十个有效的企业用人建议
用人十六字原则
用人十六字原则人们常说“用人为本”，而如何正确用人，招聘合适的人才成为了企业发展的关键。
在用人方面，有一种被广泛应用的原则——十六字原则，它对于企业招聘和用人管理起到了重要的指导作用。
接下来，我将用不少于500字为你详细介绍这个原则的相关参考内容，为企业招聘和用人管理提供一些建议。
首先，十六字原则的核心是“德才兼备、以德为先”。
德才并重，是企业招聘人才的基本要求。
在招聘员工时，企业应重视应聘者的综合素质，不仅看重其专业技能和工作经验，还要注重其道德品质和价值观。
一个人不仅要有能力胜任岗位，还要有正确的道德观念和良好的职业操守。
企业可以通过面试、考核和背景调查等方式来综合评估应聘者的德才兼备情况，确保用人符合企业的要求。
其次，以德为先，强调了道德在用人过程中的重要性。
道德是一个人品质的体现，一个人的道德水平直接关系到其是否会对企业产生负面影响。
企业招聘过程中，要注重考察应聘者的道德品行和道德观念。
企业可以通过与应聘者的正式面试、无形考察和背景调查等方式来判断其道德素养。
同时，企业还应积极培养和弘扬良好的职业道德和企业文化，提高员工的整体道德水平，从而确保用人的质量和企业的长远发展。
第三，人尽其才，根据不同岗位要求来科学配置人力资源。
一个人在职场上能够发挥最大才能的前提是适合岗位。
企业招聘人才时，应根据不同岗位的要求，合理配置人力资源，避免因人岗不当或人才流失造成的效益损失。
这要求企业在用人过程中重视岗位需求的分析和人才潜力的评估，确保每个员工在适合自己的岗位上充分发挥自己的潜力和才能。
同时，企业还应提供培训和发展计划，激励员工不断学习和提升自己，使其能够适应岗位的变化和挑战。
最后，引导和激励员工发挥他们的主动性和创造性。
企业用人不能仅仅看重应聘者的能力和经验，还要注重其是否具备创新精神和团队合作能力。
一个有责任心和积极性的员工可以在工作中表现出更大的潜力和创造力，从而推动企业的发展壮大。
企业在用人过程中，应给予员工更多的自主权和责任，充分激发他们的主动性和创造性，让他们有更多的机会和空间展示自己的才能。
人才引进建议
人才引进建议人才引援建议人才引援一直是企业发展中至关重要的环节。
针对目前企业在人才引援方面的问题，以及如何解决这些问题，本文将提出一些建议和措施。
一、加强人才招聘渠道建设在人才引援过程中，招聘渠道的建设是非常关键的。
企业应该积极拓展多样化的人才招聘渠道，比如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以获取更广泛的求职者资源。
同时，可以与高校、研究院所以及其他相关机构合作，共同开展实习、交流等项目，以吸引优秀的人才加入企业。
二、建立完善的用人机制企业需要建立一套完善的用人机制，包括人才选拔、晋升、培训等方面的规范。
在引援人才时，要重视综合素质和潜力，而不仅仅是过去的成绩和经验。
同时，要制定明确的晋升机制和培训计划，为人才的成长提供有力支持，激发其工作动力。
三、提升企业品牌影响力企业的品牌影响力对于吸引人才具有重要作用。
通过在行业内的口碑、企业文化和社会责任等方面的建设，可以提升企业的品牌形象，吸引更多优秀的人才。
此外，企业还应该加大对外宣传的力度，通过各类媒体渠道宣传企业的发展前景和吸引人才的优势，以增加企业的知名度。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化能够吸引人才的关注与加入。
企业应该注重营造积极向上、开放包容的工作氛围，提供良好的员工福利待遇和职业发展空间。
同时，要加强企业的内部沟通和团队建设，打造一个和谐、稳定的工作环境，以促进人才的成长和发展。
五、加强人才培养和引进的结合除了引进外部人才，企业还应该注重内部人才的培养和引进。
通过建立健全的培训机制和内部晋升通道，激发员工的学习、进取和创新能力，提升员工的专业素质和综合能力。
同时，要注意引入外部先进技术和管理经验，不断提升企业的竞争力。
六、关注人才的价值识别和激励机制企业要重视人才的价值识别，通过科学的评价体系和激励机制，给予优秀人才应有的回报和荣誉。
这包括薪酬福利、职称职级、奖励机制等方面的设计，建立公平公正、激励有效的人才管理体系，为人才的发展提供积极的动力和保障。
[实用参考]关于企业引进人才和人才培养的几点建议
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[实用参考]关于企业引进人才和人才培养的几点建议企业引进人才和人才培养是企业发展的重要环节。
在当今的竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才团队对企业来说至关重要。
因此，企业需要采取一系列策略来吸引和培养人才，以提升企业核心竞争力。
一、引进人才的建议：1.了解市场需求：在引进人才之前，企业需要深入了解市场的需求和行业的发展趋势。
这样可以帮助企业找到真正适合企业发展的人才，并避免盲目引进不合适的人员。
2.建立有效的招聘渠道：企业可以利用多种途径进行招聘，如线上招聘网站、校园招聘、猎头等。
并且需要定期更新企业招聘信息，提高曝光度和吸引力。
3.制定明确的用人标准：企业需要根据企业的需求和特点制定明确的用人标准，以便筛选出符合企业要求的人才。
可以从技能、经验、学历、团队合作等多个维度综合考量。
4.优化面试流程：面试是选择合适人才的重要环节。
企业需要制定科学合理的面试流程，并根据职位需求设计相关问题。
同时，还可以通过多个面试官的评审来提高选拔的准确性。
5.提供有竞争力的薪资和福利待遇：提供有竞争力的薪资和福利待遇是吸引优秀人才的重要手段。
企业可以参考类似企业的薪资水平，并根据个人才能和贡献进行差异化调整。
二、人才培养的建议：1.建立系统的培训计划：企业需要制定系统完善的培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能培训等。
通过培训可以提升员工的专业能力和综合素质，满足企业的发展需求。
2.鼓励员工学习和发展：企业应该鼓励员工积极参与学习和发展，提供学习的资源和机会。
可以设立奖励机制，鼓励员工主动学习和追求个人发展，提高员工的忠诚度和积极性。
3.设立导师制度：建立导师制度可以帮助新员工更快地适应企业文化和工作环境，提高员工的工作效率和满意度。
导师可以通过分享经验和指导来帮助新员工成长和发展。
4.开展内部交流和团队合作：鼓励员工进行内部交流和团队合作可以增强员工之间的沟通和合作能力，提升团队的凝聚力和执行力。
可以通过组织团队活动、开展工作交流等方式促进员工的交流与合作。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
用人部门留人难的一些建议
用人部门如何留住一线工作人员对于用人部门留人难的问题，有如下一些建议：第一、尊重。
尊重是人之心理需求。
一线员工工作辛苦，事务性工作居多，工作压力来自于客人和主管领导，内心受到挤压，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。
比如，让他们独立完成一项工作，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。
对于一线员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看，这对于他们的进步和成长是没有好处的。
因此，作为管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。
所谓督导，就是要对员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。
而顾问角色，则是要甘当员工的私人顾问，继续采取一对一的帮带方式（师徒计划），让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚大家对企业的忠诚度。
第三，培训。
培训是让一线员工快速成长的有效手段。
通过系统化的培训，可以让大家认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。
对于一线员工，建议要培训如下的内容：一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶；二是企业制度培训。
要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生的好处。
对公司的意见和建议简短8篇
对公司的意见和建议简短8篇建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。
以下是小编为大家收集的对公司的意见和建议简短8篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
【篇1】对公司的意见和建议简短为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：1、人才的引进、留住及激励。
2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。
㈢继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。
4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
6、培养员工创新和节约的意识。
以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。
【篇2】对公司的意见和建议简短我对公司的推荐!一说到推荐和想法其实也很多的只是有的实用有的却不必须能实现。
公司刚刚搬过来的时候就说大家能够提出自我的推荐和想法，当时想提出几点，可之后不明白什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的推荐真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的推荐。
一、企业文化尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。
我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。
但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。
大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。
可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。
招聘工作总结及建议
招聘工作总结及建议一、招聘渠道评估目前主流招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。
其中根据公司发展现状及今后发展路线，校园招聘为当前主体招聘方式,其次为内部招聘及员工推荐，与此同时应大力开发网络招聘平台。
校园招聘的优势在于成本低，可塑造性强，但难免工作经验欠缺，无法短期胜任重大项目，而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。
故，在市场多元化的今天，仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。
所以，我将招聘对象分类，进而确定招聘渠道：（1）领导层、管理层人员通过非常规招聘渠道(高层领导推荐、返聘等）入职的人数高于通过中高级人才招聘会(金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会.故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主,并将金领世界列为辅助渠道备选。
(2)执行层、操作层人员由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。
所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形式.（3）低端储备干部建议保持现状，以校园招聘为主,发挥该方式的优势,将成本最低化,储备能量最大化。
二、努力确保完成招聘任务，招聘效率提升本年度新大学生招聘违约率为12.89％,随着本部门工作思路的转变，人力资源各项工作“精专位"的理念提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治，及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式，定立“周、月"目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流，再加上领导的指导与支持,使得招聘工作得到了一定改善,招聘效率也得到了提升.三、管理岗位内部竞聘活动的实施，为公司人才选拔、人才储备创造了有利条件从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员，对尚有缺口的岗位实行公开、公正的竞聘。
在竞聘通知下发的同时,积极准备竞聘材料，依次进行竞聘报名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公布,再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。
国企人才培养的建议和意见
国企人才培养的建议和意见一、企业人事管理存在的问题1.1缺乏创新，用人制度僵化目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。
有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。
企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。
多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。
有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。
1.2优秀人才的引进措施不完善我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。
这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。
1.3员工培训不足我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。
很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。
很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。
1.4缺乏健全的绩效考评机制虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。
没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。
用人单位对人才培养的建议
用人单位对人才培养的建议希望学校加强学生的实践能力，多组织一些团体的活动，有助于培养团队合作的意识，这对于一个企业来说，员工的团队合作能力是至关重要的。
再就是出行的安全，可以多开展这方面的讲座，加强学生的安全防范意识。
还有在学校要适当的训练学生的沟通技巧，有时候，一句话换一种方式表达，会起到截然不同的效果。
这些都能够加快学生在公司的成长；提升自己。
建议从教学改革、社会需求、学生能力、人才评价等几个方面考虑: 1、教师是教学活动的执行者,是教学改革的决定力量,提高人才培养质量根本在教师。
必须对教师在知识结构、实践能力和创新能力方面提出更高的要求,教师要以教会学生为更高目标制定自我提升的计划,成人、成才、成长。
实现教材多媒化、资源全球化、教学个性化、学习自主化、环境虚拟化;开放课堂、翻转课堂、虚拟课堂、3G实景课堂等教学新模式;泛在学习式、自主探究式、互动讨论式、案例研习式等学习新方法,学习内容更多元,学习方式更灵活,学习目标更多样的新型学习环境;提高学生的学习能力、思维能力、创新能力、协作能力、适应能力。
关注教师长远的学术能力、学术走向、学术品格保持与提升,弱化科研指挥棒,淡化学术“GDP”,把科研评价、教师管理还原到大学理念、大学精神的轨道上来。
2、从社会需求实际出发,制定更接地气的人才培养标准,把知识传授型的培养模式转变为提高学生创新思维和适应社会发展能力的创新型人才培养模式。
要追求实效,讲究实际。
在人才培养定位和人才标准上,做到有标准、有方案、有主题、有手段、有平台、有评价。
以社会需求为逻辑起点,遵循教学规律,制定与社会需求接轨的人才培养标准,要进一步更新人才观念,调整思路,走向行业企业,与企业共同制定人才培养目标和质量标准,实现校企合作、协同育人。
支持本科生参与科研活动,早进课题、早进实验室、早进团队,促进科研资源向本科生开放。
3、从培养学生实际能力出发,制定务实可操作的人才培养方案。
人才培养目标达成度依赖于科学的人才培养模式,同时也要靠与其配套的人才培养方案实现。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济不断发展，企业更加重视人才的重要性。
然而，当前企业人才队伍存在不少问题，从而影响到企业的发展。
本文将从人才招聘、培养与发展、福利待遇和企业文化四个方面分析当前企业人才队伍存在的问题，并提出对策建议。
一、人才招聘问题目前，企业人才招聘过于注重学历和经验，而忽视了性格、能力和潜力方面的考察。
这种现象导致了人才队伍中“千人同面、万人一辈”的情况，同质化的竞争势必使部分优秀人才“被边缘化”。
针对这一问题，企业应该根据自身所需，制定更为科学、全面的人才招聘标准，注重对应聘者潜力和能力的考察。
招聘应以多样性为原则，引入不同领域和专业的人才，从多方位更全面地优化人才队伍。
二、培养与发展问题企业应该注重员工培养与发展，但现实中，企业大多只注重短期效益，忽视对员工培养的长期投资。
此外，面对新型业务的发展，企业未能及时培养相应技能和人才，也导致了技能匮乏、人才枯竭的问题。
企业面对这一问题，应注重深度与广度相结合的培养方式，同时也要注重员工的个性化培养方案，因材施教地提高员工实力。
企业还应该开展多元化的培训和学习活动，提升员工综合素养和创新能力，为员工的职业生涯发展打好基础。
三、福利待遇问题现代企业福利待遇已经成为维持用人关系的重要手段，但企业目前的福利待遇结构传统、单一化。
长期以来，高薪、职级晋升和发展空间是员工的追求目标，导致了贪求名利、追求钱荣的偏低价值观，这不利于形成良好的用人环境。
为此，企业应该从多角度扩大福利待遇的覆盖面，完善满足员工实际需求的待遇。
此外，企业应积极引导员工形成“利他主义”思想，强化“用人先用德”理念，并采用“以德育人”的方式，引导员工正确的价值观。
四、企业文化问题企业文化是企业人才队伍建设中不可忽视的环节。
但人才之间不同性格、认知和行为模式，往往难以彼此融合和适应，导致企业文化的落地受阻。
此外，企业往往关注商业利益，文化建设中常忽视对员工的身心健康、思想道德和社会责任的关注。
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十个有效企业用人建议
战略要想有结果，战术要想被执行，都离不开优秀人才。所有管理都是围绕人来进行，
因此管理首要任务便是寻找优秀人才。下面是笔者多年用人经验——十个有效企业用人建
议，但愿能给读者朋友一些启示。
企业用人建议1、不要用来自同一地方、同一学校人，也不要用具有相同背景、相同专
业人。长期接受同一文化熏陶、同一专业训练人才往往具有同样思维与类似行为。团队成员
尽量多元化，多元化就会有不同思维，不同思维人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有
活力。
企业用人建议2、笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大潜力，而专业对口往往并不
是那么优秀。学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够阅历，是否对社会
有足够理解，是否有足够学习力，是否有足够韧性与坚持力，是否有足够抗压能力与团队合
作能力等。
企业用人建议3、不要用全来自农村或者城市。农村人才往往很勤奋，很能吃苦，但思
维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。因
此，团队里最好既有来自农村也要有来自城市，这样就可以规避各自不足。
企业用人建议4、销售人才最重要素质就是坚持、有很强开拓能力与执行能力，这跟学
历没有太大关系。很多时候学历越高思考越多，执行力越差。因此，销售人才没有必要要拥
有那么高学历。除了销售人员，其他部门人才必须要有一定学历，因为学历意味着学识以及
看问题深度与广度。
企业用人建议5、无论是哪种性格都会有一定缺陷。因此在组建团队配置人才时不要用
同一性格人，团队成员性格应互补。互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面盲区，进
而提高团队绩效。
企业用人建议6、团队成员性别比例应当协调，不能全是男或是女。只有搭配使用才能
使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使
大家把更好潜力发挥出来。
企业用人建议7、团队不能全使用年轻或年长。年轻有活力，有创新精神，思维活跃，
但不够稳重；年长稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。全使用年轻人虽很具活力，
可不够稳；全使用年长虽很稳，但活力不够。只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
企业用人建议8、精英是需要，但不能太依赖精英。精英虽然能在某一阶段为公司创造
巨大价值，可一旦“叛变”给公司带来损失也是不可估量。因此，不要太依赖精英，企业最好
拥有一套制度将人才标准化。
企业用人建议9、人才最好内部培养，不要太相信空降兵。如果从外部引进人才，除了
要看他工作经验、成功案例与教育背景，还要看其人品，更要看其是否认同企业文化。如果
两者价值观念不吻合，再好人才也不要引进。
企业用人建议10、中国企业不缺有想法人，缺是执行力强人。因此，无论是经验丰富
人，还是刚出校门大学生，我们重点要看是其是否具备足够执行力而不是看其学历或想法。