最新公司高级人员薪酬与企业绩效之间的关系研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
高管薪酬与公司绩效关系的实证研究引言高管薪酬一直是公司治理和管理的热点问题之一。
高管薪酬水平不仅反映了公司对高管的价值认可，还直接影响公司的绩效和发展。
研究高管薪酬与公司绩效的关系具有重要的理论和实践意义。
本文旨在通过实证研究，探讨高管薪酬与公司绩效之间的关系，并对相关结论进行分析和讨论。
一、高管薪酬的构成高管薪酬是指公司为其高级管理人员在工作期间提供的各种经济利益，通常包括基本工资、奖金、股票期权、津贴等。
高管薪酬作为公司对高管贡献的回报，既要吸引和留住优秀的管理人员，又要与公司的绩效挂钩，以激励高管为公司创造更大的价值。
二、高管薪酬对公司绩效的影响1. 激励作用高薪酬可以激励高管更加努力地工作，为公司带来更大的绩效。
一方面，高薪酬可以增强高管的工作积极性和责任感，使其更加努力地为公司创造价值；高薪酬还可以吸引优秀的管理人才，提高公司的管理水平和绩效。
2. 绩效导向高薪酬通常是与公司的绩效挂钩的，这就要求高管要不断努力提升公司的绩效水平，以获得更高的薪酬回报。
高薪酬可以促使高管更加关注公司的绩效，努力推动公司的发展和成长。
三、实证研究为了验证高管薪酬与公司绩效之间的关系，本文对国内外相关研究进行了梳理和整理，并利用大量的实证数据进行了分析和检验。
研究发现，高管薪酬对公司绩效有着显著的影响，具体表现在以下几个方面：1. 高薪酬与公司绩效的正相关通过对上市公司的实证研究发现，高薪酬的高管通常可以带领公司取得更好的绩效。
他们能够更好地应对市场的挑战，推动公司的发展，提高公司的盈利能力。
2. 薪酬结构对公司绩效的影响研究还发现，薪酬结构对公司绩效有着不同程度的影响。
在奖金与股票期权占比适当的情况下，薪酬结构更有利于激励高管为公司创造更大的价值，提高公司的绩效水平。
3. 高管薪酬水平的适度性研究还发现，高管薪酬水平的适度性对公司绩效有着重要的影响。
适度的高薪酬可以激励高管更加努力地工作，但过高的薪酬水平可能导致高管缺乏工作动力，从而影响公司的绩效水平。
公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究
公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究摘要：近些年来，对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速，国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究，这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。
通过对此问题文献进行整理，并得出相应的结论和建议。
关键词：高级管理人员；代理理论；企业绩效；薪酬１引言高级管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。
合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。
近几年来，国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多，但是系统研究高级管理人员的报酬比较少，而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究，不同的学者得出的结论却又比较大的差异。
国外的学者研究的历史则比较长了，从不同的角度进行研究，由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性，使得这些结论具有很大的指导意义。
但不论是国内还是国外，对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-代理理论之上的。
2 高级管理人员薪酬的理论基础现代的管理者薪酬的研究源于代理理论，代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力，它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。
Jensen和Meckling(1976)对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究，在《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。
在他们看来，当企业的经历不是企业完全所有这是，不可能具有充分的积极性，企业的价值小于他是企业完全所有时的价值，二者之间就是所谓的“代理成本”。
代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。
事实上，这一冲突是公司的核心问题，因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。
员工薪酬与绩效关系的研究
员工薪酬与绩效关系的研究引言：在现代企业管理中，员工薪酬与绩效之间的关系一直备受关注。
薪酬作为一种重要的激励机制，对员工的工作态度、动力以及绩效产生重要影响。
本研究将探讨员工薪酬与绩效之间的关系，并提供一些可供管理者参考的建议。
一、薪酬与绩效的理论基础培根 (Francis Bacon) 曾说过：“报酬是一切德行和技能的忠实动力。
”这句名言体现了薪酬对于员工绩效的推动作用。
薪酬作为一种外部激励手段，可以激发员工的工作动力，提高员工的绩效。
赫茨伯格(Frederick Herzberg) 的“两因素理论”认为，薪酬属于满足因素，即薪酬不能直接激发员工的工作动力，但缺乏合理薪酬会导致员工不满意，从而影响绩效的提升。
二、薪酬与绩效的关系研究众多研究表明，薪酬与绩效之间存在着一定的正向关系。
一方面，高额的薪酬可以吸引优秀人才的加入，提升员工素质。
另一方面，适当的薪酬激励可以增强员工的工作动力，促使员工更加努力地完成工作任务。
一项由哈佛商学院进行的研究发现，薪酬水平与员工绩效之间呈现出正相关关系，也就是说，薪酬水平越高，员工绩效也越好。
三、不同薪酬激励策略对绩效的影响在实际管理中，针对员工的不同薪酬激励策略对绩效的影响也备受关注。
例如，固定薪酬制度和绩效薪酬制度。
固定薪酬制度指的是根据员工的职位、资历等固定支付一定数额的薪酬，而绩效薪酬制度则是根据员工的工作绩效来确定薪酬水平。
研究表明，绩效薪酬制度可以更好地激发员工的工作动力，提高员工的绩效水平。
四、薪酬管理的注意事项与挑战尽管薪酬与绩效之间的关系备受关注，但薪酬管理仍然存在一些挑战。
首先，薪酬水平的确定需要准确地根据员工的工作表现来评估，而这一过程可能存在主观误差。
其次，薪酬结构的设计需要满足公平、合理的原则，避免因不公平薪酬而引发员工的不满情绪。
同时，薪酬管理还需要与公司的发展战略相匹配，以确保薪酬对绩效的确切影响。
五、薪酬与绩效关系的实际运用为了有效地运用薪酬与绩效关系，企业管理者可以采取以下几点建议。
高管薪酬与公司绩效之间的关系研究
高管薪酬与公司绩效之间的关系研究一、背景介绍高管薪酬是企业治理中的一个很重要的话题。
过高的薪酬水平可能会导致高管缺乏动力和责任心，过低的薪酬水平可能会导致高管流失率增高，对企业长远发展产生不良影响。
同时，公司绩效又是所有企业都重视的一个指标，优秀的高管能够带领企业获得良好的绩效，提高企业的竞争力。
因此，研究高管薪酬与公司绩效之间的关系，对企业的长期发展具有重要的意义。
二、高管薪酬与公司绩效的影响因素1. 行业因素：不同行业的企业面临的市场、竞争环境、经济周期等情况各异，导致高管薪酬与公司绩效之间的关系也不尽相同。
例如，在竞争激烈的行业，企业需要通过高薪吸引优秀的高管来提高竞争力，而在市场份额较大、稳定的行业，高管薪酬水平相对较低。
2. 公司规模、发展阶段：企业规模越大，高管的薪酬水平通常越高。
此外，企业的发展阶段也会影响高管薪酬。
在企业成长期，高管需要承担更大的风险和不确定性，从而需要更高的薪酬来激励他们参与企业的发展。
3. 高管履行职责的方式：高管的责任通常包括领导团队、制定企业战略、管理风险等，这些职责是否得到了很好的履行，会影响高管薪酬的水平。
如果高管的决策和执行能力受到肯定，相应的薪酬水平就会更高。
三、高管薪酬与公司绩效的关系高管薪酬与公司绩效之间的关系一直备受关注。
相关研究表明，高管薪酬与公司绩效之间存在着显著的正相关关系。
例如，高薪激励可以激发高管更加努力工作，使企业获得更好的成果。
此外，高薪也能够吸引到更优秀的人才加入企业，缩短企业在市场上获得成功的时间。
然而，有时候高管薪酬的水平并不能决定企业的绩效。
一些学者指出，过高的薪酬水平可能会导致高管出现“道德风险”，只考虑个人利益而不是公司长远发展。
另外，高管的决策和执行能力、公司的战略、市场环境等因素也会影响公司的绩效。
四、如何评估高管薪酬的合理性高管薪酬的合理性不仅需要考虑到个人的贡献和市场标准，还需要结合企业的实际情况进行综合考虑。
高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究
高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究高管薪酬激励与企业绩效的相关性研究一、引言高管薪酬激励一直被认为是企业激励机制中的重要组成部分。
随着现代企业制度的不断发展和市场竞争的加剧，高管薪酬激励在企业绩效管理中扮演着重要角色。
然而，高管薪酬激励与企业绩效之间的关系一直备受争议。
有人认为高额薪酬可以激励高管们更加努力地工作，提高企业绩效，但也有人质疑高额薪酬是否真的可以激发高管们的工作热情和创造力，甚至认为过高的薪酬水平会导致道德风险。
因此，本文将对高管薪酬激励与企业绩效的相关性进行研究，以期得出准确的结论。
二、高管薪酬激励的理论基础高管薪酬激励作为一种激励机制，主要通过提供与绩效相关的薪酬来激励高管们更加努力地工作。
根据代理理论，高管与所有者之间存在一定的利益冲突，高额薪酬可以缩小这种利益冲突，提高高管与所有者的利益一致性。
而基于契约理论，高薪酬可以作为一种合约承诺，激励高管们更加努力地工作来实现企业目标，从而增加其绩效。
三、高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响是一个复杂的过程，需要考虑多种因素。
首先，高薪酬可以吸引优秀的管理人才，提高企业高管团队的质量，进而提高企业的绩效。
其次，高薪酬可以激发高管们的工作热情和积极性，使其投入更多的时间和精力来推动企业发展。
此外，高薪酬制度还可以激励高管们更加注重短期利润，提高企业的盈利能力。
然而，高薪酬激励也存在一些负面影响。
过高的薪酬水平可能导致高管们过于关注短期利润，忽视了长期发展，对企业造成潜在的风险。
此外，高额薪酬可能会引发道德风险，例如高管们为了追求高薪酬而进行不道德的行为，给企业带来负面影响。
四、高管薪酬激励的影响因素高管薪酬激励的效果还受到多种因素的影响。
首先，高薪酬的设计需要与企业战略目标相一致。
如果高薪酬与企业目标相背离，可能会导致激励机制的失效。
其次，企业绩效的度量指标也对高薪酬的效果产生影响。
合理设置的绩效指标可以更好地激励高管们努力工作。
绩效与薪酬关联研究
绩效与薪酬关联研究绩效与薪酬是组织管理中一个重要的议题，两者之间的关联一直备受关注。
绩效与薪酬之间的关系对于员工的激励和组织的发展具有重要意义。
本文将对绩效与薪酬之间的关联进行深入研究，探讨其影响因素和作用机制。
一、绩效与薪酬的概念及关联绩效是员工在工作中所表现出的工作绩效，是员工在工作中所取得的成绩和效果的总和。
薪酬是组织用来激励员工、回报员工劳动的一种报酬形式。
绩效与薪酬之间的关联是指员工的绩效表现与其薪酬水平之间的关系。
绩效与薪酬之间的关联关系复杂多样，受到多种因素的影响。
二、绩效与薪酬关联的影响因素1. 绩效评价制度的完善程度绩效评价制度是组织对员工绩效进行评价和激励的重要工具。
绩效评价制度的完善程度直接影响着绩效与薪酬之间的关联。
完善的绩效评价制度能够客观、公正地评价员工的绩效表现，从而确保绩效与薪酬之间的关联合理有效。
2. 绩效与薪酬的公平性绩效与薪酬的公平性是绩效与薪酬关联的重要因素之一。
员工普遍认为，绩效与薪酬之间的关联应该是公平的，即绩效优秀的员工应该获得相应的薪酬回报。
如果绩效与薪酬之间的关联不公平，将会影响员工的积极性和工作动力。
绩效与薪酬之间的关联是一种激励机制，能够激励员工积极工作、提高绩效表现。
有效的绩效与薪酬激励机制能够促使员工不断提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
三、绩效与薪酬关联的作用机制1. 绩效与薪酬的正向关联绩效与薪酬之间存在着正向关联，即绩效优秀的员工通常能够获得更高的薪酬回报。
这种正向关联能够激励员工不断提高工作绩效，实现个人和组织的共同发展。
2. 绩效与薪酬的负向关联绩效与薪酬之间也可能存在负向关联，即绩效不佳的员工可能会受到薪酬的惩罚。
这种负向关联能够促使员工意识到自身的不足之处，从而努力提高工作绩效。
3. 绩效与薪酬的中性关联绩效与薪酬之间还可能存在中性关联，即绩效与薪酬之间并没有明显的关联。
这种中性关联可能是由于绩效评价制度不完善、绩效与薪酬的公平性不足等因素导致的。
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究
高管薪酬激励与企业绩效的关系研究在当代商业环境中，高管薪酬激励一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬激励是指通过采取一系列措施，以激发高管团队的积极性和创造力，从而提升企业绩效。
本文将探讨高管薪酬激励与企业绩效的关系，并分析一些激励机制的有效性。
首先，高管薪酬激励与企业绩效之间存在密切的关联。
高管薪酬激励可以有效地激发高管的动力和创造力，推动企业追求卓越的业绩。
高总薪酬和绩效之间的正相关关系已经在许多研究中得到证实。
当高管能够获得与企业绩效挂钩的奖金或股票期权时，他们将更加努力地工作，以实现既定目标，并为企业带来更好的业绩。
其次，高管薪酬激励并非一刀切的解决方案。
不同的企业需要根据自身情况制定适合的激励机制。
传统的薪酬激励仅仅只是发放基本工资和一些津贴，这种方式对于高管激励效果有限。
现代的高级管理人员更加看重绩效激励，例如股票期权计划、奖金计划和分红计划等。
这些激励方式将高管员工与企业业绩联系起来，形成共同的目标，并激励其为之努力奋斗。
然而，高管薪酬激励也存在一些挑战和限制。
一方面，过高的薪酬水平可能导致高管过度追求个人利益，而忽视了企业的长期发展。
长期而言，企业的可持续发展取决于整个组织的协同合作和团队精神。
另一方面，过于复杂的激励机制可能导致高管员工难以理解和适应。
在设定激励机制时，企业需要找到平衡点，既要激励高管取得优异业绩，又要避免产生不良后果。
要提高高管薪酬激励的有效性，企业可以考虑以下几个方面。
首先，激励机制要与企业的战略目标和文化相契合。
高管员工应该清楚企业真正重视的价值观和目标，并通过激励机制加以体现。
其次，激励机制应该有一定的灵活性和可调整性。
随着市场环境的变化，企业需要随时调整激励机制，以适应不同的挑战和机遇。
最后，企业应建立有效的绩效评估体系，以便根据真实的绩效表现来确定薪酬水平。
总之，高管薪酬激励与企业绩效之间存在紧密的联系。
通过适当的激励机制，企业可以激发高管的潜力，提高企业的绩效。
高管薪酬对公司绩效的影响研究
高管薪酬对公司绩效的影响研究在当今商业社会中，高管的薪酬已成为各大公司所关注的焦点之一。
虽然高薪也是吸引优秀高管的一种手段，但高管薪酬是否与公司绩效直接挂钩？薪酬过高是否会拖累公司的业绩？这是一个需要研究的话题。
一、高管薪酬与公司绩效之间的关联性经过多年的研究和实践证明，高管薪酬与公司绩效之间确实有着一定的关联性。
一般情况下，高管的薪酬越高，公司的业绩就越好。
因此，公司会议决定高管薪酬时就会考虑到公司业绩的收益情况，确定高管薪酬水平。
高管薪酬与绩效之间总是存在这种正相关，客观上高管的好坏、决策的正确性等方面都会直接体现在公司的经营绩效上，而高管薪酬的改变也会反映在公司绩效方面，从而形成正相关关系。
二、高管薪酬过高是否对公司业绩有负面影响？对于公司来说，高管薪酬过高不一定完全是个好事情。
正如前面所提到的，高管薪酬与公司业绩之间是存在关联的，但是在某些情况下，薪酬太高反而会给公司带来一些负面影响。
首先，高管薪酬过高会导致公司的成本增加，从而降低公司盈利能力。
此外，高管薪酬过高也会给公司压力，使公司在资金管理方面面临困难，可能会影响公司未来的发展。
三、如何合理制定高管薪酬？对于公司而言，如何制定合理的高管薪酬是非常重要的。
在制定高管薪酬时，需要考虑到以下几点：1. 经营绩效公司的绩效是制定高管薪酬的重要标准之一。
公司表现越好，高管薪酬就越高。
2. 行业薪酬水平行业薪酬水平也是制定高管薪酬的重要参考标准之一。
公司应该根据行业薪酬水平来确定高管薪酬的水平。
3. 领导能力高管的领导能力是直接影响公司绩效的一个方面，在制定高管薪酬时，也应该考虑到高管的领导能力。
4. 公司财务状况公司的财务状况也是高管薪酬制定的重要参考标准之一。
公司在制定高管薪酬时，需要考虑到公司的财务状况。
综上所述，高管薪酬对公司绩效确实具有很大的影响力。
在制定高管薪酬时，公司需要考虑到多个因素，并合理地制定高管薪酬，既要确保高管的薪酬水平能够反映其对公司绩效的贡献，又要兼顾公司的财务状况和未来发展。
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公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究公司高级管理人员薪酬与企业绩效之间的关系研究（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要：近些年来，对产生源于现代企业所有权和控制权的相互分离高级管理人员薪酬问题的研究发展迅速，国内外学者对高级管理人员的薪酬和企业绩效的关系进行了大量的实证研究，这些研究对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。
通过对此问题文献进行整理，并得出相应的结论和建议。
关键词：高级管理人员；代理理论；企业绩效；薪酬１引言高级管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，优秀的高级管理人员更成为现代企业的争夺的对象。
合理的薪酬具有提高企业业绩、激励高级管理人员创造价值的作用。
近几年来，国内学者对高级管理人员的激励约束机制研究比较多，但是系统研究高级管理人员的报酬比较少，而对此问题的研究大部分都集中在对上市公司的高级管理人员的报酬研究，不同的学者得出的结论却又比较大的差异。
国外的学者研究的历史则比较长了，从不同的角度进行研究，由于国外的数据和资料的可靠性和研究方法的完善性，使得这些结论具有很大的指导意义。
但不论是国内还是国外，对企业高级管理人员的薪酬研究大多数都是基于委托-代理理论之上的。
2 高级管理人员薪酬的理论基础现代的管理者薪酬的研究源于代理理论，代理理论对于分析管理者薪酬契约的结构有很强的解释能力，它要求薪酬设计将股东和管理者的利益相一致。
Jensen和Meckling(1976)对管理者和股东之间的利益冲突进行了最早的研究，在《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》一文中模型化了“所有权和控制权分离”的问题并提出和发展了“代理成本理论”。
在他们看来，当企业的经历不是企业完全所有这是，不可能具有充分的积极性，企业的价值小于他是企业完全所有时的价值，二者之间就是所谓的“代理成本”。
代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。
事实上，这一冲突是公司的核心问题，因为组织的公司形式的比较优势在于分散的股东比管理者更具有能力承担风险。
Lambert、Larcher和Verrecchia(1991)计算了“确定等值”，他们认为给予风险厌恶的管理者薪酬组合的价值通常小于薪酬的“期望价值”。
他们结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”的一个单一度量具有重要的意义。
3 高级管理人员薪酬与企业绩效的关系国外对高级管理人员薪酬与企业绩效的的关系的研究起步比较早，研究的文献相对也比较多。
这些文献主要集中于高层管理人员的报酬和业绩关系的实证研究、报酬的绝对水平和公司业绩的绝对水平关系的研究、高级管理人员报酬水平变化与公司业绩变化之间的关系研究。
3.1 国外高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究对于高层管理人员的薪酬与企业业绩关系的研究文献中，Mcguire,Chiu和Elbeing(1962)、R.Massnl(1971)、Ciscell和Carroll(1980)等都利用了不同时期的数据对高层管理人员的报酬和企业绩效之间的相关性进行了实证研究。
Murphy(1985)分析了管理者薪酬与股东收益（包括股票溢价和股利）之间的关系。
发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是强的、管理者薪酬随着营业收入的增加而增加，但股东的收益保持不变。
同时他在研究中还发现管理者薪酬对于公司价值的弹性近似0.1。
Coughlan和Schmidt(1985)研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系，发现薪酬变化与股票价格绩效正相关，这与Murphy(1985)研究的结果相一致，他们还首次提供证据说明在差的绩效之后公司更有可能更换CEO。
Rosen(1992)回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究，分析了有关管理者薪酬的文献中“典型的现象”：CEO现金薪酬对企业规模的弹性在不同时期、企业和国家之间的一致性，即CEO薪酬对企业规模的弹性都处于0.25-0.35的范围内，这意味着在规模上大10%的公司将多给予其CEO约3%的薪酬。
在对高级管理人员与企业业绩之间的实证研究中，Hall和Liebman(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据对经营者报酬和相应公司业绩之间的关系进行了实证研究，得出经营者报酬与企业业绩具有强相关特征的结论。
但是，这与Jensen和Murphy(1990)得出的结论不同。
他们运用实证的方法通过报酬-绩效敏感程度来衡量公司CEO的报酬与公司绩效的相关关系，结果发现股东财富每变化$1000则CEO的财富就变化约$3.25，即大型公众持股公司的业绩和经营者的报酬有微弱的相关性，他们由此推断出薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激励。
产生这种结果的原因是由于1980年以后经营者所持股票弃权的数量增加的结果，经营者的报酬结构中股票期权比重大，经营者报酬和企业业绩的相关性显著。
国外学者Morck、Vishn和Shleifer(1988)在研究中发现管理者持股比例在0-5% 之间时，托宾Q值与管理者持股比例正相关；在5%-25%之间，为负相关；在25%以上则为正相关。
但是会计利润率与管理者持股比例却不存在这样的关系，即公司绩效与管理人员持股区间存在区间效应关系。
Hemalin和Weisbach(1991)在研究中也发现了这种区间效应关系。
但是他们分的区间更细，发现托宾Q值与管理层持股的关系为：在0-1%之间，呈现出正相关关系；1%-5%，为负相关；5%-20%，正相关；20%以上，出现负相关关系，得出的结论与Morck、Vishn和Shleifer(1988)截然不同。
3.2 国内对高级管理人员报酬与企业绩效之间的关系研究我国对高级管理人员报酬与公司绩效的实证研究起步较晚，而且主要针对上市公司的经营绩效与高级管理人员持股、管理人员年薪之间的关系以及高级管理人员薪酬和企业规模、企业绩效的关系进行实证研究。
由于我国学者采取的研究方法、样本的选取方式不同，因此得出的结论也不一致。
在对高级管理人员的年薪与企业绩效的相关性研究中，李增泉（2000）在选取1998年披露高管年薪的748家上市公司资料进行回归模型分析，并对样本总体依据资产规模、行业、国家股的比例和公司所在区域进行了分组检验，发现我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。
同时还得出高级管理人员的持股比例偏低，也不能发挥其应有的激励作用。
魏刚（2000）对公司高级管理人员激励和公司经营绩效的关系进行了实证研究，得出高级管理人员的持股数量与公司经营业绩并不存在“区间”效应，高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行业景气程度的影响，这些结论大部分与李增泉研究结果相吻合。
杨瑞龙、刘江（2000）以企业的销售收入、净资产收益率（ROE）作为企业的绩效变量，以管理者的薪酬作为因变量，对经理薪酬、企业绩效与股权结构进行实证研究，发现在家电行业中企业的经营绩效与股权结构无关，经理薪酬与企业的股权结构均无关。
李增泉、魏刚、杨瑞龙和刘江的研究都表明我国上市公司高级管理层激励效果不显著，经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系。
谌新民、刘善敏（2003年）分别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构四方面来研究经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率（ROE）之间的关系进行实证研究，得出经营者的持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系，经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性弱相关关系。
张俊瑞、赵进文、张健（2003）对上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关问题进行了实证研究，得出该级管理层人均年度薪酬（取对数）与每股收益、公司规模呈显著正相关关系，但与高管持股比例存在弱正相关关系。
得出与张俊瑞相一致的结论还有周兆生（2003），他得出总经理年薪、股权激励和职务任免都与企业业绩变动有正相关性。
从我国学者的文献研究中可以得出，绝大部分学者认为经理报酬与企业业绩不存在明显的正相关关系、与企业的规模存在显著的正相关关系、与高级管理人员持股比例的关系研究结果则比较复杂，有的认为存在相关关系，有的认为则不存在。
4 我国公司高级管理人员薪酬问题及建议4.1 高级管理人员薪酬问题通过前面对文献的整理可以发现，高级管理人员的薪酬和企业绩效之间存在着正相关关系，但相关关系不显著。
与欧美发达国家相比，我国当前公司高级管理人员薪酬存在明显的缺陷，薪酬激励不足和激励不当的现象比较严重。
第一、薪酬激励机制不完善，薪酬管理不够规范，高级管理层“零报酬”现象比较严重，即上市公司的高级管理人员不在上市公司领取报酬的情况较多。
魏刚（2000）在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》回归分析中得出管理人员人均持股19620股，占总股本的比例仅为0.014%。
可以看出我国上市公司人均持股数量少，比例低，“零持股”现象严重。
一是由于我国高级管理人员在上市公司兼职情况比较严重，他们并未在上市公司领取薪酬而是在原股东单位领取。
二是由于我国大多数上市公司是原来的国有企业改制而来的，高级管理者与国有资产管理部门和集团公司直接任命的，在这种代理关系下，高级管理者领取固定薪酬，其薪酬和公司的业绩没有任何关系，薪酬就不存在激励作用。
第二、上市公司高级管理人员年薪偏低，而且还存在明显的行业差异。
谌新民、刘善敏（2003）在对我国上市公司研究过程中得出，我国上市公司经营者报酬水平偏低，各类经营者之间报酬水平悬殊。
魏刚（2000）在研究中得出高管年薪最低的是造纸业，为142809.8元，其次是交通业，为166829.4元，最高的则是高科技行业，为366430.3元，其次是房地产业，为328148.8元，这些数据都说明我国上市公司高级管理层的年薪行业差异很明显。
第三、报酬结构不合理，形式单一（魏刚，2000）。
目前我国绝大多数上市公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少。
另外，对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式在我国尚处于探讨和试点阶段。
据中国社科院企业高层管理人员激励约束机制课题组调查，被调查的企业高层管理人员中认为目前的激励方式有效的36.4%，48.6%的人认为不太有效，11.4%的人认为无效。
国有大中型企业高层管理人员中认为有效的仅有29.6%，认为不太有效的占47.9%，认为完全无效的占29.6%。
有61.8%的国有大中型区也高层管理人员对自己的经济地位不满意。
4.2 建议针对我国企业的现状，我们必须着手解决高管人员薪酬和企业绩效的相关性、薪酬机构的不合理性等问题。