当前我国高职院校人力资源效应研究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究一、背景引言随着中国经济的不断发展和社会结构的不断变动，人力资源管理在企业中的地位和作用越来越受到重视。
高等职业院校作为培养人力资源管理专业人才的重要基地，其人力资源管理教育和实践也扮演着至关重要的角色。
目前高等职业院校人力资源管理在教育教学和实践中面临着许多问题，这些问题不仅影响了人才培养质量，也影响了就业市场的供需结构。
本文将围绕高等职业院校人力资源管理现状及问题进行探讨。
1. 教育教学方面目前，高等职业院校人力资源管理专业的教育教学主要集中在课堂上的理论教学，而缺乏实践性的教学环节。
学生除了学习人力资源管理的相关理论知识之外，很少有机会接触到实际的工作场景和实践操作，这导致学生在毕业后面临就业时缺乏必要的实战能力。
教育教学方面存在理论与实践脱节的问题。
由于高等职业院校人力资源管理专业的实践教学环境和设备条件相对较差，很难为学生提供实际的工作实习机会。
即使有实习机会，也往往只是零散的、短期的实践经验，无法形成系统化的实习培训。
这也使学生在实习过程中难以深入理解和掌握人力资源管理的相关技能和知识。
3. 课程设置方面目前高等职业院校人力资源管理专业的课程设置相对单一，往往只注重专业知识的传授，而忽视了其他相关的学科内容。
人力资源管理是一个复合性较强的学科，需要综合运用管理学、心理学、社会学等多学科知识，而部分高等职业院校的人力资源管理课程设置偏窄，未能为学生提供多方面的知识和技能支持。
1. 人才培养质量不足目前高等职业院校人力资源管理专业的人才培养质量不佳，学生缺乏实践经验和能力，导致毕业生在就业市场上竞争力较弱。
部分学生在学校期间对人力资源管理专业的理解不深，缺乏对该领域的热情和专注度，这也影响了人才培养的质量。
2. 教育教学模式单一目前高等职业院校人力资源管理专业的教育教学模式主要以课堂教学为主，缺乏实践性强的教学方式。
这导致学生无法在教学过程中充分理解和掌握人力资源管理的技能和知识，从而影响了人才培养的效果。
浙江省高职院校人力资源管理问题研究
浙江省高职院校人力资源管理问题研究摘要人力资源是社会发展的第一资源，在信息化和知识经济时代，人力资源更是社会发展的主要动力。
高校自身人力资源的开发和利用关系到能否培养出国家需要的专门人才，能否在科研方面有新发展，能否适应社会发展和对外开放的需要。
关键词高职院校人力资源管理中图分类号：g711 文献标识码：a一、前言高等院校作为科教兴国的强大生力军，高等学校拥有大量知识型人才，一方面他们承担着教书育人的责任，为社会培养人才，创造了巨大的间接经济价值；另一方面他们也通过自己的科技创新等活动为社会创造了直接经济价值。
他们是我们国家社会发展的动力之源，如何合理开发、利用这些人力资源，成为高等教育改革中需要重点关注的一个问题。
二、浙江省高职院校人力资源管理的特点现在随着浙江省各个高等院校都开设了人力资源管理的课程，人力资源管理的观念正在被高等院校所接受，每一位员工的素质直接会影响到高等院校的发展。
而提高员工的素质，挖掘其潜力，塑造团队精神，提高高等院校的凝聚力，提高每一位员工的执行力，才能促进高等院校的发展和高等教育的发展，从而实现高等院校的战略目标。
高等院校的人力资源包括专任教师、科研人员、行政人员、教辅人员等等，而专任教师才是人力资源的主体，他们的在教书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的尊重、事业上的发展、实现自我价值的认可。
三、浙江省高职院校人力资源管理存在的问题分析（一）对人力资源的开发和管理缺乏长远的战略性规划。
目前浙江省的高等院校的人事工作，从计划经济向市场经济转变的过程中，一直是以行政事务性工作为主，要求个人服从组织的分配，去适应工作和事业的需要，并不重视人力资源的管理。
只是把员工安排到岗位上，就不再进行后续的培训了，任其自由发展，不再重视其潜能的开发和个人能力的提高，而下一步只是对员工进行简单的管理、监督，管理的主要手段是奖励和处罚，没有长远的计划，没有人力资源的战略管理的规划，缺哪方面的人才就提计划，在不超出现有编制的情况下，只引进目前缺少的人才，而根本不考虑高等院校的长远发展和高等教育的长远发展，目光太短浅。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究高等职业院校是培养人力资源管理专业人才的重要渠道，对于当前人才市场的供给有着重要影响。
高等职业院校人力资源管理专业的现状存在不少问题，本文将对这些问题进行探究并提出相应的解决方案。
一、现状问题分析1. 课程设置不合理目前，高等职业院校人力资源管理专业的课程设置较为单一，主要集中在理论知识的传授上，缺乏与实践相结合的课程。
这导致学生对实际工作中的人力资源管理流程和技能缺乏了解，难以适应企业的实际需求。
2. 师资队伍短缺高等职业院校人力资源管理专业的师资队伍整体水平不高，缺乏在实践领域有丰富经验和专业背景的教师。
这使得教师们无法将实际经验有效传授给学生，影响了学生的综合素质和实践能力的培养。
3. 实习实训机会不足在课程设置上，高等职业院校人力资源管理专业的实习实训机会有限。
这使得学生缺乏实际操作和实践锻炼的机会，难以掌握实际工作中的技能和经验。
二、问题原因分析1. 规培理念陈旧高等职业院校人力资源管理专业的规培理念相对陈旧，很大程度上停留在传统的人力资源管理模式上。
与此企业对人力资源管理岗位的要求不断变化，导致学生毕业后与实际工作存在一定的脱节。
3. 实践教学资源不足高等职业院校人力资源管理专业在实践教学资源方面存在不足。
这主要体现在与企业的合作机会较少，实习实训基地不够开发，同时还缺乏行业内的专业教育培训资源。
2. 加强师资培养高等职业院校应加强对师资队伍的培养，提升教师的实践经验和专业背景。
可以通过学术交流、企业实践和师资培训等方式提高教师的综合素质和教学水平。
3. 拓宽实习实训机会高等职业院校应加强与企业的合作，拓宽学生的实习实训机会。
可以与企业建立实习实训基地，提供学生实践锻炼的机会，并加强与企业的对接，及时了解实际工作需求。
4. 强化实践环节高等职业院校应加强学生的实践环节，如参与人力资源管理相关的项目实施、实际工作中的模拟和角色扮演等。
这样可以使学生更好地理解人力资源管理的现实挑战，并培养解决问题和创新能力。
高职院校人力资源管理问题研究
力 资源的管理 ， 立科学合 理的人力 资源管理机 制 ， 建 发
挥高等职业教育 巨大的作用 。
一
般地我们 把 人力 资 源管 理 定 义 为 ： 织 为 了实 组
于热门专业课 程 的相 继 开设 ， 大部 分 高 职 院校招 收 了 大批刚毕业 的青年教 师 ， 虽然 他 们具有 较 高的学 历 ， 但
３ 完善人 力资 源管理的措 施 ３ １ 转变 观念 ， ． 实施人力 资源管理
传统 的人 事管理 的核心在 于使 员工 为 了实现 组织 目标而更加 有效地工 作。人力 资源 管理 更关 注员 工的
２１ ０ ０年 ３月
高 职院校人力资 源管 理问题研究
１７ ８
高 职 院 校 人 力 资 源 管 理 问题 研 究
陶加 煜 涂 小 华 崔 宏 亮 王 修 杰
（ 江西旅游商 贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０ 摘 要： 本文分 析 了高职 院校 人力资源 管理 中存在 的问题 ， 提出 了加强 高校人 力资 源
现 既定的 目标运用 现代管理措 施 和手段 对人 力资 源 的 取得 、 开发 、 保持和运用 等方 面进行 管理 的一 系列 活动 的综合 。现代 人 力 资 源管 理 是 以“ ” 中心 开 展 工 人 为
作， 即将人力资 源开发贯穿 于人 力 资源管 理的全 过 程 ， 通过优化 资源 配置 和有 效整 合 资 源 ， 分挖 掘人 的潜 充
２ １ 人力资 源管理的观念 相对滞后 ． 现在 的高职 院校大多是从 原 来 的中专 学校合 并升 格 而成 ， 真正 实行 职业 教育 的历 史 还不 长 ， 现代人 力 资
源管理 理念还相 对 滞后 ， 当 多 的高 职 院校还 没 有建 相
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
大数据时代高职院校人力资源信息化路径研究
大数据时代高职院校人力资源信息化路径研究随着大数据时代的到来，高职院校在人力资源管理方面也逐渐迎来了信息化的转型。
本文将探讨大数据时代下高职院校人力资源信息化的路径研究，并提出相关建议。
一、背景介绍大数据时代的到来，给高职院校的人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
传统的人力资源管理模式已经无法满足高职院校日益增长的人力资源需求，信息化已经成为一种必然趋势。
因此，高职院校需要探索符合大数据时代需求的人力资源信息化路径。
二、高职院校人力资源信息化的意义高职院校人力资源信息化的意义在于提高人力资源管理的效率和质量。
通过引入大数据分析和人工智能技术，高职院校可以更好地进行人才招聘、人才培养和人才留用等工作。
同时，人力资源信息化也能够提供更全面、准确和实时的数据支持，帮助高职院校做出科学决策。
三、高职院校人力资源信息化的路径1. 数据采集和整合高职院校在实现人力资源信息化的过程中，首先需要进行数据的采集和整合工作。
包括学生档案、人事档案、教师档案等各类人力资源信息都应该纳入到信息系统中，以便后续的分析和利用。
2. 数据分析和挖掘数据分析和挖掘是人力资源信息化的核心环节。
通过对大数据的分析和挖掘，可以深入了解高职院校的人力资源状况，发现问题和优势，并提供决策参考。
例如，通过对学生成绩数据的分析，可以发现学习成绩较好的学生的特点，为人才选拔提供指导。
3. 人力资源管理系统的建设在数据采集和分析的基础上，高职院校需要建设人力资源管理系统，实现对人力资源的全面管理。
该系统可以包括招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等模块，通过信息化手段提升相关工作的效率和质量。
4. 人工智能技术的应用人工智能技术是人力资源信息化的重要支撑。
高职院校可以利用人工智能技术进行语音识别、自动化办公、智能筛选等工作，提高工作效率和准确性。
同时，人工智能技术也可以应用于学生辅助教学、在线学习等场景，提升教学质量和体验。
四、面临的问题和挑战在推进人力资源信息化的过程中，高职院校也面临一些问题和挑战。
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策
当前，职业教育学校在人力资源管理方面存在着一些问题和挑战。
由于职业教育学校
的特殊性质，学校的人力资源管理常常受到政策法规的限制。
学校的招聘政策受到教育行
政部门的监管，难以自主选择适合学校发展的人才。
学校的人力资源管理体系相对较为简单，人力资源部门缺乏专业化的管理理念和技能。
教师队伍管理存在一定的困难，包括教
师的选拔、培训、激励和评价等方面的问题。
在国家职业教育政策的不断调整下，学校的
人力资源管理需不断适应政策变化，提高管理效能。
为了解决职业教育学校人力资源管理存在的问题，需要采取一系列的对策。
学校应加
强对人力资源管理的重视，建立完善的人力资源管理体系，制定合理的招聘、选拔和培训
机制，提高人力资源管理的科学化和专业化水平。
学校应加强师资队伍建设，注重教师的
素质培养和职业发展规划，建立有效的教师激励机制，提高教师的教学质量和工作积极性。
学校应加强与企业的合作，通过校企联合培养、实习实训等方式，提高学校培养的学生与
企业的对接度，帮助学生更好地适应社会需求。
学校应密切关注国家职业教育政策的变化，及时调整和改进人力资源管理措施，确保学校人力资源管理与国家发展需求相适应。
职业教育学校人力资源管理现状存在一些问题和挑战，需要采取一系列对策来解决，
包括建立完善的管理体系、加强师资队伍建设、加强与企业合作以及关注政策变化等方面
的举措。
只有通过这些对策的有效实施，才能进一步提高职业教育学校的人力资源管理水平，为学校的发展和教育质量提供坚实的支撑。
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究
高等职业院校人力资源管理现状及问题探究随着我国经济的快速发展，高等职业院校人力资源管理也面临了许多新的机遇和挑战，同时也出现了一系列的问题。
本文将从管理现状和问题两个方面对高等职业院校人力资源管理进行探究。
一、管理现状1. 责任制定不够明确目前高等职业院校人力资源管理责任制过于笼统，缺乏科学规范，导致各部门之间的职责不明确，容易出现协调不当、权责模糊等问题。
2. 人才招聘、管理方式过于单一高等职业院校人才招聘、管理缺乏量化标准，过于单一的管理方式导致教师队伍结构单一、人才层次低，影响了校企合作与创新创业的发展。
3. 教师职称评审标准不够实用高等职业院校教师职称评审标准不够实用，往往忽视了实际工作能力和经验，偏向于学术成果和文凭证书，影响了教师队伍的建设和发展。
4. 教师培训体系缺失高等职业院校教师培训体系缺失，难以提升教师的教学水平和实践能力，造成了教学效果不佳的问题。
二、问题探究1. 人才引进困难高等职业院校人才引进成本高，招聘难度大，同时吸引外来优秀人才的因素过于单一。
加强与产业、社会等单位的合作，提供优厚薪酬和人性化管理制度，会有所助益。
2. 教师培训不到位高等职业院校教师培训工作不够注重实际教学需求，教师缺少实际教学和实践的机会，容易让教学理论与实际脱节。
应注重教师的实习教学和课程开发，提高教学质量。
3. 教育评价不够科学、严谨当前教育评价体系存在着过分关注学术成果和竞赛成绩，忽视了学生的实际表现和综合素质。
应加强综合素质教育，建立更为科学的教育评价体系。
4. 薪酬体系缺陷明显高等职业院校薪酬体系没有针对性，往往没能充分激发教师和员工的工作积极性，导致人才流失和招聘难度加大。
应建立完善的激励机制，以激发教师和员工的工作积极性和创造力。
总之，在管理现状和问题探究中都存在着不同的问题和挑战，而解决这些问题至关重要。
高等职业院校可以加强校企合作，优化人才招聘机制，完善教师培训体系，建立科学、严谨的评价体系，完善薪酬体系，从而提高学校的人力资源管理水平。
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策
探究职业教育学校人力资源管理现状及对策职业教育学校在培养人才方面起着重要作用，而人力资源管理是保证学校正常运行的关键因素之一。
目前，职业教育学校的人力资源管理存在以下几个问题：职业教育学校在人才引进方面存在问题。
由于学校经费有限，很多学校往往只能招聘一些具有丰富经验的老师，而缺乏一些新鲜血液的注入。
这样一方面导致学校在教育理念和教育方式上难以与时俱进，另一方面也给学生带来了不充分的教育资源。
学校在人才培养方面存在问题。
一些学校注重培养学生的实际操作能力，而忽视了学生的综合素质和创新能力的培养。
这使得学生在就业市场上面临很大的竞争压力，很难找到合适的工作。
学校在人才管理方面存在问题。
一些职业教育学校没有建立完善的人才管理制度，导致教师的工作积极性不高，影响了教学质量。
由于岗位晋升渠道不畅通，一些教师缺乏晋升的动力，也不利于学校人才队伍的建设。
对于上述问题，我认为可以采取以下几个对策来改善职业教育学校的人力资源管理：学校应该加大对人才引进的投入。
学校可以通过招聘人才、提供良好的薪酬待遇等方式吸引优秀的教师，充实学校的教师队伍。
学校还可以与相关企事业单位开展合作，引进一些企业技术专家和高级技工作为学生提供专业教学。
学校应该注重培养学生的综合素质和创新能力。
学校可以通过开设科技创新课程、组织学生参加创业实践等方式，培养学生的创新精神和实践能力。
学校还可以加强与企业和社会的联系，引导学生参与实际工作，提高他们的就业竞争力。
学校应该建立健全的人才管理制度。
学校可以制定教师晋升制度，激发教师的工作激情，提高教学质量。
学校还可以建立教师培训制度，加强对教师的培训和交流，提高他们的专业素质。
职业教育学校的人力资源管理现状存在问题，但通过加大对人才引进的投入、注重培养学生的综合素质和创新能力、建立健全的人才管理制度等对策，可以改善职业教育学校的人力资源管理，提高学校的教育质量和学生的就业竞争力。
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析
高职院校人力资源管理现状及创新对策分析随着我国经济的逐步发展和劳动力市场的不断扩大，高职院校人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将从以下几个方面来分析高职院校人力资源管理的现状以及应该如何进行创新改革。
一、现状分析1. 人才结构不平衡高职院校人才结构中，存在技能型和管理型人才比例不均衡的问题，管理型人才相对不足，这使得高职院校的管理与经营困难重重。
2. 人才培养缺乏市场导向现在许多高职院校的人才培养目标只考虑学校自身的需要，而忽略了市场需求。
这样做的结果就是学生在走出校门后往往会发现自己所学的专业与市场需求不符，难以找到合适的工作。
3. 人员流动大高职院校在人力资源管理上存在人员流动大的情况，这会导致学校的稳定性和管理效率降低，同时也会对学生的学习和教育造成一定的影响。
4. 管理机制滞后高职院校的管理机制也存在着滞后的情况，这导致学校管理者无法及时地反应和应对外部变化，从而影响学校的稳定运营。
二、创新对策1. 建立灵活的人才管理模式高职院校应建立灵活的人才管理模式，采用灵活的用人机制，包括招聘、晋升、离职等，实现人力资源的管理去中心化。
2. 学校与市场联动高职院校需要加强与市场的联动，调整学校的专业设置，符合市场需求。
同时学校与企业合作开展实践教学，以提高毕业生的实际操作能力。
3. 实行个性化培养高职院校应考虑实现个性化培养，充分考虑学生的自身优势、兴趣爱好、职业规划，进行差异化的培养，帮助学生更好地适应社会需求。
4. 实施全过程人才管理高职院校需要实施全过程人才管理，从招聘到离职的整个过程进行有效管理，包括对学生成长、教师发展、职业规划支持等，以提高学校的管理和竞争力。
总之，高职院校要通过打破传统管理模式，建立新的管理机制和模式，以适应大环境下的需求变化。
同时，校方应尽快起草新的人力资源管理政策，制定具体的人才引进、流动和激励方案，提升学校的管理和竞争力，实现高质量的教育教学。
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当前我国高职院校人力资源效应研究
摘要：从资本角度看，人力资源是一个软实力，在高职院校中充当投资主体决策
人的角色，资源越丰富，教育的预期收益越多。当前，人力资源在高职院校中的
主导地位逐渐提高，人力资源已成为高职院校扩充人力资本的必要手段。与物质
资源相比较，员工知识、技能、健康等认知要素，是组织生存的必备条件，是打
破固有资源结构的核心理论。基于此，本文将结合效应价值内容，分析人力资源
的资本经营要点。
关键词：高职院校；人力资源；效应研究；分析与探讨
前言：人才也是一种经营资本，是竞争、经营的核心“成本”。高职院校在人力
资源培养上，需整合三部分内容，吸引能力、配置优势、积累创造。上述改革重
点，不但能推动高职院校资源收益逐年提升，还能合理优化内部员工自身资源的
体制结构。
一、高职院校人力资源效应研究
人力资源效应的影响因素众多，无论是管理，还是资源经营，人才的资本状
态都是随机变化，没有确定归属范围的。因此，人力资源既是学校创造不菲教育
价值的资本，又是学校赖以生存的动态变量要素，其发展状态可直接干扰、影响
高职院校发展。
1.1投资效应
据统计，高职院校教师资源近六成来自学校，其资源特征是：理论扎实、实
践能力缺乏，该资源投资“项目”并不符合高职院校“双师型”资源投资要求。
显而易见，理论型教师并不符合以锻炼学生操作能力、丰富实践经验为教育目标
的人才引入标准。为填补这一实践教育空缺，学校也会另行招收实践型教师，聘
用在岗职工、专业技术人员，教授专长、经验、技能。偏重不同的人力资源，教
师、技师、导员等聘用机制流转变化，在同等岗位体制下，很难发挥资本优势。
1.2转化效应
资本共享、转化是突显人力资源优势的必然手段，在高职院校中，人力资源
资本是个体拥有的，并非共享资源。教育可以使固化在个体头脑中的知识、经验、
技能转嫁、传导到学生头脑里，因此，转化效应是教育过程体现出来的特有人力
资源价值。与物质资本不同，知识可以不断扩张丰富度，使在校学生从中受益，
获得组织资本。
1.3运营效应
人力资源是主体经营对象，无论是企业，还是学校都应抓住资源的战略契机，
挖掘资本存量，发挥及时性、效益性的知识、能量价值。众所周知，人力资源是
相互促进、影响的，所以团队、组织、个人都能够协调教育目标，完成学校基础
性运作目标，协调供需规划内容、为学校提供教育运营保障。从运营角度看，人
力资源的动力特征明显，储备、招聘、开发、培养人才都能通过有效运营，发挥
潜在价值能力。
1.4收益效应
高职院校的收益以“人才收益”为主，与其他经营单位不同，资本利用在高
职教育中几乎不被呈现、重视，人才培养才是人力资源经营的重心。因此，高职
院校的人力资源收益点，不在于“量”，而在于“质”，资源本身不体现收益价值，
而是利用转换效应，将潜在资源传导给学生，间接促进“人才收益”的发展。由
此可见，收入和支出，在高职院校人力资源经营法则中并常用，资本投资量和收
益率高即可说明问题，无需统筹计算。
二、基于效应分析研究我国高职院校人力资源培养策略
围绕效应理论，对高职院校人力资源培养、储备、管理内容进行系统分析可
知，资本与成本同等重要，在复杂资源关系中，人力资源需找准自身价值定位，
遵循基本法则，创造既定“收入”，具体策略如下：
2.1回归技能本质
高职教育给人力资源创建了一个特殊的效益定位，资源本质、资本形式、传
导方式在资源运营中的存在形式各不相同。因此，使人力资源回归技能本质至关
重要。首先，沿袭教师资源培养模式，开展专项技能培养，促进技师与理论教师
的学术交流，尽可能将“实践”与“理论”资源融为一体，变成本质技能；其次，
根据资源收益预期值，配比教育设备、教学资源，填补技能空缺，解除资本传导
限制；最后，根据技能本质评级，做到公平、公正，一切职称评定都必须依据绩
效考核工作为标准。
2.2促进知识技能转换
高职院校合作、公营发展，给高职院校人力资源提供了广阔的“升值”空间，
学术权力与行政权力的交互影响，必然会使资源链条丧失机动活力。因此，学校
应采取问卷调查的方式，测评教师、管理者、员工等资源的表现形态，分析它们
的价值定位和转换能力。同时，在原有教育规模的基础上，促进知识与技能的动
力影响，让资源在效益环境的影响下，发挥资本优势。如此一来，立足于人才培
养的高职院校，在教师素质培养、管理、思想道德提升上会发挥出绝对优势。
2.3提高人力资源的供需规划能力
高职院校制定的教育目标是不断变化的，环境、资本的优越性既可以满足资
本升值需要，也可以完善战略储备。因此，学校应创建一种完善的体制型战略，
将人才开发、培养、挖掘当做管理任务，在激发资本缺陷优势的同时，引进高素
质、高水平、高资本能力的人力资源，并根据人才市场的供需关系，合理规划这
部分人才的上岗、工作、管理制度。人力资源的供需规划能力提升了，高职院校
对人力资源的把控能力就会逐渐增强，便可轻松避免资本效应的诸多障碍问题。
结论：通过上文对高职院校人力资源效应内容进行系统研究可知，资源即资本，
人才市场即资本市场，二者是共通、共融的。发挥高职院校人力资源优势，使其
在高校教育竞争中获取资本优势，是人力资源管理的核心价值。
参考文献：
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