企业激励机制调查报告
股权激励可行性研究报告
股权激励可行性研究报告一、研究背景股权激励是企业利用股票等形式的激励手段来激发员工的工作积极性和创造性，使企业的利益与员工的利益相统一的一种激励方式。
股权激励以充分调动企业员工的积极性和主人翁精神为基本目的，是一种留住员工、调动员工积极性的一种有效方式。
随着经济全球化的加速，市场经济体制的日益完善，企业对员工的激励方式日益多样化，其中股权激励作为一种新型的员工激励方式正在逐渐受到各大企业和机构的关注。
公司的股权激励有助于平衡员工个人利益与企业整体利益之间的关系，同时也可以稳定员工队伍，激发员工的积极性，提高企业的整体绩效。
通过股权激励可以让员工更加积极地为公司创造价值，提升企业的核心竞争力和持续发展能力，从而实现员工、公司和股东的三赢局面。
因此，在当前经济形势下，探索股权激励的可行性对企业的长期发展具有重要意义。
二、研究目的本研究旨在探讨股权激励对企业发展的意义及其可行性，分析股权激励的实施对企业的影响和作用，通过调研和案例分析，提出适合企业发展的股权激励方案，为企业在实施股权激励方面提供参考和建议。
三、研究方法1. 文献研究法：通过查阅相关文献，了解股权激励的理论和实践经验，明确股权激励对企业发展的意义和作用。
2. 案例研究法：选取多个企业的股权激励案例，分析其实施效果和经验教训，总结成功的经验和教训，提出适合本研究企业的股权激励方案。
3. 问卷调查法：设计问卷调查企业员工对股权激励的看法和期望，了解员工对股权激励的认知程度和态度，为制定股权激励方案提供数据支持。
四、研究内容及实施步骤1. 股权激励的意义和作用：通过文献研究，了解股权激励对企业发展的重要性，明确股权激励对企业的意义和作用。
2. 股权激励对企业的影响和作用：通过案例研究，分析股权激励对企业的影响和作用，总结成功的经验和教训。
3. 员工对股权激励的看法和期望：设计问卷并进行调查，了解员工对股权激励的认知程度和态度，为制定股权激励方案提供数据支持。
L市供电公司基层员工激励机制的研究的开题报告
L市供电公司基层员工激励机制的研究的开题报告
一、研究背景
随着社会的发展和供电行业的不断壮大，L市供电公司面临着诸多挑战和机遇。
在这个过程中，基层员工是公司发展的中坚力量，对于公司的稳定发展和提升绩效水平至关重要。
因此，研究基层员工激励机制，提高人员积极性、创造性和幸福感，对于保障公司持续发展和提升核心竞争力至关重要。
二、研究目的
本研究旨在探究L市供电公司基层员工激励机制设计的现状与存在问题，从而结合公司的实际情况提出合理构建的激励机制方案，以提高员工的工作积极性和幸福感，助力公司实现持续发展。
三、研究内容
1. L市供电公司基层员工激励机制的现状和问题分析；
2. 基于公司实际情况，构建合理适用的激励机制，包括薪资激励、职业发展激励、员工关怀激励等；
3. 基于激励机制设计，通过相关数据的调研和分析，评估其实际效果，并提出优化建议。
四、研究方法
1. 文献资料分析法：通过查阅相关文献，了解基层员工激励机制的设计方法，实现分析、对比等研究方法；
2. 调查问卷法：通过编制在线调查问卷，对L市供电公司基层员工的激励机制情况和个人诉求进行调查；
3. 统计分析法：通过SPSS等统计软件对调查结果进行数据分析和处理。
五、研究意义
本研究将会有助于解决现有的供电公司基层员工激励机制存在的实际问题，并提出有效的设计激励机制方案，以提高员工的工作积极性和幸福感，从而促进公司的发展。
同时，本研究也将推动供电行业对基层员工激励机制的研究和探索，提高行业发展的整体水平和根基。
关于公司员工激励制度的分析报告
关于公司员工激励制度的分析报告Last revision on 21 December 2020毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：关于XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的分析报告分校（站、点）：年级、专业：教育层次：学生姓名：学号：指导教师：完成日期：目录内容摘要 (Ⅰ)一、XXXXXXX股份有限公司员工激励制度的现状 (1)(一)公司概况 (1)(二)目前公司员工激励制度情况 (1)1．加强新员工的入职培训 (1)2．对员工进行亲情化管理 (1)3．完善的企业保障体系和激励体系 (2)二、公司在员工激励制度上存在的问题 (2)(一)缺乏激励制度的基础性工作 (2)(二)激励过程中缺乏有效的沟通 (2)(三)核心员工没有长期激励计划 (2)(四)“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 (3)三、完善公司员工激励制度的建议 (3)(一)建立合理的员工激励体系 (3)(二)建立一个健全的员工沟通反馈体系 (3)(三)建立适合企业发展的长期激励计划 (4)(四)加强人力资源管理理念，重视“以人为本”思想 (4)四、总结 (4)致谢 (5)内容摘要XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家拥有德国先进计算机控制技术、精密机械加工技术，集电梯的研发、制造、销售、安装、维保于一体的企业。
是上海市高新技术企业、上海市文明先进单位、上海市服务诚信3A级企业。
2006年3月，在各路专家层层严格评审下，XXXXXXX以优异成绩被评为2005年度上海市名牌产品。
对XXXXXXX股份有限公司的激励制度进行分析研究，了解员工激励制度的执行现状，剖析公司员工激励制度存在的问题，并提出相对应的建议。
从而想探索出更加有效的员工激励方法，激发员工的工作积极性、创造性，改善提高员工工作效率，增强企业的市场竞争力。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
公司员工激励问题研究开题报告
员工激励作为现代企业人力资源管理体系中的核心组成部分,员工激励有助于分解企业的战略目标、确定各部门的目标、定位不同岗位的职责,提高企业内部成员的绩效考核质量、效应和过程。同时,通过有效地岗位职责反馈和沟通机制,能够帮助企业管理层更好地了解组织成员的需求和心理,提高绩效管理的针对性,进一步地引导员工改进个人绩效,提高团队绩效和企业绩效,加快企业战略目标实现的效率,最终实现企业的良性发展和员工成长的双重效应。?
其次，对收集的资料进行筛选，分类整理，分析汇集，并加工整合；铭师堂教育公司关于销售人员激励方面存在问题运用相关知识进行分析、研究。
最后，在借鉴已有的研究成果的基础上，通过对铭师堂教育公司的分析，指出铭师堂教育公司在对待员工激励方面的问题提出改进措施和建议。
5．研究计划
（1）第1-2周：完成开题报告。
[18]宋政谦.国有企业改革的回顾与国际借鉴[J]. 山东社会科学.2014(05):172-175.
[19]马加龙.CM公司销售人员的激励体系优化研究[D]. 山东大学，2013:22-23.
[20]杨祖胜.需要层次理论在初中历史教学中的应用研究[J]. 教育教学论坛.2014(12):75-76.
激励机制方面，张冬梅（2006）认为想要获得经营者的人力资本“高价值”，就需要进行“高激励”，对经营者的“高激励，才能体现经营者人力资本的“高价值”。杨宏力和巨荣良（2010）在当前企业薪酬制度的设立过程中增加了业务和企业战略发展，从而确保当前企业一些较为关键的员工战略薪酬体系Ｍ。王运启（2012）表示，目前一些国外企业除了满足当前员工基本生活保障外，还通过一些商业保险的提供，来有效减少这些员工日后生活困扰。以此来提升企业自身人才建设，确保了企业对于一些优秀人才保障和需求，从而也增加员工工作积极性和对于企业忠诚度。但是在中国大多数企业在这些具体方面存在了较大差距。杨超、贾利利（2013）等人根据具体探究结果证实，目前中国国内存在一些中小企业，本身企业激励机制不够，并且发展水平也远远不及那些国外企业，这样也就导致激励本身达不到想要效果。并且对于工作的成就感以及工作特长这些员工迫切想要展示东西也不能够得到满足。当前大部分员工还是希望能够在具体的工作中获得自我价值体现。李保翠（2014）建议应建立弹性福利制度，允许员工将所需福利与个人需要结合起来章建伟（2016）强调，要制定差异化激励机制，高低学历的员工注重的价值不一样，高学历的员工更加重视自我价值的实现，除了物质，还需要精神层面的满足，对普通员工和骨干员工的激励方式也不同，骨干员工要采取长期激励政策。
《A企业基层员工激励存在的问题及对策分析》开题报告(含提纲)
论文题目
专业
学生姓名
学号
一、选题的背景、研究现状与意义
随着国际形势的变化，经济环境极速变化，这让存在于世界各地的企业都开始关注员工的情况。员工的状态能够影响企业的综合实力。因而很多企业都开始注重队伍建设，引入诸多激励员工的措施，加强了人力资源的管理，以适当的人员管理方法为企业创造出更多的价值，从而加大自身的竞争力。由此看来，员工激励机制在企业管理中尤为重要。
[2]Khan A ， Ahmห้องสมุดไป่ตู้d S ， Paul S ， et al. Factors Affecting Employee Motivation Towards Employee Performance: A Study on Banking Industry of Pakistan[J]. Mpra Paper， 2017:615-625.
四、论文（设计）的工作进度安排
根据学校情况填写
五、参考文献（不少于5篇）
[1]Antoni C H ， Baeten X ， Perkins S J ， et al. Reward Management: Linking Employee Motivation and Organizational Performance[J]. Journal of Personnel Psychology， 2017， 16(2):57-60.
本文以A企业员工激励机制为研究课题，通过对A企业员工激励机制现状进行分析，发现员工激励机制出现的问题，并以A企业的企业特点结合相关理论进行激励机制的优化。经过A企业员工激励机制的研究发现，激励员工需要满足其员工需求，但是每位员工的需求都有一定差异，因而在设计员工激励机制的时候，需要先了解企业员工的具体需求，并结合企业自身发展，制定出有针对性的员工激励机制。对症下药，才能达到激励机制本身的目的。
公司内调查报告7篇
公司内调查报告7篇公司内调查报告篇1本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。
这是对某外资公司人力资源部作的调查。
在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。
在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。
[关键词] 员工管理激励一、导??行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。
本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。
实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间__年8月至__年9月三、调查地点某外资公司四、调查单位或部门(或对象)某外资公司人力资源部五、调查内容我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于__年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20__年度员工培训记录。
公司员工激励问题研究开题报告
12孟凡生.双重成本控制标准作用下的员工激励模型研究J.中国管理学,2014,2297.95-99.
13王旭辉.民营企业人力资本薪酬措施设计及其运用方法研究J.2015,321.56-61.
14张晓华.中小企业成长周期及其演进策略M.北京:科学技术出版社,2011.
3意义
员工激励作为现代企业人力资源管理体系中的核心组成部分,员工激励有助于分解企业的战略目标、确定各部门的目标、定位不同岗位的职责,提高企业内部成员的绩效考核质量、效应和过程;同时,通过有效地岗位职责反馈和沟通机制,能够帮助企业管理层更好地了解组织成员的需求和心理,提高绩效管理的针对性,进一步地引导员工改进个人绩效,提高团队绩效和企业绩效,加快企业战略目标实现的效率,最终实现企业的良性发展和员工成长的双重效应;
1．员工管理观念落后
2．员工激励制度不完善
3．忽视员工差异性
三、员工激励制度优化设计
一员工激励制度设计的思路和原则
1．激励制度优化设计的思路
2．激励制度优化设计的原则
二员工激励机制设计的内容
1．转变员工管理观念
2．薪酬激励制度优化设计
3．岗位激励制度优化设计
4．精神激励制度优化设计
四、结论
4．拟采取的研究方法和技术路线
2.研究基础
1研究基础
收集国内外大量关于人员激励方面的资料,比如马斯洛需求层次理论,公平理论,强化理论等,通过研究国内外对人员激励的运用,对所涉及到的关于人员激励的主要文献进行回顾梳理,围绕企业员工激励问题这个主题、激励理论等进行了较全面的总结;
激励因素方面,张望军、彭剑锋2001对比了知识型员工和非知识型员工的激励因素,探讨了针对知识型员工所采取的激励模式;陈云娟等2005通过使用调查问卷等分析方法,指出任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬６个因素构成民营企业知识型员工的激励因素,提出了环境、目标、工作和报酬四种激励措施;杨立更2015指出,在关于我国中小企业的绩效评价工作方面,存在基础薄弱的问题,特别是在制定绩效评估体系之前,往往不具备精准的工作分析,民主性和透明度的缺失也是其中的问题所在,评价工作存在形式化,量化的评价指标没有充分的呈现,工作方法科学性较为缺失;李瑛2015指出如果想要搭建具有较强竞争力的薪金标准,就要就工资的具体情况展开调查,在调查结果的分析上进一步调整薪金水平和薪金结构,要通过制定有竞争力的工资标准来留住人才;高志明2016认为,激励与授权是领导的重点,控制又是管理的重点;所以,增加授权与激励,放松控制,更能够用低成本和简单的方式方法让员工创造性地开展工作;
企业员工对薪酬福利的满意度调查报告
企业员工对薪酬福利的满意度调查报告一、引言近年来，随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业员工薪酬福利成为吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
本调查报告旨在了解企业员工对薪酬福利的满意度，分析其现状及存在的问题，以期为企业提供合理有效的改善建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共向十家规模较大的企业发放了问卷，对象为企业员工，包括各个层级和岗位的员工。
问卷包括以下几个方面的内容：薪资水平、奖金福利、职业发展机会、工作环境与氛围以及对薪酬福利满意度的综合评价等。
三、调查结果1. 薪资水平调查结果显示，有60%的员工对自己的薪资水平感到满意或者非常满意，而有40%的员工对薪资水平表达了不满意或者非常不满意。
这表明，在薪酬待遇方面，企业仍然存在满意度较低的问题，需要加以改进。
2. 奖金福利在奖金福利方面，调查结果显示，超过70%的员工对企业的奖金福利制度表示满意或者非常满意，这体现了企业在激励机制方面取得了一定的成绩。
3. 职业发展机会对于职业发展机会，调查结果表明，约有50%的员工对企业提供的职业发展机会表示满意或者非常满意，然而仍然有一部分员工对企业的职业发展机会不太满意。
这一结果提示企业应进一步完善员工的职业发展规划，提供更多的培训和晋升机会。
4. 工作环境与氛围在工作环境与氛围方面，调查结果显示，大多数员工对企业的工作环境和氛围持较为满意的态度，但也有一部分员工认为在企业中存在一定的压力和不公平。
企业应重视员工的工作环境和氛围，倡导积极健康的工作文化。
四、问题分析综合调查结果分析，可发现以下问题：1. 薪资水平仍然不尽如人意，部分员工对薪资待遇不满。
2. 职业发展机会还有进一步提升的空间，部分员工对此表示不满意。
3. 少数员工在工作环境和氛围方面有一定抱怨。
五、改善建议基于以上问题，提出以下改善建议：1. 薪资调整：企业应根据行业薪酬水平和员工贡献程度进行适度的薪资调整，以更好地满足员工的期望。
《企业基层员工薪酬激励存在的问题及完善对策》开题报告2600字
国外学者最先对员工激励进行了研究，形成了马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、艾姆斯的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”斯金纳的“强化理论”和其他基本激励理论波特和劳勒的“综合激励理论”等。对国外学者的探索，奠定了员工激励的经典理论基础。到目前为止，几乎所有的观点都来自这些经典的理论基础。
（三）员工工作政策不能够让其满意
（四）培训体制不健全，培训效果难保证
四、建立企业基层员工薪酬激励问题的对策
（一）从物质方面提高员工福利待遇
（二）建立合适的薪酬激励
（三）构建理想的工作路线
（四）加强基层员工的培训
五、总结
（二）研究课题的新颖性
本文以创业企业员工激励为研究对象，以薪酬激励为切入点，以期望理论为基础。在企业目前的发展阶段，本文提出了适合企业发展水平的薪酬方案，并将薪酬激励约束的相关理论与具体企业的实际情况相结合，以期将该理论应用于实践，为其具体薪酬方案的实施提供理论支持。
（二）研究意义
随着国际形势的变化，经济环境极速变化，这让存在于世界各地的企业都开始关注员工的情况。员工的状态能够影响企业的综合实力。因而很多企业都开始注重队伍建设，引入诸多激励员工的措施，加强了人力资源的管理，以适当的人员管理方法为企业创造出更多的价值，从而加大自身的竞争力。由此看来，员工激励机制在企业管理中尤为重要。根据激励机制的相关理论不难了解到，企业发展现状是企业制定相应机制的依据。发展处于不同时期的企业，对不同员工的激励机制各不相同。然而目前我国企业，尤其是中小企业，在企业员工激励方面存在诸多问题，与世界上诸多现代化企业相比，我国企业内部的人力资源建设有着很大的差距。因此，全面提高企业员工综合实力就成为国内企业、学者面临的重要问题之一。随着科技的不断进步，社会资源环境的不断发展，在经济发展的新时期，企业应当利用更多的资源，建立企业员工激励机制，促进企业可持续性发展的研究意义。
企业员工激励机制的研究开题报告
开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
（二）、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部激励，又有内部激励。
这里主要指的是内部激励机制。
在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
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第 1 页 共 17 页 企业激励机制调查报告 企业激励机制调查报告1 调查原因： 在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言， 第 2 页 共 17 页
自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果： 企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理 第 3 页 共 17 页
承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的.老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来 第 4 页 共 17 页
源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。 经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。 针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗 第 5 页 共 17 页
的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下了坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。 企业激励机制调查报告2 企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面： 1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才 第 6 页 共 17 页
能有效调动员工积极性，留住人才。 2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。 3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。 4、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回 第 7 页 共 17 页
报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。 以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，笔者在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面： 1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 3、激励措施的无差别化。 许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析， 第 8 页 共 17 页
“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的.激励手段不可能满足所有的需要。 另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。 4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者