企业人员内外部招聘的优缺点分析
招聘工作年度总结优缺点(3篇)
第1篇一、年度招聘工作概述在过去的一年里，我司招聘团队紧紧围绕公司发展战略和业务需求，积极开展招聘工作。
通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量优秀人才加入。
现将年度招聘工作总结如下：二、优点分析1. 人才结构优化：本年度招聘工作中，我们注重优化人才结构，引入了不同行业背景、专业领域的人才，为公司带来了新的思维和活力。
2. 招聘渠道多元化：我们充分利用各类招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种渠道，扩大招聘范围，提高了招聘效率。
3. 招聘流程规范：在招聘过程中，我们严格按照公司招聘制度执行，确保招聘流程的公正、公平、公开。
4. 招聘团队协作：招聘团队内部协作紧密，相互支持，共同推进招聘工作，提高了招聘成功率。
5. 招聘效果显著：本年度招聘工作取得了显著成效，为公司引进了大量优秀人才，满足了公司业务发展需求。
三、缺点分析1. 招聘周期较长：由于招聘渠道和人才储备有限，部分岗位招聘周期较长，影响了公司业务的正常开展。
2. 招聘成本较高：本年度招聘成本相对较高，主要是由于高薪岗位竞争激烈，以及部分特殊人才引进成本较高。
3. 招聘信息发布不及时：在招聘信息发布过程中，存在一定程度的滞后性，导致部分岗位招聘效果不佳。
4. 招聘团队人员不足：招聘团队人员配置不足，导致招聘工作压力较大，影响招聘效率。
5. 招聘策略有待优化：在招聘策略方面，我们还需进一步优化，以提高招聘效果，降低招聘成本。
四、改进措施1. 加大招聘渠道拓展力度：积极拓展招聘渠道，包括与高校、行业组织等建立合作关系，提高招聘效果。
2. 优化招聘流程：缩短招聘周期，提高招聘效率，降低招聘成本。
3. 加强招聘团队建设：招聘团队人员配置不足，需加强团队建设，提高招聘团队整体素质。
4. 完善招聘策略：根据公司业务需求，制定针对性的招聘策略，提高招聘成功率。
5. 加强招聘信息发布管理：提高招聘信息发布及时性，确保招聘效果。
总之，在过去的一年里，我司招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足。
公司招聘员工的方式方法介绍
公司招聘员工的方式方法介绍随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，招聘和选择优秀员工变得愈发重要。
一个成功的招聘过程可以为企业引进有才华和激情的人才，促进企业的持续发展。
本文将介绍几种常见的招聘方式和方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部员工之间进行候选人的选拔和任用，以填补公司的职位空缺。
内部招聘有以下几个优点：1.鼓励员工的发展和个人成长：内部候选人已经在公司工作一段时间，因此对公司的业务和文化更为熟悉，可以快速适应新职位。
2.提高员工的士气和工作动力：通过内部竞争，员工会感到公司认可他们的能力，并有机会晋升到更高职位。
3.降低用人成本：内部候选人不需要对公司进行很长时间的适应，因此培训成本、面试成本等均得以降低。
然而，内部招聘也存在一定的弊端。
例如，它可能导致人员流动不足，公司缺乏新思想和新的工作方式。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过广告、招聘会、人才市场等途径，寻找外部候选人来填补职位空缺。
以下是外部招聘的几个优点：1.引进新的思维和工作方式：外部候选人可能带来新的想法和角度，对公司业务的发展和创新起到重要影响。
2.丰富企业人才结构：拥有不同背景和经验的员工，可以提供多样化的解决方案和团队组织。
3.弥补内部人才不足：当公司内部缺乏特定技能或经验时，外部招聘可以满足这一需求。
然而，外部招聘的缺点是可能引发员工的不满和不和谐，增加培训和适应新环境的成本。
三、校园招聘校园招聘是企业在高校、大学举办招聘活动，吸引即将毕业的学生加入公司。
校园招聘的优点在于：1.优秀人才池：高校培养的学生通常具有较高的学术成绩和专业知识，在技能和潜力方面具有竞争力。
2.培养企业文化：校园招聘可以为企业注入新鲜血液，并加强企业文化的传承。
然而，校园招聘也存在着挑战。
例如，学生可能缺乏实际工作经验，需要额外的培训和适应期。
四、猎头招聘猎头招聘是指企业聘请专业人员或猎头公司，代表企业主动寻访和推荐适合的候选人。
以下是猎头招聘的几个优点：1.专业服务：猎头公司通常具有丰富的行业经验和人脉资源，能够更准确、高效地找到适合的人才。
对外招聘vs内部选拔管理资料
对外招聘vs内部选拔 -管理资料案例某企业因部门管理人员突然离职造成职位空缺，需尽快确定一名新的部门经理，对外招聘vs内部选拔。
面对这种情况，有人建议通过对外招聘选拔人才，因为“外来的和尚好念经”，有利于激发企业的潜力，为企业注入新的活力;有人认为应通过内部晋升的方式选拔干部，因为内部员工更熟悉企业情况，有利于规避风险。
您是如何看待这一情况的?哪种方式更好一些?观点内部选拔更利于企业发展对企业而言，从外部引进人才有一定的好处，但也有明显的弊端：一是招聘程序复杂、过程较长，尤其是针对某个岗位的招聘成本过高;二是新聘人员对本企业并不了解，短期内很难打开工作局面;三是内部员工的积极性会受到打击，影响整体工作效率。
况且，企业部门管理人员突然离职，牵一发而动全身，部门工作不可中断。
在这种情况下，优先从企业内部员工中选拔或调整部门管理人员，更有利于企业的稳定健康发展。
新疆维吾尔自治区烟草专卖局刘新华对外招聘选拔人才更有利“不识庐山真面目，只缘身在此山中。
”企业内部人员可能看不清企业发展存在的一些问题，谋划工作不够全面。
与之相比，通过外部招聘选拔人才，往往能给企业带来新思想、新方法，使企业充满生机与活力。
所以，通过对外招聘选拔人才对企业发展更有利。
山东省阳信县烟草专卖局董胜勇宜优先采用内部晋升方式外部招聘和内部晋升作为两种选拨人才的方式，并没有优劣之分，重要的是企业所需要的、最适合岗位的人才是在公司内部还是外部，管理资料《对外招聘vs内部选拔》。
一般而言，在候选人条件相差不多的情况下，优先选用内部员工既可以激励在职员工、规避风险，又可以节省开支、降低成本。
案例中，中层领导的选拔应优先采用内部晋升的方式。
中层领导更多的是扮演业务指导者和协调者的角色，需要对所在岗位的性质和环境较为熟悉。
内部晋升者更容易进入工作状态，并会让其他员工看到发展的希望。
广西壮族自治区柳州市烟草专卖局曾志强对外招聘更为科学部门经理不仅要有较强的业务能力，更要有出众的管理能力。
人员招聘与配置
人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施一、企业人员补充的招聘渠道:外部招聘与内部招聘(提拔）.二、内部招聘特点(优点与缺点）优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强;④费用较低；⑤离职率低。
缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新;③基层逐级提拔,年龄偏大，不愿冒险。
三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。
缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大;⑤影响内部员工的积级性。
四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源;第四、选择适合的招聘方法.五、参加招聘会的主要程序一是准备展位,二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。
六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法(如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布,特别适合普通员工招聘。
能让企业内更多人了解信息,但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计)2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等)（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传.）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘(优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广,不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化)5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。
内部培养与外部引进相结合的人才制度
内部培养与外部引进相结合的人才制度（最新版2篇）篇1 目录I.人才制度的重要性II.内部培养与外部引进的优缺点III.如何平衡两者IV.结论篇1正文随着社会的发展，人才制度越来越受到关注。
企业需要不断引进优秀人才来保持竞争力，而学校则需要培养更多的人才来满足市场需求。
然而，内部培养和外部引进都有各自的优缺点，如何平衡两者成为了一个重要的问题。
首先，建立内部培养与外部引进相结合的人才制度有助于企业长期发展。
内部培养可以增强员工的归属感和忠诚度，同时也可以减少企业的人才流失率。
外部引进则可以带来新的思想和理念，帮助企业开拓新的市场和业务领域。
但是，内部培养需要投入大量的时间和精力，而外部引进则需要付出较高的成本。
其次，内部培养和外部引进的优缺点也各不相同。
内部培养可以更好地了解企业的文化和需求，更能够适应企业的发展节奏。
但是，内部培养需要投入大量的时间和精力，而且需要一定的资源和资金支持。
外部引进则可以快速地填补企业的空缺职位，并且可以带来新的思想和理念。
但是，外部引进需要较高的成本，而且需要一定的时间来适应企业文化和团队氛围。
最后，如何平衡内部培养和外部引进是一个关键问题。
企业可以根据自身的情况和需求来选择合适的人才培养方式。
对于一些关键职位，可以考虑内部培养为主，外部引进为辅；而对于一些普通的职位，可以考虑外部引进为主，内部培养为辅。
同时，企业也可以通过建立人才梯队和人才库来更好地储备人才，提高人才利用率。
总之，建立内部培养与外部引进相结合的人才制度有助于企业长期发展。
在选择人才培养方式时，应该根据自身的情况和需求来选择合适的方式，同时也要注意人才梯队和人才库的建设。
篇2 目录1.引言2.内部培养与外部引进相结合的人才制度的重要性3.内部培养的优势4.外部引进的优势5.结论篇2正文一、引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业之间的竞争已经演变为人才之间的竞争。
因此，建立一套科学合理的人才管理制度对于企业的发展至关重要。
招聘渠道的优缺点分析
对于在社会上容易招聘的 员工，不要轻易接受内部 员工推荐，一定要适度控 制。
圈子招聘
1、圈子招聘主要是借助博客、网络论 坛和即时聊天工具，一旦求职者不上 网或不在线，就无法收到招聘信息。 因此，一般采取圈子招聘的企业，主 要是一些IT公司、外企、媒体等与网 络联系比较密切的企业。
制定：周国先
2011年9月10日
学生寒暑假 1、针对性强，费用低 工（实习）
临时工、实习生
1、员工熟悉本企业的情况，容易很快 内部招聘 进入角色 晋升、调岗 2、招聘和培训成本低 、轮岗 3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的 普通员工；专业技术 活力和竞争力 人才；中基层管理人 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 员；文职类人员。 3、容易形成内部人员的板块结构
1、时间短，不能当场对所有应聘者进 行详细的考察，需要进行下一个面试 基层管理人员；文职 或者笔试环节。 2、对招聘通用类专业的中级人才和初 类；技术类员工。 级人才比较有效，很难招到高级人才 。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果 较好。
猎头公司
1、搜寻人才快，且质量高。可以招聘 到高级人才。 2、招聘到的人员素质有保障。 3、目标准确，服务专业。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道 优点 1、具有费用少、成本低，没有时间和 空间的限制，信息覆盖面广、招聘周 期长，联系方便快捷，信息收集及时 、充分，缩短企业招聘时间等优点。 2、获得的信息量较大，可选择的面也 很广；能对号入座，寻求自己需求的 人才。 3、吸引更多的求职者。 4、可以树立企业形象。 缺点 适合招聘人员类型 效果评价
网络招聘
1、不能控制招聘人员数量和质量，招 聘工作量大。 中基层管理人员；文 2、不能进行面对面的交流，增加面试 职类人员；中高层人 的不便。同时，信息的不真实性，需 才。 要企业招聘人员具有较强的识别能力 。
公司内部培养和外部招聘
公司内部培养和外部招聘公司内部培养和外部招聘由于“外部招聘”与“内部培养”各有其优势和不足，不能简单笼统地谈论那种方式更好，而实际上两者在一定程度上是互补的。
李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。
这让他措手不及，要知道刘经理是他一手栽培，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。
面对如此境地，李强不免有些惋惜。
而前天在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部招聘”还是“内部培养”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。
明天，李强就要在经理会上就此问题做出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。
类似李强遇到的问题，时下大多数企业通常的做法是“外部招聘”，也有少数企业主张“内部培养”，到底是“外部招聘”有利还是“内部培养”更好?对这个问题的回答，不能一概而论，首先就要对两者的优缺点进行分析。
一、“外部招聘”的优点和缺点“外部招聘”是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位。
与内部制造相比，“外部招聘”成本较高，而且也存在较大的风险，但也有其优势。
(一)“外部招聘”的优点：1.有利于树立形象。
“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，“外部招聘”会起到广告的作用，在“外部招聘”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
2.带来新理念、新技术。
从“外部招聘”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。
典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。
通过从“外部招聘”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。
在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。
3.有利于招到优秀人才。
“外部招聘”的人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才。
十大招聘渠道的优缺点
十大招聘渠道的优缺点对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。
另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。
而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。
每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
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企业人员内外部招聘的优缺点分析
内部：
《优点》
内部招聘能为企业现有员工提供晋升、发展的机会，这对员工有很大的激励，有助于提
高员工的士气，促使员工更积极主动地工作，从而增加了员工对企业的归属感、忠诚度。晋
升式的内部招聘也有利于企业内部形成积极进取的工作氛围。与此同时，因为企业强调内部
提升，不断为员工提供发展空间，这也将吸引外部的优秀人才前来就职。这在职场上是市司
空见惯的，很多人跳槽的真正原因不是对待遇不满意，而是明明能力很强却被压着不能升迁，
无法发挥自身潜能、实现理想。
另外，由于候选人是企业内部人员，一方面，企业对其“知根知底”，方便考察，有助
于提高选聘的正确性；另一方面，被聘者对本企业的企业文化、组织结构及其运行状况相对
了解，有利于被聘者较快适应并迅速开展工作。再者，内部招聘还有利于企业组织员工学习、
培训的投资得到回报，降低招聘成本。
《缺点》
内部选拔常常受到人际关系的影响，不能客观公正的做出考核、评价，加上候选人局限
在企业内部，选择范围小，招聘质量也会受到影响，而且往往会使失败者产生不满情绪，增
加内部矛盾，从而不利于被选拔者开展工作。内部招聘也容易出现“近亲繁殖”现象，在企
业内部造成不良影响，给管理工作带来困难，也不利于企业开拓创新。另外，从内部选拔人
才会造成岗位空缺，仍需要向外补充人才。
结合学生工作经历，我认为内部招聘还可能引起部门之间争夺优秀人才，互挖墙脚，不
利于部门间的团结协作。
值得注意的是，长期实行内部招聘会产生“团体”思维，因为同一组织的员工在相同的
文化背景下容易被同化，长此以往会造成思想僵化，抑制创新，削弱企业竞争力。
外部：
外部招聘来源广，选择余地大，而且人才现成，可为企业节省部分培训费用。对外招募
的过程也是企业对外宣传交流的过程，可以借此机会树立良好的企业形象。外部招聘有利于
创新：外聘者初来乍到与企业员工没有过多的个人恩怨，而且急于表现自己，渴望得到组织
的认可，容易发现问题，同时带来了新的管理方法、专业技能，打破惯性思维，提出创新建
议，犹如一股新鲜血液注入企业，为企业带来生命力。与此同时，会增加现有员工的危机意
识，不致于过分懈怠，这就是奉为经典的“鲶鱼效应”，外聘人员的加入往往会增加内部人
员的斗志，增强工作主动性。此外，外部招聘也在一定程度上平息了内部竞争带来的矛盾，
然而也挫败了内部员工的积极性。类似的，外部招聘的许多优势都是两面性的。
过多的候选人也会增加筛选工作的难度，这一过程所要花费的人力、财力也要比内聘多
得多，耗费的时间也会很长。人才虽然现成，但由于外聘人员对工作流程、运作方式缺少了
解，企业要对其进行这方面的培训，外来人员不熟悉组织内部情况，也缺乏一定的人事基础，
因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。事实上，“空降兵”往往会受到老员工的挤
兑排挤，这给他的工作增加了一些阻碍。此外，组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面
试或测试深入了解，加上现在社会上“面霸”盛行，这也给企业在人才选择上带来一定的风
险。