关于调整部分高级管理人员 2011 年度薪酬额度的提案
年度薪酬调整方案
年度薪酬调整方案.doc年度薪酬调整方案背景在每个财年的结束时，公司会对员工的薪酬做出评估和调整，以确保员工的薪酬与市场竞争力保持一致，激励员工的工作表现和发展。
本文档旨在提供年度薪酬调整方案的基本框架和原则。
目标- 提高员工的薪酬满意度和绩效激励- 与市场进行合理的薪酬比较- 促进员工的工作积极性和发展- 确保薪酬调整决策的公平性和透明度薪酬评估和调整流程1. 员工绩效评估：根据员工的工作表现和绩效目标的达成情况，进行绩效评估。
2. 市场薪酬比较：将员工的职位与市场上类似职位进行比较，以确定合理的薪酬水平。
3. 内部平衡考虑：根据员工在公司内部的薪酬等级和职位级别，进行内部平衡的考虑。
4. 提案和决策：根据员工绩效评估、市场比较和内部平衡等因素，制定薪酬调整的提案，并进行决策。
5. 通知和执行：通知员工有关薪酬调整的决定，并在适当的时间实施。
薪酬调整原则1. 公平性：薪酬调整应以公平的原则进行，基于员工的工作表现和市场比较。
2. 绩效导向：薪酬调整应与员工的绩效成果相关联，激励员工不断提升工作表现。
3. 现金和非现金组成：薪酬调整可以包括现金和非现金形式的奖励和津贴，根据员工的需求和公司的政策进行灵活配置。
4. 管理层审核：薪酬调整提案需要经过相应管理层的审核，并确保决策过程的透明和公正。
5. 保密性：薪酬调整的具体细节需要保持机密，只与有关的管理层和员工分享。
总结年度薪酬调整方案是公司管理员工薪酬的重要工具。
通过绩效评估、市场比较和内部平衡等步骤，可以确保薪酬调整与员工的工作表现和市场竞争力保持一致。
公平性、绩效导向和保密性是薪酬调整的基本原则。
本方案的实施将有助于激励员工的工作积极性和发展，提高员工的薪酬满意度。
提高薪酬提案(标准版)
提高薪酬提案提高薪酬提案1 关于合理提高企业职工工资收入的提案第一提案人苏xxx中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。
保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。
特别是现阶段，不断提高包括农民工在内的职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。
近年来，随着社会经济的快速发展，我国职工工资逐年增长，企业职工平均工资收入水平有了较大提高。
但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。
建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。
目前，企业职工在工资收入分配中的问题主要有以下几个方面：一是劳动报酬占初次分配的比重逐年下降，一线职工工资增长缓慢。
据有关部门统计，从xxxx年到xxxx年的 12年中，我国职工劳动报酬占GDP的比重，下降了13个百分点左右。
工资是企业职工的劳动所得，是广大企业职工的主要生活来源，劳动报酬占初次分配比重的逐年下降，是企业职工工资增长缓慢、总体水平偏低的原因之一。
二是企业内部工资分配差距扩大，强资本、弱劳动的现象更加突出。
在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要求参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。
突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。
以山东xx市xxxx年与xxxx年劳动力市场指导价位为例，企业中层管理人员平均工资增长在46%以上，企业专业技术人才平均工资增长在35%以上，普通职工年平均工资增长仅为10%左右。
企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。
在调研中发现，一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍、甚至几十倍者不在少数。
这也是平均工资年年长、普通职工没感觉的原因之一。
公司董事监事高级管理人员薪酬方案.doc
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公司董事、监事、高级管理人员薪酬方案
1、公司高级管理人员按岗位和职责享受综合年薪。
综合年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成；标准为总经理年薪50万、副总经理年薪分20万和18万两个等级，其中，基本年薪占综合年薪的80%，按月发放，绩效年薪占综合年薪的20%，在次年初，依据公司年度综合业绩指标完成情况及各自签订的《年度目标责任书》所确定指标的完成情况挂钩兑现。
高级管理人员同时担任董事监事职务的不另领取薪酬。
2、在公司担任经营管理职务的董事、监事按照经营管理职务领取薪酬。
3、公司董事、监事、董事会秘书享受工作津贴，工作津贴标准为：独立董事每年
3万元人民币；非独立董事每年3万元人民币；监事会主席每年3万元人民币，监事每年2万元人民币，董事会秘书每年3万元人民币。
4、独立董事出席公司董事会、股东大会等按《公司法》和《公司章程》相关规定行使职责所发生的合理费用由公司承担。
5、对董事、监事、高级管理人员在经营管理工作中取得重大突出成绩的，董事会薪酬委员会可以向董事会提出给予有关人员以单项特别奖励。
重庆新世纪游轮股份有限公司董事会
2012年3月21日。
水泥厂高级管理人员薪酬绩效方案
AA市XX水泥有限公司高级管理人员薪酬绩效方案【方案目的】体现XX水泥公司战略导向，体现内部公平和具备外部竞争力的薪酬原则,引入现代企业管理办法，促进公司管理提升和效益提升.【方案说明】1、本方案为咨询公司根据XX水泥的经营管理现状拟定，报董事会批准后成为正式文件，于2011年1月1日起正式执行.2、随着公司战略导向调整和职位分工调整,本方案的薪酬总额、考核指标也应该进行调整，以实现岗动薪变和保证薪酬导向目标的准确性。
【方案内容】1、《AA市XX水泥有限公司高级管理人员薪酬管理办法》2、《2010年XX水泥高级管理人员薪酬总额表》AA市XX水泥有限公司高级管理人员薪酬绩效管理办法一、薪酬绩效管理办法适用对象本办法适用对象为XX水泥有限公司高管领导,包括：总经理、常务副总、生产副总、运营副总.二、薪酬结构XX水泥有限公司高管薪酬分为两部分：年薪与业绩提成。
1、年薪年薪分为绩效月薪和绩效年薪两部分。
绩效月薪与月度绩效考核挂钩按月发放，绩效年薪与年度绩效考核挂钩年终发放.2、业绩提成业绩提成与公司超计划利润挂钩。
三、年薪的定级与发放方式1、年薪范围与年薪总额确定经职位测评（详见《AA市XX水泥有限公司高级管理人员职位测评结果》）,参考区域市场岗位薪资，确定本公司高管人员年薪总额参考范围如下：各岗位年薪总额由董事会参照上述范围及任职人员实际情况确定,详见《2010年XX水泥高级管理人员薪酬总额表》。
2、年薪发放比例四、绩效考核系数的确定1、年度绩效考核系数的确定全体高级管理人员年度绩效考核系数确定如下:公式：年度绩效考核系数=利润完成率×60+年度验收得分×40％2、月度绩效考核系数的确定五、业绩提成的确定与发放1、业绩提成包的确定经董事会审计，当XX水泥有限公司年度利润超过年度计划利润时，可在超额利润中提取业绩提成.业绩提成占超额利润的比例，在每年年初制定预算时,由董事会决定。
2、业绩提成的分配比例.业绩提成的30%作为公司的奖励基金,由总经理确定发放.具体发放名单交董事会备案。
公司员工薪酬调整管理方案范文模板
公司员工薪酬调整管理方案范文模板公司员工薪酬调整方案范文 1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50％以上的'部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
高层管理人员薪酬方案
高层管理人员薪酬方案该薪酬方案旨在激励高管人员，提高企业绩效。
对于未完成基本目标的高管人员，将扣除相应的薪酬。
同时，对于表现优异的高管人员，将给予适当的奖励。
1.如果考核年度实际利润小于基准利润的50%（不含50%），则扣减高管人员基本工资的30%。
2.如果考核年度实际利润大于基准利润的50%（含50%）而小于基准利润70%，则扣减高管人员基本工资的20%。
3.如果考核年度实际利润大于基准利润的70%（含30%）而小于基准利润，则扣减高管人员基本工资的10%。
4.如果考核年度实际利润等于基准利润，则支付高管人员的基本年薪，但不提取奖励基金。
5.如果考核年度实际利润大于基准利润，未超过20%，则按年度利润增加值的10%提取奖励基金。
6.如果考核年度实际利润大于基准利润20%，未超过30%，则按年度利润增加值的15%提取奖励基金。
奖励基金的分配和支付如下：1.奖励基金总额的20-30%作为总经理基金，由总经理控制，以现金形式奖励公司的副总经理、技术骨干以及为公司作出特殊贡献的员工。
总经理依据以上人员岗位职责的完成情况制定出具体的发放方案，经___审查后执行。
2.奖励基金总额的70-80%按加权平均分在高管人员之间进行分配，各成员的原始分如下：董事长40分，总经理30分，董事、监事会主席、副总经理、财务总监等各20分，监事各5分。
3.高管人员实得效益年薪的确定由___对高管人员的个人业绩进行考评，并根据个人业绩考评结果确定实际发放的效益年薪。
如果某一高管人员有严重失职行为并给公司造成经济损失，经___考核后可以扣除其效益年薪。
特别说明如下：1.如果出现不可抗力影响企业的正常经营并造成经营结果异常波动，___可以根据实际情况对高管人员的薪酬进行必要的调整。
2.兼职人员按最高职务标准领取薪酬，不重复计算。
3.高管人员薪酬所涉及的个人所得税统一由公司代扣代缴。
4.该方案从2015年开始试行。
公司高管薪酬调整决议
公司高管薪酬调整决议随着市场竞争的加剧以及公司业绩的不断提升，我们深知公司的高管队伍承担着重大的责任与压力。
为了进一步激励和留住优秀的高管人才，公司决定进行高管薪酬的调整。
下文将详细介绍公司高管薪酬调整的决议。
一、背景介绍作为一家发展迅速的公司，在市场竞争中获得成功的背后，离不开高管团队的不懈努力与智慧。
高管层的决策和管理能力对公司长期发展起着决定性的作用。
在此背景下，公司认为对高管薪酬进行适度的调整是必要的。
二、调整方向公司高管薪酬调整的方向是向优秀的高管提供更具竞争力的薪酬激励，以提高高管队伍的满意度和忠诚度。
我们将根据高管在公司工作的履历、职责和绩效等因素，以及市场行情和公司业绩等因素，对高管薪酬进行合理的调整，确保薪酬的公平性和合理性。
三、调整原则在进行高管薪酬调整时，公司将遵循以下原则：1.公平原则：根据高管的工作职责、工作成果和公司业绩等因素，确保薪酬的公平性，并避免出现任何不合理的差距。
2.市场原则：依据市场行情和业界潜规则，参考同行业公司和同等级高管的薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
3.激励原则：通过合理的薪酬调整，提高高管的积极性和工作动力，激发高管尽职尽责的工作态度，从而推动公司的发展进程。
四、调整内容1.基本薪酬：根据高管的职位级别和工作职责，以及市场行情和行业潜规则，公司将对高管的基本薪酬进行适度的调整，以确保高管的基本薪酬水平具有竞争力。
2.绩效奖金：公司将进一步提升高管绩效奖金的比例和激励标准，根据高管的绩效考核结果给予相应的奖励，以激励高管在工作中取得更好的表现。
3.股权激励：为了进一步增强高管的归属感和长期激励机制，公司将考虑适当发放股权激励，以便高管可以分享公司长期增值的成果。
五、实施方式公司高管薪酬调整的具体实施方式将按照公司的薪酬管理制度进行，确保调整过程的透明和公正。
公司将成立由人力资源部门和财务部门组成的调薪工作组，负责制定调整方案和细节，并与高管进行沟通和解释。
三维丝：关于调整公司部分高级管理人员薪酬基数的公告
证券代码：300056证券简称：三维丝公告编号：2019-215
厦门三维丝环保股份有限公司
关于调整公司部分高级管理人员薪酬基数的公告
厦门三维丝环保股份有限公司〔简称“公司”〕于2019年11月19日召开第
四届董事会第十三次会议，审议通过《关于调整公司部分高级管理人员薪酬基数的提案》；现将相关内容公告如下：
为体现责任和有效激励并行的原则，充分调动公司高级管理人员的积极性，根据相关规定，结合当前实际情况，并参照其他部分上市公司标准，公司调整部分高级管理人员的薪酬基数。
具体明细如下表：
商晔先生系公司副总经理，其调整后的薪酬基数自董事会审议通过时起算；薪酬实行年薪制，每月平均发放。
除前述外，其他高级管理人员的薪酬基数不变。
前述提案已经独立董事发表关于相关事项的独立意见。
前述事项无需提交股东大会审议。
特此公告！
厦门三维丝环保股份有限公司
董事会
二〇一九年十一月二十日。
高管薪酬调整报告模板
高管薪酬调整报告模板[公司名称]高管薪酬调整报告日期：[填写日期]概述：本报告旨在提供对公司高管薪酬调整情况的详细分析和解释。
我们将介绍薪酬调整的原因、目标以及所采用的调整方式，以确保公司高管薪酬与市场趋势和绩效相匹配。
1. 薪酬调整原因：随着市场竞争日益激烈，公司需致力于留住和吸引优秀的高管人才。
通过对薪酬调整的分析，我们可以更好地激励和奖励在业务增长和持续成功方面作出卓越贡献的高管。
2. 目标：公司高管薪酬调整的目标是确保薪酬体系与以下要素相符合：- 行业市场竞争力：公司希望在高管薪酬方面保持与同行业竞争对手的水平相匹配。
- 绩效奖励：薪酬调整将基于高管的个人绩效以及公司整体表现。
- 内部差异化：公司将根据高管职位的重要性、职责和贡献程度实行差异化薪酬政策。
3. 调整方式：在制定薪酬调整方案时，我们采用了以下的方式和原则：- 薪酬调研：通过与市场上类似公司进行薪酬调研，确定了薪酬调整的幅度和结构。
- 绩效评估：通过评估高管的绩效，包括完成目标、领导能力和对公司长远发展的贡献，来决定个别高管的薪酬增长。
- 非金钱奖励：薪酬调整不仅限于基本薪资的增加，还包括股票期权、奖励计划、福利待遇等非金钱激励方式。
- 可持续发展：薪酬调整方案将结合公司的可持续发展目标，确保公司资源的合理配置和高管薪酬的可持续增长。
4. 收益与效果：公司高管薪酬调整方案的实施将带来以下收益和效果：- 人才留住：合理的薪酬结构将提高高管的离职难度，有效留住了具备丰富经验和知识的核心人才。
- 激励机制：以绩效为导向的薪酬调整将更好地激励高管履行职责，达成目标。
- 市场竞争力：通过调整薪酬以保持与市场竞争对手的竞争力，公司将变得更具吸引力，能够吸引更多优秀的高管人才。
- 绩效改进：薪酬调整将对高管的工作质量和效率产生积极影响，有助于提升整体绩效。
结论：通过本次高管薪酬调整报告，我们详细阐述了薪酬调整的原因、目标、调整方式以及预期收益和效果。
提高薪酬提案7篇
提高薪酬提案7篇提高薪酬提案1提案人：去年末，江北区委、区政府制定了《关于建设城乡一体发展综合配套改革试验区的实施意见》，重点实施以优化土地使用制度、农村住房制度改革等突破口的“五改五进”，作为《实施意见》的重要内容，为解决区内农民创新创业的资金瓶颈问题，将开展农村住房抵押贷款试点列入了议事日程。
根据区委、区政府工作部署，市区信用联社作为地方性农村合作金融机构被列为农村住房抵押贷款的试点金融机构，将配合政府落实此项工作。
为了顺利推进此贷款的试点工作，通过走访有关街道、基层农村、农户，就开展农民住房抵押贷款提出以下建议。
一、“农村住房抵押贷款”的基本模式农村住房抵押贷款以农村住房所有权人为服务对象，辖内符合条件的自然人，为满足生产、经营资金需求，以本人或第三人的农村住房做抵押向农村信用社申请贷款。
信用社经审核，并到政府相关部门进行价值评估，并办理抵押登记手续，由政府相关部门出具登记证明。
申请人可从信用社获得信贷资金用于创业和发展再生产。
二、合作开展农村住宅抵押贷款的必备要素1、江北区政府和市区联社签订开展农村住房抵押贷款业务合作协议。
2、建立江北区农村住房管理中心，并在街道、镇设立分中心，统筹管理农村住房。
3、农民申请以其住房为抵押的贷款时，要将住房权证在街道、镇的分中心办理登记手续，并出具登记证明。
4、贷款出现无法偿还时，信用社向“农村住房管理中心”提出回购申请。
其负责回购，并与分中心协商处置该房产。
三、贷款的风险控制建议1、政府应明确相关政策。
对用于贷款抵押的农村住房，需经农房所在地的集体土地所有权单位(村民委员会)作出同意住房抵押和流转的承诺后，按照“地随房走”的原则，在办理房产抵押登记之后，允许集体土地使用权和房产在同村范围内流转变现。
移民安置、下山脱贫新村的农房有流转时限限制的，在不改变农房土地性质的前提下，允许农房的土地使用权和房产在同村范围内流转变现。
对属于国有划拨土地的抵押农房，在限制流转的期限届满后流转处置的，所变现的价款按规定交纳土地出让金后，优先偿还贷款。
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上海新时达电气股份有限公司第二届董事会薪酬与考核委员会关于调整部分高级管理人员2011年度薪酬额度的提案
鉴于2011年上半年公司各项经济工作顺利完成，公司业绩得到了较大的提升；同时，董事会薪酬与考核委员会也结合了公司所处的行业、规模的薪酬水平，根据公司实际经营情况，提议对公司部分高级管理人员2011年度薪酬额度进行调整。
具体调整方案如下：
励，明确责任，有利于确保公司年度经营目标和发展战略的实现。
以上议案，请董事会予以审议。
（以下无正文）
（此页无正文，为上海新时达电气股份有限公司第二届董事会薪酬与考核委员会关于调整部分高级管理人员2011年度薪酬额度的提案之签署页）
董事会薪酬与考核委员会各委员签署确认：
召集人委员包起帆（签署）：
委员上官晓文（签署）：
委员陈华峰（签署）：。