人力资源管理平时作业
2020年《人力资源管理》平时作业XXX
2020年《人力资源管理》平时作业XXX人力资源管理平时作业温馨提示：1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。
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答题卡请将答案填入下面的作答区：一、选择题（20分）题号答案二、多选题（20分）题号答案三、名词解释（20分）更多作业答案威（yaoyao9894）1.答：人力资源的性质是能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性。
2.答：3.答：4.答：四、简答（20分）1、答：2、答：3、答：五、论述题（20分）一、单项选择题（每小题2分，共20分）1.下列有关战略性人力资源办理的特征的说法正确的是(C)。
A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求B.系统性强调所有的办理者都是人力资源办理者C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力2.企业生命周期的四个阶段依次是(A)。
A.创业阶段、个人化阶段、正规化阶段、合作阶段B.创业阶段、正规化阶段、个人化阶段、合作阶段C.创业阶段、个人化阶段、合作阶段、正规化阶段D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段3.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是(D)。
A.跨国企业B.特大型企业C.大中型企业D.小型企业4.在行动事件访谈过程中,访谈者需求采用(D)方法来提问。
A.SWOTB.XXX5.当预测供给小于需求时,应该采取的措施是(A)。
A.延长工作时间C.永久性地裁员B.扩大经营规模D.鼓励提前退休6.下列不属于性格测试的是(A)。
A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI7.根据职业生涯发展阶梯的结构,员工可以晋升的部门或职位范围是( C )。
A.职业生涯的速度B.职业生涯的高度C.职业生涯的宽度D.职业生涯的强度8.在裁员的过程中,企业与员工进行面谈并提供咨询帮助是在( C )步骤中。
人力资源管理平时作业(1)
《人力资源管理》平时作业（1）案例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
《人力资源管理》平时作业第2次
人力资源管理 第2次平时作业一、判断题（每题1分，共10分）1、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
( )2、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。
( )3、会计、工程师是一种职务。
( )4、调剂成本属于人力资源的使用成本。
( )5、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。
( )6、问卷调查法的优点之一是调查范围广。
( )7、工作说明书包括工作描述和职位要求。
( )8、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
( )9、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。
( )10、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。
( )二、 单项选择题（每题1分，共10分）1．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（ ）。
A ．主管人员分析法B ．典型事例法C ．关键事件法D ．工作实践法2、不属于人力资源原始成本的是（）。
A. 获得成本B. 开发成本C．使用成本 D．保障成本3、影响招聘的内部因素是。
A．宏观经济形势的影响 B．政策法律的影响C．竞争对手的影响 D．组织的发展阶段和策略4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（）。
A. 按比例定员B. 按劳动效率定员C．按设备定员 D．按岗位定员5、工作日志法的优点是（）。
A. 可靠性高B. 全面和深入的了解工作要求C．效率高 D．调查范围广6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是。
A．管理游戏 B．公文处理C．无领导小组讨论 D．角色扮演7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A. 获得成本B. 开发成本C．使用成本 D．保障成本8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：A.招聘花费较少B.能够更快地填补工作空缺C.激发员工积极性D.可供选择的范围大9、下列选项属于内部招聘缺点的是：A.招聘风险大B.成本高C.来源受限D.不利于增强员工的积极性10、定员管理的过程中没有（）环节。
电大人力资源管理平时作业全套答案
《人力资源管理》期末复习指南一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
( × ) 观念2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
( × ) 在强制性下工作3、人力资源不是再生性资源。
( × ) 是再生性资源4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
( √ )5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。
( × )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。
( √ )7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。
( × ) 包括数量、质量和结构8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
(√ )9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。
( × ) 同等重要，相辅相成10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。
( × ) 还有中期预测11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
( × )12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。
( × )13、会计、工程师是一种职务。
( × )14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
( √ )15、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。
( √ )16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。
( √ )17、工作说明书包括工作描述和职位要求。
( × )18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
( × )19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。
( √ )20、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。
( × )21、在组织中，员工培训的目的是提高员工工作绩效。
( √ )22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
( × )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。
人力资源管理·HRM平时作业
1、什么是工作说明书？答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。
对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。
对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。
2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。
传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。
企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。
研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。
艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。
社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
教师职业生涯规划理论3、什么是晕轮效应？答：晕轮效应英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
4、360°绩效评估的主体包括哪些？答：自己:自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
人力资源管理(省开)平时作业
人力资源管理（省开）平时作业人力资源管理作业1一、判断正误1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
（×）4．人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。
（√）5．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
（√）6．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。
（√）8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。
（√）9．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。
（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。
（√）12．霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。
（×）13．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
（×）15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。
（√）16．会计、工程是一种职务。
（×）17．主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
（√）18．工作分析的结果是职务说明书。
（√）19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
（√）20．在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。
（×）21．在分析搬运任务时，可以这样描述：托运结束后工具被工作员清洁。
人力资源管理平时作业(1)
1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么差别？解答：1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为中心。
2）人事管理将人视为一种成本和工具，侧重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，侧重产出和开发。
3）传统的人事管理与其余职能部门的关系不大，是某一职能部门独自使用的工具；现代人力资源管理部门是公司决议部门的重要伙伴，提高了人事部门在决议中的地位。
4）现代的人力资源开发功能能够为组织创建更大的利益。
5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采纳任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工推行人本化的管理，侧重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
2、人本管理理论的基本内容？解答：人本管理的基本内容是：1）人的管理第一；2）以激励为主要方式；3）成立和睦的人际关系；4）踊跃开发人力资源；5）培养和发挥团队精神。
3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系解答：在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门一定对组织将来的人力资源供应和需求作出科学展望，保证组织在需要时就能实时获取所需要的各种人材，从而保证明现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，拟订相应的政策和举措，实时知足组织不停变化的人力资源需求；⑵促进技术和其余工作流程改革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现量才录用，才尽其用；⑷优化员工队伍构造，使数目、质量、年纪构造、知识构造等趋于合理；⑸有益于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有益于管理者进行科学有效的管理决议；⑺帮助适应、并贯彻实行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
4、人力资源规划的作用是什么？解答：1）人力资源欠缺时的管理决议：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘欠缺的人员2）人力资源剩余时的管理决议：（1）永远性减员（2）人员的从头配置（3）降低劳动力成本5、在人力资源欠缺或许剩余时应采纳什么样的管理决议？解答：有效地进行人本管理,重点在于成立一整套完美的管理体制和环境，使员工处于自动运行的主动状态，激励员工奋斗向上、励精图治的精神。
人力资源管理平时作业
人力资源管理平时作业人力资源治理作业1一、判定正误1．从微观意义上来说不得力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
（×）2．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
（×）3．人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。
（×）4．人力资源关怀的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。
（√）5．目前，我国一些企业领导人仍把企业职员视为一种附属物，这种认识是不正确的。
（√）6．在企业经营治理活动中，人是治理活动的主体，又是治理活动的客体。
（√）7．人力资源是第一宝贵的，因而人力资源成为现代治理的核心。
（√）8．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的价值问题。
（√）9．现代人力资源治理是人力资源猎取、整合、保持鼓舞、操纵调整及开发的过程。
（√）10．“科技兴教”、“全面提高劳动里的素养”，所说的确实是人力资源开发治理问题。
（×）11．“社会人”的假设来自于霍桑实验。
（√）12．霍桑关于社会人的观点为促使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。
（×）13．以人性为核心的人本治理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
（×）14．工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
（×）15．一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却相似的。
（√）16．会计、工程是一种职务。
（×）17．主管人员对被分析的工作有双重的明白得，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定专门内行。
（√）18．工作分析的结果是职务说明书。
（√）19．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
（√）20．在分析检查任务时，能够如此描述：检查信件、报告、包裹。
（×）21．在分析搬运任务时，能够如此描述：托运终止后工具被工作员清洁。
人力资源管理平时作业b
第1次平时作业一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
( X )2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
( X )3、人力资源不是再生性资源。
( X )4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
(V)5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。
( V )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。
( V )7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。
( X )8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
( V )9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。
( X )10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。
( X )二、单项选择题（每题1分，共10分）1、具有内耗性特征的资源是( B )。
A. 自然资源B. 人力资源 C．矿产资源D．物质资源2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )A. 组织人B．管理环境 C. 文化背景 D. 产品3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B ）。
A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C 人力资源是一种可以再生的资源D 人力资源是一种能动的资源4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。
A 经济人B 社会人C 复杂人D 自我实现人5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。
A 经济人B 社会人C 复杂人D 自我实现人6、（ D ）是指狭义的人力资源。
A 人口资源B 人力资源C 人才资源D 劳动力资源7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（ A ）。
A 战略规划B 组织战略C 战略管理D 战略选择8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（ A ）。
A 过渡矩阵法B 市场调查预测法9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。
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一、单选题（每题2分，共20分）
1.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素,这
一观点体现了人力资源的( A )
A.能动性 B.时效性
C.社会性 D.可变性
2.下列有关双因素理论的描述中,错误的是( B )
A.由美国行为科学家赫茨伯格提出
B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用
C.保健因素只能避免不满意,而不会产生激励作用
D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意
3.人力资源需求预测方法中专家预测法也称（ D ）
A、回归分析法 B、劳动定额法
C、转换比例法 D、德尔菲预测技术
4.人力资源规划的组织者和实施者是（ B ）
A、决策层 B、管理层
C、业务层 D、人力资源部门
5.在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中,产生附加值最高的是
( A )。
A.战略性和变革性的活动 B.业务性的职能活动
C.处理员工关系的活动 D.行政性的事务活动
6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测
试一般包括两个层次，即( D )：
A、思维能力和应用能力
B、知识能力和动手能力
C、知识能力和举一反三能力
D、一般知识能力和专业知识能力
7. 职位分析的定量方法不包括( C )。
A.PAQ B.MPDQ C.CIT D.CMQ
8.在培训需求分析中，人员需求分析包括两个方面，即( D )。
A、知识评价和技能评价
B、思考评价和行动评价
C、绩效评价和薪酬满意度
D、人员的能力、素质、技能分析以及针对工作绩效的评价
9.依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在( A )。
A.准备阶段
B.预测阶段
C.实施阶段
D.评估阶段
10.设计基本薪酬的步骤一般包括:①职位分析;②职位评价;③薪酬调查;④建立薪酬曲线;
⑤确定薪酬等级。正确的顺序应当是( A )。
A.①②③④⑤ B.②①③④⑤
C.①②③⑤④ D.②①③⑤④
二、判断题（每题2分，共20分）
1.对基层管理人员的培训重点应放在管理技能。 √
2.按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部门的组织一般是小型企业。 √
3.对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测属于人力资源管理基本职能中的员
工招聘。 √
4.终身就业制是美国人力资源管理的典型特征。 ×
5.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式。 √
6.功能性工作文化的核心是制度化。 √
7.公司试用期最长不得超过3个月。 ×
8.经济学家将信息资源称为第一资源。 √
9.分析者战略在招聘时采用混合式招聘和甄选方式。 √
10.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是窄带薪酬体系。 ×
三、名词解释（每题7分，共28分）