12.禁止歧视管理程序
工厂行政部反歧视管理程序
工厂行政部反歧视管理程序1.0目的为维护人人平等、互相尊重之工作环境,以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当对待。
2.0范围本公司全体员工皆适用之。
3.0主要职责和权限3.1全公司各部门负责执行此程序。
3.2行政部在招聘、补贴、培训、解除劳动合同等情况出现时执行该程序。
3.3公司常务副总负责监督该程序的执行。
3.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与公司常务副总进行沟通。
4.0工作程序4.1歧视性行为4.1.1根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向等而对其加以抵触、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等。
4.1.2形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛。
4.1.3妨碍他人工作。
4.1.4对他人工作产生不利影响。
4.1.5根据种族、性别、社团、宗教、残疾等的具有消极偏见意义的言语、模仿和玩笑。
4.1.6 在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等处放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的抵毁性的或不友善的文字、图片或材料。
4.1.7公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
4.2录用时的反歧视4.2.1根据工人的技能高低决定是否录用，不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待。
4.2.2本公司允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的考试。
4.2.3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件。
4.3 实际工作中反妇女歧视。
4.3.1本公司不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女。
4.3.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等实际工作中妇女不能成为歧视的目标。
4.3.3员工的雇用合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款。
4.3.4本公司不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件。
4.3.5怀孕时应对妇女作合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康的工作。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训
6、公司不得在任何情况下要求员工做怀孕测试。
3、对他人工作产生不利影响。
反歧视管理程序
公司在聘用、培训、工资报酬、晋级、解聘或退休等事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、年龄、具体能力、工会会员资格或政治关系的歧视行为.
公司不可干涉员工尊奉涉及种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向和工会的信条、规范或要求的权力.
凡有歧视行为的公司各级管理人员（包括公司保安人员），一经查实，将根据歧视情节受到公司相关处分。
三、反骚扰
目的：尊重每位员工的尊严，保护每位员工的合法权利,确保为员工营造一个没有骚扰和虐待的工作生活环境。
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉,以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
二、反歧视
禁止歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
反强迫劳动、反歧视、 反骚扰培训教材
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202X
培训的目的
为了使企业所有的员工熟悉并掌握人权中：“反强迫劳动、反歧视、反骚扰、反虐待“的定义和其表现形式，切实做到在工作、生活中杜绝此类现象的发生。
一、反强迫劳动
目的：保障员工的自由权益和人格不受侵犯，切实遵守劳动法律法规之要求。
反强迫劳动的处置
对人事行政部在招聘员工过程中收取任何形式的押金、介绍费或者扣压任何的证件的行为,一经发现将给予降职降级之处理；
性骚扰与歧视管理制度
性骚扰与鄙视管理制度第一章性骚扰管理第一条性骚扰定义性骚扰是指在工作场合或任何与工作相关的环境中，一方被另一方自动或被动地予以或要求予以与性别相关的行为，该行为会明显侵害他人的尊严，且对其工作环境造成恶劣影响的行为。
第二条禁止性骚扰本公司坚决禁止任何形式的性骚扰行为。
包含但不限于以下行为：1.以性别为目的的言语或动作，包含恶搞、调侃、挑逗等；2.发送或散播有关性别的不适当言论、笑话、图片等；3.对员工进行不必需的身体接触或侵害其个人空间；4.要求员工供应私人性别相关信息；5.含有性别鄙视或羞辱性意味的欠妥评论或评价；6.通过互联网、社交媒体等渠道发布性别相关的羞辱、诽谤言论或图片。
第三条接受性骚扰投诉本公司鼓舞全部员工自动举报任何可能存在的性骚扰行为，且承诺对于全部举报将予以严厉处理。
员工可以通过以下途径进行投诉：1.直接向上级领导进行投诉；2.向人力资源部门递交书面投诉；3.拨打公司专设的举报电话进行投诉。
第四条处理性骚扰投诉程序1.接到性骚扰投诉后，上级领导或人力资源部门将立刻进行调查，尽快收集相关证据和初步了解事情经过。
2.将收集到的证据和事情经过进行初步评估，确保对投诉事项进行决策和处理。
3.依据调查结果，对涉及方进行面对面谈话，听取各方叙述，确保公正和透亮。
4.依据事实情况，及时采取相应的矫正措施和惩罚措施，包含但不限于口头警告、书面警告、停职、解聘等。
5.对于被投诉方无法及时得出结论的情况，将采取短时间性措施，确保投诉方的权益和工作环境不受影响。
第五条防范性骚扰除了对性骚扰投诉的处理，本公司还将采取以下措施防备性骚扰的发生：1.定期组织员工培训，加强性骚扰的意识教育，提高员工对性骚扰行为的辨识本领和拒绝本领。
2.定期进行文化建设活动，推广平等、敬重和友好的工作氛围。
3.加强对领导干部的监督和管理，确保他们以身作则，维护公司正常工作秩序。
第二章鄙视管理第一条鄙视定义鄙视是指以人种、民族、性别、宗教、年龄、残疾、性取向等特征为基础，对他人进行错误推断、区别对待或限制其平等权益的行为。
禁止性骚扰与歧视政策
禁止性骚扰与歧视政策近年来，性骚扰和歧视现象在社会中不断曝光，给人们的生活和工作环境带来了严重的负面影响。
为了维护公平、尊重和谐的社会氛围，许多机构和企业纷纷制定了禁止性骚扰与歧视政策。
本文旨在探讨禁止性骚扰与歧视政策的重要性以及实施该政策的具体步骤和措施。
一、禁止性骚扰与歧视政策介绍禁止性骚扰与歧视政策是一项重要且必要的行为准则，旨在为每一个个体提供公平、尊重的工作和学习环境。
该政策不仅保护了被性骚扰和歧视行为侵害的个人权益，也有助于促进组织内部的和谐发展。
二、性骚扰与歧视的定义与种类性骚扰是指以性基础进行的任何言语、文字、行为或人身接触，对于受害者产生不受欢迎的影响，并对其工作或学习环境造成严重干扰的行为。
种类主要包括言辞上的性骚扰、非言辞上的性骚扰以及电子性骚扰等。
歧视是指对某些特定群体的不平等对待和偏见，这种对待不仅违反了个人权益，也无益于促进公平和多元的社会发展。
主要形式包括性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
三、禁止性骚扰与歧视政策的实施步骤1. 制定明确的政策宣言：组织或企业应制定明确的政策宣言，明确反对性骚扰和歧视行为，并强调对这些行为零容忍的态度。
2. 建立投诉渠道与机制：建立明确的投诉渠道和机制，鼓励受害人及早报告和投诉，并承诺对投诉者进行保密和保护。
3. 提供培训与教育：通过培训与教育活动，提高员工或成员对性骚扰和歧视问题的认识和敏感性，增强他们的个体责任感。
4. 进行调查与处理：所有投诉都应进行认真的调查，并按照相关程序进行处理。
对于行为不当的人员，应该采取适当的惩罚措施。
四、禁止性骚扰与歧视政策的效益禁止性骚扰与歧视政策的实施，对组织和企业有着积极的影响。
1. 维护公平公正的工作环境：禁止性骚扰与歧视政策的实施，能够为每一位成员提供公平、开放的工作和学习环境，让个人能够在公平的平台上展示自己的能力。
2. 提高团队凝聚力：禁止性骚扰与歧视的政策可以增强团队成员之间的信任与合作，有效提升团队凝聚力。
10禁止歧视和惩戒性措施管理
禁止歧视和惩戒性措施管理规定编制：审核：批准：禁止歧视和惩戒性措施管理规定1目的建立和维护适应社会责任和符合法律的劳动制度，控制公司所有员工在聘用阶段中不受各级组织歧视，为所有员工提供公平的就业环境，避免滥用惩罚措施，保护员工的合法权益。
2 适用范围涉及本公司各部门员工，对公司所有员工一视同仁，不受其民族、性别、年龄、职务、宗教、文化、生理、国籍等的限制。
对雇用员工在劳动时间内非法惩罚行为。
3 程序禁止歧视3.1.1不论在招聘工作或生产过程中，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，不得有针对性的歧视行为。
3.1.2男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者工作的岗位外，不能以性别为自由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
a)严格贯彻执行《女职工劳动保护规定》b)由于生产经营工作的变更，需经济性裁员时，按《劳动法》第27条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》的程序进行，向员工提供经营状况数据→提出裁减方案→征求员工意见→听取劳动部门意见→对被减人员支付经济补偿金。
3.1.3员工在聘用、入厂、受训、晋升等工作中不因民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残疾等受到歧视。
3.1.4本公司在对劳动行政部门行使监督检查时，积极配合完成监督检查工作。
3.1.5本公司不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性凌辱性或剥削性的行为，包括姿势、语言和实际接触。
3.1.6员工可以书面或口头形式向公司投诉其遭受的歧视，投诉情况将由公司管理层代表委派调查人员并在15天内对投诉者做出口头或书面答复。
3.1.7公司绝不干涉所有员工遵奉涉及种族、国籍、社会阶层、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利，同时保证员工绝不会因止受歧视。
公司在招聘时不得询问女性应聘者的怀孕情况，并不得在雇用前要求应聘者接受怀孕化验或以接受怀孕化验作为雇用的前提条件。
反社会阶层歧视、反工作场所骚扰、反强迫管理程序
反社会阶层歧视、反工作场所骚扰、反强迫管理程序本文档旨在提供一些简单实用的措施，帮助组织打击反社会阶层歧视、反工作场所骚扰和反强迫管理行为。
以下是一些建议和策略：反社会阶层歧视社会阶层歧视是指基于个人来自特定社会背景、经济地位或文化背景而进行的歧视行为。
为了反对这种行为，组织可以采取以下措施：1. 增加员工意识：提供培训和教育，向员工展示社会阶层歧视的影响和后果，并鼓励员工尊重并平等对待所有同事。
2. 制定明确的反歧视政策：制定明确的反社会阶层歧视政策，并确保所有员工都知晓该政策。
政策应包括定义、禁止条款以及投诉和解决机制。
3. 提供安全举报渠道：建立一个安全的举报渠道，让员工可以匿名举报任何涉及社会阶层歧视的行为。
4. 深入调查投诉：对任何社会阶层歧视的投诉进行彻底的调查，并采取适当的纠正措施和制裁措施。
反工作场所骚扰工作场所骚扰是指在工作环境中出现的无礼、冒犯或羞辱行为，可能对个人的工作效率和心理健康产生负面影响。
以下是一些建议来减少和预防工作场所骚扰：1. 建立清晰的行为准则：制定明确的行为规范，明确规定不可接受的行为，并向所有员工广泛宣传这些行为准则。
2. 培训员工：提供培训，教育员工如何辨别、预防和应对工作场所骚扰。
培训应包括举报程序和支持服务的介绍。
3. 保护举报者：确保举报者的安全，采取措施保护其隐私，并防止任何报复行为。
4. 快速响应：对于接收到的骚扰投诉，及时进行内部调查，并根据调查结果采取适当的纠正措施。
5. 定期审查政策和程序：定期检查并更新工作场所骚扰的反制政策和程序，以确保其有效性和适应性。
反强迫管理程序强迫管理程序指的是在工作场所使用威胁、恐吓或其他不当手段来操控和控制员工的行为。
以下建议可帮助组织反对强迫管理程序：1. 建立透明的管理文化：创造一种透明、开放和尊重的工作环境，鼓励员工与管理层进行积极的沟通和反馈。
2. 培训管理人员：提供适当的培训，教育管理人员如何采取积极的领导风格，以及如何避免强迫管理行为。
ICTI反歧视强迫劳工或囚工控制程序
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1.0 目的:
1.1 制定程序以监控本组织在运营过程中出现歧视、强迫劳工或使用囚工等不良现象，
以杜绝出现类似的上述情况。
2.0 范围:
本公司所有员工均实用
3.0 定义：
3.1歧视：不可从事或支持任何基于种族、社会阶级、原国籍、宗教信仰、年龄、残
疾、性别、性别取向、婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系的歧视行为
等等；
3.2强迫劳工：工人应当是自愿受雇。
指不会使用抵债劳工，对员工的行动自由没有
不合理的限制，没有威胁或恐吓员工的现象等；
3.3囚工：指因违反国家法律，正在监狱服刑的人员；
4.0 管理程序： 4.1 反对歧视
4.1.1当新员工应聘时，公司会根据程序文件所要求进行考核，各应聘者不会因
为其种族、社会阶级、原国籍、宗教信仰、年龄、残疾、性别、性别取向、
婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等原因而影响受聘的机会；
4.1.2各员工于公司内的薪酬、补偿、培训机会、升级、解雇或退休或终止合同
等事宜，不会因其种族、社会阶级、原国籍、宗教信仰、年龄、残疾、性
别、性别取向婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等原因受到不公
平的对待。
校园歧视管理制度
校园歧视管理制度第一章总则第一条为了加强对校园歧视现象的管理，促进校园和谐稳定发展，保障广大师生的合法权益，维护校园正常秩序，特制定本制度。
第二条校园歧视管理制度适用于高等院校的师生及其他相关人员，对校园内的歧视现象进行管理。
第三条校园歧视是指在高等院校内，基于性别、种族、宗教、年龄、身体状况以及其他人身特征而对他人造成歧视、排斥、侮辱或者其他负面影响的行为。
第四条高等院校应该加强学生与教师的教育，提倡平等、友善、和谐的校园氛围，抵制和管理任何形式的歧视行为。
第五条高等院校应该建立健全的校园歧视管理机制，激发全校师生参与管理的积极性，及时有效地防范和处理歧视现象的发生。
第六条高等院校应该加强宣传教育，推动全校师生形成拒绝歧视、宽容友善的校园文化，促进校园和谐发展。
第七条高等院校应该加强对校园歧视行为的监测和预防，建立相关数据记录和分析机制，及时发现和解决歧视问题。
第二章校园歧视管理机制第八条高等院校应该成立专门的校园歧视管理机构，负责校园歧视管理工作的领导和协调，实施专门的歧视管理方案和措施。
第九条校园歧视管理机构应该设立专门的人员负责校园歧视事件的接报、调查、录入记录和处理。
第十条校园歧视管理机构应该定期组织校园歧视管理人员进行培训和研讨，提升管理水平和工作效率。
第十一条校园歧视管理机构应该制定校园歧视管理方案，具体规定校园歧视管理的目标、任务和措施，确保校园歧视管理工作有整体规划和部署。
第十二条校园歧视管理机构应该建立校园歧视事件的报告和处理制度，规范校园歧视事件的识别、报告、调查和处理程序，确保校园歧视事件得到及时、有效地预防和解决。
第十三条校园歧视管理机构应该建立健全的校园歧视事件的信息录入和记录系统，包括歧视事件的类型、时间、地点、当事人信息等内容。
第十四条校园歧视管理机构应该建立校园歧视事件的风险评估和预警机制，及时发现和解决校园歧视事件。
第十五条校园歧视管理机构应该建立校园歧视事件的跨部门协作机制，各相关部门根据自身职责积极配合校园歧视管理工作。
BSCI反歧视性管理程序
反歧视性管理程序版本：Ａ0版适用部门：公司所有部门文件编号： COP-006生效日期：修订记录版本改版者日期改版原因改版内容说明1.0目的1.1为维护人人平等、互相尊重之工作环境,以确保不因工人之种族、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、社团倾向等而遭受不正当对待.2.0适用范围2.1本厂全体员工皆适用之.3.0定义3.1无4.0职责4.1全厂各部门负责执行此程序.4.2行政部在招聘、补贴、培训、解除劳动合同等情况出现时执行该程序.4.3管理代表负责监督该程序的执行及负责通报、执行及确保非歧视政策.4.4员工代表代表劳动者将此程序的执行情况与管理代表进行沟通.5.0作业程序5.1本厂应查阅国家和地方政府关于就业歧视的法律法规并严格遵守.5.2歧视性行为5.2.1 根据某人的种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾、性倾向等而对其加以抵毁、表示不友善或厌恶的言辞、行为、举动等.5.2.2 形成令人恐惧的、不友善的、羞辱性的以及令人生厌的工作气氛.5.2.3 妨碍他人工作.5.2.4 对他人工作产生不利影响.5.2.5 根据种族、性别、社团、宗教、残疾等具有消极偏见意义的言语、模仿和玩笑.5.2.6在工作场所内，如办公桌、工作台、工作区、公告栏等处放置或传发针对个人或群体的基于种族、社团、宗教、性别、残疾等方面的抵毁性或非友善的文字、图片或材料.5.3录用时的反歧视.5.3.1本厂根据工人的技能高低决定是否录用,不因种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待.5.3.2本厂允许所有符合条件的申请人参加所申请工作的面试.5.3.3在招聘广告中和招聘人员时，不能有限制性别、种族、年龄、宗教、社团倾向、婚姻状况等条件.5.4实际工作中反妇女歧视.5.4.1本厂不禁止或阻止录用已婚或怀孕的妇女.5.4.2在决定工资、晋升、工作安排、补贴、培训等实际工作中妇女不能成为歧视的目标.5.4.3员工的雇用合同或协议中不能含有禁止妊娠的条款.5.4.4本厂不能以强制节育作为录用或继续聘用的条件.5.4.5怀孕时应对妇女作合理的调整，必须保护孕妇不能从事实质上有害健康5.4.6本厂不能因为妇女怀孕而解聘、威胁降职重新分配有危险的工作或作出扣除工资等决定.5.5实际工作中的反歧视.5.5.1本厂在对工人的培训、晋升、终止合同、退休及支付给工人的工资、奖金、补贴等应当根据员工的工作表现、技术能力和行为，不能因为种族、阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、怀孕、性倾向、社团倾向等因素而区别对待工作、补助和福利处分等的分配.5.5.2技能、教育和经验相等的人员从事相同的工作起薪应该是相同的.5.5.3解聘员工的决定标准应该是根据《员工手册》的明确规定而不能有歧视.5.5.4如终止劳动关系本厂保持完整的文件记录.5.6实际工作中的反骚扰.5.6.1本厂管理者不宽恕员工制造出或导致一个威吓的、不友好的或无礼的工作环境.5.6.2本厂所有人员绝不能使用体罚或威胁体罚，包括打耳光、推人或其它形式的身体接触.5.6.3本厂所有人员不能使用吼叫、威胁或低级的语言，本厂管理者不能侮辱、骚扰或辱骂工人.5.6.4本厂禁止不受欢迎的性暗示、性要求、性侵犯或其它带有性意思的语言或身体接触.5.6.5本厂的安全保卫措施必须考虑性别且不能侵犯食物、水、上厕所、医疗护理、就诊或者是其它基本必须品获取，既不能作为一种报酬也不能作为一种处罚.5.6.6本厂管理者不能不合理的限制员工的活动自由，包括工作休息、打水、上厕所或去看病等.5.7投诉渠道和投诉处理.5.7.1员工在本厂如受到或目睹到歧视、骚扰应立即向员工代表、管理代表、行政部或认为合适的其它管理人员报告发生的事件，对来自与本厂有业务往来的其它人员的骚扰也应报告，以采取措施.在接受口头报告的同时，本厂鼓励员工以书面形式报告歧视骚扰事件，以便于调查取证.员工也可将投诉报告投入到管理者信箱.5.7.2本厂采取切实谨慎和保密的方式迅速调查所有的歧视、骚扰事件.调查通常包括与员工面谈及其它人员的陈述等.调查的目的是确定是否确有歧视骚扰发生，应采取何种措施.本厂参与处理报诉的人员可以了解投诉人的陈述并在保密的前提下处理此事.5.7.3如果本厂确实发生了歧视、骚扰事件，则会对肈事者采取本厂认为适当的惩罚措施，这些措施包括规劝、警告、调职、停职、解聘等.如实报告的员工和对调查给予配合的员工不会遭到报复，调查结束后，本厂会告之投诉人处理结果.5.7.4对于投诉人员，本厂采取必要的保密措施，所有对投诉人的的报复行为都不得是违反本厂制度和不合法的.5.7.5投诉程序也可参照《禁止精祌及肉体虐待管理程序》及《员工意见申诉处理程序》.5.9本厂如果需要第三方机构代招聘或筛选应聘者，则需将反歧视程序书面通知第三方机构.5.10本程序应公开张贴供全体员工索阅.6.0相关文件6.1《中华人民共和国劳动法》6.2《厂规厂纪》6.3《禁止精神及肉体虐待管理程序》6.4《员工意见申诉处理程序》7.0相关记录7.1 《招聘启事》。
BSCI反歧视反骚扰反虐待程序
反歧视，反骚扰，反虐待程序（BSCI/SA8000）1.0目的为了确保每位员工在录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2.0范围：该规定适用于公司上下全体员工。
3.0职责：3.1人事部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资发放活动中的平等对待工作；3.2各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4.0歧视、骚扰、虐待结合工厂情况的表现形式4.1歧视：不论在招聘工作或生产劳动过程以及晋升，任何部门的管理人员对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得有同针对性的歧视行为，包括招工广告、工种描述、表现评估等方面。
男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，不得对员工的婚姻状况作任何歧视。
公司禁止在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试，不得对结婚或怀孕的女员工进行威协或惩罚，包括解聘、扣除年薪、扣减薪资等。
不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括招聘、解聘、晋升、岗位安排，除非该决定是基于对该岗位的特性要求或出于对该员工或其他员工的保护考虑。
4.2骚扰：公司制定的所有安保措施必须是在同性间进行，而且不带任何侵犯性质的；不得对员工进行搜身检查，如员工有重大嫌疑或证据证明必须要对员工进行搜检时，不得在公共场所进行，而且由同性负责要求被搜检员工自己在隐闭的空间进行，保障员工的尊严不受侵犯。
禁止身体的接触，例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
禁止言语的接触，例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的性生活，故意讲述色情笑话、故事等。
禁止非言语的行为，例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。
禁止以性作为贿赂或要胁的行为，以同意性服务作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行性行为。
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1.0目的
为保证员工的就业权利和利益不受侵犯，切实遵守《中华人民
共和国劳动法》及社会责任之要求，特制定禁止对就种族、肤色、
年龄、性别、性倾向、民族、残疾、怀孕、信仰、政治派别、社团
成员或婚姻状况等歧视政策，以保证人人享受平等、公正的对待。
2.0范围
适用于本公司内所招聘人员及应聘人员的管理。
3.0定义
歧视：不平等看待、偏见、偏见进一步就会发展为歧视。
4.0工作内容
4.1、歧视的种类
性别歧视、性倾向歧视、民族歧视、肤色歧视、地域歧视、
出身歧视、信仰歧视、语言歧视、健康歧视、年龄歧视、学历和
文凭歧视、怀孕、社团成员、政治派别、婚姻状况等的歧视。
4.2、歧视的管理
4.2.1、性别歧视
性别歧视是世界范围内普遍存在的一种歧视。公司应实现男女
同工同酬，确保无论性别、年龄、种族、肤色等的情况造成的不公
平待遇。禁止由于女职工在经期、孕期、产期上的生理原因以及出
差时的不便，而在招聘时明确规定“不招女生”。
4.2.2、性倾向歧视
禁止对招聘人员的性倾向进行限制。
4.2.3、民族歧视
禁止对招聘人员的民族进行限制。
4.2.4肤色歧视
禁止在招聘时以肤色取人。
4.2.5出身歧视
农民工受到的制度性歧视，禁止在招聘时设置 “户籍门
槛”的现象，禁止出生歧视。
4.2.6信仰歧视
禁止对招聘人员的信仰进行限制。
语言歧视
禁止对招聘人员的地域造成的语言障碍进行限制。
4.2.8健康歧视
我国1.2亿的乙肝病毒携带者在就业和职业中所遭遇的歧视
不容忽视，他们的就业平等权理应受到法律的保护。《中华
人民共和国劳动法》规定：“劳动者享有平等的就业机
会”。禁止对患有疾病人员的就业歧视。
4.2.9年龄歧视
禁止对招聘人员的年龄要求进行严格的限制。
4.2.10学历和文凭歧视
技能、受教育经历等相似从事相同工作的员工的起薪应该是相
同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据
员工的工作表现决定。
4.2.11政治派别歧视
禁止对政治派别者的就业歧视。
4.2.12婚姻状况歧视
禁止对求职者婚姻状况的歧视。
4.2.13社团成员歧视
禁止对求职者社团成员的歧视。
4.2.14怀孕歧视
不得要求女工在入职前后做怀孕测试和童贞测试; 女工在怀孕
后不应受到歧视、解雇和终止劳动合同，应该视身体状况决定
是否需要调整工作岗位,并按照《女工特殊保护程序》的要求
执行。
4.3禁止歧视的法律法规
4.3.1国际法
如《残疾人康复和就业公约》、《消除一切形式歧视妇女行
为公约》、《就业和职业歧视公约》、《男女同工同酬公
约》等。
4.3.2国家法律法规
如《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《关于进
一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学
和就业权利的通知》等
4.3.3企业规章制度
企业各种制度中有关于禁止歧视的政策。
4.4公司应严格遵守以上的法律法规中规定的要求，如一旦违反以上法
律法规，应立即做出检讨并采取相应措施，以确保其符合法律法规
的要求，同时在处理时应确保人员的利益得到应有的补偿，并采取
措施确保不再发生类似事件。
4.5公司成立："意见箱"，员工可以将受到歧视的事件写成书面材
料，投放到"意见箱"内，由行政人事部相关人员处理员工受到歧视事
件，对每件事都深入调查，如果事情属实，要对歧视者进行相应的处
理，并将处理结果告诉员工。
4.6公司EHS小组是监督该程序执行的有效机构，应确保人员的权利得
到有效。
4.7在员工录用时，人力资源部应对新员工进行相关的培训。
5.0相关文件
5.1中华人民共和国劳动法
5.2残疾人康复和就业公约
5.3消除一切形式歧视妇女行为公约
5.4就业和职业歧视公约
5.5男女同工同酬公约
5.6宪法
5.7妇女权益保障法
5.8关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入
学和就业权利的通知。