薪资调查1
一月份薪资核算方式
一月份薪资核算方式一、引言薪资核算是企业管理中必不可少的一项工作。
薪资核算的准确性和及时性直接关系到员工的薪酬福利和企业的稳定和发展。
一月份薪资核算是每个月都要进行的核心工作之一，对于企业管理者来说，了解一月份薪资核算的方式和流程是非常重要的。
本文将介绍一月份薪资核算的方式及流程，并对其中的一些具体问题进行分析和解决。
二、一月份薪资核算方式1. 薪资核算的主要内容一月份薪资核算主要内容包括员工基本工资、绩效工资、加班工资、福利津贴、奖金、个人所得税等。
其中，员工基本工资是员工在本月应得的工资，绩效工资是根据员工在本月的工作绩效进行核算的，加班工资是员工在本月的加班情况按照规定标准进行核算的，福利津贴是公司给予员工的额外福利，奖金是根据员工的工作表现或者公司的利润情况进行发放的，个人所得税是按照国家税法规定的税收进行核算的。
以上内容都是一月份薪资核算的重要内容，需要公司财务、人力资源等部门进行仔细核算。
2. 薪资核算的方式一月份薪资核算的方式可以分为手工核算和电脑核算两种方式。
手工核算是指通过财务人员手工计算员工薪资，然后逐一核对，最后发放薪资的一种方式。
这种方式工作效率较低，容易出现错误，但对于员工数量少、薪资结构复杂度不高的企业来说，手工核算的成本较低，操作也较为简单。
电脑核算是指通过专门的薪资核算系统进行薪资计算和发放的一种方式。
这种方式操作简便，准确性高，而且可以大大提高工作效率，适合员工数量多、薪资结构复杂度高的企业。
一般来说，大型企业会选择电脑核算，小型企业会选择手工核算，根据企业实际情况选择适合自己的薪资核算方式。
3. 薪资核算的流程一月份薪资核算的流程一般包括薪资核算前的准备工作、薪资核算和薪资发放三个主要环节。
在薪资核算前的准备工作中，需要对本月的员工考勤记录、绩效考核结果、加班情况、福利津贴情况、奖金发放标准等进行梳理和统计，确保薪资核算的数据准确齐全。
在薪资核算环节中，根据员工的基本工资、绩效工资、加班工资、福利津贴、奖金和个人所得税等进行计算和核对，制作薪资发放表。
三一集团等级薪酬管理规定
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团以下简称集团各级员工的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工;第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖下属公司及事业部适用总经理特别奖；7、其他;第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级;每个等级相对应的薪资点值见附表一;第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二;第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”;第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额=点值工资调整系数工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求;第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩,随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整;第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即：基本工资＝工作评价工资额70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为：1、调职：根据调整升/降后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额=工作评价工资额30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同第十条：奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15%比例包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源,并根据员工的年度考核结果进行发放;具体计算办法为：该岗位对应点值薪资调整系数年度考核系数某岗位奖励工资＝奖励工资总额Σ岗位点值薪资调整系数年度考核系数2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内,每经过一次年度考核为A级优秀者,可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好或以上者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等;3、根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职;具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订,呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行;第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的根据工作评价结果最终确认,不存在无限的晋级与晋等空间;第十三条：建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定;第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理;第十五条：根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定;第十六条：对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖或总经理特别奖;第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目,如外派补贴等;第十八条：享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行;第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定;其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发;第二十条：工资发放日为每月__日;第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定解释权在集团人力资源部;第三条：本规定由总裁核准;第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同;澳柯玛集团二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定薪酬通知单注：本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份;附表四：奖金通知书注：本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份; 附表七：职员系列工资细查表薪酬管理制度相关表格填写说明1根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜,每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定;2薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中：“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见;3奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单,其中：考核分数是绩效考核的结果；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见;4系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况,填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况,如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等;同一系列人员处于同一细查表中,不同系列人员处于不同细查表中;其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；点数即工作评价分数；工资率即单位点值的工资标准;。
人力资源部门的员工薪资调整流程
人力资源部门的员工薪资调整流程在任何组织中，员工薪资调整是一个至关重要的环节，它关系着员工的福利和权益，同时也对组织的运营和发展产生着深远的影响。
人力资源部门作为组织内部的管理者，承担着制定和执行员工薪资调整流程的责任。
本文将详细介绍人力资源部门的员工薪资调整流程，以确保该流程的顺畅和公正。
一、薪资调整之前的准备工作在进行员工薪资调整之前，人力资源部门需要进行一系列的准备工作。
首先，部门需要对组织的财务状况进行评估，确定能够承担的薪资调整幅度。
其次，人力资源部门需要与相关部门进行沟通，了解员工绩效考核情况和业绩贡献，以便更加准确地确定薪资调整方案。
最后，人力资源部门需要制定一套完整的薪资调整政策和规则，确保调整过程的透明和公正。
二、薪资调整的核实和评估针对员工薪资调整的申请，人力资源部门需要进行核实和评估。
首先，部门需要核对员工的基本信息和薪资档案，确保数据的准确性。
其次，人力资源部门需要参考绩效考核结果和员工的工作表现，对员工进行全面的评估。
根据评估结果，人力资源部门可以确定员工是否符合薪资调整的条件，并评估薪资调整的幅度。
三、与员工进行沟通和协商在确定薪资调整幅度之后，人力资源部门需要与员工进行沟通和协商。
部门可以组织一次面谈或会议，与员工详细解释薪资调整的原因和依据，回答员工的疑问和提供必要的支持。
同时，人力资源部门还可以积极听取员工的意见和建议，以便更好地满足员工的需求和期望。
四、薪资调整方案的执行一旦与员工进行沟通和协商之后，人力资源部门可以执行薪资调整方案。
首先，部门需要制定详细的薪资调整通知书或合同，明确薪资调整的时间、幅度、方式以及相关条款和约定。
其次，人力资源部门需要与财务部门进行对接，确保薪资调整的及时发放。
同时，部门还需要在内部系统中更新员工的薪资信息，并及时通知相关部门进行调整。
五、薪资调整后的跟进和评估薪资调整并不是一次性的事务，而是需要长期的跟进和评估。
人力资源部门可以设立一套考核机制，定期评估员工的工作表现和绩效，以便更加公平地进行薪资调整。
员工薪资定级标准与考核原则1
有限公司员工薪资定级标准与考核原则（汇编）2007年07月发布实施第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。
职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。
1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。
详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。
本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。
该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。
2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
2023年薪资制度_1
2023年薪资制度2023年薪资制度1第一章办理员工薪资晋升的规定第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：1、基本工资晋升；符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：1）因岗位或职务晋升或向上调整；2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数；3）因工作内容中大幅度增加工作量；2、年功工资晋升：对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。
但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。
第二章定期薪资晋升制度第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。
但符合下列各种情况之一者除外：1、长期休假者；2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者；3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。
人事的6大模块(一)
人事的6大模块（一）引言概述：人事管理是企业中一个重要的模块，涵盖了多个方面的内容。
本文将就人事的六大模块展开阐述，包括招聘与入职、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系与离职等。
一、招聘与入职：1. 确定职位需求：根据企业发展战略和业务需求，确定招聘职位和数量。
2. 编制招聘计划：制定招聘时间表、招聘渠道以及招聘资源的调配。
3. 撰写职位描述和要求：明确招聘职位的职责和要求，吸引符合条件的求职者。
4. 筛选简历与面试：对收到的简历进行筛选，面试合格的候选人。
5. 发放录用通知和办理入职手续：通知录用候选人并完成录用手续，才能顺利入职。
二、员工培训与发展：1. 制定培训计划：根据员工需求和岗位要求，制定全员或特定群体的培训计划。
2. 组织培训活动：安排培训师进行培训，包括岗位培训、技能培训和管理培训等。
3. 培训成效评估：对培训的效果进行评估和反馈，为后续培训提供依据。
4. 员工晋升与培养：根据员工的能力和发展潜力，制定晋升计划和培养方案。
5. 提供发展机会：通过内部调动、派驻、海外交流等方式，提供员工的发展机会和广阔的职业发展通道。
三、绩效管理：1. 设定目标和绩效指标：制定明确的岗位目标和衡量标准，与员工进行沟通和确认。
2. 绩效考核与评估：对员工的绩效进行考核和评估，将其与既定的绩效指标进行对比。
3. 反馈与奖惩：根据绩效考核结果，及时给予正面反馈和奖励，或提出改进建议和处罚。
4. 辅导与培训：针对绩效不达标的员工，提供必要的辅导和培训，帮助其提升绩效水平。
5. 调薪与晋升：根据绩效考核结果，决定员工的薪酬调整和晋升机会。
四、薪酬福利：1. 薪酬制度设计：设计薪酬架构和薪资体系，包括基本工资、绩效奖金等。
2. 福利待遇管理：提供员工福利，如健康保险、养老保险、带薪休假等。
3. 奖励制度建立：建立奖励制度，激励员工积极工作和取得优异业绩。
4. 薪资发放与维护：负责员工薪资的发放和维护，确保准确、及时。
通信工程就业方向及薪资标准(一)
通信工程就业方向及薪资标准(一)通信工程就业方向及薪资标准1. 引言通信工程是一个蓬勃发展的行业，随着科技的进步，人们对于通信技术的需求也越来越高。
近年来，通信工程师的需求量逐渐增加，就业前景非常广阔。
本文将探讨通信工程的就业方向及薪资标准。
2. 就业方向通信工程的就业方向多种多样，以下是一些主要的方向：•电信运营商：大型电信运营商拥有庞大的基础设施网络，需要通信工程师负责网络规划、维护、运营等工作。
•互联网公司：互联网公司的发展需要依赖稳定和高效的通信网络，通信工程师可以负责网络架构设计、安全保障等工作。
•电子通信设备制造商：电子通信设备制造商需要通信工程师进行产品研发、测试、维修等工作。
•研究院所：研究院所致力于通信技术的创新与突破，通信工程师可以参与科研项目，并承担相关研究工作。
3. 薪资标准通信工程师的薪资标准受多种因素影响，如工作经验、所在地区、公司规模等。
以下是通信工程师的薪资参考标准：•初级通信工程师：月薪平均在元人民币。
•中级通信工程师：月薪平均在元人民币。
•高级通信工程师：月薪平均在元人民币。
•资深通信工程师：月薪平均在元人民币。
需要说明的是，以上薪资标准仅供参考，实际薪资根据个人能力和市场需求而有所差异。
4. 结论通信工程作为一个快速发展的行业，就业前景非常广阔。
从电信运营商到互联网公司，从电子通信设备制造商到研究院所，通信工程师在各个领域都有就业机会。
同时，通信工程师的薪资水平也相对较高，随着工作经验的累积和职位的提升，薪资也会不断增长。
总之，选择通信工程作为职业，将会有很好的发展前景和经济回报。
以上是关于通信工程就业方向及薪资标准的相关内容，希望对有志于从事通信工程的读者有所帮助。
一薪酬考试题
一、填空题（每空1分，15分）1．薪酬是指员工因为的存在、为企业提供劳动而从雇主那里获得的各种形式的经济收入（货币与实物报酬）以及有形服务和福利的总和。
包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
2．薪酬管理是指企业（组织）针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程；此过程中企业必须就、、、薪酬形式、以及特殊员工群体的薪酬做出决策；同时，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的过程。
3．实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。
它是从企业外部变化出发，结合自身的状况而制定的报酬激励机制。
它包含在企业的整体战略中，体现和培育长期的竞争优势；它突破传统的报酬方式，采取灵活多变的措施，促使员工像领导者一样关心企业的前途；借此加强上下沟通，激发员工的团队精神，突出企业整体利益，塑造企业文化。
4．全面薪酬管理的基本内涵是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。
“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的。
“内在”的激励指非货币性经济薪酬和。
5．是指组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。
它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据，它是一个有力的沟通和管理工具。
6．薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的。
它还指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低，它决定了企业薪酬的。
7．是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部问题。
它是指同一组织内部不同职位或不同技能之间薪酬水平（薪酬之间）的相互关系。
它强调的是职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距，这种差距的确定标准是什么。
8．是将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁决权，以便主管根据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。
薪资结构与员工岗位能力匹配
薪资结构与员工岗位能力匹配概述薪资结构是指一个组织所构建的、用来体现员工薪酬体系的一种框架形式。
它旨在将薪资与员工的岗位能力进行匹配，以保证员工薪酬的公平与合理性。
薪资结构的建立需要综合考虑组织的需求、市场情况以及员工能力等因素，合理地构建薪酬体系，从而帮助组织吸引、激励和留住优秀的员工。
薪资结构的重要性薪资结构的合理性对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织而言，合理的薪酬体系可以帮助组织吸引和保留优秀的员工，提高员工的工作动力和满意度，从而促进组织的长期发展。
对于员工而言，合理的薪酬体系可以激励员工提高自身能力和工作表现，进而获得更高的薪资回报。
构建薪资结构的原则内外公平原则：薪资结构应该既考虑内部公平，即同一层级、同一岗位的员工应该有相似的薪资水平，也考虑外部公平，即组织的薪资水平应该与市场情况相适应。
周期性调整原则：薪资结构需要定期进行调整，以适应市场变化和员工能力提升的情况。
不确定性原则：薪资结构应该考虑员工能力的不确定性，给予有潜力和优秀表现的员工更大的发展空间和薪资提升机会。
透明原则：薪资结构应该对员工透明，员工应该清楚自己所在的薪资档次和晋升路径，并且可以通过努力提升自己的薪资水平。
构建薪资结构的步骤岗位分级：首先需要对组织的岗位进行分级，建立不同职能层级和岗位等级。
岗位分级可以根据岗位职责、工作内容和技能要求等因素来进行。
确定薪资带：根据岗位分级，确定不同岗位所对应的薪资带。
薪资带是指某一岗位在薪资结构中所占据的范围，可以根据市场薪资调研和组织内部薪资分配情况来确定。
制定薪资层级：根据薪资带的范围和组织的需求，制定薪资层级。
薪资层级可以根据工作经验、能力水平和绩效表现等因素来划分。
设定薪资调整机制：建立薪资调整机制，包括晋升、职级调整和年度薪资调整等。
薪资调整机制应该考虑员工能力和绩效的不同，给予优秀员工更高的薪资回报。
评估和优化：定期评估和优化薪资结构，根据市场情况和组织需求进行调整。
薪酬管理1-5章习题
1、通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为（ A ）.A．报酬 B。
薪酬C.福利 D。
工资2、根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为（ D ）A．可变薪酬 B.浮动薪酬C。
福利 D。
绩效加薪3、（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金.A．基本薪酬 B。
可变薪酬C. 福利 D。
间接薪酬4、收益分享计划的创始人是（ B ）A．弗雷德里克·W·泰勒 B.约瑟夫·斯坎伦C。
亚当·斯密 D.马尔萨斯5、1963年，美国（ C ）对《公平劳工标准法》和1964年《民权法案》的内容进行了修改，强调了同工同酬以及报酬的内部公平性。
A．《社会保障法》 B。
《瓦格纳法》C。
《公平工资法》 D.《劳动关系法》6、“企业通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使员工有机会在将来获得较高的收入.”采用这种薪酬战略的企业往往与其采用的哪种公司战略相匹配?( A ）A．成长战略 B。
稳定战略C。
收缩战略 D。
精简战略7、一般地,采取（ B )战略的企业，对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性、以及标准化有较高的要求。
A．成长战略 B.稳定战略C.收缩战略 D。
精简战略8、采取创新战略企业，其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会（ )市场水平。
A．高于 B。
低于C。
等于 D。
不确定9、采用成本领先型战略的企业，在薪酬构成上,通常会采取一定的措施来（ B )浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。
A．取消 B。
提高 C。
降低10、下列对成本领先战略描述正确的是（ C ）A．注新市场的开发，强调创新B。
鼓励员工与企业共担风险C。
重视效率，强调工作岗位的稳定性D。
薪酬管理方面注重分权，有很大的灵活性11、在组织中，最常用的量化职位评价方法是( C )A．排序法 B.分类法C。
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土建预算
安装预算
保险单/双休薪资范围职称亿搜人才网——关于邯郸地区地产公司岗位人员薪资区间调查结果福利补贴工作年限学历岗位
资料员
设计部经理
建筑设计
结构设计
营销策划总监
拓客经理
渠道经理
营销策划经理
案场经理
销售秘书
置业顾问
策划主管（经理）
策划助理（活动执
行）
平面设计（策划）
招商主管/经理
招商专员
人事经理/总监
人事主管
人事专员
行政经理/总监
行政主管
行政专员
财务总监
财务经理
融资会计
核算会计
成本会计
会计
出纳
现场收款员
招投标
工龄补贴体检冬（夏）季节补贴其他