关键岗位人才培养方案
人才梯队培养计划方案七篇
人才梯队培养计划方案七篇第一篇: 人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。
董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。
2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；3、公司人才结构盘点人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4、确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）②根据考核标准进行人员排序③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限③安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位工作考核学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限第二篇: 人才梯队培养计划方案在建设国际化一流工程公司的发展进程中，海外项目尤其是海外EPC项目的人才梯队建设是非常重要的基础工作。
在十四五规划中，可以作为公司的重点工作之一。
关键岗位AB角储备方案
关键岗位AB角储备方案关键岗位AB角储备方案关键岗位AB角后备人才培训方案一、目的实现后备人才储备,为公司核心岗位培养人才;发展员工多项技能,提高员工综合能力和素质;指明员工发展方向,为员工提供职业发展支持;合理配置人力资源,实现企业和员工共同发展。
二、角色与职责角色职责人事行政部制定、完善AB角后备人才制度制定AB角后备人才培养计划协调AB角后备人才培养进度监督、考核AB角后备人才发展、培养情况AB角所属部门创造良好的工作环境安排B角参与部门的相关业务和项目对B角进行督促和跟进给予B角工作以指导和建议。
A角(指导人)随时与B角沟通、交流给予B角工作上的跟进和辅导给予技能提升的意见分享工作经验和专业知识B角(后备人才)规划职业生涯计划年度发展安排把握机会提高自身专业知识和素质提高工作绩效三、培养方案(一)A角指导人方案1、A角指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流,在工作中给予后备人才帮助和支持,给予职业生涯发展的指导。
2、A角指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容:(1)近期工作开展情况,工作中遇到的难题和困难,给予后备人才问题解决的建议。
(2)给予后备人才工作进展方面的提议,包括工作的改进、流程的完善等。
(3)给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。
(4)与后备人才探讨企业文化,交流关于企业制度方面的经验和看法。
(5)给予后备人才职业发展方面的指导,提供相关资料或信息供后备人才参考。
(6)共享工作经验和知识。
3、后备人才应每三个月写一次《工作总结和学习心得》,并经指导人确认后报人事行政部备案。
(二)“入库”后备(干部)人才库建设方案,按照甄选入库标准,对公司关键岗位AB角进行培养、考察和选拔,推荐符合条件者进入公司“人才库”人才培养程序。
(三)自学方案鼓励AB角申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。
经公司审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。
(四)外训方案由人事部统一安排,根据AB角岗位工作情况,每三个月安排一次外出考察、培训的机会。
关键岗位人才储备与培养方案
太原智海集团有限公司关键岗位人才储备与培养方案人力文化部2006．12．18关键岗位人才储备与培养方案为了解决集团发展中的后备人才问题，特制订人才储备与培养方案。
一、人才储备的目的集团中高层管理人员、队站长（车间主任）、高级专业技术人才、重要岗位人员。
经过一至两年的努力，形成集团门类齐全、配置合理，管理人员与专业技术人员相结合的人才团队。
二、人才储备的方法三、储备岗位的选择根据集团的实际情况，从企业稳定的大局出发，对储备岗位选择限定在下列范围：1、流动性大的重要岗位；2、现在岗人员年龄偏大、学历过低的岗位；3、现在岗人员管理能力、专业技术能力不适应的岗位；4、面对变革长时间心理抵触、适应力差、学习力差，掉队人员；5、稀缺的高级专业技术岗位。
四、人才储备的职责划分人才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理人员的首要职责之一。
集团对储备工作实行直接上级负责制。
具体职责划分是：补员。
人力文化部储备职责：人力文化部是人才储备的归口管理部门，主要负责储备政策的制定，人才储备的统一组织实施，储备档案的建立，储备人才的业绩跟踪，储备人才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进行选择、培养、鉴定、淘汰、补员。
五、储备标准1、高层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究生；八年以上本职务工作经验，业绩突出；有出色的管理才能；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习。
2、中层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对口；五年以上本职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习，有培养价值。
内部储备要求：年龄25—35岁；学历，最低中专，最佳大专或本科；二年以上队站长、车间主任职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；工作表现突出，善于学习，有培养价值。
核心人才培养方案
核心人才培养方案引言在当今激烈的市场竞争环境下，企业成功的关键因素之一是拥有一支高素质的核心人才队伍。
核心人才不仅具备专业知识和技能，还具备创新能力、领导能力以及团队协作能力等。
为了有效培养和发展核心人才，在企业内部建立一套完善的核心人才培养方案至关重要。
目标核心人才培养方案的目标是根据企业的战略目标和发展需求，培养和提升具备核心竞争力的人才，以满足企业的需求和发展。
方案内容1.人才选拔：根据企业的人才需求，制定明确的选拔标准和流程，通过综合评估人才的专业背景、工作经验、绩效表现等因素，选出具备潜力和能力的人才作为核心人才的候选人。
2.岗位培训：根据核心人才的需求和岗位要求，制定针对性的培训计划和课程。
培训内容包括专业知识、技能提升、领导力培养、沟通技巧、团队合作等方面。
3.轮岗锻炼：通过轮岗的方式，让核心人才可以在不同的岗位中锻炼和提升自己。
轮岗可以帮助核心人才了解企业的不同部门和业务，培养全面发展和跨部门协作的能力。
4.激励机制：建立激励机制来激励核心人才的积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、项目奖励、股权激励等。
5.引才引智：积极引进和吸纳外部优秀的人才和专家，以及与高校、研究机构等建立合作关系，引进先进的技术和管理理念。
通过与外部人才的交流和合作，使核心人才能够及时了解和学习最新的行业动态和发展趋势。
6.培养导师制度：建立核心人才与资深员工之间的导师制度，通过资深员工的指导和帮助，加速核心人才的成长和发展。
实施流程1.制定计划：根据企业的发展战略和需求，制定核心人才培养的计划和目标，明确培养的方向和重点。
2.选拔核心人才候选人：根据设定的选拔标准和流程，从内部员工中筛选出具备潜力和能力的人才作为核心人才的候选人。
3.制定培训计划：根据核心人才的需求和岗位要求，制定具体的培训计划和课程。
4.实施培训：按照培训计划，组织核心人才进行培训，培养他们的专业知识和技能，以及领导能力、团队合作等方面的能力。
关键岗位与人才储备管理
人才招聘与选拔
多渠道招聘
通过多种渠道进行招聘，如招聘 网站、猎头公司、高校合作等，
吸引更多优秀人才。
选拔标准
制定明确的选拔标准，包括基本 素质、专业技能、工作经验等方 面，确保选拔出的人才符合企业
需求。
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试 、复试等环节，全面评估应聘者
的能力、潜力和适应性。
人才培养与发展
人才流失风险
关键岗位人员流失
关键岗位人员流失可能导致企业运营受阻，增加招聘和培训成本 。
人才竞争激烈
随着市场竞争加剧，企业面临来自同行的激烈人才竞争。
解决方案
建立完善的人才储备机制，提前识别和培养潜在人才，提供有竞 争力的薪酬福利和职业发展机会。
招聘难度大
招聘渠道有限
招聘渠道有限，难以吸引到优秀人才。
详细描述
根据关键岗位的特点和要求，制定选拔标准，包括基本素质、专业技能、工作 经验等方面的具体要求，以确保选拔出的人才能够胜任关键岗位的工作。
关键岗位的人才培养方案
总结词
制定人才培养方案是实现人才储备管理可持续发展的重要保障，包括培训课程、 实践锻炼、导师制度等方面的安排。
详细描述
针对关键岗位的特点和要求，制定人才培养方案，包括培训课程、实践锻炼、导 师制度等方面的具体安排，以不断提升人才的专业素质和综合能力。
人才梯队建设
企业A实施人才梯队计划，为关 键岗位培养后备力量，确保人 才队伍的连续性。
企业B的关键岗位人才培养计划
明确关键岗位
制定培养计划
企业B通过对业务发展需求和市场变化的分 析，明确了关键岗位及其职责。
企业B为关键岗位员工制定个性化的培养计 划，包括专业培训、导师制度和项目锻炼 等。
人才梯队培养方案
人才梯队培养方案第1篇人才梯队培养方案一、背景随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与日俱增。
为满足企业长远发展对人才的需求，建立完善的人才梯队培养机制，为企业源源不断地输送高素质人才，现制定如下人才梯队培养方案。
二、目标1. 构建层次分明、专业齐全的人才梯队结构，确保企业各层次人才储备充足。
2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立健全人才激励机制，促进人才脱颖而出。
三、培养对象1. 企业内部在职员工。
2. 企业外部潜在人才。
四、培养措施1. 选拔机制：通过内部选拔、外部招聘等方式，选拔具有潜力和发展空间的优秀人才。
- 内部选拔：定期开展内部竞聘活动，选拔具备晋升潜力的员工。
- 外部招聘：根据企业需求，引进具有相关经验和专业技能的外部人才。
2. 培训体系：- 新员工培训：对新入职员工进行企业文化、岗位技能等培训，使其尽快融入企业和岗位。
- 在职培训：定期组织内部或外部培训，提升员工的专业技能和综合素质。
- 岗位轮换：安排员工在不同岗位上进行锻炼，培养其多角度思考和解决问题的能力。
3. 导师制度：为每位培养对象指定一名经验丰富的导师，进行一对一指导。
- 导师负责培养对象的职业规划、工作指导和生活关怀。
- 定期评估导师辅导效果，及时调整培养计划。
4. 激励机制：- 设立优秀人才奖，对表现突出的员工给予表彰和奖励。
- 提供晋升通道，让优秀人才在企业发展中发挥更大作用。
5. 评估与反馈：- 定期对培养对象进行绩效评估，了解培养效果。
- 根据评估结果，调整培养措施，确保培养目标的实现。
五、实施与保障1. 成立人才培养领导小组，负责方案的实施和监督。
2. 制定详细的人才培养计划，明确时间节点和责任人。
3. 保障培训资源，确保培训质量。
4. 加强内部沟通，及时了解培养对象的意见和建议。
六、总结与改进1. 定期总结人才培养经验，分享成功案例。
2. 根据企业发展和市场需求，不断调整和优化培养方案。
人才培养实施方案
人才培养实施方案•相关推荐人才培养实施方案范文（精选8篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家收集的人才培养实施方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人才培养实施方案篇1一、目的1、建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立经发物业的人才梯队，为公司的可持续发展提供人才保障支持。
2、公司人才培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
二、人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和各物业服务中心作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，质量管理部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
三、主要内容本计划由以下几个方面组成：战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
1、战略人才的甄选通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
制定甄选标准。
甄选条件该计划旨在通过对公司内年龄在32岁以下，有大专以上文凭，有上进心、乐于学习、积极进取的青年管理人员的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
甄选程序首先由各部门根据甄选条件和《战略人才推荐表》提候选人员名单，质量管理部审核后报总经理审批，然后根据总经理审批结果确定战略人才库入选人员名单。
2、战略人才的培养模式为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，公司对战略人才采用下列两种培养模式：复合型管理人才培养模式对于复合型管理人才，采用：轮岗工作（不同岗位）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。
人才梯队培养计划方案范文八篇
人才梯队培养计划方案范文八篇【篇一】人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。
董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。
2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；3、公司人才结构盘点人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4、确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）②根据考核标准进行人员排序③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限③安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位工作考核学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限【篇二】人才梯队培养计划方案一、总则(一)目的：完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。
人员培养计划及方案
人员培养计划及方案人力资源是一个企业发展中不可或缺的重要组成部分，而人员培养则是人力资源管理的核心工作之一。
本文将着重介绍一个完善的人员培养计划及方案，旨在帮助企业有效地培养和发展员工，提升企业整体竞争力。
1. 人员培养的重要性企业发展离不开人才的支持，而人员培养则是保障企业持续进步和发展的关键。
通过人员培养，可以提升员工的专业知识和技能水平，提高员工的工作效率和质量，同时也能增强员工的责任感和归属感，增进员工对企业的忠诚度和奉献度。
因此，一个有效的人员培养计划及方案对于企业的长期发展至关重要。
2. 制定人员培养计划的步骤（1）需求分析：首先，企业需要对现有员工的能力水平和潜力进行全面的调研和评估，以确定员工的培养需求。
同时，企业还应该分析公司未来发展的需求，确定所需培养的岗位和职能。
（2）目标设定：基于需求分析的结果，企业可以设定明确的培养目标。
目标应该具体，量化，并与企业的战略目标相一致。
（3）制定培养方案：根据培养目标和员工需求，企业可以制定相应的培养方案。
培养方案可以包括培训课程、岗位轮换、导师制度、外部培训和学习机会等内容。
（4）实施培养计划：一旦制定了培养方案，企业需要积极推动计划的实施。
这包括确定培训时间和地点，选派合适的导师和培训师资，组织好培训课程或其他培养活动。
（5）评估培养效果：培养计划的效果评估是一个持续的过程。
企业可以通过考核、绩效评估、员工反馈等方式，对培养计划的效果进行评估和调整，确保培养计划的有效性和可持续性。
3. 人员培养的具体措施与方法（1）内部培训：通过内部培训，员工可以学习公司内部的规章制度、业务流程和专业知识等。
内部培训可以采取课堂教学、经验分享、岗位轮换等形式，以提升员工的专业技能和团队协作能力。
（2）外部培训：为了拓宽员工的知识和视野，企业可以组织员工参加外部培训或学习机会，如行业研讨会、专业培训课程等。
这有助于员工了解行业最新动态，提升他们的综合素质和竞争力。
关键岗位培训计划方案范文
关键岗位培训计划方案范文一、培训计划目标本培训计划旨在提高公司关键岗位员工的专业能力和综合素质，使其更好地胜任工作岗位，并为公司发展提供更多的支持和保障。
具体目标如下：1. 提高关键岗位员工的专业知识水平，使其能够熟练掌握相关技能，更好地开展工作。
2. 培养员工的团队合作意识和沟通能力，促进团队协作，提高工作效率。
3. 提升员工的领导能力和解决问题的能力，培养员工的创新意识和责任意识。
4. 加强员工的职业道德和职业素养，建立正确的职业价值观和职业道德观。
5. 增强员工的应变能力和适应能力，提高员工的综合素质和竞争力。
二、培训内容本培训计划包括专业知识的传授、工作技能的培训、沟通技巧的提高、团队合作的训练、领导力和解决问题的能力培养、职业道德的教育等内容。
具体如下：1. 专业知识培训针对不同岗位的特点，分别进行专业知识的传授和训练，包括行业知识、技术知识、管理知识等方面的培训，使员工能够深入了解自己的工作内容和职责，并掌握相关的专业技能。
2. 工作技能培训针对关键岗位的工作内容和要求，进行相关的工作技能培训，包括工作流程的规范化、工作方法的优化、工作技巧的提升等方面的训练，使员工能够熟练掌握工作技能，并提高工作效率和质量。
3. 沟通技巧提高培训员工的沟通技巧和交流能力，包括口头沟通、书面沟通、团队沟通等多方面的训练，使员工能够更好地与同事、客户和领导进行沟通交流，并解决工作中的沟通障碍。
4. 团队合作训练加强员工的团队合作意识和能力，培养员工的团队精神和协作能力，促进团队协作，提高工作效率和团队凝聚力。
5. 领导力和问题解决能力培养提升员工的领导能力和解决问题的能力，培养员工的创新意识和责任意识，使员工能够在工作中更好地处理各种复杂情况和问题。
6. 职业道德教育加强员工的职业道德和职业素养教育，建立正确的职业价值观和职业道德观，促使员工遵守公司规章制度，积极履行职业责任。
7. 应变能力和适应能力提高加强员工的应变能力和适应能力培养，提高员工的综合素质和竞争力，使员工能够在不同的工作环境和工作条件下做出正确的应对和决策。
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关键岗位人才培养方案
引言
关键岗位是指对企业发展至关重要的岗位，通常涉及高级管理、技术研发等核心职能。
关键岗位人才的培养对于企业长远发展具有重要战略意义。
因此，制定一套科学有效的关键岗位人才培养方案，成为现代企业必不可少的一项工作。
一、需求分析
为了明确关键岗位的需求，企业需要进行全面的需求分析。
这包括对岗位职责、技能要求、工作环境等方面的调研和了解。
通过市场调查、内外部交流等方式，企业可以获得准确的岗位需求信息，从而更好地制定培养计划。
二、培养计划制定
1.明确岗位职责和工作目标：根据需求分析的结果，明确关键岗位的职责和工作目标。
将工作目标细化为具体的能力要求和岗位技能，并对其进行权重排序，以指导培养计划的制定。
2.确定培养目标和步骤：根据岗位职责和能力要求，制定明确的培养目标和步骤。
将培养目标划分为不同的阶段，分别安排相应的培养内容和培养方式。
3.制定培养内容和方法：根据岗位需求和培养目标，确定相应的培养内容和方法。
培养内容包括专业知识、技能和管理能力等方面的培训，培养方法包括内部培训、外部培训、项目实践等多种形式。
4.安排培养资源和时间：为了顺利实施培养计划，企业需要合理安排培养资源和时间。
培养资源包括培训师资、培训设施、培训材料等，培养时间包括培训周期和培训频率等。
三、培养实施
1.内部培训：内部培训是对现有员工的培养和提升，包括公司内部的技能培训、职业发展规划等。
通过内部培训可以提高员工的专业技能，增强团队沟通和协作能力，促进企业内部人才的成长和发展。
2.外部培训：外部培训是通过请专业机构或行业专家进行的培训，以提高员工的综合素质和业务水平。
参与外部培训可以使关键岗位人员接触到最新的行业动态和管理理念，拓宽他们的视野和知识面。
3.项目实践：通过参与具体项目，关键岗位人员可以将所学知识和技能应用到实际工作中，锻炼解决问题的能力和团队合作能力。
项目实践不仅可以提高员工的实际操作能力，还可以培养他们的组织协调能力和创新能力。
四、效果评估与调整
为了确保培养计划的顺利实施，企业需要定期进行效果评估和调整。
通过调查问卷、面谈等方式，了解员工对培养计划的满意度和培养效果，对不足之处进行改进和调整。
定期对关键岗位人员进行综合评估，以评估培养计划的实施效果。
并根据评估结果和岗位需求的变化，及时调整培养计划，以确保培养方案的有效性和适应性。
结论
关键岗位人才培养方案是企业提升核心竞争力的重要工具。
通过需求分析、培养计划制定、培养实施和效果评估与调整等环节，企业可以制定
出科学有效的培养方案，并为关键岗位人才的成长和发展提供持续支持和保障。
只有注重关键岗位人才的培养，企业才能持续发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。