老J管理工具之：绩效面谈
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
绩效面谈总结与展望
绩效面谈总结与展望绩效面谈是一种重要的管理工具，它能够对员工的工作表现进行全面的评估和反馈，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定相应的发展计划。
本文将就绩效面谈的总结与展望进行探讨，以期对企业和员工的发展有所裨益。
一、绩效面谈总结绩效面谈总结是对员工一段时间的工作表现进行评估和总结。
在绩效面谈总结中，应包括以下几个方面的内容：1. 工作目标的完成情况：总结员工在一段时间内的工作目标完成情况，评估其工作成果的质量和效率。
要具体分析工作目标的完成情况，指出哪些目标达到了预期，哪些目标还需要加强努力。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度和行为表现，包括是否积极主动、与同事合作是否融洽、对工作是否负责等方面。
要客观公正地评估员工的工作态度和行为表现，给予肯定和鼓励，同时指出需要改进的地方。
3. 个人能力和专业知识：评估员工的个人能力和专业知识水平，包括技术能力、沟通能力、解决问题的能力等方面。
要确定员工的优势和不足，并提出相应的培训和发展计划，帮助员工提高自身能力。
4. 工作目标和发展计划：根据对员工的评估和总结，制定下一阶段的工作目标和发展计划。
要与员工充分沟通，明确目标和要求，确保员工理解和接受，并提供相应的培训和支持，帮助员工实现目标。
二、绩效面谈展望绩效面谈展望是对员工未来发展的规划和展望。
在绩效面谈展望中，应包括以下几个方面的内容：1. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，明确员工的职业目标和发展方向。
要根据员工的兴趣和能力，提供相应的培训和发展机会，帮助员工实现职业目标。
2. 培训和发展计划：根据员工的发展需求，制定相应的培训和发展计划。
要综合考虑员工的工作经验和职业规划，选择适合的培训和发展项目，提供必要的支持和资源。
3. 绩效目标和考核标准：明确下一阶段的绩效目标和考核标准，帮助员工理解和接受，并提供相应的培训和支持，确保员工能够达到预期的绩效水平。
4. 激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，激励员工积极进取，提高工作绩效。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种管理工具，用于评估和改进员工在工作中的表现。
它是一种双向沟通的机制，旨在提供反馈、制定目标和促进职业发展。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈目的、流程、参预人员、评估标准和后续行动。
一、面谈目的绩效面谈的目的是促进员工的个人和职业发展，提高工作表现和绩效。
通过面谈，员工可以了解自己的优势和改进的方向，与领导共同制定明确的目标和行动计划。
二、流程1.准备阶段在绩效面谈之前，领导和员工应准备相关的资料和数据，包括工作成果、目标达成情况、个人发展计划等。
双方应提前约定面谈的时间和地点，并确保有足够的时间进行面谈。
2.面谈过程绩效面谈应是一次开放、诚实和建设性的对话。
面谈过程中，双方应相互尊重，积极倾听对方的意见和反馈。
面谈内容可以包括以下几个方面：(1)工作表现评估：评估员工在过去一段时间内的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
(2)目标制定：共同制定明确的目标和行动计划，确保员工的工作目标与组织目标保持一致。
(3)个人发展计划：讨论员工的职业发展计划和培训需求，提供支持和资源，匡助员工实现个人成长。
3.记录和总结面谈结束后，应将面谈内容进行记录和总结。
记录应包括面谈的日期、参预人员、讨论的内容和达成的共识。
总结应简明扼要地概括面谈的主要内容和行动计划。
三、参预人员绩效面谈的参预人员包括员工和其直接上级。
员工可以选择是否邀请其他相关人员参加面谈，如同事、导师等。
参预人员应保证面谈的保密性和互信性。
四、评估标准绩效面谈的评估标准应具体明确，以确保评估的公正性和准确性。
评估标准可以包括以下几个方面：1.工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献。
2.工作态度：评估员工的工作态度和职业精神，包括积极性、责任心、合作能力等。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献。
4.职业发展：评估员工的职业发展计划和成长潜力。
五、后续行动绩效面谈结束后，双方应共同制定后续行动计划，并确保计划的执行和跟进。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，用于评估员工在工作中的表现，并为员工提供反馈和发展机会。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括面谈的目的、流程、准备工作、面谈内容和后续跟进等方面。
一、面谈目的绩效面谈的目的是促进员工和管理者之间的沟通和合作，提供一个机会，讨论员工的工作表现、职业发展和目标设定。
通过面谈，管理者可以了解员工的需求和挑战，为员工提供支持和指导，同时也可以明确员工的职责和期望。
二、面谈流程1. 预约面谈时间：管理者应提前与员工预约面谈时间，确保双方都有充分的准备和时间进行面谈。
2. 面谈准备：员工和管理者都应在面谈前做好准备工作，包括准备面谈议程、回顾员工的绩效评估和目标设定等。
3. 面谈进行：面谈应以开放和尊重的态度进行，双方可以分享对工作的看法和感受，讨论工作中的挑战和机会，以及员工的职业发展计划。
4. 记录面谈内容：管理者应记录面谈的要点和达成的共识，以备后续跟进和评估使用。
5. 提供反馈和建议：面谈结束后，管理者应向员工提供具体的反馈和建议，帮助员工改进表现和发展潜力。
三、面谈准备工作1. 绩效评估：管理者应对员工的绩效进行评估，包括定量和定性的评估指标，以便在面谈中提供具体的反馈和建议。
2. 目标设定：管理者和员工应共同制定明确的工作目标，确保员工明白自己的职责和期望，并为员工提供实现目标的支持和资源。
3. 资料收集：管理者可以收集员工的工作记录、客户反馈、同事评价等资料，作为面谈的参考依据。
四、面谈内容1. 工作表现评估：管理者应与员工一起回顾员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面的评估。
2. 目标达成情况：双方应一起评估员工在过去一段时间内是否达到了设定的工作目标，并讨论未达成目标的原因和改进措施。
3. 职业发展规划：管理者和员工可以共同探讨员工的职业发展计划和目标，并讨论如何提供发展机会和培训支持。
4. 反馈和建议：管理者应向员工提供具体的反馈和建议，包括表扬员工的优点和成绩，指出改进的方向和方法。
绩效面谈的方法与技巧附案例
绩效面谈的方法与技巧+案例目录绩效面谈的方法与技巧 (3)一、绩效面谈应用心来沟通 (3)二、面谈准备 (5)如何作准备 (5)三、面谈策略的选择 (6)四、绩效面谈的步骤 (7)2.告知下属评估结果 (7)3.商讨下属不同意的方面 (8)员工绩效面谈九大步骤操作实例 (8)一、事先通知员工 (8)二、开场白 (9)三、倾听下属员工自我评估 (9)四、向下属告知评估结果，针对改善点（优秀点）恳切、坦白、不回避地告诉员工，您真实的“看法” (10)五、商讨下属不同意的方面（如无，此一步骤可以略过） (11)六、商讨绩效改进/发展计划 (11)七、必要时，可以适度提醒员工，如他不信守改进承诺，你可能采取之行动（如无此步骤略过） (12)八、共同决定下次再沟通之时间及内容 (12)九、再次肯定员工之贡献，以正面之动机，重申你对他改进之信心.12绩效沟通案例 (13)案例一 (13)经理： (14)员工： (14)案例二 (15)经理： (15)员工： (15)案例三 (16)经理： (16)员工： (17)案例四 (17)上级： (17)下属： (19)绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。
通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。
通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。
一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应具体、客观，以事实为依据，不要回避问题，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。
2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。
绩效管理与面谈技巧
绩效管理与面谈技巧绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一部分。
它包括对员工的绩效评估、目标设定、反馈和奖励等方面，目的在于提高员工的绩效和组织的整体表现。
而面谈技巧则是实施绩效管理的关键之一。
本文将介绍绩效管理和面谈技巧的相关内容。
一、绩效管理的基本概念绩效管理是指通过对员工绩效的评估和管理，提高组织整体绩效的一种管理方式。
它是以目标管理为基础，通过制定工作目标、评估绩效、回馈改进等环节，以达到提高员工绩效的目标。
在绩效管理中，通常会设定SMART目标（即具体、可衡量、可实现、有挑战性、与时间限制相符合），并根据完成情况给予员工相应的奖励或考核。
二、面谈技巧的基本概念面谈是绩效管理的核心环节，也是一个重要的员工关系管理工具，通过面对面的交流，建立员工和管理者之间的沟通桥梁。
面谈的目的是促进双方对工作质量和工作状态的了解和共识，提高员工的工作积极性和参与度。
面谈技巧是关键，它包括面谈前的准备、面谈的进行、面谈后的总结反馈等环节。
三、绩效管理与面谈技巧的关系绩效管理和面谈技巧是相辅相成的。
面谈是绩效管理的必要环节，而绩效管理则是面谈的核心内容。
在进行面谈之前，需要对员工的绩效进行评估和分析，明确员工的工作目标和绩效达成情况，这就需要对绩效管理有深入的了解和掌握。
而面谈则需要运用一定的技巧来引导员工谈论工作，使双方能够有效地交流和共同促进绩效的提高。
因此，绩效管理和面谈技巧的有效结合，是企业成功实施绩效管理的重要保障。
四、面谈技巧的实施方法1. 面谈前准备工作：在面谈前，管理者应对员工的工作内容和绩效进行深入了解，编制好面谈提纲及解决方案，并定期与员工商讨工作进度和完成情况。
同时，应为面谈提供一个良好的环境，以便员工能够放心和开放地表达自己的想法和观点。
2. 掌握面谈技巧：面谈的过程中，管理者需要善于倾听，能够引导员工积极参与，理解员工的需求和想法，与员工建立良好的合作关系。
在面谈的过程中，还需要注意细节问题，比如姿态、眼神、声音等，使员工感到被重视和尊重。
绩效面谈技巧范文
绩效面谈技巧范文绩效面谈是管理者与员工进行一对一评估和反馈的重要工具。
通过绩效面谈，管理者可以对员工的工作绩效进行全面评估，提供针对性的反馈和建议，同时也能了解员工的职业发展需要和目标。
以下是一些绩效面谈的技巧，帮助管理者更好地进行面谈：1.为面谈做好准备：在绩效面谈之前，管理者应该先做好充分的准备工作。
首先，回顾员工的绩效表现，准备数据和具体例子来支持评估。
其次，了解员工的个人目标和职业发展需求，帮助他们实现自己的目标。
最后，准备一个面谈议程，确保面谈过程有重点和结构。
2.创建积极的面谈氛围：在绩效面谈中，管理者需要创造一个积极的氛围，让员工感受到自己的重视和支持。
可以通过诚意的赞美和鼓励来开始面谈，肯定员工的成绩和努力。
同时，也要积极聆听员工的反馈和观点，对待员工的意见和问题要持开放态度。
3.使用具体的例子和数据：在面谈中，要使用具体的例子和数据来支持评估和反馈。
比如，指出员工在一些项目中取得的具体成绩，或者提及次会议中表现出色的表现。
通过具体的例子，员工会更清楚地了解自己的强项和发展方向，也会更容易接受反馈。
4.提供具体的反馈和建议：在面谈中，管理者需要提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
反馈应该具有建设性，要指出问题所在，并提供改进的方法和建议。
同时，也要关注员工的个人目标和职业发展需求，提供相应的支持和指导。
5.制定明确的行动计划：绩效面谈应该以行动计划的制定作为结束。
管理者和员工应该共同制定明确的目标和行动计划，明确员工需要改进的方面和实施的步骤。
行动计划应该具体可行，并有明确的时间表和责任人。
6.跟进和支持：绩效面谈并不只是一次性的过程，管理者应该定期跟进员工的进展，并提供必要的支持和帮助。
跟进可以通过定期的一对一会议或者进度报告来进行，管理者可以评估员工的改进情况，并及时调整行动计划。
7.平等和公正对待：在绩效面谈中，管理者应该保持平等和公正的态度，对待每个员工。
要避免个人偏见或者主观评价，而是根据事实和数据进行评估和反馈。
绩效面谈方法
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技巧与实务
➢ 1.开放式提问，引导员工多说
➢
可以做如下的开放式提问：
➢ 我想听一下你的意见。
➢ 你觉得原因在哪里？
Hale Waihona Puke ➢ 你觉得有什么方法可以改进这种情 况？
➢ 你看我怎么能够帮到你？
➢ 可能是事出有因吧，都有哪些呢？
2.控制时间，把握面谈节奏
避免过多地询问员工无关紧要的生 活细节，收集大量的无效信息； 避免试图通过一次面谈解决来访者 所提出的所有问题； 避免对员工产生某种同情、讨好心 理，碍于“面子”，容忍一再延长 谈话时间等等。
EAKNESSES
• 劣势
THREATS • 威胁 消极
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5：制定改进方案
制定改进 计划
节点要求
针对目前的不足制定改 进计划； 对于改进给出标准和时 限。
注意事项
改进计划需配备行动 方案； 针对最迫切的几点制 定改进计划。
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技巧与实务
➢ 改进方面可从以下几个方 面开场
➢ 绩效最为缺乏的方面 ➢ 员工意愿改进之处 ➢ 易出成效的方面 ➢ 其他最适宜的方面
节点要求
收集相关的绩效资料。 明确对不同员工面谈的不 同目的。 计划好与每个人的面谈时 间。
注意事项
同时做好情绪和心理及 信念方面的准备。 面谈时间因员工情况而 异，10-45分钟不等。
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技巧与实务
管理者应做的准备
1.拟定面谈计划，明确面谈的主题 2.预先告知被考评者面谈的时间、地点，以 及应准备的各种绩效记录和资料 3.在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈 的目的、内容和要求 4.收集各种与绩效相关的信息资料 5.为下一阶段的工作设定目标
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技巧与实务
绩效辅导面谈内容
绩效辅导面谈内容绩效辅导是现代企业管理中的一种重要手段，通过对员工进行面谈，可以达到提高员工绩效的效果。
而绩效辅导面谈是绩效辅导的核心，是企业管理者与员工之间进行深入交流的重要环节。
为了提高绩效辅导的效果，需要对绩效辅导面谈的内容进行详细的介绍。
1.目标设定绩效辅导面谈的第一个内容是目标设定。
在绩效辅导面谈前，需要先与员工协商确定其绩效目标，包括具体的绩效指标、时间节点和达成标准。
目标设定需要考虑到员工的能力和实际情况，既不能过高也不能过低，以保证员工能够完成并有所成长。
2.绩效评价绩效评价是绩效辅导面谈的重点之一。
通过面谈了解员工工作情况，评估员工的工作表现，包括工作目标的完成情况、工作过程中出现的问题、解决问题的方法等，从而得出员工绩效的评估结果。
在评价时，需要注重客观性、公正性和科学性，以免出现主观评价或偏见。
3.职业发展职业发展是绩效辅导面谈的另一个重点。
通过面谈了解员工的个人发展意愿和能力，为员工提供可行的发展方向和相关建议。
企业可以给予员工进修学习的机会、提供职业发展规划和指导，以激励员工不断提升自己的能力和素质。
4.奖惩措施奖惩措施也是绩效辅导面谈中必不可少的一环。
在绩效评价后，需要根据员工的表现给予不同的奖惩措施，以激励员工进一步提高自己的绩效。
奖惩措施可以是经济奖励、晋升机会、培训机会等，也可以是纪律惩罚、人事调整等。
5.沟通互动绩效辅导面谈的最后一个内容是沟通互动。
通过面谈，了解员工的工作情况和意见，帮助员工解决工作问题，改进工作方法，增强员工的归属感和荣誉感。
同时，也可以了解员工对企业的意见和建议，以便企业及时调整和改进自己的管理和工作方式。
总之，绩效辅导面谈是企业管理中的重要环节，通过面谈员工，企业可以更好地了解员工的工作情况和发展需要，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效并实现企业的目标。
而以上面谈内容，是有效实施绩效辅导的基础。
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老J管理工具之：《自我管理表格》
“管理表格”作为常用的四种管理管理工具之一，为我们的公司管理和个人管理都起着重要的作用。
连自己要干什么都想不清楚的管理者，不会成为优秀的管理者，再加上不爱学习，就会更为平庸。
这个《自我管理表格》结合了PDCA，5W1H，时间管理，重要紧急象限及老J的“支持与管理”理论等。
可以帮助管理者和工程师做好自我管理。
表格填写说明：
1、编号：看不懂自己撞墙15次。
2、工作项目名称：工作名称，要通用的，跟人类能沟通的通用名称即可。
3、完成目标：给此项目设定的目标，一定要量化，可衡量。
3、使用的工具：工具可以是具体的工具，或者是系统等。
4、交付物：具体的报表、PPT或者是印刷品。
5、接口人：完成此项工作的接口人，上下级，及联系方式，联系方法（电话？面谈？Email？QQ？）
6、工作类型：这个需要多谈谈了，工作类型包括支持、管理、日常、项目4个纬度。
日常：指你天天反复自己为自己做的事。
项目：你要组织策划的事，通常只在一段时间内，达到既定目标，完成项目即可。
支持：是指别人来指你，你帮助他解决问题的类型。
管理：是你主动去找别人，安排他来完成的工作内容。
支持与管理这两个内容非常重要，如果做的管理的内容比较多，证明你是做管理岗，并且会管理。
如果支持内容较多，就要考虑如何把支持的工作更多的转化为管理的工作。
比如：一个月内处理了多次相同的问题，每次都给不同的员工来讲同一个的问题，是不是需要考虑培训、修改优化管理表格等来转化为管理工作。
7、责任人：如果是个人工作表格，责任人都是自己。
8、频率：工作频率，每天？每周？每月？用这个项来筛选的话，就可以知道今天应该做什么了，这是时间管理的基本方法。
9、所需时间：这个是对时间管理的控制，能用10分钟做完的事，绝对不要用20分钟来做。
哪怕提前10分钟做完了，9分钟休息，1分钟学习也是好的。
10，11、紧急、重要程度：如果不能用4个象限来表述，可以从1分到5分来描述紧急、重要程度。
如果有分不清楚的时候，就问问自己如果只能选择一件事来做，那这件事就比较重要。
如果两件事一样重要，那件事需要先做，就是比较紧急。
作为优秀的管理者，必须经常要使自己做重要但不紧急的事情，这样才能“运筹帷幄之中，决胜千里之外”。
下面一个演示表，具体内容不用看，只希望大家能理解这张表的管理意图。