试析水利事业单位人才队伍建设现状
新时期水利人才队伍建设的几点思考
新时期水利人才队伍建设的几点思考摘要：水利事业受诸多因素影响，在人力资源的总量、结构和质量配置方面存在的问题日益凸显。
立足中心职能，围绕重点任务，深化人才队伍建设机制，推动人才培养模式创新，建设政治素质过硬、业务素质精湛的高技能人才队伍，为推动水利事业高质量发展提供了智力支持和人才保障。
通过对专业核心课程设立课程设计、实习、实验等手段，增加实践教学占比，提高学生对专业知识的实际应用能力及解决问题的能力，为新时代基层水利事业提供高质量人才。
改革成果可以为应用技术型高校相关专业建设提供参考。
关键词：水利；人才队伍；建设引言现代水文与水资源工作的重点为解决水资源短缺、洪涝灾害、水环境污染、水生态保护等复杂水问题，本文针对水文与水资源工程专业特色，结合当前水利人才发展目标，从人才培养方案的基本原则、培养目标、培养要求以及课程体系等方面进行人才培养模式的改革。
1水利直属事业单位人力资源整体呈现出以下特点:1.1高学历高职称，人员整体素质高水利直属事业单位多位于我国一线城市，工作人员多从名校毕业，学历高、职称高、综合素质高，且高学历、高职称人员比例还在不断增高。
以2020年度水利系统在京直属事业单位公开招聘为例，共招聘工作人员91人，均要求本科以上学历，其中有76人明确要求为硕士以上学历，占比83.5%，有19人明确要求为博士研究生，占比20.88%。
1.2以专业技术人员为主体，专业齐全水利直属事业单位以专业型单位为主，人员大多具有专业技术职务，从事的水利相关工作涵盖水利工程、水工施工、水文水资源、水生态、水环境、水土保持、防洪减灾、工程造价、工程地质测量、地下水保护、国际河流及对外合作、水利机械、电气、金属结构、工程移民、水利信息化等诸多专业领域，具备完整的业务生态系统，能够为水利中心工作持续提供全方位、全链条、全过程的技术支撑。
1.3年龄结构整体偏大，培养周期较长水利直属事业单位人员平均年龄在40岁以上，部分事业单位在45岁以上，与高学历、高职称的人员结构特点相吻合。
中小型水库管理单位人才队伍建设存在的问题及对策
优化人才结构
引进高层次人才
通过招聘、选调等方式引进具有水库管理专业知识和经验的高 层次人才，提高管理单位整体水平。
培养内部人才
鼓励员工参加培训和学习，提高自身素质和技能水平，实现个 人与单位的共同发展。
建立人才储备库
通过建立人才储备库，为管理单位提供充足的后备人才，确保 人才的连续性和稳定性。
பைடு நூலகம் 加强人才培训
《中小型水库管理单位人才 队伍建设存在的问题及对策
》
2023-10-28
目录
• 中小型水库管理单位人才队伍建 设现状及问题
• 中小型水库管理单位人才队伍建 设对策
• 中小型水库管理单位人才队伍建 设实践案例
• 中小型水库管理单位人才队伍建 设展望与未来发展趋势
01
中小型水库管理单位人才 队伍建设现状及问题
制定培训计划
根据单位实际情况和员工需求，制定年度培训计 划，明确培训内容和目标。
开展专业技能培训
针对水库管理所需的专业技能，开展培训课程， 提高员工的专业素质和技能水平。
加强职业道德教育
加强员工的职业道德教育，培养员工的责任意识 和敬业精神。
建立激励机制
建立薪酬体系
根据员工的工作表现和能力，制定合理的薪酬体系，激发员工的 工作积极性和创造力。
人才流失严重
1 2 3
薪酬待遇不具竞争力
由于资金限制等原因，部分中小型水库管理单 位薪酬待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人 才。
工作环境压力大
水库管理工作往往涉及防汛抗旱、安全监测等 重要任务，员工承受较大工作压力，导致部分 人才流失。
职业发展空间有限
由于单位规模和职位数量限制，部分员工职业 发展空间有限，影响其工作积极性和留任意愿 。
加强水利人才队伍建设的思考
在世界经济环境 影响下 ， 中国的市场经济呈现 Ｈ ｛ 多元化动态 发展 态势。水利作为国家基础设施 ， 要 适应这一市场 环境 ， 就要 不断地 提高 专业人才素质 ， 以促 进水利事业发展 。良好 的环境 ， 才能够使 人才 充分 地发挥潜在的能力。完善人才保障制度 ， 采取必要的激励 人才措 施 ， 在 推动水利事业发展的同时 ， 要做到“ 人尽 其才 ” 。强化人才 队伍建设 ， 要 制定科学合理的人才奖励 制度 ， 不 断地吸引人才 ， 并且 为人才 提供 晋升 机会 。与此 同时 ， 还要将水利工 作人员的职业生涯 与水利事业 的发 展 建立起统一 的关 系 ， 让水利工作人 员能够感受并享受 到职业发展 的未 来， 从而激励 自己不断地成长 。另外 ， 在健全激励机制 方面 ， 可 以根 据 本单位需要采取弹性奖励方式 ， 提倡物质激励和精 神激励 相结合 ， 对于 做 出突 出贡献 的水利人才要进行表 彰和奖励 ， 特别是 实现技术科技 成 果转化的科技人 员 ， 尤 其要 以各种 奖励方式表彰其所做 出的突出贡献 ， 以增强工作人员的竞争进取意识 。
四、 结束 语
地调整和完善 ， 但是整体文化水平和专业素质并不是很高 ， 尤其是对 于 新型人才的引进 ， 包括复合型人才 、 高技 能和高层次的人才就更是少之 又少 ， 无法 适应中国进一步深化改革 发展的需要 。水利建 设要实现可
持续发 展 ， 就要加强人才 队伍建设 ， 充实实践经验丰 富的人才 ， 根据社 会发展需要 和市场多元化态势调整人 才分布的合理性 ， 推进水利认知 制度改革。 二 高度重视水利 人才队伍建设 中国进一步深化改革 开放 ， 对于水利事业提 出了更高 的要求 ， 使水 利工作面临新的发展机遇 ， 还要 迎接各种挑 战。做好人才 队伍建设 ， 成 为应对来 自于各方面挑战 的有效途径 。全面推进人 才队伍 建设 ， 加强
浅谈对于加强水利人才队伍建设的思考与对策
浅谈对于加强水利人才队伍建设的思考与对策【摘要】:在发展现代水利和可持续发展水利的进程中，抓好水利人才队伍建设，充分发挥各类人才的在水利建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要课题。
本文通过分析当前水利单位人才管理队伍的现状和存在问题，论述人才队伍建设的作用，并在人才引进激励机制、培训教育及管理方面提出几点建议。
【关键词】:水利人才队伍建设需求对策人才是社会发展中最宝贵、最重要的战略资源。
从传统水利向现代水利、可持续发展水利转变，需要强大的人才队伍做保障。
适应新形势，把握新机遇，要着眼于水利事业的长远发展对人才的总体需求，以建设高素质、复合型水利人才队伍为目标，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才等关键环节，充分发挥各类人才在水利建设和发展中的作用。
“兴水利、除水害”，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定，必须着力解决当前水利人才紧缺等突出问题，切实抓好水利人才队伍建设这一打基础、管长远的工作。
一、人才队伍的现状和存在问题人才问题已成为制约水利又好又快发展的瓶颈。
当前水利人才队伍建设工作存在着很多明显不适应客观要求的现象。
水利队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。
1.年龄结构、知识结构不能满足管理需要。
年龄结构老化，新进人员比例小，平均年龄每年都在递增;学历层次偏低，第二学历为大专及以上学历的人员中，多为党校和电大学历毕业，接受水利专业教育的仅占少数;专业技术力量薄弱，管理人才、中高级人才、高技能人才短缺。
现有的专业技术人员中，有的没有接受过水利专业学历教育，有的没有从事过水利工程技术工作，技术管理、财务管理、水政监察、运行管理类专业人员远远不能满足水利事业发展的需要。
2.人才引进培养管理机制不协调。
一是引进的方式较为单一。
现有的体制下主要通过大学生招聘方式引进，没有其他更为灵活的方式方法。
二是存在重使用轻培养的观念。
单位在使用过程中没有考虑人才梯队的培养，造成人才年龄断层和结构老化。
水利单位人力资源管理现状及改善策略分析
水利单位人力资源管理现状及改善策略分析在我国，水利单位作为重要的基层组织，关乎水利事业的发展。
但是对于水利单位而言，如何才能够做好人才的管控与组织，将人才的作用发挥出来，让人才可以在水利单位之中找到自身发展的舞台与存在的意义，这就是目前水利单位发展的关键所在。
尤其是在体制改革得到不断深化的今天，如何才能够做好人力资源管理，就成为重中之重。
1 水利单位人力资源管理现状在水利单位各项工作的实际开展中，因为其涉及到的人员较多，并且工作内容繁琐，如地区防汛、河道管理、水利工程建设、水文勘察、水利管理等。
就目前水利单位人员的实际构成来看，主要是因为工作素质方面存在一定的差异，工作任务量较大，导致管理人员本身面临巨大的压力，这样的情况出现，就会对水利单位人力资源管理开展的实际效率造成影响，最终增加管理成本。
同时，现代化技术的持续发展，使得水利单位为了能够推动水利管理工作的持续实施，就需要做好自动化设备的合理引入，能够通过高效的技术手段，从而在水利单位运行中发挥管理工作的积极性作用。
2 水利单位人力资源管理工作实效性提升的有效途径2.1 坚持以人为本的管理观念在当前的工作中，水利单位需要懂得合理的利用管理方式，考虑员工的自尊心，严厉的批评，会导致员工一时间难以接受，甚至还可能出现离职的问题。
所以，水利单位在开展管理工作中，就需要坚持以人为本的基本理念，能够做好传统、落后管理观念的积极转变，重视员工的感受。
在管理中，对于不遵守规定的人员，则需要给予出发，并且通过恰当的管理与合理的沟通来提出要求。
同时，做好员工的积极引导，能够针对的对待，并且基于不同岗位来设置对应的发展方向与发展计划，确保全体员工都可以朝着目标努力，获取对应的晋升机会，这样不仅可以满足员工工作能力和职业素养的提高，同时也可以满足人力资源管理实效性的提升。
2.2 落实奖励机制水利单位人力资源管理还需要认识到：如果不重视员工奖励，就会影响员工积极性，导致其工作动力不足，难以调动其积极性，久而久之，就可能让员工出现离职的想法，难免会丧失诸多优秀员工。
优化水利系统人才队伍结构的对策研究
水利 工程 专业 技术 人员 在水 利 工程建设中发挥至关重要的作用。负 责 编制年 度 区级 水利 土方工 程计 划
以及 区水 利 建 设 计 划 汇 总 ； 成 全 区 完
利厅组织的防汛培训和概预算 培训 ； 组织水 政监察 员参加 区法制 局举 办 的《 水法》 《 、行政许可法》 《 、行政处罚 法》 等法律 法规知 识培 训 ； 对新组 建
的水 政 中 队 队 长进 行 上 岗培 训 ； 织 组 局 机 关 及 直 属 单 位 参 加 市 水 利 局 举 办 的 白蚁 防 治 培训 ； 下 属单 位从 事 对 安全 生产 的人 员 进 行 安 全 生 产 知 识 、 技能培训 。
一
、
我 区 水 利 系统 人 才 队 伍 现状
１公务 员队伍现状 。截止 ２０ ． ０６
年底 ， 在职公 务员 ２ ， ０人 退休 ２ 人 ； ５ 在职公务员中 ， 学专业涉及经济类 所 ３人 ， 水利类 ３ ， 人 管理类 ｌ ； ４人 具有
高 级 职 称 １ ， 级 职 称 ５人 ， 级 人 中 初 职称 ８ 。 人 ２ 直 属 管 理 单 位 人 才 队伍 现 状 。 ． 现有直属事业单位 ２ ２个 ，核 定 编 制
维普资讯
２０ ０ ８年 第 ４期
江 苏水 利
优 水 系 人 队 结 的 策 究 化 利 统 才 伍 构 对 研
王 翠 红
进 入 新 世 纪 ， 利 工 程 现 代 化 对 水
１发 挥人 才 队 伍 专 业 特 长 ， 极 ． 积
做 好 规 划 编 制 工 作
当前水利人才队伍建设情况的思考
当前水利人才队伍建设情况的思考摘要：随着中国经济的快速发展，我国的水利建设工作也正在逐步完善。
但是，由于受到了有关部门以及人事原因，我国的水利建设仍然存在着许多的问题。
限制我国目前水利建设的最主要原因是水利系统存在着严重的人才结构矛盾。
面对诸多水利建设的问题，只有建设更为优秀的人才队伍，才能保证水利建设工作的健康发展。
本文将就此问题展开分析。
关键词：水利；人才建设；水利管理近些年，我国的水利建设正在稳步发展，由于水利建设具有投资大、专业性高、技术性高、对于祖国建设有着重大的意义，所以我国对于水利建设的各方各面都在严格把关，高度重视。
但是，经过了许多年的发展，我国的水利建设仍然受到了机构政策、人事政策等因素的限制，发展存在着一定的隐患。
我国的水利建设的人才队伍综合素质不够高，并且人才结构也有一定不足，要想改变这一现状，促进我国的水利建设工作，政府必须加强对于水利建设的重视，大力调整水利人才队伍，增加对于水利建设的投资力度。
1 我国目前水利建设人才队伍现状随着我国的水利建设工作不断的完善，在水利系统中职工中，本科以上学历、高级专业技术职务人员、专业技术人员的比例正在逐年增加。
但是，水利建设的人队伍总体的文化素养和专业素养没有达到逾期的高度，创新型人才、综合型人才匮乏，具有先进专业技能、经验充分的人才占比不高，同时，水利建设人才队伍结构调整也不够合理，这些原因都阻碍的我国的水利建设的高效发展，还有很大上身空间。
1.1综合型人才匮乏我国的水利建设正在向着资源水利、民生水利的方向前进，摆脱了传统的工程水利的形式，水利建设所涵盖的知识也更加广泛，在天文、地理、气象、生态方面都有所涉及，水利建设正在向着科学化、智能化发展。
但是我国的水利建设人才却难以跟随时代的发展，即使我国最近几年的水利人才队伍引进了许多专业素养较强的人才，但是整体素质的发展却较为迟缓。
虽然本科及以上学历、中专学历的人才占比在不断上升，但是高级技师仍然不足。
浅谈新时代水利管理人才队伍建设-水利经济论文-水利论文
浅谈新时代水利管理人才队伍建设-水利经济论文-水利论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——【摘要】我国水利事业在改革开放中逐渐实现了机械化与科技化，并且在水利工程管理中推行智能化、信息化。
而相对于科技的突飞猛进，水利管理人才队伍的建设显得跟不上时代发展，解决水利管理人才问题迫在眉睫。
论文主要分析了当前水利管理人才队伍建设中的常见问题，并提出相应的对策，以促进水利事业的快速发展。
【关键词】新时代；水利；人才1引言随着改革开放的不断深化，科技水利、智慧水利、生态水利对管理人才队伍的建设提出了新的要求。
加强水利工程管理人才队伍建设是贯彻落实新时代中国特色思想的必然要求，当前水利管理人才队伍出现的问题，如不及时纠正，势必成为影响我国水利事业发展的制约因素，事关百姓福祉和国家的长远发展。
2水利管理人才队伍建设常见的问题及成因2.1年龄结构比例失调，人才队伍心态不稳水利工程管理人才主要集中在水行政主管部门及下属涉水管理事业单位，由于历史原因，这些单位的人才队伍主要由学校委培或者转业人员组成，他们不仅承担管理任务，而且很多人兼顾一线工程建设、运行任务。
目前，这些人员部分已经在45岁以上，甚至部分水管单位人员平均年龄达50岁以上，但因无岗位空缺，直至近年才开始进行招聘，从而出现了年龄断档、比例失调导致新进人员无充足时间学习老职工的宝贵经验等诸多问题。
水利工程建设选址越来越偏远、条件越来越艰苦，水利管理工作环境随之变化，但是相应的福利却不能及时跟上，比如，水管单位防汛工作需要24h值守，肩负着工程安全及人身安全的责任，而值班无任何福利。
另外，社会的不断发展为现代人才提供了更多的就业选择，水利管理工作环境及福利待遇的落差使工作人员的心态发生了巨大的变化，选择其他工作，导致人才队伍不稳定、工作交接出现空档现象。
2.2知识层次差距略大，专业能力参差不齐由于历史原因，很多单位的工作人员学历层次低、知识水平不足是普遍存在的问题，特别是在科技化、智能化、信息化日益发达的今天，显得尤为突出。
加强水利人才队伍建设的思考
次、 广范 围的专业 人才 ， 就是促进我 国建设 水利人才 队伍 的重 要动 力。我们首先要切实贯彻 国家 的创新人 才培养 政策 ， 通 过项 目来 培养高层次水利人才 ， 实现产学研合作 的人才 培养 的模 式 ； 二是要 大力推进 高级技术 人才 的培养工程 ， 把 首席 工程师 制度和 首席工 程师工 作室制度 建立起来 ， 以促 进我 国水利高级技 术人才 队伍 的 建设 ； 三是对人才严重缺乏地 区的支援要加 大力度和深度 ， 积极开 展人才培养 的工作 ， 以实现我 国水利 人才的均衡分布 。 而 随着我 国教 育事业 的快 速发展 ， 水 利方 面人才 的培养 也将 拥有更加 广阔的天地 。我们 不仅要 着眼 于 国内， 促进 国 内水 利人 才培养市 场的蓬勃发展 ， 同时还 可以积极寻求 国际合作 ， 通过 国际 先进 教育培训手段 ， 为我 国水 利事业 培养 高素质 、 高水 准 、 高技 术 的尖 端人才。譬如很早 以前我 国就 曾与 日本进行 过部分领域 的技
（ 四） 吸 引人 才投 入 ， 稳 固一 线 人 才 队伍
根据 国家有关事业单 位 的分 类改革计 划 ， 要快步 展开调 研工 作， 尽可能快地制 定符 合政 策规 定 的措施 ， 从 而 积极改 革 老 旧体 制， 给水利事业单位 的人才建设打下基础 ， 注入新鲜活力 。 在用人制度上 ， 我们可 以把合 同用人制度 引进来 ， 替换 以往的 固定用人制度 ， 实现身份 管理模 式 向岗位管理 模式 的转变 。而相 应的 ， 我们也需要对 岗位 管理制度进行 科学的建设 ， 以完善人 员 的 聘用机制 ， 从而对事业单位 的公 开招聘形成 一个规范 。与此 同时 ， 也需要对事业单位进行一次科学 的分类 改革 ， 制定相应 的标 准 ， 形 成一个各适其位 、 各司其职的 岗位管理制度 。 与此 同时 ， 因为水利行业 是一个 人员众 多 ， 牵涉深 广 的组 织 ，
浅谈街道（镇）水利专业技术人才不足问题
浅谈街道（镇）水利专业技术人才不足问题摘要：当前街道（镇）水利专业技术人才队伍不能适应水利事业的发展，文章在对街道（镇）水利专业技术人才现状进行调查研究的基础上，剖析了其中存在的一些问题，并就水利专业技术人才的培养工作提出了相应的建议。
关键词：街道（镇）水利站；技术人才；问题；解决策略引言有着较高的专业技术，对社会效益有着较大的关注程度，比如如何分配、利用水资源等各个方面，在全面设计和规划经营管理、工程建设等不同步骤都必须要具备一个必要条件，那就是水平较高的专业人才队伍。
一、街道（镇）水务站技术人才存在的问题及分析（一）人才配置不合理首先，其他专业的人员在在职人员中占据了大部分，水利专业的人员数量并不是很高。
其次，从街道（镇）水利管理单位来看，专业人才的需求达不到规定的要求，特别是一些基层水利部门，人员的专业水平较低、学历不高等问题普遍存在。
（二）人才培训不够一些单位在对人才引进之后，往往会对人才的培养工作产生忽视程度，最后就会出现人才利用和人才引进方面的工作相互脱离。
与此同时，刚入职的人才多为各大院校的毕业生，可以对相关的理论知识有一个全面的掌握，然而其自身的实践经验并不是很丰富，若培训工作做得不好，新入职员工在实践中容易出错，难以满足岗位工作的实际需要。
（三）专业技术人才相对缺乏水利专业人才往往是水利工作有序开展的首要基础条件。
在街道（镇）地区水利系统长期存在单位职工较多，但专业技术人才较少。
水利事业单位在引进人才时需要人事部门批准，这样也导致水利事业单位完全无法行使人事决定权，通过正式方式引进到单位的人员完全无法满足单位对人才的要求，最终会出现人才匮乏的情况。
（四）考核奖励机制不健全如今，大多数的事业单位在奖惩激励方面并不是很健全，单位内人才间竞争环境缺失，也使得水利人才的工作热情下降。
所以要想促进水利工程建设事业的可持续发展，就必须对水利人才进行有效的激励机制改革，特别是对具有专业技能和综合素质的人而言，如果他们在实际工作中花费了比一般人更多的精力，最后得到的待遇和一般人并无差异，就容易导致这一部分人心理失衡，继而导致优秀人才外流情况的发生，在一定程度上限制了街道（镇）水利工作的顺利发展。
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２０１４年第６期（下半月） 科研◎水利水电
试析水利事业单位人才队伍建设现状
王雪艳
（吉林省桦甸市双杨树水库灌区管理所，吉林桦甸 １ ３２４００）
［摘 要】随着我国水利建设在经济建设中的作用日益凸显，对水利事业单位人才队伍建设提出了更高的要求。现阶段，我国水利
事业单位人才队伍不断壮大，人才综合素质不断提高，在保障水利事业快速发展中起到了不可忽视的作用。但是，水利事业单位在人才
队伍建设方面仍然存在一些不可忽视的问题，要想实现人才队伍建设的跨越式发展，就必须解决好这些问题。为此，本文对水利事业单
位人才队伍建设现状及应对策略进行探讨。
【关键词】水利事业单位人才队伍 专业技术人才
【中图分类号】Ｄ６３０ 【文献标识码】Ａ ［文章编号】 １００３—１６５０（２Ｏ１４）Ｏ６—０２８９一Ｏ１
一
、
水利事业单位人才队伍建设现状
目前，我国共有水利事业单位３．２万个，从业人员共７２．２万
人。在水利部的正确领导下，水利事业单位人才队伍建设实现了
快速发展，在深化水利事业改革、推动水利事业发展中发挥着重
要作用。然而，当前我国水利事业单位Ａｐｔ＂队伍建设仍存在一些 问题，主要表现在以下方面： １．人才配置不合理 现阶段，水利事业单位存在人才配置不合理，管理体制不完 善的现状，主要表现在以下几个方面：一是在职人员涉及的专业 较为繁杂，在所有在职人员中，水利专业人才比例小，非水利相 关人员比例大。二是偏远地区的水利管理单位十分缺乏专业人 才，尤其对于基层水利单位而言，普遍存在从业人员专业技能不 强、学历不高、年龄偏大的问题。三是不同类型单位的差距较大， 流域机构、水文单位、灌区管理单位的从业人员多，而水土保持 单位、防汛抗旱管理单位的从业人员少。 ２．缺乏专业技术）ｗ３－ 水利专业技术人才是开展水利工作的基础力量。然而长期以 来，水利事业单位一直存在“两多两少”的现象，即管理人员多、专 业技术＾、才少；单位职工多、真正有用的人少。由于水利事业单位 在引进人才时需要经过人事部门审批，使得单位自身没有人事决 定权，所以造成了经过正规途径进 单位的人员往往不是单位急 需的人才，从而导致水利事业单位各类专业技术人才十分匮乏。 ３．人才培训不到位 部分水利事业单位不重视从业人员培训，在引进优秀人才 后没有对其进行合理配置和培训，使得引进人才与有效运用人 才相脱节。同时，新引进的人才大部分都是高校的毕业生，他们 拥有丰富的理论知识，但是却缺乏实践经验，在培训工作不到位 的情况下，使得这部分人员在工作中经常出现一些失误，难以快 速适应岗位工作需求。 ４．考核激励机制不健全 水利事业单位尚未建立健全奖惩激励机制，使得单位内部 缺乏人才竞争环境，降低了人才工作的积极性。特别对于专业技 能高、综合素质高的人才来说，他们在实际工作付出比别人多， 但是却得到与他人同样的待遇，极容易造成这部分人才心理不 平衡，从而导致优秀人才流失。同时，在缺乏奖惩激励机制的情 况下，大部分从业人员的工作态度消极，缺乏主动性和创新性， 不利于水利事业长远发展。 二、加强水利事业单位人才队伍建设的措施 １．深化人事制度改革 水利事业单位应深化人事制度改革，力求做到优化配置人 才资源。具体做法如下：首先，实行人员公开招聘制度，认真编制 招聘计划和方案，做好招聘考试组织实施工作，严把人才引进 观。其次，根据本单位发展目标、工作任务、岗位性质，合理确定 岗位职责，一旦出现岗位空缺，应及时采取公开招聘或内部选拔 的方式竞争上岗。再次，定期对从业人员进行工作考核，根据考 核结果决定人员职位升降或续聘、解聘，保证考核的科学性、公 平性。最后，改革工资分配制度，实施以岗定薪、以业绩定酬的分 配机制，调动起从业人员工作的积极性。
２．重视专业技术人才培养
水利事业单位急需要一大批专业技术人才，所以单位领导
必须提高对专业技术人才培养的重视程度。首先，水利事业单位
领导要树立人才观，鼓励在职人员爱岗敬业、在岗成才。同时，着
力实施高技能人才培养工程，以建立首席技师制度和首席技师
工作室为切入点，积极推动高技能专业人才队伍建设。其次，积
极开展水利特有工种技能大赛，给予专业技术人才展示才能的
机会。加强高级技师考评工作，落实技师津贴制度，提高专业技
术人才的待遇水平，有效防范人才流失。
３．完善人才培训机制
水利事业单位要做好在职人员培训工作，根据在职人员的专
业水平、业务能力、管理水平、理论素质、道德素质等，有针对性地开
展多样化的教育培训，如思想政治教育、任职培训、专业知识培训
等。与此同时，为加大中、高级专业技术＾、才的培训力度，还应当通
过工作实践培｛』ＩＩ、在职自学、开展学术交流活动、举力、１ｉ｝ｆ修班等途
径，对专业技术人才进行继续教育，促进专业技术人才陕速成长，
使其成为素质精良、结构合理、数量充足的专业技术队伍。
４．落实人才激励机制
水利事业单位要建立健全人才激励机制，采取有效的人才
激励措施，充分发挥人才的才能，推动水利事业健康持续发展。
水利事业单位应采取弹性奖励的方式，遵循物质激励与精神激
励相结合的原则，对贡献突出的人员进行表彰和奖励，尤其对于
在技术科技领域实现成果转化的技术人员，要加大奖励力度，增
强技术人员的进取意识，为人才发挥潜能创造良好内部环境。
三、结论
总而言之，水利人才队伍是推动水利事业可持续发展的重
要保障。为此，我国水利事业单位必须重视人才队伍建设，树立
科学的人才观，通过深化改革人事管理制度，完善人才培训体
系，落实人才激励机制，培养一大批综合素质高、专业技能强、知
识结构合理的人才队伍，充分发挥人才队伍的主动性和创造性，
开创人才队伍建设的新局面。
参考文献
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Ｎｏｎｇ Ｍｉｎ Ｚｈｉ Ｆｕ Ｚｈｉ Ｙｏｕ农民致富之友ｌｌ ２８９