高职院校人力资源管理之我见
人力资源管理之我见
“人力资源管理”之我见工商管理学院人力资源管理1303一．人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二．人力资源管理的分类模块人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
三．解读人力资源管理六大模块第一、人力资源规划简介：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括员工个人利益在内的为企业组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
工作内容：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
高职院校图书馆人力资源管理之我见
２ 岗位 设置 原则 ２ ． １ 人员最低数量原则 ， 因事设 岗而非因人设岗。 ２ ． ２ 有效配合原则 ， 设置岗位时对承担的责任进行划分。 ２ ． ３ 关系协调原则 ， 岗位之间的责任不交叉 ， 没有空白。 ２ ． ４ 动态性原则 。 岗位设置要有灵活洼， 随着馆内功能的发展和业务 不断拓展 ， 及时对岗位进行整合或重组。 ３ 定员分 类 ３ ． １ 按『 生 质不同可将馆员分为： 专业技术人员 、 管理人员等。 ３ ． ２ 按工作范围不同将馆员分为一线工作人员和二线工作人员两大
管理纵横
民营 科技２ ０ １ ３ 年第７ 期
高职院校 图书馆人力 资源管理 之我见
袁 志 芳
（ 南京铁道职业技术 学院， 江苏 南京 ２ １ ０ ０ ３ １ ） 摘 要： 高职 院校 图书馆是 为学校建设发展提 供智力支持 的部 门。 高职 院图书馆应加强人 力资源管理 ， 发挥馆 员的主动性 、 积极性 和创造性 ， 提 高办馆效益 ， 通过提供各类知识和信 息 ， 为教学 、 科研服务 ， 为提 高全体师生的知识素养服务 。 关键 词 ： 高校 图书馆 ； 人 力资 源； 管理 近年来各高职院都新建 了校区， 启用 了功能齐全 的图书馆 ， 馆员 人数也不断增加，面对高职院校图书馆馆员来源不同于公共图书馆 ， 其管理工作的优劣 ， 在很大程度上决定着图书馆主管者决策的成功和 活动的失败。 如果学院图书馆的管理失控， 图书馆的凝聚力将被削弱 ， 不利于图书馆完成 自己的职能。只有通过科学管理才能将馆 内各部 随着人力资源的变化适时调整。 馆一级领导主要精力应放在事关全馆 大局的战略性、 方向性的大问题， 不必事无巨细 ， 事必躬亲， 协调下属 部 门的之 问关 系。 该分 散和 下放 的权力 应 当交 给下 级。 一般 隋况 下上 情下达和下情上达应当是逐级的。 ６ 图书馆 馆员流 动 的必要 性
人力资源管理之我见(一)
人力资源管理之我见(一)用人要多看德、神、胆、智用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。
有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。
“人力资源”概念太笼统人们总说什么“人力资源”，其实这个概念太笼统。
“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。
展望未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。
因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。
以德兴企有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。
得人者得人才，得人者得市场，得人者得资金，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？给员工以真、善、美科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。
“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。
现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。
上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。
浅谈“知”与“智”虽然知识与智力存在密切联系，但两者毕竟不是一码事。
一般而言，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。
知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。
一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。
有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。
知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。
管理方式的变革瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因为我是官，我有权。
这是暴力型的管理，过去曾占统治地位，现在早行不通了。
资本家发明了用金钱管理，金钱能让工人听话。
这种管理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。
高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理随着社会的发展和科技的进步，人力资源管理在高职院校中的作用日益凸显。
高职院校作为培养专业人才的摇篮，必须认识到人力资源管理的重要性，并采取有效的策略来提升管理的效果。
一、高职院校人力资源管理的重要性1、提升教育质量：人力资源管理是高职院校提升教育质量的关键因素。
通过对教职员工的专业培训和职业发展，可以提升他们的教学水平和专业能力，进而提高教育质量。
2、促进人才发展：高职院校通过有效的人力资源管理，可以更好地发掘和利用教职员工的潜力，激发他们的创新精神，促进人才的发展和提升。
3、增强院校竞争力：优秀的人力资源管理能够提升高职院校的整体竞争力。
通过对教职员工的合理配置和激励，能够吸引更多的人才，进一步增强院校的竞争力。
二、高职院校人力资源管理的策略1、建立科学的人力资源规划：高职院校应制定科学的人力资源规划，明确各专业、各岗位的职责和要求，根据学校的战略目标和发展需求，合理配置教职员工。
2、完善招聘与选拔机制：高职院校应建立完善的招聘与选拔机制，通过公开、公正、公平的方式选拔优秀人才，提升教职员工的整体素质。
3、加强培训与发展：高职院校应重视教职员工的培训与发展，根据个人和学校的需要，制定系统的培训计划，提升员工的专业技能和职业素养。
4、建立激励机制：高职院校应建立完善的激励机制，通过合理的薪酬制度、晋升制度等手段，激发教职员工的工作热情和创新能力。
5、强化绩效管理：高职院校应强化绩效管理，制定明确的绩效评估标准，对教职员工的工作表现进行客观、公正的评价，为薪酬、晋升等决策提供依据。
6、构建和谐的文化氛围：高职院校应积极构建和谐的文化氛围，鼓励团队合作，倡导创新精神，营造良好的工作氛围，提升员工的归属感和忠诚度。
三、总结人力资源管理是高职院校发展的重要组成部分，必须得到充分的重视和。
通过科学的规划、完善的机制和有效的策略，可以提升高职院校人力资源管理的效果，促进人才的发展和提升，增强院校的竞争力，为学校的长远发展奠定坚实的基础。
试论高职院校人力资源管理之我见
试论高职院校人力资源管理之我见【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。
人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。
本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。
【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题一、什么是人力资源人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。
高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。
高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
二、高职院校人力资源管理存在的问题（一）人力资源结构缺乏合理性当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。
（二）人力资源管理的观念落后根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。
而不是对人力资源的再开发。
工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
学校人事管理工作之我见-2019年精选文档
学校人事管理工作之我见一、要具有良好的理论素养人事工作者必须要坚定不移地贯彻和执行党的路线、方针、政策。
依法行政，严以律已，保守国家机密和严格执行保密规定，清正廉洁，秉公办事。
要严格遵守各项政治纪律、组织纪律、工作纪律，不该做的事不做，不该说的话不说。
1.要具有公正的人格一个人事工作者能否做到公道、正派，一个很重要的前提是在思想上能否做到清廉、清明、公正、公道。
人事工作者不能凭关系、凭热情、凭个人思想办事，要坚持清醒的头脑，从严要求自己，牢固思想上的防线，不要被物质利益所击中。
要想具有公正的人格，首先是要堂堂正正做人。
牢记为人民服务的宗旨，把全心全意为最广大人民群众谋利益作为一生的追求。
要正确处理好荣与辱、苦与乐、尊与卑、公与私、公与仆、奉献与索取的关系，见权不争，见钱不贪，见物不索，见色不迷，两袖清风，一身正气。
坚持按政策办事，按规定办事，按程序办事，办事情，不夹带个人感情，不讲亲疏远近，不分职位高低，公开透明，不搞暗箱操作，自觉接受群众监督。
处理问题，符合规定要求的就解决，不符合规定要求的都不能办。
耐心解答，及时解决，做到件件有落实，件件有回音。
2.高度的责任意识学校人事干事要有高度的事业心和责任感，要全心全意为广大教师服务、要心中时刻装着广大教师，全力维护教师的利益。
要想做好人事工作，必须有很强的工作责任心。
不同的职业，对工作赋予不同的责任。
教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为学校的一名人事工作者，责任就是对全校的干部职工的各项人事工作负责。
学校的人事工作，包括：调整工资、职称评定、人员调配、评优评先、工资年报、人员考核聘用、事业单位法人年检、离退休等等，几乎无所不包。
从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，我都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料，不算错一个数字。
这个说起来简单，但是做起来谈何容易。
自从我接手人事工作以来，本着对干部职工高度负责的态度。
人力资源管理之我见
人力资源管理之我见时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。
通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。
现将这一学期的学习情况总结如下：一、对人力资源管理的认识管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
二、人力资源管理的内容人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
我对人力资源管理的认识
我对人力资源管理的认识人力资源管理是企业管理中至关重要的一项工作，它关系到企业员工的招募、培训、激励与福利待遇，以及员工与企业之间的人际关系等各个方面。
作为一名学习人力资源管理专业的学生，我对人力资源管理有着自己的一些认识。
一、人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，也是实现企业发展与竞争优势的关键。
无论企业拥有多么先进的技术和先进的生产设备，没有一支优秀的员工队伍来运作，这些都是空洞的。
而人力资源管理就是为了更好地运用和发展人力资源，使每一位员工能够在适合自己的岗位上发挥最大的潜力，从而为企业的发展做出贡献。
二、人员招聘与选拔人力资源管理的第一个环节就是人员的招聘与选拔。
企业需要通过聘用合适的人才来满足不同岗位的需求。
在招聘过程中，人力资源部门需要结合岗位要求，制定招聘计划，并通过不同的途径进行招聘。
同时，选拔合适的人才也是至关重要的，使用合理的面试和测评方式，确保选出的员工能够胜任工作并有很好的发展潜力。
三、员工培训与开发员工培训与开发是人力资源管理的核心内容之一。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识水平，适应企业的发展需求。
培训形式多样，可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
除了培养员工的专业技能，企业还可以通过开展内外部的学习交流活动，激发员工的学习兴趣和创新能力，提高团队协作和沟通能力。
四、激励与福利待遇激励与福利待遇是激发员工工作动力和提高员工积极性的重要手段。
激励机制可以通过薪酬制度、晋升机会、培训机会、奖励等形式实施。
但是，激励措施必须公平合理，不能偏袒个别员工，要使全体员工都感受到公平和公正。
此外，为员工提供完善的福利待遇，关心员工的身心健康，提高员工的生活质量，也是构建和谐人际关系的重要一环。
五、员工关系管理良好的员工关系对于企业的发展至关重要。
人力资源管理部门需要关注员工的工作满意度，及时了解员工的工作需求和问题，并提供相应的解决方案。
通过建立员工沟通渠道、组织员工活动等方式，加强员工与企业之间的联系与互动，促进员工与企业的共同成长。
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高职院校人力资源管理之我见
【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。
人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。
本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。
【关键词】人力资源管理；高职院校；问题
一、什么是人力资源
人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。
高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。
高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
二、高职院校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源结构缺乏合理性
当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重
不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。
（二）人力资源管理的观念落后
根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。
而不是对人力资源的再开发。
工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
（三）人才引进的盲目性较大
每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。
（四）人力资源管理缺乏有效的激励机制
在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监
督。
教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。
激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。
在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。
对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。
三、高职院校人力资源管理的对策
（一）采用合理的人才引进机制
一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。
二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。
为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。
（二）更新人力资源的管理理念
高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用
人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。
（三）建立双管齐下的人力资源管理机制
一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。
这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。
四、结束语
改革实践已向人证实，人才比资金更重要，人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识，具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校成败之本，作为高职院校的管理者，当务之急不在于招生市场一点一滴的得失，而是在于高素质人才是否为我所用。
参考文献：
[1]宋小平.高职院校人力资源管理存在的问题与对策研究[j].中国市场，2009（14）.
[2]陈昌文.公共部门人力资源开发与管理.
[3]劳伦斯s.克雷曼.人力资源管理[m].北京：机械工业出版社，2002.。