低经营风险，促使公司年度经营目标计划达成；2、通过绩效考评，提高管理者辅导员工的能力，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过绩效考评，加强管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感以及归属感，有效调动员工工作的积极性。
4、通过绩效考评，为公司薪酬、福利、激励、培训、职务晋升等政策的实施提供依据。
二、原则：1、考评办法采用民主考评原则，即：民主投票、民主决议、民主评定。
2、考评办法采用公开、公平、公正原则，即：考核内容公开、评分标准公平、评价过程公正。
三、考评周期：1、月度考核周期为每月1日至30日；2、年度考核周期为按日历正常计算的12个月，即元月1日---12月31日。
四、考评机构及对象：1、考评机构：西南户外传媒全体员工2、考评对象：西南户外传媒中层（中层以上）管理人员五、考评依据（即考评要素来源）：1、公司年度财务指标和经营指标（分解到月）；2、公司（部门）现行各项管理制度。
六、考评形式：根据公司的经营特点和管理模式，现主要针对中层（中层以上）管理人员制订以下考评方式：1、实行月度考评、年度考核方式，月度考评结果与被考评人月度绩效工资挂钩，当月兑现奖惩；年度考核结果与年薪、年度绩效工资、年终奖及调薪、奖惩、职务升降等挂钩。
2、公司中层（中层以上）管理人员的考评范围主要针对：董事长、总经理、副总经理、总监及各部门经理、副经理等岗位人员进行考评。
3、考评内容分为两个方面：一方面以管理考评为主，另一方面以业绩考评为辅。
4、优秀管理人员的产生，实行民主不记名考评制，即优秀中层（中层以上）管理人员，于每月底由公司全体员工公开投票选举产生。
当月评分在前5名的管理人员，被评为当月优秀管理人员，并当月兑现优秀管理奖。
5、优秀管理人员的产生方式如下表（一）所示，在每月24日下发公司全体员工，对中层（中层以上）管理人员进行考评填写。
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评制度引言：在现代企业管理中，绩效考评制度被广泛应用于评价员工和部门的整体表现。
一个完善的绩效考评制度可以促进员工的投入和动力，提升整个部门的绩效和业绩。
本文将介绍一个部门及员工绩效考评制度的设计，旨在帮助企业提高绩效管理水平，实现高效运作和持续发展。
一、背景和目的1. 背景随着市场竞争的加剧和企业规模的扩大，传统的人力资源管理已经无法满足现代企业的需求。
因此，建立一个有效的绩效考评制度迫在眉睫。
该制度将帮助企业激励员工，改进部门的工作流程和绩效，并最终提高整体业务绩效。
2. 目的- 评估员工和团队的工作表现，为薪酬和升职晋级提供依据。
- 识别和奖励优秀员工，激励员工的积极性和努力程度。
- 发现和解决问题，改进工作流程和绩效。
- 提高团队协作和沟通，增强员工的责任感和归属感。
二、绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工和部门绩效的重要依据。
在设计部门及员工绩效考评制度时，应考虑以下指标：1. 个人绩效：- 完成每日、每周、每月的工作任务和目标。
- 工作质量和准确度。
- 创新能力和主动性。
- 合作与团队精神。
2. 团队绩效：- 团队的整体目标完成情况。
- 团队协作和沟通的效果。
- 团队解决问题的能力。
3. 部门绩效：- 部门目标的达成情况。
- 部门员工整体绩效的表现。
- 部门内部运作的效率和协调性。
三、考评周期和方式1. 考评周期- 考评周期一般为每半年一次，以确保评估结果及时反映员工和部门的实际表现。
- 在每个考评周期开始前，应制定具体的评估计划和时间表，明确评估的标准和流程。
2. 考评方式- 综合评估：通过多维度和多指标对员工和部门进行综合评估。
例如，采用360度评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等，获得全方位的反馈和意见。
- 定期面谈：定期面谈是考评的重要环节，通过面谈能够更深入地了解员工的表现和需求，以及提供及时的回馈和建议。
- 数据分析：通过收集和分析各项指标的数据，如工作量、错误率、客户满意度等，来评估员工和部门的表现。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
04-月度绩效考核管理制度
月度绩效考核管理制度1 总则为形成良好的激励机制，对各部门的工作业绩及贡献进行客观评价，从而促进公司业绩的稳定增长，特制定本制度。
2 适用范围适用于各部门月度业绩考核全过程。
3 具体规定3.1考核管理3.1.1公司设立绩效管理小组（由督察部、人事行政部组成），对各部门工作计划完成情况进行监督及检查。
3.1.2督察部负责安排各部门工作计划检查时间，并于每月最后1日前将检查结果汇总交人事行政部作为部门绩效考核的依据。
3.2考核范围：通过对员工在一定期间的工作业绩、工作能力、工作效率、工作态度等方面进行观察、分析、考评，最终考核相关资料和结果将作为员工任用、培训、奖励的依据。
3.3考核标准3.3.1月度工作计划完成情况考核：以每月《督察工作月度管理报告》及月度工作会研究为准。
3.3.2部门违规违纪情况考核：包括重大安全责任事故考核和严重损害公司利益行为考核。
3.3.2.1重大安全责任事故考核：公司每发生一例重伤及以上或造成经济损失2万元及以上的安全责任事故，扣责任部门绩效分100分。
3.3.2.2严重损害公司利益行为考核：员工有以下严重损害公司利益行为，如偷窃公司财物、商业秘密，或收受贿赂，或严重失职渎职造成公司1万元以上经济损失、利用公司资源谋取个人私利以及严重损害公司声誉形象等，除追究当事人法律经济责任和给予行政处分外，扣责任部门绩效分100分。
3.3.3部门月度绩效考核得分以100分为基准，加分最高加20分封顶，即部门绩效得分最高不超过120分；扣分封底，扣完即止。
4 相关记录4.1部门月度绩效考核表5考核标准5.1详见部门月度绩效考核表6 附则本制度自颁布之日起执行，解释权属人事行政部。
员工绩效评估方案（精选9篇）
员工绩效评估方案员工绩效评估方案（精选9篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的员工绩效评估方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效评估方案1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);(4)旷工：扣5分/次。
员工绩效考评机制
员工绩效考评机制关键信息项：1、绩效考评的目的2、考评的周期3、考评的指标与权重4、考评的方法与流程5、绩效等级的划分6、绩效结果的应用7、绩效反馈与申诉机制1、绩效考评的目的11 本绩效考评机制旨在客观、公正地评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时激励员工提升工作绩效，促进公司整体目标的实现。
2、考评的周期21 绩效考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
211 月度考评主要关注员工当月工作任务的完成情况和工作表现。
212 季度考评在月度考评的基础上，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
213 年度考评是对员工全年工作表现的全面评估，作为年度奖金发放、职位晋升等的重要依据。
3、考评的指标与权重31 绩效考评指标包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
311 工作业绩指标主要涵盖工作任务的完成质量、数量、效率等，权重占 60%。
312 工作能力指标包括专业技能、沟通能力、团队协作能力等，权重占 30%。
313 工作态度指标包含责任心、积极性、纪律性等，权重占 10%。
4、考评的方法与流程41 考评方法采用上级评价、同事评价和自我评价相结合的方式。
411 上级评价由直接上级根据员工的工作表现进行评分和评价。
412 同事评价由与员工有密切工作合作关系的同事进行评分和评价。
413 自我评价由员工本人对自己的工作表现进行评价和总结。
42 考评流程如下：421 制定绩效计划：在每个考评周期开始前，员工与上级共同制定本周期的绩效计划，明确工作目标和任务。
422 绩效跟踪与辅导：上级在考评周期内对员工的工作进展进行跟踪和辅导，及时提供支持和帮助。
423 绩效评价：在考评周期结束时，按照考评方法进行评价和评分。
424 绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考评结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。
5、绩效等级的划分51 绩效等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
511 优秀：绩效得分在 90 分及以上，表明员工工作表现出色，超出预期。
员工绩效评估方案范文（通用5篇）
员工绩效评估方案员工绩效评估方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作能无误进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案要怎么制定呢？下面是小编为大家整理的员工绩效评估方案范文（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工绩效评估方案1按照《国家临床医学研究中心管理办法（2017年修订）》的要求，进一步加强对国家临床医学研究中心（以下简称“中心”）的动态管理，并为后续中央财政支持提供重要依据（后补助具体办法另行制定），特制定本方案。
一、评估目的建立与中心功能、定位和特点相契合的绩效导向机制，全面了解和检查中心3年的建设和运行状况，总结经验和成效，发现问题，促进发展。
二、评估思路和原则评估将基于管理需求和中心的功能定位，充分考虑中心的公益性和建设、运行阶段特点，注重产出和服务，全面评价。
通过评估引导和推动中心建设、发展。
评估设计主要体现以下几方面原则：客观三公原则。
坚持“公平、公开、公正”的基本原则，评估以客观事实为依据，依靠专家，注重实效。
定量评价原则。
通过评估，对中心的建设运行情况作出定量性评价，为差异化支持中心建设和发展提供依据。
强化定位原则。
注重中心“国家队”的地位和作用，面向我国疾病防治需求和临床应用，打造高标准、国际化、协同化、接地气的技术创新与成果转化国家科技创新基地。
引导发展原则。
通过评估引导中心在关注科研创新的同时，重视中心的网络建设，突出临床转化，强调公共服务。
三、评估内容和指标评估指标由建设水平、科研产出、公共服务3个一级指标及其下设的8个二级指标、20个三级指标构成，通过多方面收集信息、定量定性相结合的方法进行测算评估（具体指标体系见附件1）。
四、评估程序中心运行绩效评估由科技部、国家卫生计生委、中央军委后勤保障部和食品药品监管总局四部门（以下简称“管理部门”）联合组织，科技部牵头协调，具体委托相关评估机构开展，相关单位和专家参与。
评估实施主要程序如下：1. 由管理部门发出通知。
人员绩效考评
人员绩效考评人员绩效考评，是指在企业、政府机构、事业单位等组织中，通过一定的方法和程序对员工工作表现、成果贡献进行评估、分类、排名，以期对职工工作绩效进行监测、调整。
在现代管理环境中，人员绩效考评是企业管理的重要组成部分，其能有效地帮助企业评估员工工作质量、工作能力及承担的责任和权利，以此奖励和激励员工，优化人员配置和职能组合，推动企业持续发展，为企业发展提供坚实支撑。
一、人员绩效考评的意义人员绩效考评是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展起着至关重要的作用。
在企业中，每个雇员都应该知道他们的工作任务、所负责领域、工作职责以及达到的工作成果，人员绩效考评能够确保员工偏离公司目标的行为得到纠正，同时也能鼓励并奖励那些在工作中表现优秀的员工，从而提高整个团队的绩效。
1.提高员工绩效通过人员绩效考评，可以调查员工的深度和广度，了解其工作状况，依据优劣对员工进行奖励或处罚，激发中低绩效表现员工的潜力，提升整个组织的竞争力。
2.提高组织效率通过人员绩效考评，企业可以发现并处理不合格的人员，同时也可以更好地了解员工的工作能力及技能状况，对员工进行培训，帮助员工提高工作能力，提高组织的生产效率。
3.促进成本降低企业对绩效不佳员工予以淘汰，让团队人员成员更具市场竞争力。
同时，通过人员绩效考评，可以发现员工的问题所在，加强员工培训，提高员工的工作能力及整个组织的竞争力，从而使企业成本减少。
4.习惯企业文化通过人员绩效考评，员工也会逐渐接受公司的企业文化，树立员工的岗位责任意识，加深员工的归属感，从而推动企业的稳定发展。
二、人员绩效考评的流程人员绩效考评流程是一个系统工程，在取得最佳绩效前，需要精细的规划、实施和管理。
整个流程大致由以下几个步骤组成：1.考评目标制定目标制定是人员绩效考评的基础，需要企业先制定具体考评目标，明确考评重点。
制定目标时需要考虑绩效考核的周期、岗位类型、行业状况等因素，同时，所制定的目标也必须与企业整体战略和发展目标相符。
2004年工程管理部员工绩效考核办法
工程管理部员工绩效考核办法为确保与分公司签定的《二OO四年工程管理部绩效考核合同》各项指标的全面完成，充分调动全部室员工的工作积极性，通过对绩效指标的分解、考核、奖罚、考评意见的反馈，建立起奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制，不断强化基础管理，提升员工的竟争能力，特制定本办法。
一、考核的总体思路1、层层分解考核指标，形成千斤重担众人挑、人人肩上有指标的考核体系，对分公司下达的各项考核指标，分层次落实到每一位员工的肩上，奖罚分明，形成活力，激发动力，为部室工作的全面完成尽职尽责。
2、打破分配上的平均主义思想，奖勤罚懒、奖优罚劣。
通过建立奖金分配上的激励机制，激励员工多干工作，干好工作，多干多得，干好多得。
3、围绕“创新年”分公司企业文化建设和标准化创建工作等重点工作的开展，对有突出成绩的科室和个人实行奖励。
4、大力弘扬正气。
对为部室形象和工作争光添彩、获得荣誉的优秀员工，将给予嘉奖。
二、考核办法1、建立部室和科室两个管理平台的考核机构和体系，分别建立绩效考核方案，各科室在科室管理平台上制定绩效考核方案，经部办公会通过后可实行奖金二次分配。
（1）部考核领导机构组长：段向泽副组长：郭汉刚杨长宁成员：各科科长考核领导组负责组织、建立绩效考核方案，审定执行结果，解决考评工作中出现的特殊问题。
（2）考核的日常工作由计划科负责，主要职责是：①、负责绩效考核办法的起草，交领导组审定；②、负责绩效考核的管理工作，汇总考核结果，核定考核结果的准确性、真实性，交领导组审定；③、及时收集、整理、反馈有关考核信息。
对考核中出现的一般问题要及时解决，重大问题及时上报领导组，并对考核结果建立记录档案；2、突出部室绩效指标考核与个人绩效指标考核挂钩，员工绩效奖在部管理平台上分为两部分：一部分是完成分公司下达的三大指标考核项目获得的绩效奖，另一部分是部室确定的考核员工个人指标绩效奖。
（1）部室绩效考核，即通过对分公司下达的三大指标六个考核项目的分解与考核，将考核项目具体落实到科室和项目负责人。
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管理处经理/主任、管理员 绩效考评实施标准作业规程（试行）
1.0 目的 规范银典物业管理有限公司员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。 2.0 适用范围 适用于银典物业管理服务有限公司各分公司所属管理处公共事务部员工的绩效考评工作。 3.0 职责 3.1 公共事务部主管负责依照本规程进行管理员的周检工作。 3.2 管理处经理/主任负责依照本规程进行公共事务部主管的周检，管理员的月检工作。 3.3 分公司负责人负责依照本规程进行管理处经理/主任、公共事务部主管的月检工作。 4.0 程序要点 4.1 公共事务部员工的工作标准 4.1.1 管理员每日当值工作应符合公共事务部《服务收费管理标准作业规程》、《装修管理标准作业规程》、《报修管理标准作业规程》、《住户求助服务管理标准作业规程》、《住户投诉处理标准作业规程》、《回访管理标准作业规程》、《楼宇巡查管理标准作业规程》、《空置房管理标准作业规程》、《住户违章处理标准作业规程》、《入住管理标准作业规程》、《有偿便民服务标准作业规程》、《业主档案管理标准作业规程》、《文体设施管理标准作业规程》、《社区宣传刊物编辑、印刷、发行标准作业规程》中的各项工作要求。 4.1.2 管理员在值班与交接班时，必须符合管理处《住户服务中心值班与交接班标准作业规程》中的各项工作要求。 4.1.3 公共事务部各级员工每日当值的仪容仪表、言行举止应符合《物业管理处员工服务管理标准作业规程》中的各项工作要求。 4.1.5 公共事务部各级员工必须按《公共事务部员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求，培训合格后上岗。 4.1.6 公共事务部各级员工均应按上述标准作业规程进行工作，履行自己的职责，符合标准作业规程的要求。 4.1.7 公共事务部各级员工除应严格按公共事务部的标准作业规程进行工作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。 4.2 管理处经理/主任的工作标准 管理处经理/主任每日工作应严格依照《管理处内部管理标准作业规程》和其他所有公司、管理处相关标准作业规程进行工作，符合相关标准作业规程的工作需要。 4.3 绩效考核评分结构 4.3.1 绩效考评由周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》。 4.3.2 公共事务部管理员的绩效考评的周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成： a) 本岗位标准作业规程执行质量（满分20分）； b) 管理费催缴质量（满分20分）； c) 培训质量（满分10分）； d) 工作效率（满分10分）； e) 服务质量（满分20分）； f) 执行其他相关作业规程质量（满分10分）； g) 其它质量（满分10分）。 4.3.3 公共事务部主管绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行，具体构成为： a) 本岗位标准作业规程的执行质量（满分10分）； b) 管理费催缴质量（满分20分）； c) 培训质量（满分10分）； d) 自身工作技能（满分10分）； e) 服务质量（满分10分）； f) 工作效果（满分10分）； g) 工作责任心、处事公正性质量（满分10分）； h) 遵守相关作业规程质量（满分10分）； i) 团结配合质量（满分10分）； 4.3.4 管理处经理/主任绩效考评的月检、抽检评分按百分制进行，具体构成为： a) 本岗位标准作业规程的执行质量（满分10分）； b) 管理处整体经营指标完成质量（满分20分）； c) 管理处整体服务质量（满分20分）； d) 培训质量（满分10分）； e) 自身工作技能（满分10分）； f) 工作责任心、处事公正性质量（满分10分）； j) 遵守相关作业规程质量（满分10分）； k) 团结配合质量（满分10分）； 4.4 扣分细则 4.4.1 管理员考评扣分细则： a) 岗位工作质量考评扣分细则：每次检查发现不符合《装修管理标准作业规程》、《报修管理标准作业规程》、《住户求助服务管理标准作业规程》、《住户服务中心值班与交接班标准作业规程》、《住户投诉处理标准作业规程》、《回访管理标准作业规程》、《巡查管理标准作业规程》、《空置房管理标准作业规程》、《住户违章处理标准作业规程》、《文体设施管理标准作业规程》、《社区文体活动组织实施标准作业规程》、《社区宣传刊物编辑、印刷、发行标准作业规程》要求的每发现一项一般违规扣减该项评分1-2分；严重违反作业规程操作的严重违规，每发现一项扣减该项3-5分；引起不良后果的视情况扣减6-20分。扣完为止； b) 管理员未完成当月管理费收缴指标，一般违规扣1-10分；严重违规扣11-20分；扣完为止。 c) 管理员必须按《公共事务部员工培训实施标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目0.5-1分；严重违规扣减对应项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止； d) 管理员当值时违反《物业管理处员工服务管理标准作业规程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-4分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目5-20分。扣完为止； e) 管理员必须按本部门标准作业规程的工作时效要求按时完成相关工作，否则每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-5分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目6-20分。扣完为止； f) 管理员除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项一般违规扣减对应项目0.5-1分；严重违规扣减对应项目2-3分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目4-10分。扣完为止。 4.4.2 公共事务部主管绩效考评扣分细则： a) 公共事务部主管须严格按公共事务部各个标准作业规程中规定的操作要领、程序作业，组织、监控、检查工作，每项检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-4分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目5-10分，同时应判断发生违规的主观因素，属培训未到位达标造成的，在检查表“培训栏目”内同时连带扣分；属自身工作技能、素质低造成的，在检查表“工作技能”栏目内同时扣分；属工作责任心不够造成的，在检查表“责任心”栏目内同时扣分；属处事偏差，有失公正造成的，在检查表“公正处事”栏目内同时连带扣分；属团结不力、配合不畅造成的，在“团结配合” 栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内同时连带扣分，直至对应项目分值扣完为止（一般每次发现扣减1-2分；严重的扣减3-10分）； b) 公共事务部主管未完成当月管理费收缴指标，一般违规扣1-10分；严重违规扣11-20分；扣完为止。 c) 公共事务部主管当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业管理处员工服务管理标准作业规程》要求的, 每次检查每发现一项，一般违规扣减1-2分；严重违规扣减3-4分；引起不良后果的，视情况扣减5-10分,并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分；严重的扣减3-10分)； d) 公共事务部主管组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-10分；并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分；严重的扣减3-10分)； e) 公共事务部主管不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在“相关规程”栏目内扣减相应项目分值（一般违规扣减1-2分；严重违规扣减3-4分；引起不良后果的，视情况扣减5-10分）；并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分；严重的扣减3-10分)。 4.4.3 管理处经理/主任绩效考评扣分细则： a) 管理处经理/主任必须严格按照管理处所有相关标准作业规程规定的操作要领、程序作业，组织、监控、检查工作，每项检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-4分；引起不良后果的，视情况扣减对应项目5-10分，同时应判断发生违规的主观因素，属培训未到位达标造成的，在检查表“培训栏目”内同时连带扣分；属自身工作技能、素质低造成的，在检查表“工作技能”栏目内同时扣分；属工作责任心不够造成的，在检查表“责任心”栏目内同时扣分；属处事偏差，有失公正造成的，在检查表“公正处事”栏目内同时连带扣分；属团结不力、配合不畅造成的，在“团结配合” 栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内同时连带扣分，直至对应项目分值扣完为止（一般每次发现扣减1-2分；严重的扣减3-10分）； b) 管理处经理/主任未完成当月管理费收缴指标，一般违规扣1-10分；严重违规扣11-20分；扣完为止。 c) 管理处经理/主任当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业管理处员工服务管理标准作业规程》要求的, 每次检查每发现一项，一般违规扣减1-2分；严重违规扣减3-4分；引起不良后果的，视情况扣减5-10分,并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分；严重的扣减3-10分)； d) 管理处经理/主任组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分；严重违规扣减对应项目3-10分；并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1-2分；严重的扣减3-10分)； e) 管理处经理/主任不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在“相关规程”栏目内扣减相应项目分值（一般违规扣减1-2分；严重违规扣减3-4分；引起不良后果的，视情况扣减5-10分）；并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素,在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1-2分；严重的扣减3-10分)。 4.4.4 一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素（需经确认）造成的程度轻微不合格。严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格；造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。 4.4.5 “其他”栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规程4.3款所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。 4.4.6 检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1-20分（但总分不应超过100分），另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。 4.4.7 奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。