人力资本的概念和特征
人力资本原理期末复习资料
人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。
P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
第一讲 人力资源管理概述
管理方法
管理功能 管理目的
全过程的动态管理
系统、整合 组织利益与员工利益的共 同实现
孤立的静态管理
单一、分散 组织短期目标的实现
管理活动
管理地位 部门性质
重视培训和开发
战略层 生产效益部门
重使用、轻开发
执行层 单纯的成本中心
四、人力资源管理面临的挑战（ｐ29－36）
案例：人力资源—沃里科公司的“第二个春天”
现实人力资源——即“经济活动人口”，有就业愿望的人 潜在人力资源——因主客观原因暂时无就业愿望的人。
现实人力资源 和潜在人力资源各 包括哪些人？
人 力 资源
现实人力资源 （经济活动人口）
潜在人力资源
就 业 人 口
待 业 人 口
就 学 人 口
现 役 军 人
家 务 劳 动 人 口
其 他 人 口
人力资源＝劳动适龄人口－丧失劳动能力 人口＋劳动适龄外劳动人口
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
比例关系
极端状态下的比例关系
天才 资源
人才资源 人力资源 劳动力资源
人才 资源 人力资源 劳动力资源
人口资源 人口资源
白色状态 黑色状态
非劳动力资源 包括哪些人？
未达到法定劳动年龄的人； 老、弱、病、残者； 现役军人； 罪犯等其他人员。
人力资源管理 输入阶段
（受教育阶段）
输出阶段
（从业阶段）
淡出阶段
（离退休阶段）
人力资源开发
三、人力资源管理与人事管理的关系（ｐ17）
联系：继承和发展的关系 。
人力资源管理
管理观念 管理模式 管理重心 将员工看作有价值的资源 主动开发型 以人为重心
简述人力资本理论的基本内容。
简述人力资本理论的基本内容。
人力资本理论是一种新兴的经济学理论，它将社会背景、教育水平、技能和经验等视为人力资本，它们具有经济价值，可以带来经济增长和社会发展。
人力资本理论的提出，标志着经济学的发展和改变。
人力资本理论的基本内容是认为人力资本是一种资本，它被视为一种经济活动的重要资源，用于生产劳动力，并带来经济收益。
人力资本理论还提出人力资本的另一个重要特征，即可投资性，即通过对人力资本投资，可以获得更高的收益，这种投资是具有经济学意义的。
人力资本理论认为，通过不断投入、发展和投资，可以提高国民素质，提高劳动力素质和效率，增强国家的竞争力，促进经济的发展。
它还使经济学家们开始考虑劳动力作为经济发展的最重要要素，因为劳动力的投资能够提高经济的生产率，从而增加国民经济产出。
此外，人力资本理论也指出发展中国家人力资源发展的不平衡。
一方面，一些发达国家长期以来积极投资于教育事业，形成了完善的人力资本发展体系，而发展中国家由于资金匮乏，仍然存在教育质量和教育水平低下的问题，因此，发展中国家在进行经济发展时，应该首先加强改善人力资源发展的环境，重视投资教育，提高科技技能和社会文化水准，以促进整体人力资本的发展。
综上所述，人力资本理论认为，人力资本不仅具有经济价值，而且具有可投资性，可以为发展中国家的经济发展带来积极效益。
投资人力资本不仅可以提高劳动力的生产率，而且可以促进国家的发展，增强国家的竞争力。
只有加强对人力资本的投资，加强对教育事业的
投资，才能使发展中国家经济保持稳定的发展，增强国民经济市场的竞争力。
人力资源管理自考复习资料(一)
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
大学生人力资本的界定及其基本特征
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大学 生人力 资本 的界定及其 基本特征
（ 青岛大学， 山东 青岛 ２ ６０ ） ６ ０ ０
摘 要： 大学生作 为富舍人力资本 的群体 ， 在社会中所拥 有的作 用和地位越 来越显现 ， 现从人力 资本 角度 出发 ， 对大学生人力资本这一概念进 行界定和分析 ， 并阐述大学生人力资本所体现 出的投 资主体 多元性、 承栽主体具有主观 能动性 、 形成具有职业指向性 、 量具有层 次性、 存 收益实现具 有 时滞性和不确定性等基本特征 ， 对于人 力资本理论的细化和发展 具有探 索意义。 关键词 ： 大学生人力资本 ； 概念； 特征
＾ 资本角度来看 ， 力 人力资本在现代社会 节就成为教育价值实现收益的充要条件。人力资 在“ 专业大类” 内对专业进行确定。 专业一 尽 确定 ， 中的地位越来越重要 ， 对于高等 人 才所拥有的人 本所有者在进行实际的生产之前，凝结于其身的 那么大学生在求学期间， 就会按照国家、 学校对于 力资本能量而言，人力资本在社会中所拥有的作 人力资本是无法发挥作用的。大学生 人 力资本存 该专业的培养目 标和方案的要求进行学习，学成 用和地位就更大， 其价值也就更大。 随着高等教育 量本身并不能带来收益， 只有通过就业 ， 才能实现 后就具有了某一专业的知识体系。 这样， 选择的专 业就成为了大学生个体 人力资本形成的基础， 这 的发展，具有高等教育经历的 人 才在各工作岗位 大学生 人力资本的价值。 的数量不断增多， 大学生作为富含 人 力资本群体， ２大学生 ＾ 力资本的特征 将直接影响到大学生的择业范围 ，甚至在一定程 其人力资本的价值主要体现在单个吟体 所拥有的 大学生人力资本属于人力资本 的范畴 ， 必然 度 匕 会影响其整个职业生涯。比如， —个学会计专 目前 ， 对于 人力资本概 具有人力资本 的共 同特征， 如依附性 、 非可视性 、 业的大学生不可能在毕业时从事医生的职业。 念的界定虽然还没有统一的定论 ，但各方观点基 难以度量性、 不可转让性、 自我增值性等等， 重点 ２ ＿ ４大学生人力资本存量具有层次性。 大学生 本认同人力资本是人的教育、 、 知识 技能等的综合 讨论大学生 人力资本所体现出的显著特征。 人力资本存量的层次性主要是由受教育者接受高 体， 它存在于高级 ＾ 、 力资源中， 能够为人力资本拥 ２ 学生人力资本投资主体具有多元性。《 ． １ 中 等教育的程度不同 决定的。受教育年限并不直接 有主体带来收益或收益的增加。 可是， 根据对人力 国 大百科全书》１９ ） 认为投资是将—定资金或 决定大学生人力资本存量的大小， （９ ６ 中 但根据学历层 资本定义的归纳 ， 并没有发现对特定群体人力资 资源投入某项事业， 以期未来获得收益或效益的活 次的不同，大学生的知识含量和技术水平会有差 本的细化概念和系统分析。现沿着人力资本的视 动。 人力资本的形成为 再过对 ＾力资本投资而获得 异 ， 那么人力资本存量的层次性也会突出出来。 根 角， 阐述大学生人力资本的界定及其特征， 对于人 的。 大学生 ＾ 力资本投资主体是多元的。 在大学生 据大学生人力资本的层次不同， 以 可 将其分为应 力资本理论的细化和发展具有探索意义。 人力资本的投资过程中， 大学生作为人力资本的承 用型大学生 人力资本、技能型大学生人力资本和 Ｉ六等 人力资本的棚硷淠 定 生 载者付出了体力、 ． 时间 ， 胞力、 并放弃了其 和 研究型大学生人力资本。应用型大学生 ＾ 力资本 大学生人力 资本是大学生在接受高等教育 收益， 因而自然是投资主体。在我国高等教育体制 具有大学生平均的知识存量和一般能力， 对应的 期间 ， 高等教育价值凝结于大学生身 上 通过具体 下， ， 高校的建设离不开政府的支持和投入。 高校用 社会角色是普通劳动者；技能型大学生 人 资本 力 劳动， 能使大学生在未来获得收益的价值总量。 地划拨、 教职工 福利待遇、 科研经费支持、 国家奖助 指具有一定的特别的技术和能力。 对应的社会角 为了更好的说明这个概念， 主要从以下几个 学金等等， 均属于政府支出， 因此政府是大学生人 色是专业技术人才；研究型大学生人力资本是指 方面进行说明 ： ） （ 大学生人力资本的载体是大学 力资本投资的必然主体。对于受教育者来说， １ 家庭 具有较高的科研水平和创新能力，对应的社会角 生。这里所说的大学生 人力 资本是专指接受高等 在其不具备 自己的劳动取得收入的情况下， 用 支付 色是科 研 人才。 教育培养的群体所具有的人力资本 ， 它必然以高 了必要的教育成本、 生活成本、 健康成本， 学校提供 ２５ ’大学生人力资本收益实现具有时滞性和 等教育活动主体——大 学生作为载体，也就是说 了 师资、 设备、 图书馆资源、 运动场地等等 ， 这使得 不确定性。寸 日 滞性是指 ＾ 资本投资并不是即时投 力 这种人力资本是体现在大学生身上的一种价值。 家庭、 学校作为培养主体均成为客观的投资主体之 资即时获益 ， 人力资本所带来的收益 ， 需要经过一 大学生的数量由高等教育的规模决定 ， 大学生在 另外， 对于大部分高校来说， 还有企业为大学生 段时间， 甚至是很长一段时间， 才可能达到最大值。 学历层次 匕 包括专科生 、 本科生 、 硕士研究生和博 提供的奖学金、 实践机会、 实习岗位等等 ， 这使得大 大学生 ＾ 力资本的积累需要相对固定、 集中的较长 士研究生。 ２大学生人力资本 以 （） 人力资本投资为 学生 人 力资本的投资主体必然具有多元陛的特征。 时间。 —般来说， 专科三年 ， 本科四至五年 ， 硕士研 前提 ， 是高等教育价值凝结的体现。 根据 人 力资本 ２ ． ２大学生人力 资本承载主体具有主观能动 究生二到三年，博士研究生三年甚至更长的时间。 理论 ， 人力资本并非与生俱来， 需要靠后天投入一 性。 人力资本与其承载者不可分离， 人力资本的形 只有经过—定时间的学习， 大学生才能达到毕业的 定成本获得， 教育是 人 力资本投资的主要形式 ， 那 成、支配和使用与周围环境因素以及个体主观能 标准 ， 获得相应的学 吼 才能利用积累的人力 证， 么对于大学生来说，高等教育无疑是大学生人力 动性的发挥有着密切的联系。９， ￣ ＡＪ 资本存量积 资本实现收益。另外， 大学生 人 力资本作为—种人 资本投资的必然形式。 但是 ， 高等教育本身也有不 累角度出发， 作为高等教育的接受方 ， 最终通过学 力资本 ， 固有 的特 眭不仅仅是获得收益， 其 还有风 同的类型和层次 ， 对于同层次同类型的普通高校 ， 习获得 了多少 人力 资本存 量 ，取决 于学 生 的个 人 险， 这种风险就来自 收益的不确定性。 人力资本价 因教育的数量、 质量 、 市场认可情况和学生 自身努 能力、 主观愿望、 个性品质。同等教育水平下 ， 有的 值的大小及人力资本存量转化为实际收益的过程 力程度的不同， 也会导致大学生身上凝结的人力 学生非常努力， 就能获得较多的知识技能 ， 可以积 可以表现为 资本量有所不同。高等教育价值凝结于大学生身 累更多的人力资本存量； 如果学习愿望不强烈 ， 可 迅速升值或迅速贬值， 甚至变得荡然无存。天生固 上的人力资本存量的大小， 由 主要 两个方面决定 ： 能—无所获， 人力资本存量积累不显著。从人力资 有的能力、 生命周期的长短、 主观努力程度、 人力资 个是高校提供的教育服务的水平，另—个是大 本收益实现的角度出发，大学生正确 的求职观念 本的维护情况、 家庭环境、 社会经济环境及不可预 也就是说 和预期 、积极主动的就业行为和措施有利于实现 对于同样的学生 ，由于高校提供的教育数量质量 其积累的人力资本的价值 ； 反之 ， 错误的判断、 过 参考 文献 的不同， 会决定学生人力资本存量的大小 ； ， 高的待遇要求、被动的求职等待都会使大学生与 【 西奥多・ 尔茨． 同样 １ 】 舒 论人力资本投资【 ． ＾ 北京： 田 北京 在同样的教育水平下 ，由于学生努力程度等主观 就业机会失之交臂 ， 延长初次就业时间， 不能及时 经 济学 院出版社 ．９ ｎ １９ 情况的不同， 也会导致 人 力资本存量的大小不一。 实现人力资本价值获得收益。 【雅各布 ・ ２ Ｊ 明瑟人 力资本研究Ｉ 张凤林译． ： 珥 北京 （） ３ 大学生 ＾ 力资本的价值必须通过具体劳动， 也 ２ ３学生 ＾匀 ：资本形成具有职业指向性。 大学 中国经济 出版社 ．ｏ ｌ ２０ ＿ 就是就业才能实现。大学生人力资本包含大学生 生的择业过程基本可以 分两次来完成 ， 一次是上 『徐晓军． ３ １ 大学生就业过程中的双重机制 ： 力资 人 具备的知识、 技术、 能力、 才干， 也包括大学生在大 大学 前 的专 业选 择 ， 次是 就业 前 的职 业选 择 。 本与社会资本ｍ青年研究，０ ２６ 另一 ２ ０ ， 学期问的经历 。 如学生干部经历 、 实习实践经历等 根据我国大学录取机制，学生在接受高等教育之 Ｉ王金营． ４ ｌ 对人力资本定义及涵义的再思考Ⅱ 南方 ｌ 等，它的经济意义在于能够为大学生带来预期的 前 就要 选择 —个未 来 大学期 间所 要 学 习的专业 或 人 口，０ １１． ２０（） 效益。人力资本理论认为教育和收 ＾之问具有正 者 主修 专业 ，即使 近年 来部 分 高校在 这方 面有 所 【张妍芬． ５ ｌ 对人力资本界定的重新思考 科技进步 向关系 ， 作为教育与收入之间的连接条件， 就业环 改革， 如“ 比 大类招生” 的实行， 但最终学生也需要 与对策，ｏ ５５． ２ ｏ（ ）
人力资源与人力资本的区别
学术界对人力资源的定义并无一致意见,胡君辰、郑绍濂主编的《人力资源开发与管理》一书上把人力资源作了广义理解和狭义理解。
"广义地说，智力正常的人都是人力资源。
"狭义的定义有许多种.该书列举了5种狭义人力资源的定义。
最后提出了自己的看法”人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
”总之,无论从广义还是从狭义来理解人力资源的核心都是人，也就是具有正常智力和体力的人才是人力资源的最基本最核心要素。
不过这里指的人是一个集合概念，而并非仅指人的个体。
集体是由个体组成、个体是集体的成员。
由此可知人力资源是由一个一个具有正常智力和正常体力的人而汇成的抽象集合.所以我们决不能简单地将人与人力资源等同起来。
某一个人不能说成是人力资源，某部分人也不能说成是人力资源，就犹如某一滴水或某一池水不能说成是水力资源一样。
因此，当我们谈论人力资源的时候指的是"具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和.”把人也看作一种资源，这究竟是对人的亵渎还是对人的褒奖?人是万物之灵,是世界的主宰,怎能与物同日而语！然而，从社会的发展中人进一步看到了自己的作用。
人不仅仅在精神上自认为自己是物的主宰，人在与自然的抗争中确实展现了自己的力量。
人可以战胜自然，可以创造物品,人力可以转化为物力.生产中，人的因素不断地取代了物的因素，于是人真正地认识了自己，人是一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源.这是人对自身认识的升华,是对人自身价值的肯定，是对人的一种最新意义上的褒奖。
人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征.比如资源基本上处在自然状态，大多数资源是有形物,一般以物质的形态存在着，当然也有的以能量的形态存在着；资源需要开发和管理,不加节制地开发会枯竭，而且一般不可再生;资源具有使用价值，具有共享性和可测量性；资源一般可以与占有者分离，可以独立存在。
人力资源作为一种特殊资源，与其它资源、一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性.但是它却处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。
人力资本和物质资本的索洛模型
人力资本和物质资本的索洛模型1.引言1.1 概述概述人力资本和物质资本是经济发展中两个关键的要素。
人力资本指的是人力资源的投资和开发，包括教育培训、健康状况和技能水平等。
物质资本则是指用于生产的物质资源，如建筑物、机械设备和原材料等。
在现代经济体系中，人力资本和物质资本密切相互依赖，相互促进。
人力资本的投资可以提高劳动者的生产力和创造力，从而推动经济增长和发展。
而物质资本的积累和运用也需要有足够的人力资源来进行生产和管理。
因此，人力资本和物质资本在经济发展中起着不可或缺的作用。
本文将主要探讨人力资本和物质资本在经济发展中的关系，并以索洛模型为框架，分析人力资本和物质资本对经济增长的影响。
通过对人力资本和物质资本的定义和重要性进行讨论，以及对索洛模型的解读和研究，旨在深入理解人力资本和物质资本对经济发展的作用机制。
文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分将对人力资本和物质资本的概念和重要性进行概述，并说明本文的研究目的。
正文部分将进一步深入探讨人力资本和物质资本的概念、重要性以及它们之间的关系。
结论部分将总结前文的分析，强调人力资本和物质资本在经济发展中的相互影响，并探讨索洛模型对于人力资本和物质资本的影响。
通过对这些内容的探讨，我们可以更好地理解人力资本和物质资本在经济增长中的作用，并为制定合理的政策和措施提供一定的参考和指导。
1.2文章结构文章结构的部分将介绍整篇文章的框架和组成部分。
本文将按照以下结构展开：第一部分是引言，其中包括概述、文章结构和目的。
在概述部分，我们将简要介绍人力资本和物质资本的概念以及它们在现代经济中的重要性。
接下来，我们将描述本文的结构，以帮助读者了解文章的整体架构。
最后，我们将明确本文的目的，即探讨人力资本和物质资本之间的关系以及索洛模型对它们的影响。
第二部分是正文，将分为两个小节。
首先，我们将详细介绍人力资本的概念和重要性。
人力资本指的是个人通过教育、培训和工作经验等方式所积累的知识、技能和能力。
人力资本的产权特征与企业所有权安排
人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本是企业中最重要的资本之一，它在企业的发展过程中发挥着重要的作用。
人力资本的产权特征与企业的所有权安排密切相关，下面将从人力资本的产权特征和企业所有权安排的角度进行分析。
人力资本的产权特征包括以下几个方面：1.不可分割性：人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所积累的专业知识、技能和素质。
人力资本的特点之一就是不可分割性，即人力资本无法从个体身上分割出来，属于人的本质特征。
因此，人力资本的产权特征与个体的劳动力有关。
2.存在信息不对称：人力资本的价值主要体现在其技能和知识上，而个人的技能和知识通常只有在工作过程中才能全面体现，这导致了人力资本的信息不对称。
而企业在雇佣员工时，对于员工的技能水平、工作能力往往难以准确评估，这也会导致企业在安排人力资本产权时有所考虑。
3.非市场化：人力资本与其他资本不同，它不具备可交易性和市场性。
人力资本只能通过雇佣、培训等方式进行配置和利用，无法像其他资本一样在市场上自由流动和交易。
这使得人力资本的产权安排更加复杂和特殊。
企业所有权安排通常是指对企业的产权所有者进行划分和分配的方式。
在人力资本的产权安排中，可以考虑以下几个方面：1.雇佣合同：企业将人力资本视为一种雇佣关系，通过与员工签订雇佣合同来安排人力资本的产权。
在雇佣合同中，通常明确规定了员工在企业中的职责和权益，包括工作内容、工资报酬、福利待遇等。
这样可以保证员工在企业中享有相应的权益，也能够使企业合法获得员工的劳动力。
2.培训与激励机制：企业可以通过培训和激励机制来安排人力资本的产权。
通过培训和提升员工的技能和知识，使其成为企业的核心竞争力。
同时，通过激励机制，如薪酬、晋升等来激发员工的积极性和创造力，使其更好地发挥人力资本的作用。
这样可以提高企业的绩效和竞争力。
3.知识产权保护：人力资本的核心在于知识和技能的积累，因此保护人力资本的知识产权也是一种产权安排方式。
人力资源名词解释和简答论述
一、名词解释 1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。 3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 第二章 1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。 2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。 3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。 4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。 5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。 第三章 1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。 2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。 3.工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。 第四章 1.员工招聘：就是组织为了自身发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，采取一定的科学方法，按照一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。 2.员工甄选：是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而作出录用决策。 第五章 1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。 2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。 3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。 4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。 5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。 6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。 第六章 绩效：也称业绩，是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。 绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 光环效应/晕轮效应：它是指评价者在考察被评价者的工作业绩时，特别看重被评价者的某种特性，造成以偏概全，产生评价误差。 关键事件法：是指通过对被评价者在工作中极为成功或极为失败的事件的观察和分析，来判定该员工在类似事件或在介于关键事件与非关键事件之间可能的行为和表现。 行为锚定评分法：是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事件来对一个量化的尺度加以解释或锚定，将描述性的关键事件评价法和图尺度评价法的优点结合在了一起。 第七章 1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。 3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。 4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。 5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。 7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。 8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。 9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。 10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。 11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。 12.职位分类法：又称职位归级法，是对职位排序法的改进。它是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、难易程度、工作责任大小和人员必备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）岗位所进行的多层次划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行分类。 13.要素计点法：是目前国内外最广泛应用的一种定量化工作评价方法。要素计点法首先选择薪酬要素，并为这些薪酬要素建立起一个结构化的量表。专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数；再根据总点数所处岗位级别点数区间，确定岗位的级别。 五、简答题 1．简述人力资源所具有的基本特征。 参考答案： （1）能动性（2）两重性（3）时效性（4）连续性（5）再生性（6）社会性 2.简要阐述人力资源的含义及其构成。 参考答案： 一般认为，人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容构成。 人力资源数量反映着人力资源的量的特性，指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。 人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。它一般用劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动者的积极性来衡量。 3.简要阐述人力资源管理的目标及内容。 参考答案： （1）人力资源管理的目标 ① 充分发挥员工的主观能动性 ② 增加人力资本投入 ③ 实现人的价值最大化 （2）人力资源管理的主要内容 ① 人力资源规划工作分析 员工招聘、甄选与录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理 4.简要阐述人力资源管理阶段的划分。 参考答案： 作为一门新兴的学科，人力资源管理出现于20世纪70年代，历史还不太长，但人力资源管理实践及其思想却源远流长。目前，国内学者一般将人力资源管理的发展划分为人事管理阶段和人力资源管理阶段两个方面来进行分析。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段一般又可具体分为以下几个阶段。 （1）科学管理阶段（2）工业福利运动阶段（3）工业心理学阶段（4）人际关系管理阶段 人力资源管理阶段又可分为以下两个阶段。 （1）人力资源管理的提出阶段（2）人力资源管理的发展阶段 5.简要阐述美国人力资源管理的特点。 参考答案： （1）人员雇佣制度 在人员雇佣上，美国企业多采用自由雇佣制。 （2）培训制度 无论是美国政府还是企业，都非常重视对员工的培训与教育，在每年的政府财政报告中，教育经费所占的比重甚至超过了美国的军备开支。 （3）薪酬制度 美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。 （4）绩效考核制度 美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。 六、论述题 1.试述人力资源与人力资本的不同之处。 参考答案： （1）理论视角不同 人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式。人力资源将人力作为财富（包括物质的和精神的）的源泉来看待。它从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间的关系角度来研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究 （2）内容侧重不同 人力资本强调投资付出的代价及其收回，研究人力的价值和增值的速度和幅度。人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。 （3）量的规定性不同 与一般资本和资源相似，人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则是一个存量概念。 （4）内容广泛性和外延不同 人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，它的经济核算意义十分明确。人力资源作为对“一定范围人口劳动能力或具有创造财富能力的人们”的生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延要大于人力资本。 2.试述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 参考答案： 人力资源管理和人事管理的区别 比较项目 人力资源管理 人事管理
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人力资本的概念和特征
人力资本是指一个国家或组织拥有的人员的知识、技能、经验和创造
力等，是人力资源的一种衡量方式。
它涵盖了员工的知识水平、培训背景、专业能力、工作经验和能力发展等方面。
1.可度量性：人力资本能够通过不同的评估指标进行度量和评估。
这
些指标可以包括学历、技能证书、工作经验、职称等等。
通过量化评估，
可以更加准确地了解一个人或组织的人力资源能力和潜力。
2.可成长性：人力资本具有可培养性和可发展性。
通过不断学习和培训，人们可以不断提升自己的知识和能力，从而增加自己的人力资本。
而
组织也可以通过投入资源来培养和提升员工的人力资本，从而为组织的发
展提供更多的动力和支持。
3.有限性和稀缺性：人力资本是有限和稀缺的资源。
每个人力资本的
数量和质量有一定限度，不能无限制地增加。
在组织层面，也需要根据资
源的有限性和稀缺性来进行合理的配置和利用，以实现最大的效益。
4.社会化：人力资本的形成过程是一个社会化的过程。
个体的知识和
能力是通过教育、培训、工作和其他社会环境的影响而形成的，而不是自
然而然地存在的。
因此，个体与社会之间存在着相互依赖和相互作用的关系。
5.持续性：人力资本具有一定的持续性和稳定性。
一个人的知识和能
力并不会短时间内发生根本性的改变，而是通过长期的学习和实践积累而
形成的。
同样，一个组织的人力资本也需要长期的培养和发展，才能保持
其竞争力和持续发展的能力。
人力资本的重要性不容忽视。
它对个人的发展和职业生涯具有重要影响，对组织的竞争力和创新能力也具有重要作用。
因此，个人和组织都应
该重视和管理人力资本，通过不断学习、培训和发展来提升人力资本的质
量和价值。
只有将人力资本作为重要的战略资源，并加以合理配置和利用，才能获得持续的竞争优势和发展机遇。