卓越绩效自评报告-人力资源

I

卓越绩效自评报告

4.4资源 442人力资源

的满组织如何建立以人为本的人力资源管理体系’促进员工的学习和发展’提高员工

公司根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激 励机

制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力

的良好环境。

为实现公司的发展战略目标，基于关注人才成长、成才的 “人本理念”，以公司 生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，集团建立了由职位 体系、薪酬体系、绩效体系、培训开发体系、素质能力识别体系等 5大体系构成的人 力资源开发与管理系统（如下图），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展 空间，有效促进企业与员工的共同发展。

图-人力资源开发与管理系统

人力资源规

职业体系 招聘管理

素质能力

识别体系

培训管理

人员调动、晋

薪酬体系绩效管理绩效体系

442.2工作的组织和管理

44221如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进组织内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、创新，以提高组织的执行力。

公司各部门负责人按自身职责，负责本部门的工作（定岗、定编、定员）；公司定期召开管理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新、完善和发展组织的文化。工作系统的设计和管理过程中我们注意听取和采取员工、顾客的各种意见和建议，有利于在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。

公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作的责任，又要承担沟通上下游岗位的责任，即“首问负责制”，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。

对职位设置与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立《公司管理职能》、《部门职能》、《员工岗位工作说明书》三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。

为促进公司内部合作与创新，集团公司编印《员工手册》和《克隆集团商业行为规范》等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”的文化氛围，并深刻影响全体员工。

4.4.2.2.2 如何确定员工类型和数量需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工能力，如何招聘、任用和留住员工。

1）职位设计的核心内容在于三定：

定岗、定编、定员。定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，其方法有组织分析法、关键使命法，流程优化法、标杆对照法。定编定员是根据生产及发展要求，在一定时间内和技术落后条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定种类人员必须配备的数量及标准。

2）确保员工具备卓越模式运行所需能力

公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓

越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。

3）公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析

公司基于战略发展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表

为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过与培训机构签订外训协方，组织人员参与管理与专业方面的各类个部学习。

4）有效识别公司所需员工的特点和技能

公司对各分厂、各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位评估、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。

5）提高员工技能、业务水平

公司通过岗位分析，区分出能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、外培方式、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司发展要求。

6）创新的招聘策略

“吸引人才、发现人才、使用人才”，公司不拘地域，大力吸纳和引进国各类

人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。创新招聘引进方式见下表。

7）极具优势的留人措施

公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效地留住了各类人才。

①对新员工的留人策略：健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，顺畅的职业生涯发展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。

②骨干、核心技术人才的留人策略：拔尖人才购房借款政策、激励年薪、项目奖励金、车辆补贴、话费补贴等。

顺畅的职业发展空间、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。由此吸引、留住一大批骨干人才，为公司的发展提供源源不断动力。

44223 如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议，如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。

公司强调领导、员工、供需方之间的双向沟通，建立具有克隆特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见

或建议，给予奖励。

8）公司经理办公会制：每周召开一次公司高层领导及主控部门负责人参与的以理办公会，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在

规定时间内提出解决措施，提咼公司管理效率。

9）合理化建议箱：在公司各处设立合理化建议箱，员工可以将自己的合理的建议投入箱内，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。每年针对于员工相关福利、

工作环境、小改小革方面的合理化建议多达几十条，其有相当部分被采纳，极大的改

善了员工的工作环境。

10）沟通面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的工作目标、任务与计划。实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与

面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持; 工作结束，对结果验收，

与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。

11）职代会：每年职代会，公司高层领导通过《职代会提案表》，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在

会上答复解决方案并承诺限期解决。

沟通与知识、技能共享形式，利用公司现有的信息化管理系统与协同系统，建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台。（如下表）

442.3 员工绩效管理

如何实施员工绩效管理，包括员工绩效的评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，以提高员工和组织的工作绩效，实现组织的战略实施计划。

建立员工的绩效管理系统，包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。近年来本公司加强部门绩效指标考核，通过完善考核办法、规范考核程序，结合公司管理制度的完善，对职能部门增加定量考核指标，在全面考核的基础上，列出重点考核内容和相应指标。同时，采用年初明确考核内容，年中、年终实施考核，采用主控部门评估、绩效部门总结、定量计算、初步分析、情况反馈等方法，开展绩效考评工作。

公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。

1）建立以KPI指标为主的绩效评估体系。

①依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标

人力资源部组织和调度各主控部门制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门

的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，