第二讲绩效工资制度
员工绩效工资管理制度
员工绩效工资管理制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、讲话致辞、合同范本、心得体会、策划方案、规章制度、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, speeches, contract templates, reflections, planning schemes, rules and regulations, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!员工绩效工资管理制度在日常生活和工作中，制度的使用频率逐渐增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
绩效工资分配制度
绩效工资分配制度一、制度背景绩效工资分配制度是一种通过对员工绩效进行评估和考核，以此来决定员工获得的工资水平的制度。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，建立科学合理的绩效工资分配制度可以激励员工积极进取，提高企业的生产效率和竞争力。
二、制度目的制定绩效工资分配制度的主要目的是：1.合理激励员工积极进取，提高工作绩效；2.提高企业生产效率，降低成本；3.建立公正、公平的工资分配机制，避免员工对工资分配不满意的情况发生；4.建立良好的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、制度实施范围本制度适用于公司所有员工。
四、绩效评估标准公司将员工的绩效评估分为A、B、C、D、E五个等级，评估标准如下：•A级：职责范围内的任务完成有卓越表现，工作质量和效率达到特别优秀的水平，对公司作出了杰出贡献；•B级：职责范围内的任务完成有优秀表现，工作质量和效率优秀，达到公司要求的标准；•C级：完成了任务，工作质量和效率达到公司要求的基本标准；•D级：完成了一定量的工作任务，但工作质量和效率需要进一步提高；•E级：未能完成工作任务或工作质量和效率未达到公司要求。
五、绩效奖金分配比例绩效奖金的分配比例为员工的基本工资的一定比例，具体比例如下：绩效等级比例A级200%B级150%C级100%D级50%E级0%六、其他绩效工资考核规定1.绩效工资每季度评估一次，并根据实际情况进行调整；2.试用期内员工不享有绩效奖金；3.未经公司批准擅自缺勤、旷工、迟到早退、旷工半天及以上者，视为绩效评价中的E级。
七、总结绩效工资是一种强有力的激励手段，通过制定合理的绩效考核标准和奖金分配比例，可以有效激发员工的积极性和创造性，提高企业的工作效率和生产能力。
本制度的实施可以促进公司的发展和员工的成长，为公司和员工共同创造更加美好的未来。
绩效工资管理制度表述范文
绩效工资管理制度表述范文绩效工资管理制度第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作质量与效率，本公司特制定本绩效工资管理制度。
第二章绩效工资的定义与构成2.1 绩效工资指根据公司绩效评估体系对员工绩效进行评估，并按评估结果发放的工资。
2.2 绩效工资由基本工资和绩效奖金构成，比例由公司根据员工岗位和绩效评估结果确定。
第三章绩效评估体系3.1 绩效评估体系根据公司的业绩目标和员工个人工作目标相结合，采用定期评估的方式进行绩效评估。
3.2 绩效评估体系分为技术能力评估、工作态度评估、工作成果评估三个方面，具体评估指标和权重由公司根据岗位特点进行制定。
第四章绩效工资发放标准4.1 绩效工资发放标准由公司根据绩效评估结果确定。
4.2 绩效工资发放周期为每月末，发放前需通过组织部门和财务部门审核确认。
第五章绩效工资发放流程5.1 员工需通过正常考勤，无违纪记录。
5.2 绩效工资发放流程：a) 绩效评估结果由组织部门汇总，并提交给财务部门和人力资源部门；b) 财务部门根据绩效评估结果计算工资总额；c) 人力资源部门审核工资计算结果，并确认发放金额；d) 财务部门根据确认后的发放金额进行工资发放；e) 员工收到工资后需要在三日内确认工资金额是否正确，如有问题需及时向财务部门反馈。
第六章绩效工资管理问题6.1 绩效工资调整a) 绩效工资调整周期为一年，每年终进行一次；b) 绩效工资调整范围根据公司业绩和员工绩效表现综合考虑，调整幅度由公司根据实际情况确定。
6.2 变动情况处理a) 员工跨部门调动或者晋升，绩效工资由新部门重新评估并调整；b) 员工发生违纪行为，根据情节轻重受到不同程度的工资扣除。
6.3 绩效工资有异议a) 员工对绩效评估结果有异议，可向人力资源部门提出，部门需进行核实并进行合理调整；b) 员工对绩效工资发放金额有异议，可向财务部门提出，部门需进行核实并进行合理调整。
第七章审计与监督7.1 公司将定期对绩效评估体系进行审计，确保评估结果公正客观。
绩效工资制度范本(精选4篇)
绩效工资制度范本绩效工资制度范本（精选4篇）绩效工资制度范本篇1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)。
义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样。
借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。
全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
绩效工资制度范本篇2为更好地调动我县乡镇卫生院职工的积极性，进一步推进乡镇卫生院绩效工资制度的顺利实施，促进卫生事业科学发展，结合我县实际，特制定本管理办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，以服务和促进乡镇医疗卫生发展为目标，以提高医疗卫生干部队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，着力构建科学规范的干部职工绩效考核评价制度，激励广大职工积极主动完成各项工作任务，促进医疗卫生事业又好又快发展。
二、考核范围全县所有乡镇卫生院在编在岗的职工。
公司绩效工资管理制度范本（2篇）
公司绩效工资管理制度范本一、引言本公司为了更好地激励员工发挥个人潜力，鼓励团队合作，特制定本绩效工资管理制度，以确保公司的绩效工资分配公正、科学、合理。
本制度旨在激励员工提高工作绩效，实现公司的长远发展目标。
二、绩效工资体系概述1. 绩效工资是以公司业绩、个人绩效为基础，按绩效等级划分，给予员工的一种奖励。
2. 绩效工资由公司根据业绩情况和员工个人绩效综合评定结果确定，并根据一定比例与基本工资相结合发放。
3. 绩效工资每年进行一次评定及发放，评定周期为自然年度。
4. 绩效工资的分配应公平、公正、公开，确保员工获得应有的奖励。
三、绩效评价指标1. 公司绩效评价指标包括但不限于年度销售额、利润增长率、市场份额等。
2. 个人绩效评价指标包括但不限于个人工作成果、工作态度、团队合作能力等。
3. 公司绩效评价和个人绩效评价的权重比例根据实际情况灵活确定。
四、绩效等级划分1. 根据绩效评价结果，员工将被划分为不同的绩效等级，包括优秀、良好、合格、待改进。
2. 不同绩效等级将对应不同的绩效奖金比例和档次。
3. 绩效等级的划分标准由公司制定，并定期进行评估和优化。
五、绩效奖金计算1. 绩效奖金计算公式为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效奖金比例× 绩效档次百分比。
2. 基本工资指员工的基本月薪水平。
3. 绩效奖金比例根据绩效等级不同而不同，并由公司制定。
4. 绩效档次百分比指员工在当前绩效等级中的位置百分比。
六、绩效工资发放1. 绩效工资由人力资源部门负责计算和发放，并按照公司规定的时间节点进行。
2. 绩效工资将通过工资发放渠道直接发至员工指定的个人账户。
3. 绩效工资发放过程应保密、可追溯，并提供相应的工资发放凭证。
七、绩效工资争议处理1. 如员工对绩效评定结果有异议，应在规定的时间内向人力资源部门提出申诉。
2. 人力资源部门将针对申诉进行调查和复核，并根据调查结果做出相应的裁决。
3. 员工对裁决结果仍有异议的，可以向公司管理层提出上诉，最终由公司管理层做出决定。
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度绩效工资管理制度是指企业根据员工的绩效水平，对其进行奖励和薪资调整的管理制度。
下面是一个700字的绩效工资管理制度的范文：绩效工资管理制度一、绩效工资管理的目的和原则1. 目的绩效工资管理的目的是激励和奖励表现优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的发展。
2. 原则（1）公平公正原则：绩效工资管理应公平、公正，对员工的绩效做出准确的评价，确保每位员工根据自己的付出和贡献得到相应的回报。
（2）奖惩分明原则：绩效工资管理要奖惩分明，对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行惩罚，以激励员工的积极性。
（3）透明公开原则：绩效工资管理要透明公开，员工应明确绩效工资的计算方式、评价指标和评价标准，以保证管理的公开性和公正性。
二、绩效工资管理的程序1. 绩效目标设定每个员工在年初制定个人绩效目标，目标要具体、可量化、可达成，并与部门和公司的整体目标相一致。
2. 绩效评估根据设定的绩效目标，定期进行绩效评估，评估的周期一般为季度或半年。
3. 绩效考核绩效考核由多位上级领导和同事共同参与，采用多维度、多角度的评估方法进行考核，包括直接上级的评估、同事间的评估、下属对上级的评估以及客户评估等。
4. 绩效结果反馈和奖惩将绩效评估结果进行汇总和分析，向员工进行反馈，重点关注绩效优秀员工和绩效不佳员工，并根据绩效结果进行相应的奖励和惩罚。
三、绩效工资计算的方法1. 固定绩效工资计算固定绩效工资是员工在岗位上所能达到的基本绩效，由员工的基本工资和绩效基数核算得出。
2. 非固定绩效工资计算非固定绩效工资是根据员工的实际绩效情况进行计算的，根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予额外奖励，对绩效不佳的员工进行相应的处罚。
四、绩效工资管理的监督和改进1. 监督机制设立绩效工资管理的监督机构，由专门的人员负责监督绩效工资的计算和分配过程，确保其公正和透明。
2. 定期评估和改进定期对绩效工资管理制度进行评估，并根据评估结果进行相应的改进，确保该制度的科学性和有效性。
绩效工资管理制度
绩效工资管理制度绩效工资管理制度一、绩效工资的定义与目的绩效工资是指根据员工工作表现、业绩达成及贡献程度，通过量化评估来确定员工的工资水平的一种工资结构。
其目的是激励员工提高工作绩效，激发员工的工作动力，实现企业与员工共同发展。
二、绩效工资管理的原则1. 公平原则：绩效工资管理要坚持公平原则，公正、公平地对待每一位员工，确保评价过程公正透明。
2. 激励原则：绩效工资管理应该激励员工提高工作绩效和创造更大的价值。
3. 可操作性原则：绩效工资管理制度应该具有可操作性，员工能够清楚了解自己的工作绩效和考核指标，并在工作中有明确的目标和方向。
4. 可量化原则：绩效工资管理应该能够通过量化的指标来评价员工的工作绩效，保证评价的客观性和准确性。
5. 综合考量原则：绩效工资管理制度要综合考量员工的工作绩效、贡献度、业绩水平等多个因素，确保全面的评价。
三、绩效工资管理的评价指标1. 工作目标完成情况：包括定量和定性目标的完成情况，如销售额、客户满意度、项目交付进度等。
2. 工作质量：对工作质量的评价，包括工作流程是否规范、工作结果是否符合要求等。
3. 工作能力和水平：对员工的专业知识、技能和核心能力进行评价。
4. 创新能力：对员工的创新意识、创新思维和创新成果进行评价。
5. 团队合作：对员工在团队中的协作能力和贡献进行评价。
6. 自我发展：对员工个人的自我学习和发展情况进行评价。
四、绩效工资管理的程序1. 工作目标和考核指标的制定：由员工和上级领导共同制定年度工作目标和考核指标。
2. 绩效评估：根据设定的考核指标进行绩效评估，包括员工本人自评和上级评价。
3. 绩效评价结果的沟通：将绩效评价结果及绩效工资确定方案进行沟通，确保员工对自己的绩效评价有清晰的认知。
4. 绩效工资核定和发放：根据绩效评价结果和绩效工资确定方案，核定绩效工资并及时发放。
五、绩效工资管理的激励和奖惩机制1. 绩效工资调整：员工的绩效工资根据其工作表现和评价结果进行调整，表现优秀的员工可以获得相应的加薪。
员工绩效工资的规章制度5篇
员工绩效工资的规章制度5篇在不断进步的时代，人们运用到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效工资的规章制度，希望能够帮助到大家。
员工绩效工资的规章制度篇1第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
员工绩效工资的管理制度范本5篇
员工绩效工资的管理制度范本5篇在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的员工绩效工资的管理制度范本，希望对大家有所帮助。
员工绩效工资的管理制度范本篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
绩效工资管理制度【优秀3篇】
绩效工资管理制度【优秀3篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、计划大全、策划方案、报告大全、心得体会、演讲致辞、条据文书、作文大全、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, this store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, plan summaries, planning plans, report summaries, insights, speeches, written documents, essay summaries, lesson plan materials, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!绩效工资管理制度【优秀3篇】每一个企业的员工都要有薪酬管理制度，且建立在公平平等的基础上制定管理制度，下面是本店铺为大伙儿带来的3篇《绩效工资管理制度》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
•
•
•
•
•
绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品
数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上
的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业
绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包
括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的
业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自
之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》
杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制
度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
一、?基本特点
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与
可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；
三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的
奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大
的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的
准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
二、?主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效
工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非
正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系
建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。
（一）?评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要
的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发
展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，
在评估目标确定中，要遵守以下原则：
1、?雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级
之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定；
2、?业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实
际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的；
3、?对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据
计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；
4、?对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在
奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更
大的贡献。
（二）?业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观
的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在
业绩要素的选择上，侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局
（Income?Data?Services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业
绩要素筛选如下：
此外，在业绩要素的选择上要注意：（1）要和评估方式相结合；（2）
避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素；（3）培
养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，
最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
（三）?评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序
化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的
传统框架
（四）?实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，包括（1）工资范围足够大，各档
次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公
正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支
持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳
入整个企业的生产和经营运作系统之中。
自我评估
自我评估是一种比较民主的评估方法，在我国企业中经常使用，一些
国外企业也采用这种方法。这些方法比较强调业绩指标的量化，做法
是评估主管部门首先设计一张表格，将各项自我评估指标列在表格上，
包括：出勤率、工作效率、工作质量、安全操作、合作精神以及责任
感等等；然后被评估者自己填写表格，评定分值；最后，评估主管者
根据评估表与被评估者交换意见。自我评估方式易于上下级之间的交
流和信息反馈，也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物力和时间，缺
点是需要对评估结果进行检查和再评定。
评估报告法
评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估报告，
报告的主要内容是：被评估者的主要优点和缺点；评估期的主要业绩；
被评估者的未来发展潜能；以及能够表现为被评估者能力、素质的一
些重要事件、成绩和失误等。
评估报告法多是上级对下级雇员的评估，采取自上而下的操作方式，
这种方式有利于雇员的集中管理，但是评估的有效性依赖于评估体系
和评估者的公正和客观。在国外的一些企业中，这种评估方式也被用
于下级对主管上级的评估，即采取下属为上属打分的形式，评定管理
者的工作业绩。目的是为了使下级对上级的优缺点和工作情况有评价
的机会，同时也利于企业全面掌握各级主管人员的情况。
自下而上的方法，与自上而下的方法一样，都需要一些基本的前提条
件，例如：良好的企业文化支撑；雇员和主管之间能做到诚实、公正
和公开的积极交流；特别是要避免一些雇员出于害怕上级的心理，不
敢坦露真言，或者有意避开评分级别中的两极，选择中间分数等。
图解化评分法
图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法，具体操作步骤为：
首先，制定一些与业绩相关的要素，包括工作质量、知识技能、合作
精神、诚实性、守时性及主动性等个人品质要素；其次，根据这些要
素，为被评估者逐个评分，例如，采取5分制，或100分制的方法，
最高分代表最佳值；最后，将每一个分值累计加总，得出一个综合分
值。
图解分析法的实质是一种“行为针对性评分”方法，它主要是对评分系
列中每一个与级别对应的行为分别做出描述，每一个工作岗位都有相
关的行为系列，通过雇员的业绩要素与特定行为的联结，即可以明确
在特定岗位上的雇员行为标准，也可以断定雇员实际达到的业绩水平，
或者说达标程度。
图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准，业
绩要素的规定和组合要有区别。例如，对管理者，要侧重评估“领导能
力”、“开创精神”、“合作精神”等等；对一般的雇员，要侧重评估“专业
技能”、“诚实守时”、“勤奋努力”等特征。
多人比较法
多人比较法不是针对某一雇员的业绩进行评估，而是在多人之间进行
比较，对不同业绩进行排名，根据名次，进行分配和奖励。常用的排
名方式有：个人排名、小组排名等。个人排名是将所有的被评估者从
好到差排序，按照名次评定等级；小组排名是将被评估者按照业绩归
类，各类别代表不同的业绩层次。例如，奖60名被评估者分成若干类；
前20名为第一类；21~40名为第二类；41~60名为第三类，以此类推。
业绩最佳者在顶级小组；业绩最差者在底层小组。