2019年企业人力资源管理师二级基础知识：劳动法律关系的构成要素
简述劳动关系
简述劳动关系
劳动关系是指用人单位与劳动者之间所形成的一种社会关系，是劳动法律规范所调整的劳动者与用人单位之间在劳动过程中的社会关系。
劳动关系是劳动法律规范所调整的社会关系，因此劳动关系的成立和运行都必须遵守相关法律法规的规定。
在中国，劳动关系是劳动法和劳动合同法所调整的社会关系。
劳动法和劳动合同法规定了劳动关系的基本制度和机制，如劳动合同的订立、履行、变更和解除，劳动者的劳动权利和义务，用人单位的劳动管理和工资福利等。
劳动关系的主体是用人单位和劳动者，其中用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则是指符合法定条件的自然人和法人。
用人单位和劳动者之间形成的是债权债务关系，用人单位要向劳动者支付工资和其他福利待遇，而劳动者则要向用人单位提供劳动成果和劳动服务。
劳动关系的客体是指劳动者在劳动过程中所享有的劳动权利和劳动义务。
劳动者的劳动权利包括人身自由权、劳动意愿权、劳动选择权、劳动报酬权、劳动安全保障权和劳动参与权等;而劳动者的劳动义务则包括遵守用人单位规章制度、完成工作任务、保守用人单位商业秘密和遵守劳动法律法规等。
劳动关系的运行需要用人单位和劳动者之间的相互理解和合作，双方都应该遵守法律法规和职业道德，共同维护劳动关系的和谐稳定。
劳动关系协调师(二级)培训资料共35页PPT资料
2019年8月22日
企业人力资源管理师（二级）
劳动者派遣管理（劳务派遣） 工资集体协商（专项协议） 劳动安全卫生管理 企业劳动争议处理（调解与仲裁）
第一节 劳动者派遣管理
（劳务派遣）
一、劳动者派遣的含概念 （一）概念
劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单 位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获 得收入的经济活动。
派遣机构和接受单位关系；（用人单位和用工单位） 接受单位与受派遣劳动者关系（用工单位和劳动者）
按照课本内容: 1、 派遣机构是受派遣劳动者的雇主，是劳动合同一方当事人，但仅是
形式上的雇主，并不提供真实工作岗位和劳动条件。 2、受派遣劳动者要为接受单位工作，服从接受单位指挥命令，遵守接 受单位内部劳动规则，并实际给付劳动。 3、派遣机构有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福 利待遇等；为劳动者提供工作岗位和条件，进行劳动组织和监督管理， 劳动安全卫生教育等，向派遣机构支付派遣费用。
问：1、徐延格与哪个公司存在劳动关系？ 2、经济补偿金该不该给，给多少，谁来给？
பைடு நூலகம் 法院的判决：
在判决中，法院认定徐与时代桥公司有劳动合同的事实，并 以此认定徐与时代桥公司形成劳动关系。徐作为时代桥公司的职 员被派遣到肯德基处工作，与肯德基不存在劳动关系，遂驳回其 诉讼请求。
该不该给经济补偿金？从案情看，员工违反了操作规程，并 没有造成严重后果，一般不应视为严重过错，不构成解除劳动合 同的条件，单位违法解除，员工可以要求支付经济补偿金。
（二）实际劳动关系的运行
接受单位是实际劳动关系主体之一，为派遣劳动者提供工作岗位和劳动 安全卫生条件，实施管理，制定并实施与派遣劳动者有关的内部劳动规 则，向派遣机构支付服务费，行使派遣协议中本方的权利和义务。
人力资源管理师法律法规知识点
人力资源管理师法律法规知识点在人力资源管理领域，了解并掌握相关法律法规知识是非常重要的。
作为一名人力资源管理师，必须熟悉和遵守相关的法律法规，以保证公司的人力资源管理工作合规、公正、公平。
下面将介绍一些人力资源管理师常见的法律法规知识点。
1. 《劳动法》：劳动法是人力资源管理师必须熟悉的重要法律。
它涉及了劳动合同、劳动报酬、工时制度等多个方面的内容。
在雇佣员工时，必须遵守劳动合同的签订程序，合理设定劳动报酬，确保员工的工时符合法定要求。
2. 《劳动合同法》：劳动合同法是保护双方权益的关键法律。
在招聘和解雇员工时，必须依法签订劳动合同，并在合同中明确约定双方的权益与责任。
此外，解雇员工也需要符合法定条件和程序。
3. 《劳动争议调解仲裁法》：该法规定了劳动争议的解决方式。
人力资源管理师在处理员工投诉或纠纷时，应了解劳动争议的处理程序，并积极推动双方通过调解或仲裁解决争议。
4. 《社会保险法》：社会保险法规定了企业和员工应缴纳的社会保险种类和费率。
人力资源管理师需要了解和落实社会保险的相关政策，确保员工享受到应有的社会保险权益。
5. 《劳动安全卫生法》：劳动安全卫生法要求企业为员工提供安全的工作环境和卫生保障。
人力资源管理师需关注和执行相关法律法规，制定和落实安全与健康管理制度，确保员工的身体和心理健康。
6. 《劳动保障监察条例》：该条例规定了劳动保障监察的职责和程序。
人力资源管理师需要了解劳动保障监察的相关规定，配合监察部门的检查与调查工作。
7. 《就业促进法》：就业促进法出台的目的是推动全民就业，维护就业权益。
人力资源管理师需要了解就业促进法的相关内容，积极协助企业参与就业创业服务以及提供就业援助。
8. 《职工教育法》：职工教育法规定了职工教育的基本原则和制度。
人力资源管理师需要了解职工教育法的相关规定，制定和组织培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
9. 《劳务派遣暂行规定》：劳务派遣暂行规定是对劳务派遣行业进行管理的法律依据。
劳动法律法规基础知识概要
劳动法律法规基础知识概要一、引言劳动法律法规是指国家对劳动者与用人单位之间的权益关系进行规范的法律与行政法规，旨在维护劳动者的合法权益、促进劳动者与用人单位之间的平等协商关系。
本文将简要概述劳动法律法规的基础知识。
二、劳动合同法1. 劳动合同的定义与要素劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的合同，包括用工方式、工作内容与条件、薪酬标准等要素。
2. 劳动合同的签订与变更劳动合同应当以书面形式订立，双方有权通过协商变更劳动合同。
3. 劳动合同的解除与终止劳动合同可以通过解除、终止或合同期满等方式终止。
三、劳动用工制度1. 劳动者的权利与义务劳动者有权要求用人单位保障其合法权益，并应履行相应的劳动义务。
2. 用人单位的权利与义务用人单位应当保障劳动者的权益，提供安全的工作环境，并按照劳动合同的约定向劳动者支付工资与福利等。
3. 劳动保护与安全劳动保护与安全是用人单位应当重视的问题，包括提供符合法律要求的劳动保护设施、定期进行劳动环境检查等。
四、劳动报酬制度1. 工资支付制度用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资，不得降低或拖欠工资。
2. 薪酬计算与调整用人单位的薪酬计算与调整应当公平合理，并符合国家相关规定。
五、劳动争议解决机制1. 劳动争议调解劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解，双方自愿参与，达成调解协议后具有法律效力。
2. 劳动仲裁劳动争议无法通过调解解决时，双方可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律强制力。
3. 劳动争议诉讼劳动争议当事人可以将争议提交劳动争议解决人民法院进行诉讼，由法院作出判决。
六、劳动保险与社会保障1. 劳动保险劳动保险是国家对劳动者提供的一种社会保险制度，旨在保障劳动者在工作过程中遭受伤害或患病时的医疗费用和生活费用。
2. 社会保障社会保障是国家对公民提供的一种社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
七、劳动法律法规宣讲与学习劳动法律法规的宣讲与学习是用人单位与劳动者之间加强沟通交流，增进双方对劳动法律法规的理解与意识，维护劳动关系稳定的重要手段之一。
劳动法律关系主体
劳动者的劳动权利和劳动权利能力是两个不同 的概念 （1）劳动权利能力是劳动权利的前提。 （2）劳动权利能力是一种资格，抽象的权利，客 观上的权利。 （3）劳动权利是具体的权利，主观上的权利。
（三）劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的 特点 1、劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力是 统一的。 表现在只要劳动者达到就业年龄并具有劳动能 力时，就同时享有劳动权利能力和劳动行为能 力。反之同时不具有两者。
因此，必须是法定年龄和劳动能力同时具 备时，法律才赋予其劳动权利能力和劳动 行为能力。
无论是自幼就没有劳动能力还是后来才丧 失劳动能力，都会使其不具有劳动权利能 力和劳动行为能力。从而也就不可能成为 劳动法律关系的主体。
案例：王某原系某手表厂高级技师，退休后享受养老保险待 遇，因身体健康被某钟表厂聘用为厂技术部高级技师。双方 在其签订的《劳动合同书》中约定：合同期为2年，同时约 定了其他内容。后因钟表厂进行调整，故将王某解聘，王某 遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求继续履行劳动 合同。 问题： 1、退休人员王某被聘用应否签订劳动合同？ 2、劳动争议仲裁委员会是否应受理退休人员王某的仲裁申 请，理由何在？ 思考：退休年龄是否是劳动权利能力和劳动行为能力的终止 时间？
何为适格劳动者？其一，要具备劳动权利能力，其二，要具 备劳动行为能力。我国宪法已经明确中华人民共和国公民有 劳动的权利和劳动的义务。此条规定显然已经赋予了公民劳 动权利能力。然而，在劳动行为能力上，问题就变得模糊。 介于《民法通则》中对于自然人完全行为能力作出了规定， 即：第十一条 “十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民 事行为能力，可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力 人。十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入 为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。” 如此，我 们的《劳动法》当然也将年满16周岁的自然人作为具有劳动 行为能力的主体来对待。（《劳动法》第十五条 禁止用人 单位招用未满16岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位 招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履 行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。）然而，这一 规定仅仅完成了劳动行为能力取得条件，何时为劳动行为能 力的丧失，却没有法律依据。
2019版国家职业技能标准确定的企业人力资源管理师
2019版国家职业技能标准确定的企业人力资源管理师随着我国经济的快速发展，企业管理者对于人力资源管理的需求日益增加。
为了保证企业的人力资源管理水平，国家职业技能标准确定了企业人力资源管理师的标准，并于2019年进行了最新修订。
本文将对2019版国家职业技能标准确定的企业人力资源管理师进行详细介绍。
一、标准的制定背景1.1 国家经济发展的需要随着我国经济的快速发展，企业数量和规模在不断增加，对于高素质的人力资源管理师的需求也在不断增加。
有必要制定国家职业技能标准，统一人力资源管理师的职业素质和技能要求。
1.2 保障企业效益和员工权益优秀的人力资源管理师可以帮助企业更好地管理人力资源，提高企业的效益和竞争力，同时也可以保障员工的权益，促进员工的个人发展。
1.3 适应国际化发展趋势随着全球化的发展，我国企业需要更具国际竞争力的人力资源管理师，国家职业技能标准的制定也考虑到了国际发展趋势。
二、标准内容2.1 知识与能力要求企业人力资源管理师需要掌握管理学、心理学、劳动法律、人力资源管理等方面的知识，具有良好的交流能力、协调能力和领导能力。
2.2 职业素质要求企业人力资源管理师需要具备责任心、创新意识、团队合作精神等职业素质，能够适应不断变化的工作环境和挑战。
2.3 技能要求企业人力资源管理师需要掌握招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训等技能，能够有效地管理企业的人力资源。
三、标准的实施3.1 职业培训根据国家职业技能标准，相关部门可以组织职业培训，为人力资源管理师提升职业素质和技能提供帮助。
3.2 职业认证符合国家职业技能标准的人力资源管理师可以参加相关的职业认证考试，取得相应的职业资格证书。
3.3 职业发展指导国家职业技能标准的实施也可以为人力资源管理师的职业发展提供指导，帮助他们更好地规划职业发展路径。
四、标准的意义4.1 促进企业发展标准的实施可以帮助企业更好地管理人力资源，提高企业的效益和竞争力，促进企业的健康发展。
助理人力资源管理师三级理论知识模拟题2019年(25)_真题-无答案
助理人力资源管理师（三级）理论知识模拟题2019年(25)(总分150,考试时间120分钟)选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1. “敬业”概念包含的基本内容是( )A. 恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精B. 守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐C. 勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得D. 热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报2. 企业文化的自律功能是指( )A. 不断强化从业人员追求利益最大化的动机B. 严格按照法律矫正员工的动机和行为C. 加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D. 开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识3. 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )A. 营造良好的企业文化氛围B. 明确组织中工作岗位的需求C. 对有资格的求职人员提供均等的就业机会D. 采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选4. 劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起( )内作出工伤认定。
A. 30日B. 45日C. 60日D. 90日5. 关于诚信，正确的说法是( )A. 诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本B. 诚信只是针对他人而言的遵约守信状态，与自我的内在信念无关C. 为监督诚信落实、维护自身的合法利益，要坚持诚信条件论的观点D. 无论作出怎样的承诺，坚持履行承诺是诚信的本质6. 关于企业定员管理的作用，下列说法中不合理的是( )。
A. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准B. 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础C. 合理的劳动定员是企业管理必要的条件之一D. 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据7. 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( )。
A. 前者增加任务B. 后者扩大岗位任务结构C. 后者更有利于促进员工综合素质的提高D. 前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更8. 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。
2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师考试题库
2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师考试题库单选题（共50题）1、以下关于工作时间的说法错误的是()A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准B.工作时间由法律直接规定或由劳动合同约定C.在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间D.在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间【答案】 C2、(2018年11月)各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况。
属于人力资源费用预算的（）。
A.合法合理原则B.客观准确原则C.整体素质原则D.认真对待原则【答案】 B3、关于爱岗敬业，理解正确的是（）。
A.爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求B.无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了C.人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈D.在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神【答案】 A4、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照( )确定。
A.公平原则B.就高不就低原则C.具体情况D.就低不就高原则【答案】 B5、(2019年5月)（）实际上是计时工资的一种转化形式。
A.等级工资B.岗位工资C.绩效工资D.计件工资【答案】 D6、关于职业道德与职业技能的关系，正确的说法是（）。
A.职业技能高低决定了职业道德素质的高低B.职业道德对职业技能具有统领作用C.强调职业道德往往会约束职业技能的提高D.职业道德与职业技能无关联性?【答案】 B7、（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。
A.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】 D8、（）是获得组织支持的重要途径之一。
A.培训组织实施B.培训需求分析C.培训计划设计D.培训效果评估【答案】 B9、(2015年5月)企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是( )。
2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师自测提分题库加精品答案
2022-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师自测提分题库加精品答案单选题（共50题）1、企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持（）。
A.战略性原则B.长期性原则C.多样性培训原则D.按需培训原则?【答案】 C2、（）是岗位的职务、任务与责任的简称。
A.职权B.职责C.权限D.全责【答案】 B3、(2016年11月)调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）。
A.劳动合同B.劳动法律、法规C.社会道德D.民主管理制度【答案】 B4、(2017年5月)下列关于工资计算的说法中，不正确的是（）A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准【答案】 B5、(2016年11月)若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。
A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】 B6、员工信息管理的作用不包括（）。
A.是人力资源管理活动中必不可少的工具B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料D.对试用员工进行考核和鉴定【答案】 D7、一般而言，员工培训结束后的工作不包括()A.引导学员心态B.发放调查问卷C.向培训师致谢D.评估培训效果【答案】 A8、造成绩效信息失真的原因不包括（）。
A.绩效信息监督机制的缺失B.绩效信息提供者提供虚假的数据C.组织内部绩效信息传输渠道不畅D.考评者的信息处理分析能力低下【答案】 D9、(2018年5月)企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）A.工资结构设计与完善B.调整不同员工薪酬项目的构成C.薪酬等级标准设计D.薪酬支付形式设计【答案】 A10、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）。
劳动法律关系
1．劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济 基础的范畴；劳动法律关系则是思想意志关系 的组成部分，属于上层建筑范畴。
(五)辞退职工权
辞退职工权是用人单位用人自主权的 有机组成部分。它与招收录用职工权相 配合，解决职工能进能出的问题。用人 单位有权按照《劳动法》、《劳动合同 法》规定的条件和程序，通过解除劳动 合同的方式来实现辞退权。
劳动力支配与被
支配关系
8
二、劳动法律关系的法律特征
1.劳动法律关系的主体之间具有平等性和 隶属性交错共存特点。
2.劳动法律关系的内容体现了国家与当事 人的双重意志。
劳动法律关系的主体
一、劳动者 二、用人单位
劳动法律关系的主体
一、劳动者
(一、 具有劳动能力，以从事某种社会劳动获 取收入为主要生活来源的自然人。自然 人参与劳动法律关系成为合法主体，必 须具备一定的条件并取得劳动权利能力 和劳动行为能力。
(二)公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念
公民的劳动权利能力与劳动行为能力，是 公民(即自然人)参与劳动法律关系必须具备的 基本资格或者说一般资格，不具备这一资格的 公民则不允许参加劳动法律关系成为合法主体 。劳动权利能力，是指公民依法享受劳动权利 和承担劳动义务的资格，它是公民参与劳动法 律关系成为主体的前提条件。劳动行为能力是 指公民能以自己的行为参与劳动法律关系，实 际享受权利和履行义务的能力。
2．劳动关系的形成以劳动为前提，发生在现实 社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是 以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法 律规范调整劳动关系的范围之内。
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2019年企业人力资源管理师二级基础知识：劳动法律
关系的构成要素
二、劳动法律关系的构成要素
劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客
体。
(一)劳动法律关系的主体
劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担
义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、
事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇
主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式
主体。
劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利水
平和行为水平。所谓劳动权利水平是劳动法律关系主体依法享有劳动
权利和承担劳动义务的资格；行为水平是劳动法律关系主体能以自己
的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务，使劳动法律关系建立、变
更和消灭的资格。依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，
法律通常将自然人分为完全劳动行为水平人、限制劳动行为水平人和
无劳动行为水平人。完全劳动行为水平人是指身体健康，有完全行为
自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为水平人同样依据前述
四个要素划分，之所以限制劳动行为水平是为保护特定群体的特殊利
益或社会公共利益的目的而不是歧视，更不是违反劳动平等的原则。
限制劳动行为水平人主要包括：16～18周岁的未成年人(禁止从事特别
繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等)；女性劳动者(在女职工禁忌
劳动的工种或岗位被视为无劳动行为水平；在特定的生理时期，不得
安排从事某些特定的生产作业)；具有一定劳动水平的残疾人(只能从
事与其劳动水平相适合的职业)；某些特定的疾病患者(不得从事特定
的职业或岗位、工种的工作)；部分被依法限制行为自由的人(因违反
某些特定规则，被依法限制执业资格的人等)。无劳动行为水平人主要
是指16周岁以下的未成年人(经过有权的机关批准，文娱、体育和特
种工艺单位能够招用的未成年人除外)，以及完全丧失劳动水平的残疾
人等。
各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和
社会团体成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利水平
和用工行为水平。所谓用工权利水平是指用人单位依法享有用工权利
和承担用工义务的资格；所谓用工行为水平是指用人单位依法能以自
己的行为行使用工权利和承担用工义务的资格。包括能够提供给劳动
者实行劳动的物质、技术和组织条件，其他符合国家法定最低标准以
上的劳动安全卫生条件，支付劳动报酬，缴纳社会保险并能承担相对
应的民事责任。用人单位作为劳动法律关系的主体资格一般依存于它
的民事主体资格，即必须有自己的名称、住所、财产和组织机构。用
人单位的用工权利水平和行为水平通常依据一定的法律程序由其职能
部门代理行使。
(二)劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承
担的义务。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，
即一方的义务为另一方的权利。根据劳动法的规定，劳动者享有平等
就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获
得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保
险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动
权利。劳动者理应完成劳动任务，提升职业技能，执行劳动安全卫生
规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位理应依法建立和完善规章
制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
(三)劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法
律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益
性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动
安全卫生等事物。