企业人员内外部招聘的优缺点分析

企业人员内外部招聘的优缺点分析
企业人员内外部招聘的优缺点分析

企业人员内外部招聘的优缺点分析

内部:

《优点》

内部招聘能为企业现有员工提供晋升、发展的机会,这对员工有很大的激励,有助于提高员工的士气,促使员工更积极主动地工作,从而增加了员工对企业的归属感、忠诚度。晋升式的内部招聘也有利于企业内部形成积极进取的工作氛围。与此同时,因为企业强调内部提升,不断为员工提供发展空间,这也将吸引外部的优秀人才前来就职。这在职场上是市司空见惯的,很多人跳槽的真正原因不是对待遇不满意,而是明明能力很强却被压着不能升迁,无法发挥自身潜能、实现理想。

另外,由于候选人是企业内部人员,一方面,企业对其“知根知底”,方便考察,有助于提高选聘的正确性;另一方面,被聘者对本企业的企业文化、组织结构及其运行状况相对了解,有利于被聘者较快适应并迅速开展工作。再者,内部招聘还有利于企业组织员工学习、培训的投资得到回报,降低招聘成本。

《缺点》

内部选拔常常受到人际关系的影响,不能客观公正的做出考核、评价,加上候选人局限在企业内部,选择范围小,招聘质量也会受到影响,而且往往会使失败者产生不满情绪,增加内部矛盾,从而不利于被选拔者开展工作。内部招聘也容易出现“近亲繁殖”现象,在企业内部造成不良影响,给管理工作带来困难,也不利于企业开拓创新。另外,从内部选拔人才会造成岗位空缺,仍需要向外补充人才。

结合学生工作经历,我认为内部招聘还可能引起部门之间争夺优秀人才,互挖墙脚,不利于部门间的团结协作。

值得注意的是,长期实行内部招聘会产生“团体”思维,因为同一组织的员工在相同的文化背景下容易被同化,长此以往会造成思想僵化,抑制创新,削弱企业竞争力。

外部:

外部招聘来源广,选择余地大,而且人才现成,可为企业节省部分培训费用。对外招募的过程也是企业对外宣传交流的过程,可以借此机会树立良好的企业形象。外部招聘有利于创新:外聘者初来乍到与企业员工没有过多的个人恩怨,而且急于表现自己,渴望得到组织的认可,容易发现问题,同时带来了新的管理方法、专业技能,打破惯性思维,提出创新建议,犹如一股新鲜血液注入企业,为企业带来生命力。与此同时,会增加现有员工的危机意识,不致于过分懈怠,这就是奉为经典的“鲶鱼效应”,外聘人员的加入往往会增加内部人员的斗志,增强工作主动性。此外,外部招聘也在一定程度上平息了内部竞争带来的矛盾,然而也挫败了内部员工的积极性。类似的,外部招聘的许多优势都是两面性的。

过多的候选人也会增加筛选工作的难度,这一过程所要花费的人力、财力也要比内聘多得多,耗费的时间也会很长。人才虽然现成,但由于外聘人员对工作流程、运作方式缺少了解,企业要对其进行这方面的培训,外来人员不熟悉组织内部情况,也缺乏一定的人事基础,因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。事实上,“空降兵”往往会受到老员工的挤兑排挤,这给他的工作增加了一些阻碍。此外,组织对应聘者的情况难以通过有限的几次面试或测试深入了解,加上现在社会上“面霸”盛行,这也给企业在人才选择上带来一定的风险。

人力资源管理专业人才需求分析报告

附件8: 人力资源专业人才需求分析报告框架 一、专业人才需求分析的依据 通过对广东省人力资源产业的调查,我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。目前,广东人口受教育水平低,对高素质管理人才需求大.,广东人口整体文化素质向中高层次方向发展,但文化程度低的人口还占绝大多数。资料显示,全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%,在全国只排在第八位,远远低于北京的77.50%和上海73.45%。再从大专以上人口比重来看,广东只有3.88%的人拥有大专以上学历,在全国排在13位。这说明了广东省高层次人口比重偏低,人才储备不足。与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是,从业人员的素质也存在同样问题。初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。高中文化程度的占16.48%,大专及以上的占5.13%,虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平,但相比北京、上海、辽宁、江苏,河南要低。受教育人口教育水平偏低,从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。 二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析 在过去相当长的一段时间里,广东HR服务行业的专业化水平较低,很难满足快速发展的市场需求,这也限制了HR服务机构的发展,这是因为,本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的,同时,广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展,越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。与此同时,依托人力资源行业为契机的盈利性模式,正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。他们不但提供细分的专门服务,也提供依据需求的整合服务。例如近年来出现的培训式咨询等服务形式,体现出了较高的专业形象和专业水准,也取得了较好的效果。随着

招聘方法及其优缺点(内容清晰)

班级:信息安全1302 学号:3130604033 姓名:林芳敏 招聘方法及其优缺点 1.企业内部招聘 优点:费用少,成本较低,能极大提高员工士气,选拔出的人员对企业产品和企业文化都已经驾轻就熟,能较快进入工作状态,直接开展工作,而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才,忠诚度较高,对企业内部人员的激励有很大的正面作用。 缺点:选择面较窄,数量有限;人才质量很难有突破,不利于组织的变革和创新。 2.企业内部员工推荐 优点:招聘费用小;对被推荐者可信度增强;如果是用人部门自己推荐,那么会更符合部门用人的需求; 缺点:可能会形成小团体,推荐的人选质量参差不齐 3.网络招聘 优点:招聘信息定向投放;费用相对比较低廉;覆盖面广;并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选,加快处理简历的速度;在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索,提高招聘的效率。 缺点:无法控制应聘者的数量和质量;海量信息将增加HR的工作量;增加受到垃圾邮件的骚扰几率;在网络不够普及的地区效果有限。 4.劳动力中介: 优点:费用低,成本小,有些甚至是不花费用的。针对性强,对招聘技工和操作

工较为有效,减少企业部分招聘的工作量。 缺点:中介的合法性和诚信度,导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象,增加了企业招聘的工作量,也可能造成用人的不足。另外,有些中介存在骗取求职者服务费的现象,给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重,今后中介向企业收费也有可能。 5.人才招聘会 优点:比较直观,可以有效地控制应聘者的数量和质量,缩短招聘周期,而且费用适中。 缺点:人员的数量和质量取决于招聘会前期的推广程度和当场参加的人员的数量和质量。 6.校园招聘 优点:校园招聘花费少,成本低,针对性强,主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式,能够极大地提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才,建立良好的校企合作关系奠定基础。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高,缺乏实际操作能力。而且他们稳定性差,流失率较高入职后需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 7.媒体广告招聘 优点:可以获得大量的人才信息,企业选择余地较大,减少招聘的工作量;还可以为企业打广告,提升企业知名度,有效宣传企业的业务,树立企业的形象。缺点:费用高,特别是头版或重要版面;受众群体广泛导致该渠道的应聘者条件

最新2020企业人才需求调研报告范文

企业人才需求调研报告一 一、活动目的及意义 本次活动的目的是调查了解企业用人标准,最真实的掌握企业招聘大学生时的要求,并及时反馈给学校,以缩短高等教育对社会的滞后,并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考,同时对毕业生起到一定的引导作用。 二、活动实践方法 2020年7月11日至2020年7月17日,我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业,各大人才市场,和网络问卷三种方式开展此次调查活动,共发放120份问卷,回收有效问卷50份,部分企业名单如下: 三全食品厂,河南普尔泰药业有限公司,河南博奥基因芯片有限公司,河南百草元兽药有限公司,郑州上好佳食品工业有限公司,郑州海嘉食品有限公司,河南邦得化工有限公司,旺旺集团郑州分公司,乐百氏(郑州)食品饮料有限公司,郑州思念食品有限公司等。 三、调查结果分析 (1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时,调查结果如下图: 综上图表所示:在品质方面,企业最看重的品质排在前三位的是:敬业,责任心,吃苦耐劳,然后依次是团队合作精神,诚实,稳重扎实。很多企业都表示,相对于大学生在校期间所学的专业知识,企业更看个人的品质修养,有很多企业都不愿意招聘应届毕业生,就是因为应届毕业生对企业不负责任,不愿意从基层干起,不肯吃苦,频繁跳槽,所以,大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外,还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力,老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想,营造这样的氛围,使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。 (2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有:的问题时,结果如图: 说明:在其他一栏中,很多企业都反映大学生心态浮躁,不务实。 综上图表所示:在硬件方面,专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是:实践能力薄弱占39%,所学专业知识与实际的工作需要脱节占23%,技术知识不扎实和面窄分别占12%和11%,很多企业反映有的同学来单位实习,不认真、玩手机、发短信,有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了,所以在校学生要把握每次参加实践的机会,尤其是学校提供的专业实习,毕竟这样的实习太难得了,在校生同时要关注社会,拓展眼界,学校的课本知识和实际是有一定差距的,在实践的同时,要注重学习能力的培养。

人才市场调查报告

人才市场调查报告 作为一名大二的学生,为了更好的规划自己的将来,更快的融化社会之中,特此做出一份人才市场报告,以备将来的不时之需。 当今和未来的国际国内竞争,说到底是人才的竞争。当前,欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看,随着经济全球化的发展,人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力,以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才,包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看,我国加入WTO后,人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中,如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么,在当今和未来的竞争中,我们就将处处被挨打,并对经济社会发展产生深远的影响。为此,一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识,充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。 下面讲的是招聘单位对人才的能力要求: 能力要求分析:30,的企业看重应聘者的业务能力,30,的企业看重应聘者的组织协调能力,15,的企业看重应聘者的语言表达能力,10,的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度,10,的企业看重应聘者的环境适应能力,5,的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看,企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。 用人单位在引进人才时,普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础,更多地掌握交叉学科的知识,注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。 用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业,如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业,除关

注毕业生是否持有“职业资格证书”外,对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。 用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。 下面是分析人才学历的要求: 10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上,45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上,40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历,只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据来看,企业对应聘者的学历比较看重,丰富的理论知识是办事的基础,也能在以后的实践中更加得心应手。 公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%,不遵守公司制度占20%,没有责任心占55%。 人才市场走势有三个特点: 1、招聘单位和求职人数大幅增加。 2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重,各岗位要求增加的度幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。 3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电 子专业,占岗位要求的48%,比前一周增加22%。其次是经济管理岗位, 此岗位需求量比较大,占岗位需求的20%。 在人才市场,作为我们大学生而言,也是如履薄冰,根据自己的亲身社会实践,也结合现在金融危机影响下的经济形势,我们青年要把丰富的知识武装自己,把自己融入于社会潮流,从而锻炼自己。 招聘单位的招聘流程:

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 一将难求”,因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么,什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征: 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘,就是当公司出现空缺的位置时,主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样,要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候,是采取内部招聘还是外部招聘,取决于多种因素,主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。 较多的应聘资料,同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛,但高级人才很少采用这种求职方式,所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别,人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽,并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会,市场发展日益完善。企业选择的余地较大,但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型:由人才交流公司或中介机构完成网上招聘,企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍,一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果,这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面,不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘,影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不

工程造价专业人才需求调研报告范本

工程造价专业人才需求调研报告 二〇一一年八月十二日年七月,工商管理学院工商管理系对建筑行业和工程造价行业人才需求和人才培养方案,进行了专业建设调研。 一、调研基本情况 (一)调研单位 省建筑工程集团公司;省建设厅;省建筑业协会、省工程造价协会、省工程建设标准定额站。 (二)调研的目 1、科学进行本校专业建设,为领导决策提供有效信息; 2、了解本省建筑企业现状及工程造价行业的现状与发展规划; 3、掌握工程造价行业人才就业情况、薪酬情况及造价行业招聘企业形势; 4、掌握造价行业及建筑企业对造价人才的需求; 5、了解学生就业的主要岗位,以及对岗位人员知识、能力、素质结构的要求。 (三)调研方式 本次调研以主管部门走访、专家研讨、网上调研三种方式进行。 二、省建筑行业现状 随着中国经济的快速发展,省建筑业呈现出一派欣欣向荣景象,改革开放为建筑业提供了前所未有的发展机遇,从生产方式的变革,到现代企业制度的建立,建筑业的施工活动已从过去主要靠手工劳动,发展到现在的机械化、装配化、集成化、网络化,已从建国初期几千人的工程队,发展到如今具有80万从业人员的产业大军,为和国家经济建设及人民的物质文化、生活水平的提高做出了重大贡献。 2010年全年,省建筑业实现增加值469.3亿元,比上年增长28.2%。具有建筑业资质等级的总承包和专业承包建筑业企业实现利润总额29.8亿元,增长28.8%;上缴税金51.4亿元,增长17.9%。改革开放三十年来,省累计实现全社

会建筑业增加值2277.4亿元,年平均增长17.2%,占全省GDP的比重为5.7%;建筑业实现利税总额为286.4亿元,年平均增长20.5%。 目前,我省建筑行业共有施工企业3400余家,从业职工约80万人。生产第一线的技术与管理人员,绝大部分仅具备中职或中职以下学历。以我省最大的建筑集团企业省建筑集团总公司为例,职工总数为34770人,其中,专业技术和管理人员为6700人,占职工总数的19%;而专业技术和管理人员中高职和本科以上学历的占25%,只占职工总数的4.8%。 全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低,这个比例也低于全国平均水平,与省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有不小的距离。因此,近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员,大量高水平的专业技术人员,以提高企业资质水平,适应社会主义市场经济的挑战。 三、省工程造价业的现状与发展规划 建设工程造价管理行业是建筑业的一个子行业,同时又与房地产业、市政公用业和勘察设计业紧密相关,工程造价体现的是公平、公正的交易价格,工程造价管理主要体现在对交易各方主体利益诉求的回应。建设工程造价管理是建设项目管理中的一项重要容,贯穿于项目投资、设计、招标投标、合同签定、工程施工等全过程,对于提高建设项目投资效益和建设管理水平起着重要推动作用。 据调查统计:省现有工程造价咨询企业260家,期中甲级级208家;省市两级造价管理机构在编人员 283 名;造价专业人员中,注册造价师近 4000 人,价员 35000 余人,年完成工程造价计价总额900多亿元:完成产值近3亿元。 省建设工程造价协会郭秘书长在全省建设工程造价管理工作会议上指出:我省的工程造价咨询企业与发达的、、等省份比较依然存在短板现象。一是企业规模不够理想,目前还没有超百人的企业,年完成产值超千万的寥寥无几;二是能承担大型公共设施如隧道、大型场馆、桥梁等的企业不多,且水平有限;三是有些企业短期行为严重。2011年的主要工作是继续完善2010年计价依据体系,继续做好建设工程造价信息工作,更重要的是加强工程造价队伍建设。为了提升全省工程造价咨询企业的整体素质,也为了造价行业的可持续发展,要下大力气培

文秘专业人才市场需求状况的调查报告

文秘专业人才市场需求状况的调查报告 一、前言 文秘人员是一种社会从属性、服务性职业。秘书是领导同外界接触交往的重要渠道,除了领导人本人直接收集的信息而外,一个单位的文件、电话、传真、报表等信息,都是先由秘书收发登记处理的。所以文书工作、信息工作、接待工作等成为秘书职业的经常性基础工作。在一定情况下,秘书还可能被授权代表领导人处理某些事务,秘书部门的负责人或个别秘书常常起着领导的“代言人”、“代理人”、接近行政助理的作用。领导工作的全面性,决定了辅助、服务于领导人工作的秘书职业,也就必然带有强烈的全面性,它不同于任何专门职能部门,不会长期局限于某项专门性的业务工作,但秘书必须全面综合各种信息,是领导的全方位助手。 随着信息社会、网络社会的高速发展,社会的分工愈加细化,各领域、各行业的管理工作中的决策活动和辅助性活动相分离,为领导决策及实施提供服务的文秘人员,在各个工作领域中就起到十分重要的作用。社会究竟需要什么样的文秘人才?文秘人才又应具备哪些素质、职业能力?由于高校的不断扩招大学生已经不是以前的抢手货,而是随处可见的待业人员。对于文秘专业的学生而言就业压力是不言可喻的,因为很多其他专业的女学生未必都是从事与专业对口的行业相反的是从事文秘方面的文职类工作,若再加上一些其他或有或无的状况时时出现,这对文秘专业的学生的冲击力加大成了一种必然,因此对于文秘专业社会需求情况调查显得非常有必要。 二、研究方法 研究所采用的方法:主要通过面谈与调查的方式对文秘专业的市场需求进行了调研,较为全面地了解社会对文秘专业人才的需求情况,用人单位对文秘人员的技能要求,以及文秘从业人员的薪金情况和文秘人员的职业生涯发展状况。 三、研究结果及分析 文秘类工作的社会需求在不断的增长,我们不能过分担心供大于求,只要做好本职工作,及时了解市场信息并做到有永不懈怠的“进取心”、宠辱不惊的“平常心”、谨小慎微的“细致心”,切实提升自己。前途是光明的,道路是曲折的。 1、社会对文秘专业人才的需求情况 国家机关、事业单位、全民所有制单位的文秘人员需求量在逐步递减,而外资企业、民办企业的文秘人员需求量在逐步递增。大型单位分工较细,文秘人员的需求量大,多以行政秘书工作为主,有专职文员、专职档案员、人事文员等,职责比较单一中小型单位的文秘人员需求量小,一般出任文秘人员实际上是一种“综合秘书”,也称为“办公室文员”,身兼多职,通过与从事此行业的人访谈所知,通常要照顾到最基本的日常工作,即收发文件、接待来访客人方面。需要提到的一点是由于国际贸易的日益发展,不难发现外企也需要用到文秘

计算机人才需求调研报告(精)

计算机人才需求调研报告 高职计算机应用技术专业人才需求调研报告为适应市场经济发展需要,掌握社会现有计算机应用技术专业人才状况,了解社会未来三年对计算机应用技术人才的需求及培养要求,从而为确定我院计算机应用技术的培养目标和专业设置提供基本的依据。我们对高职计算机应用技术人才需求情况进行了专题调研。 XX年3月,我系采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段,就相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求进行调查和分析。 此次调研涉及的用人单位主要有安徽、江苏、浙江等省的大中型企业、进驻安徽省芜湖、合肥经济技术开发区的上市公司、外资企业、大中型国有企业以及具有一定影响力的民营企业;涉及到省内及周边地区的人才交流中心和人才交流会;还访问了51job和job168等人力资源网站。现就调研情况总结如下。 一、计算机应用技术人才需求的宏观背景

对计算机应用技术人才的需求是由社会发展大环境决定的,我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。 目前,我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下,行业应用市场总体上保持稳定增长,但行业间需求不一,增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行,是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机应用技术人才。 计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的,每年大约需求100万各种类型的毕业生,高职院校毕业生主要从事计算机应用行业的基础工作,特别优秀的可以从事一些开发研究工作,但大部分是从事计算机应用工作。 二、相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求 1.在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下,我省企业信息化也在全面进行,急需企业信息化专业人才。

计算机应用专业人才岗位需求分析调研报告

计算机应用专业人才岗位需求分析调研报告 一、计算机应用专业背景介绍 1、环境背景概况 国家提出要走新型工业化道路,坚持以信息化带动工业化,以工业化促进信息化,加快发展现代服务业,全面建设小康社会。走新型工业化的道路,不仅需要一大批拔尖创新人才,也需要数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者。职业教育承担着培养技术、技能型人才的重要责任,是我国教育中与经济发展联系最紧密、最直接的部分。劳动力市场上技能型人才的紧缺状况给职业教育的改革与发展带来了机遇和挑战。 为了抓住机遇、迎接挑战,教育部紧密联系有关部门和行业组织,认真组织有关行业部门、企业和职业院校的专家,对我国制造业和现代服务业发展对技术、技能型人才的实际需要进行了专题调研。调研结果表明,推进国民经济信息化中,全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右;调研结果还表明,我国技能型人才的培养模式相对落后,迫切需要提高职业教育的培训的针对性和适应性。 为了促进职业教育更好的适应社会主义现代化建设对生产、服务第一线技能型人才的需要,教育部、劳动部、信息产业部等部委联合启动“职业院校制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养工程”,将“计算机应用与软件技术”列为技能型紧缺人才专业之一。 近年来,我校计算机应用专业虽取得了一些成绩,但与职业教育发展形势发展还有一些差距。表现在专业设置上形成了与就业岗位之间的结构错位,课程设置与教学内容落后于职业岗位的技能发展需要。用人单位又会首先选择高职的毕业生,中专生的出路在哪里?我们应该积极探索有利于技能型人才成长的新型教学方法、模式,规划并开发面向职业、贴近岗位需求的课程体系。 2、计算机应用专业教学改革的背景 中国的IT产业正处于一日千里的快速成长期。然而,IT人才紧缺已成为制约IT行业发展,仔细分析,IT人才市场出现的供与求的断层,最根本的原因是企业与学校之间缺乏沟通,学校培养出来的学生不是企业想要的,他们缺乏相应的岗位应用能力也就是缺乏面向岗位的技能。正是这样的矛盾,使得“毕业生就业难”成为了社会关注的热点话题。一方面,是企业求贤若渴;另一方面,又是

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道,HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR 知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点:这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式,招聘信息 可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息,而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度,加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用,基本上是“找工作,一键搞定”,无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果,互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点:这种渠道不能控制应聘者的质量和数量,海量的信息,包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力,在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外,随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘,HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人 才库,为建立良好的校企合作关系莫定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态 度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

人才招聘方案及招聘渠道分析

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同,HR应在招聘前对招聘对象进行划分,以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多,时间较长,但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展,大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛,简历投递方便快捷,可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大,针对性强、招聘面广,但招聘信息时效短,费用较高。 通于对不同网站的了解,对不同招聘对象的进行划分如下: 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型:1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘;2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点:一是成本较低廉,据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络,甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处,在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求,因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”;即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大;所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本,一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍,且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才,也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高,可快速淘汰不合试的人选,控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高,需要投入一定的人力和场地,招聘时效短,通常只有四个小时的推广,加上受展会主办方宣传推广力度影响,求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向,同行业的人事政策和人力需求,同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见,对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高;新员工进入公司后离职率低,工作满意度较高,工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友,所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识;另一方面,公司内部员工对被推荐者较为熟悉,会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件,进入公司后能更快地融入公司内部关系网络,得到更多的帮助和指导,因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响;一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会,而没有考虑被推荐人是否合格,

招聘需求分析

招聘需求分析(人力资源管理师辅导) 加入收藏频道:职业认证考试 招聘需求分析(人力资源管理师辅导)?第一节招聘需求分析 "组织得财务预算会影响人员需求(财务预算对招聘人员得数量与质量都有影响)。?"组织人力资源配置状况分析:五方面得分析内容 (1)人与事总量配置分析、 (2)人与事结构配置分析、 它就是指不同性质、特点得事应由具有相应专长得人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长得岗位上,做到人尽其才,才尽其用。?(3)人与事质量配置分析。 它就是指人与事之间得质量关系,即事得难易程度与人得能力水平得关系。 人与事质量配置不符主要有两种情况:?a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训,降职、 b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高得岗位、 (4)人与工作负荷就是否合理状况分析。 若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位得工作、 (5)人员使用效果分析。 ▲针对不同能力、绩效得情况,应采取不同得措施:?a、对于能力高、绩效好得员工,就是价值最高得员工,单位要留住她们,重用她们;?b、对于能力低、绩效好得员工,应鼓励保持原有工作热情,通过培训提高能力; c、对于能力高、绩效差得员工,应找出影响绩效得因素,努力帮助她们在以后得工作中提高绩效; d、对于能力低、绩效差得员工,应该关注她们就是否还有可能改善目前得状况,或通过培训或搞好激励,或者调整岗位,以使人与事匹配、 "招聘需求产生得三种情况: 1、组织人力资源自然减员:员工离职或调动、退休、短期休假等。?2、组织业务量得变化使得现有得人 3、现有人力资源配置情况不合理。 员无法满足需要、? 第二节、招聘准备?"工作分析方法得选择?·工作分析得基本方法:1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法?·应根据具体得目得与实际情况,选择工作分析得方法:?1、根 2、根据岗位特点进行选择。 据目标进行选择、? 3、根据实际条件进行选择、 ·工作说明书得编写要求:1、清晰。2、具体。3、简短。?·编写工作说明书应注意得事项:?1、以逻辑得 2、使用通俗得语言,尽量避免使用过强技术性得术语、 顺序来组织编写工作职责。? 3、应该表明各项职责所出现得频率。?"招聘策略 ·招聘策略包括:1、招聘地点策略2、招聘时间策略3、招聘渠道与方法得选择4、招聘人员策略5、招聘宣传战略得选择?·招聘计划一般包括(选择题):1、人员需求清单2、招聘信息发布得时间与渠道3、招聘团人选4、招聘者得选择方案5、招聘得截止日期6、新员工得上岗时间7、招聘费用预算8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿 ·招聘得人员策略: 1、企业主管应积极参与招聘活动。 2、招聘人员得标准之一就是热情。 3、招聘人员应该就是一个公正得人。 4、招聘人员得其她要求。具备专业知识、心理学与社会经验,有良好得职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。 ·招聘得地点策略:?1. 选择招聘范围。?2、就近选择以节省成本。?3。选择地点应该有所固定。

市场人才需求分析报告

市场人才需求分析报告 一、大学生就业分析: 1、供需差别大: 岗位增36%,学生130%。毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的,大学生就业难是一个直接的原因。2011年全国高校毕业生规模为660万人,较2010年增加了近30万,加上约150万的往届待就业毕业生,2011年毕业生就业人数有望达到历史最高值。迎难而上还是另寻出路是许多毕业生面对的难题。 二、大学生就业状况: 大学生就业率趋降,社会总体失业人数渐多:近些年来,随着我国市场经济的进一步发展和高新技术、先进设备的不断应用,农业、工业,科技及政府机构等行业部门纷纷进行结构调整,许多用人单位人满为患,超编运行,企业公司减员增效,事业单位下岗增流,政府部门精简机构,大学生就业面临着更加激烈的竞争,就业率呈下降趋势。从农业看,我国正处于由传统农业向现代农业转型的历史时期,农业科技含量逐渐加大,农村剩余劳动力进一步增加。据最新统计,“80后”的青年在农村剩余劳动力就已达1亿人,这些不断涌现的农村剩余劳动力成为城市中建筑、家政、保安等体力型劳动的主要力量。虽然很多大学生不屑于这些就业空间较大的岗位,但用人单位越来越倾向于将这些岗位交于农村青壮年剩余劳动力。从工业看,我国正不断调整经济增长方式,先进的生产技术和先进的机器设备不断应用,国有企业破产所产生大量的下岗人员已成为社会就业中新的难题。而这些下岗人员中部分懂技术、精管理的人员又具有大学毕业生没有时间的经验,正成为与部分大学毕业生进行行业有力竞争的群体。 从科研部门看,随着研究生的培养规模的不断的扩大,科研设计部门对人才的需求逐渐转移到更高层的硕士或博士层面,对本专科类大学毕业生的需求逐渐萎缩。 从政府机构看,事业性编制逐渐减少,公务员录用考试逐步推广,几千人甚至几万人竞争某一国家公务员岗位的现象已屡见不鲜。而从理论和实践经验考察,大学毕业生又往往处于竞争的弱势。 三、市场对什么样的人才需求量最大: 1.电子信息:电子信息产业是一项高科技产业,被称为朝阳产业,产业前景十分广阔。未来的发展那重点是电子信息产品之兆业、软件产业和集成电路等产业;新兴通信业务如数据通信、多媒体、互联网、电话信息服务、手机短信等业务也将迅速扩展;值得关注的还有文化科技产业,如网络游戏等。此外,电子商务和互动媒体、数据库开发和软件工程方面的需求量也非常大。 2.生物技术:20世纪是生物世纪,生物科技经济发展起来是必然趋势。生物科研人才近年来一直是国际人才竞争的焦点之一。随着基因技术、生物工程等领域的发展和产业升级,这类高科技专业人才的缺口会越来越大。 3.医药类:全球现代化医药技术产业继续呈高速增长态势,现代生物技术产业已经成为医药产业新的国际竞争焦点。科技部已将“创新药物与中药现代化”列为“十五”期间国家12个重点科技专项之一。 4.汽车类:随着汽车逐渐成为我们生活中的必须品,汽车专业也成为了社会上十分走俏的专业。

最完整的招聘分析情况报告

招聘分析报告 --老司机出品 第一项 招聘工作概况 一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责 备注 1 HRA 初试 基本条件审查,各项外在信息的收集 2 部门直属主管 复试一 技术资格审查 3 部门负责人 复试二 任职资格审查 4 HRM 复试三 综合能力考察 5 BOSS 终试 确认是否入职 6 二、 招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总 一、基础数据统计 数量与质量评估参数说明: 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算: 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本=网络招聘费+现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费=(3000元/12月)*5月=1250元(3月—8月) 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费=2000元*1次=2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用=18人/(1250元+2000元)=0.55%

日期:2017年09月04日 序号部 门 岗 位 数 计 划 人 数 应 聘 人 数 应聘 比 面 试 人 数 面试 比 录 用 人 数 录用 比 招聘 完成比 到 岗 人 数 到岗 率 录用 未到 原因 备 注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 -0 0 - 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 --0 - 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 -0 0 - 合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明: 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

平面设计专业人才市场需求及岗位分析调研报告

平面设计专业人才市场需求及岗位分析调研报告

职学校相关专业交流学习,了解高校及中职学校平面设计专业发展状况。 一、调查范围和对象 调研范围主要在成都、德阳和什邡本地,调查对象为广告公司、动漫公司、装潢公司、美工部、高校及中职学校对口专业、本专业毕业学生等。 二、调查人员分组 一组:郑果(组长)、龚万民、胡小桃、管仁文 二组:李建(组长)、秦先兵、李东、杨运超 三组:梁亚飞(组长)、杨福容、曾永贵、刘亚佩 四组:吴晓琼(组长)、唐晓、江春梅、刘莎 三、调查报告及分析 (一)调查数据 1.调查对象 类型广告公 司 美工部 家装设计公 司 毕业学 生 数量10个40个6个14人2.市场调查数据 问卷调查题目统计数据 对什邡平面设计市场如潜力大,开发不足(75%)潜力小,市场空间不大(3%)

何看待?趋于饱和(20%) 贵公司缺哪一类人员?设计人员(80%)安装人员(75%)业务员(10%)管理人员(5%) 公司人员学历结构本科(10%)专业科(20%)职高(45%)其它(25%) 应届毕业生最缺乏哪些能力? 经验(85%)设计能力(40%)设备操作能力(20%) 学习能力(10%)沟通能力(10%)吃苦耐劳能力(60%) 应届毕业生工资800-1000(20%) 1000-1500(21%)1500-2000(59%) 熟练平面设计人员工资1500-2000(10%) 2000-2500(40%) 2500-3000(30%) 3000以上(10%) 工作中常用工具软件PS(100%) CorelDraw(100%)AutoCAD(70%) 3DMAX(50%)Flash(20%)Dreamver(10%) 你对什邡职中开设平面很了解(3%)有一定了解(30%)不了解(67%)

招聘网站需求分析报告

招聘网站需求分析说明书 2012年12月26日

文档信息及修订记录

目录 1 引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2项目背景及意义 (3) 1.3定义 (3) 1.4预期读者和阅读建议 (3) 1.5参考资料 (3) 2 任务概述 (4) 2.1目标 (4) 2.2运行环境 (4) 2.3条件限制 (4) 3 功能需求 (4) 3.1用户界面 (4) 3.2功能需求 (4) 3.1.1 功能分类 (4) 3.1.2 功能描述 (5) 4 数据描述 (7) 4.1数据库描述 (7) 4.2数据字典 (9) 4.3数据流图 (7) 5 其它非功能需求 (11) 5.1性能需求 (11) 5.1.1数据精确度 (11) 5.1.2时间特性 (11) 5.1.3适应性 (11) 6其它需求 (12) 6.1可使用性 (12) 6.2安全保密性 (12) 6.3可维护性 (12)

1引言 1.1编写目的 本文档描述招聘网站的软件需求,阐明项目的背景,客户对软件实现的功能要求、性能要求等内容,目的是给设计人员提供要描述问题的范围,解决问题的基础,最终能够从需求中提炼出设计内容。 1.2项目背景及意义 随着时代的发展,很多公司在招聘时都会收到成千上万的简历,如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情,这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。与其他传统的人才中介相比,网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式,提供更丰富的信息资源。在本题中要求设计一个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作,提高他们的工作效率,同时也能让公司找到满意的人才。 ●xxx招聘网站 ●由xxx公司提出 1.3定义 招聘网站:为求职者提供招聘信息,为公司人事部门提供应聘信息,提高公司工作效率,在求职者和公司之间建立信息联系,方便求职者了解招聘信息,同时也能让公司找到满意的人才。 1.4预期读者和阅读建议 1.5参考资料

人力资源市场需求报告

湖南信息职业技术学院电子信息工程专 业 人力资源需求市场分析报告2018级电子信息工程技术专业班级信息1801班 姓名:李斌 学号:17 日期:2019年4月4日星期四

湖南信息职业技术学院电子信息工程专业 (1) 人力资源需求市场分析报告 (1) 简介 (3) 专业调查分析 (3) (1)对企业的调查 (3) (2)调查结果分析 (3) 现状调查分析 (4) (1)就业地区分析 (4) (2)行业就业分布分析 (4) (3)薪酬待遇情况 (5) 调查结论与建议 (6) (1)调查结论: (6) (2)建议: (6)

本专业是培养面向电子信息工程技术领域中面向智能电子产品应用方向,适应企业生产、建设、管理、服务第一线的需要,具备本专业领域的基本理论知识和应用能力,具有良好的职业道德、敬业与创新精神,从事基于智能芯片的电子信息产品的生产制造、技术支持与销售工作的高素质技能型人才。 专业调查分析 (1)对企业的调查 近期,通过智联招聘、领英、boss直聘等大型求职平台查询长沙、上海、深圳、北京、杭州、江苏的国有企业、民营、私营企业及三资企业等单位就业岗位分布、应具备的专业能力和综合能力等众多问题进行了调查。 调查得知:第一,高职电子工程信息技术专业毕业生就业岗位主要分布在质量检测、调试维修,其次是生产管理与维护、营销服务;第二,在岗位上应具备的能力:熟悉单片机和嵌入式、数字电路和模拟电路、可设计原理图、熟悉PCB板设计、熟练使用Protel应用编程、熟练使用STM32的应用开发、Linux的系统环境开发、熟练使用C/C++语言进行编程、良好交际能力、良好的英语阅读能力。第三,具体职位根据应用方向不同可分为:电器工程师、测试工程师、可靠性工程师、电气工程师、电子工程师、电子硬件工程师等诸多岗位。 (2)调查结果分析 此专业有良好的市场前景,电子信息技术是当今信息发展的前沿,是衡量一个国家现代化水平和综合国力的重要标志,是我国高科技发展的重点。目前,随着我国在电子信息技术理论上研究的迅速发展,电子信息各个领域需要大量的信息工程技术员、信息系统管理人才、各类从事电气行业工程师。

十大招聘渠道的优缺点精修订

十大招聘渠道的优缺点标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]

十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道,HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点,HR知道吗?每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点,企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面,为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台,前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外,很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务,这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业,只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用,就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点: 利用互联网人才库选拔人才,获得的信息量较大,可选择的面也很广,由于网络的发达,对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类,所以招聘的企业也能对号入座,寻求自己需求的人才。缺点: 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大,招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选,需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作,都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,这样难免就有夸张得成分包含在其中,这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难,有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人,面试时说不定漏洞百出,造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点:校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才提供人才库,为建立良好的校企合作关系奠定基础,而且校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点:校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才,但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高,流失率较高,需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点:这是传统的人才招聘方式,费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。 缺点:其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响,求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘 1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。目的 1、拓展公司内部招聘渠道,提高招聘效率,及时为公司引进优秀人才。 2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动,增强员工在“大家庭”中的责任感。这

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