两种价值观对组织公民行为的预测及调节作用探析
工作适配度与组织公民行为关系工作预期对职业价值观的中介调节效应检验
第6期总第248期2012年6月商业经济与管理JOURNAL OF BUSINESS ECONOMICSNo．6Vol．248Jun．2012收稿日期:2012－03－28基金项目:国家自然科学基金项目“基于RGD 观点的工作—家庭促进及其效应研究”(70872051);澳门基金会项目“职业价值观演变研究”(0184)作者简介:聂婷(1980－)，女，黑龙江哈尔滨人，澳门科技大学行政与管理学院助理教授，管理学博士，研究方向为人力资源管理;张伶(1965－)，女，天津人，南开大学商学院教授，管理学博士，研究方向为人力资源开发研究;连智华(1981－)，男，福建福州人，澳门科技大学行政与管理学院博士研究生，研究方向为战略管理。
工作适配度与组织公民行为关系:工作预期对职业价值观的中介调节效应检验聂婷1，张伶2，连智华1(1．澳门科技大学行政与管理学院，澳门00853;2．南开大学商学院，天津300071)摘要:文章在对中国内地及澳门地区505名在职员工及124名主管的配对调查基础上，验证员工个体的工作预期对其工作适配度、职业价值观与组织公民行为的中介调节效应。
通过统计分析，文章发现:工作预期能够调节工作适配度与职业价值观之间的关系———工作预期越高，工作适配度越会加强员工的职业价值观;工作预期也能够调节工作适配度与组织公民行为之间的关系———工作预期越高，员工越容易展现出组织公民行为。
同时，文章也部分验证了工作预期在工作适配度、职业价值观与组织公民行为之间的中介调节效应。
关键词:工作适配度;组织公民行为;职业价值观;工作预期中图分类号:F270文献标识码:A 文章编号:1000-2154(2012)06-0041-11一、引言职业是人一生中最重要的课题之一。
从个体角度来说，人的大部分时间都在进行与职业相关的活动，因此职场中得到的感受直接影响到一个人的幸福指数。
当个体在组织中感知到工作的适配度较高，则更容易产生积极的组织行为，既包括人物角色内的行为，也包括超出其工作要求的一些公民行为。
探索组织支持感对员工组织公民行为的影响
探索组织支持感对员工组织公民行为的影响组织支持感指的是员工感知到组织对他们的工作和职业发展的支持程度。
它是一种员工对组织的情感态度和信任的体现，对员工职业生涯的发展、个人动机和行为产生深远的影响。
本文将探索组织支持感对员工组织公民行为的影响，并从组织支持感的视角提出一些建议。
首先，组织支持感对员工组织公民行为有积极的影响。
组织支持感能够促使员工更加愿意参与组织事务，表现出更高水平的员工组织公民行为。
员工组织公民行为指的是员工超出岗位职责、出于组织利益而主动参与组织事务的行为。
组织支持感能够激发员工对组织的认同感和情感投入，进而提升员工的组织公民行为水平。
员工会更加主动地为组织做贡献，愿意参与到组织的决策制定、问题解决以及提出建设性的意见和建议中，以促进组织的发展和效益。
其次，组织支持感对员工组织公民行为的影响可通过提高员工工作满意度来实现。
当员工感受到组织对自己的关心和支持时，他们对工作的满意度会提高。
这种满意度能够激励员工更加倾向于积极参与到组织事务中，表现出更高水平的组织公民行为。
因此，组织应该注重提高员工的组织支持感，为员工提供良好的工作环境、公正的薪酬和晋升机会，建立良好的沟通和反馈机制，以增强员工的工作满意度和组织公民行为。
另外，组织支持感对员工组织公民行为的影响还体现在促进员工的组织承诺和变革适应性上。
组织支持感能够增强员工对组织的承诺和对组织的忠诚度，使员工更加愿意为组织付出努力。
当组织进行变革时，员工由于感受到组织的支持，更容易适应变革，愿意积极参与变革活动，并对组织变革的目标和决策保持理解和认同。
因此，组织应该积极营造良好的组织支持感，为员工提供良好的组织承诺和变革适应性环境，以提升员工的组织公民行为。
最后，为了提高员工的组织支持感，组织可以采取一些措施。
首先，组织应该建立公开透明的沟通机制，与员工保持良好的沟通，及时传递信息和反馈，消除员工的不确定感和猜测。
其次，组织应该建立良好的员工关系，关注员工的需求和福利，建立合理的薪酬和晋升机制，为员工提供良好的职业发展和个人成长的机会。
企业员工组织公民行为影响因素的研究
企业员工组织公民行为影响因素的研究【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。
随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。
近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。
但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。
组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。
本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。
回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。
本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。
本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。
共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。
主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。
结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。
论组织公民行为
论组织公民行为及其在组织管理中的应用【摘要】：组织公民行为是对组织有利的成员自发性行为，是成员“主人翁”精神的一种体现。
组织管理也称组织职能，是管理活动的一部分。
我们知道，组织公民行为是一种非正式角色所强调，由一系列非正式行为所构成的有利于组织的行为，但是它能够从整体上有效地提高组织的效能。
组织公民行为在组织管理中的应用具有重要意义，它是成员积极性，主动性，创造性的发挥，有利于组织协调性与效率的提高，有利于组织的生存与发展。
文章在分析论述组织公民行为的基本概念及其基本类型的基础上，提出了影响其的因素，穿插讨论了其作用效果，指出了组织公民行为在组织管理中的应用。
关键词：成员，自发性，组织管理，组织公民行为组织是由一群具有共同目标的人集合而成。
组织的发展，不仅需要成员在工作岗位尽心尽力完成本职工作，还需设法促使每一位成员都能彼此相互协作，激励组织成员的士气。
Katz认为，若要增进组织效能，成为高效组织，必须使组织能从事三种行为。
首先，成员必须参与并留任组织中；其次，成员的行为必须符合组织任务的角色需求，完成组织赋予的任务；最后，成员必须自发地做一些创新及超越工作角色要求的活动及工作。
如果我们把第一种行为理解为稳定成员，第二种行为理解为胜任工作，那么第三种行为就可以称作“组织公民行为”。
在科学技术日新月异,市场环境瞬息万变的知识经济时代,一个组织的成功与组织中最活跃的因素——人息息相关。
成功的组织往往离不开主动工作、积极进取的成员。
成员的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。
因此，管理者的重要职责之一就是激励成员,使成员除了认真完成职责范围内的工作任务,还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。
一，组织公民行为基本概念有学者将与组织成员的工作相关的行为分为两大类，一类是角色内行为，另一类是角色外行为。
前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内的行为。
我们可以把其理解为成员为了完成自己的工作任务而采取的行为。
人际关系质量对组织公民行为的预测作用
人际关系质量对组织公民行为的预测作用人际关系质量是指个体在组织内与他人之间的关系亲密程度和互动质量。
在组织中，人际关系质量对于个体的行为有着重要的影响。
本文将探讨人际关系质量对组织公民行为的预测作用，以及其中的机制。
在组织中，人际关系质量对组织公民行为有着直接的影响。
组织公民行为是指个体基于组织利益而进行的有益行为，如主动参与组织事务、分享知识、关心组织发展等。
而人际关系质量的好坏决定了个体是否愿意投入更多资源，为组织做出更多贡献。
如果个体与他人之间的关系和谐、友好，互相信任，那么个体会更愿意主动参与组织的活动，对组织产生更多正面影响。
相反，如果人际关系质量不好，互相猜疑，存在冲突，那么个体就不太愿意为组织付出额外努力。
因此，人际关系质量是预测个体组织公民行为的重要因素之一。
人际关系质量对组织公民行为的预测作用可能通过其中的多个机制来实现。
首先，人际关系质量影响个体的情感投入。
当个体与他人关系良好时，会产生积极的情感体验，有更高的归属感和认同感。
这种情感投入会激发个体对组织的忠诚度和参与度，促使其更主动地参与组织的事务。
其次，人际关系质量影响个体的信任感。
在良好的人际关系中，个体会更加信任他人，相信组织的决策和管理，从而更愿意为组织的目标和利益而努力。
而在恶劣的人际关系中，个体可能会怀疑他人的动机和诚信，对组织的信任感降低，从而对组织公民行为持消极态度。
最后，人际关系质量可以提供信息和资源支持。
在良好的人际关系中，个体可以获得更多的信息和资源，使其更有能力和动力去参与组织的活动，为组织做出更多贡献。
除了以上机制，人际关系质量还可能与其他因素交互作用，进一步影响组织公民行为。
例如，个体的自我效能感和个性特质会与人际关系质量相互作用，决定个体是否愿意更积极地参与组织事务。
此外，当前组织的文化氛围和管理风格也会对人际关系质量产生影响，进一步塑造个体的组织公民行为。
在实际应用中，组织可以通过营造良好的人际关系氛围来提升组织成员的公民行为。
价值观
价值观百科名片树立正确的价值观价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。
像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。
价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
价值观是人们对社会存在的反映。
是社会成员用来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意目标的准则。
价值观通过人们的行为取向及对事物的评价、态度反映出来，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。
它支配和调节一切社会行为，涉及社会生活的各个领域。
一、价值观定义价值观就是人们由心中发出对世界上存在万物万事的认识以及所持有的对待万事万物的态度。
人们所处的自然环境和社会环境，包括人的社会地位和物质生活条件，决定着人们的价值观念。
处于相同的自然环境和社会环境的人，会产生基本相同的价值观念，每一社会都有一些共同认可的普遍的价值标准，从而发现普遍一致的或大部分一致的行为定势，或是社会行为模式。
价值观念是后天形成的，是通过社会化培养起来的。
家庭、学校、所处工作环境等群体对个人价值观念的形成起着关键的作用，其他社会环境也有重要的影响。
个人价值观有一个形成过程，是随着知识的增长和生活经验的积累而逐步确立起来的。
个人的价值观一旦确立，便具有相对的稳定性，形成一定的价值取向和行为定势，是不易改变的。
但就社会和群体而言，由于人员的更替和环境的变化，社会或群体的价值观念又是不断变化着的。
传统价值观念会不断地受到新价值观的挑战，这种价值冲突的结果，总的趋势是前者逐步让位于后者。
价值观念的变化是社会改革的前提，又是社会改革的必然结果。
二、价值观的内容一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断价值事物有无价值及价值大小、是光荣还是可耻的评价标准。
[1] 编辑本段三、价值观的特点价值观的特点价值观具有相对的稳定性和持久性。
在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。
组织公民行为相关影响因素的实证研究
组织公民行为相关影响因素的实证研究公民行为是指个人在社会中对于公共事务的参与和贡献的行为。
公民行为不仅仅是政治参与，也包括社会参与，如志愿服务、社区组织活动等。
公民行为是一个社会发展的重要指标，它与政治稳定、民主发展、社会和谐等方面有着紧密的联系。
然而，公民行为的实现受到了许多影响因素的制约。
本文将从文化、社会结构、政治环境、经济发展等方面探讨影响公民行为的实证研究。
1. 文化因素文化是影响公民行为的非常重要的因素。
文化对公民行为的影响主要体现在以下几个方面：（1）信仰体系：公民对于信仰体系的不同，对公民行为的积极性也有不同的影响。
相信民主制度、人权、平等自由的人更容易参与公共事务。
（2）价值观：公民的价值观不同，对公民行为也会产生不同的影响。
例如，价值观中强调集体利益的人更倾向于参与志愿服务和社区组织活动，而价值观中强调个人利益的人则更倾向于个人行为。
（3）社会公德心：社会公德心强的人更愿意参与社会公益行为，并且在公众事务中认真履行自己的职责。
2. 社会结构因素社会结构对公民行为的影响也是显著的。
（1）地区：地区的发展状况和社会经济背景可以影响公民行为的积极性和方式。
经济发达地区的公民行为更丰富多彩。
（2）教育水平：教育水平高的人更容易愿意参与公共事务。
有受过良好教育的人更愿意将自己的个人时间与精力用于公共事务。
（3）社会地位：社会地位高，更容易参与高档次的公共活动，特别是政治领域。
（4）社区环境：社区环境能够影响公民参与社区活动的积极性。
例如，一个安全、卫生的社区能够促进公民参与社区服务。
3. 政治环境因素政治环境对于公民行为也有很大的影响。
（1）法律法规：法律法规制度完善，会更好地保障公民行为的权利和积极性。
比如，完善的媒体环境鼓励公民参加公共事务展开讨论。
（2）政治参与机会：公民参与政治和公共事务的机会和场所数量将会极大地影响公民行为的积极性。
政府的主动组织和推动也是增进公民行为的重要途径。
公平对组织公民行为的影响研究
公平对组织公民行为的影响研究在组织中，公民行为是指员工以一种积极主动的方式参与组织活动、愿意为组织利益做出奉献的行为。
这种行为不仅对个人和组织产生积极的影响，还有助于构建和谐的组织氛围。
而公平被认为是影响员工公民行为的重要因素之一、本文将探讨公平对组织公民行为的影响，并提出一些建议来促进公平和公民行为的实践。
首先，公平对组织公民行为有积极的影响。
公平指的是员工对待组织中的经济资源、权力配置、决策程序等方面的分配是否公正。
当员工感受到公平时，他们会更有动力为组织做出贡献。
研究发现，员工感到自己在组织中受到公正对待时，他们更倾向于以一种积极的方式参与组织活动，比如提出改进建议、帮助同事、超越职责范围等。
此外，公平还能激发员工的组织公民行为，因为他们感到自己的努力和贡献得到了认可和回报。
其次，公平对组织公民行为的影响是双向的。
感受到公平的员工更有可能表现出公民行为，而展现公民行为的员工也更容易感受到公平。
因此，组织应该通过提升公平来促进员工的公民行为。
例如，建立公平的绩效评价体系，确保评价标准公正和透明；提供公平的晋升机会，让员工感到自己的努力能够得到公平的回报；建立公平的福利和奖励制度，激励员工参与组织活动。
通过这些措施，组织能够激励员工参与公民行为，同时也增强员工对组织公平的感受。
另外，公平对组织公民行为的影响还受到一些中介变量的调节。
研究发现，公平对公民行为的影响部分通过满意度、组织承诺和心理契约的中介作用来实现。
当员工感到自己受到公正对待时，他们更加满意自己的工作，从而更愿意为组织做出贡献。
此外，公平还能增强员工对组织的承诺，使他们更倾向于为组织的利益奉献。
公平还能够促进员工对组织的心理契约，即员工对组织的期望和期待，从而激发他们参与公民行为。
最后，要促进公平和公民行为的实践，组织可以采取以下几个措施。
首先，组织应该建立公平的管理制度，确保分配资源、权力和决策程序的公正性。
其次，组织需要关注员工的感受和需求，提供透明和公平的沟通渠道，让员工能够表达自己的观点和意见。
组织变革对员工组织公民行为的影响研究
组织变革对员工组织公民行为的影响研究1.引言组织变革是组织发展的重要环节，也是适应外部环境变化的必然选择。
在组织变革过程中，员工的组织公民行为起着至关重要的作用。
组织公民行为是指员工对组织以外的其他员工或组织的利益表现出积极的支持和奉献，这对于组织的发展和员工的个人发展具有重要意义。
本文将探讨组织变革对员工组织公民行为的影响，并分析其机制和策略。
2.组织变革对组织公民行为的影响2.1 增强员工的归属感组织变革通常会带来一系列的变动，例如组织结构调整、工作流程优化等。
这些变革往往会让员工对组织的归属感增强。
当员工感到自己是组织变革的一部分时，他们更有可能表现出组织公民行为，为组织的成功贡献力量。
2.2 激发员工的创新意识组织变革可以打破原有的体制和规则，为员工提供更多的自主权和创新空间。
这将激发员工的创新意识，他们更有动力去尝试新的想法和方法。
创新意识是组织公民行为的重要基础，员工有更多机会去提出改进组织的建议和意见。
2.3 增强员工的自我激励组织变革会对员工的职责和角色进行重新定义或调整。
这将激发员工的自我激励，让他们有更多机会去发挥才能和实现个人目标。
当员工感到自己在组织变革中扮演着重要的角色时，他们将更加愿意参与到组织公民行为中。
3.组织变革对组织公民行为的机制3.1 变革管理的重要性在组织变革中，变革管理是至关重要的。
变革管理包括对组织变革进行规划、实施和监测等一系列管理活动。
通过有效的变革管理，可以减少员工对组织变革的抵触情绪，提高他们的参与度和认同感，从而促进其组织公民行为的发生。
3.2 人力资源管理的作用人力资源管理在组织变革中发挥着重要的作用。
通过合理的人力资源管理，可以为组织变革提供充足的人力资源支持，并运用激励、培训等手段提高员工的组织公民行为水平。
4.组织变革对组织公民行为的策略4.1 建立良好的沟通渠道组织变革过程中，建立良好的沟通渠道对于减少员工的抵触情绪和不确定感非常重要。
关怀性组织伦理氛围与组织公民行为关系探讨
关怀性组织伦理氛围与组织公民行为关系探讨内容摘要：组织伦理氛围是组织内部占主导地位的伦理思维及其员工的感知，它通过与员工个体的价值理念相互作用共同影响员工的行为决策。
本文以481名员工为样本，对集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与员工组织公民行为关系进行了实证研究。
结果显示，关怀性组织伦理氛围对个体主导、团队导向、组织导向、社会导向的组织公民行为均呈正向影响作用；集体主义在关怀性组织伦理氛围与个体主导组织公民行为及关怀性组织伦理氛围与团队导向组织公民行为关系中起调节作用；集体主义在关怀性组织伦理氛围与组织导向、社会导向的组织公民行为关系中均没有调节作用。
关键词：关怀性组织伦理氛围组织公民行为集体主义调节作用引言组织公民行为（Organ，1990）被广泛定义为：“主动的、不为正式报酬系统直接或是明确承认，然而总体上能够促进组织的有效运作的个人行为”。
组织公民行为在Organ的定义中包含两层含义：第一，员工通过个体组织公民行为能够给组织或所在团体提供支持性帮助，但这种行为结果未必给员工个体带来积极回报；第二，员工的组织公民行为是员工的自觉行为，并非是组织明确要求的结果。
组织经理人很难对员工的组织公民行为给予直接奖励，同时对于不践行组织公民行为的个体也很难给予确切的惩罚。
在樊景立等（2004）的研究中，组织公民行为被划分为四个基本层面，即个体导向的组织公民行为、团队导向的组织公民行为、组织导向的组织公民行为及社会导向的组织公民行为。
由于组织公民行为既有显而易见的利组织性，又同时具有自觉性特点，使组织公民行为研究长期成为组织行为领域研究的焦点问题。
社会情境主义者认为：“一种自我赞许的个体行为动力只能是来自员工内在的信念及对周边社会线索的接受，而不是外在的鞭策”。
勒温在他的“心理场”理论中也提出，一个人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用，也就是说，行为取决于个体的生活空间（LSP）。
生活空间即指“心理场”，它不仅仅指知觉到的环境，而且还包括认知意义；它既包括物质环境中的某些事件（即被知觉到的物质环境），也包括个人的信念、感情和目的等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
收稿日期:20050910
作者简介:郭晓薇(1975—),女,博士,上海对外贸易学院经贸学院讲师。
2006年3月第2期南京师大学报(社会科学版)JournalofNanjingNormalUniversity(SocialScience)Mar.,2006No.2
两种价值观对组织公民行为的预测及调节作用探析郭晓薇(上海对外贸易学院经贸学院,上海200336)
摘 要:
以188名企业员工及其主管和同事为被试,运用问卷调查法和分层回归分析的统计方
法考察了个人主义/集体主义(I/C)独立于组织公平感,对组织公民行为的预测作用,及I/C对公平感与组织公民行为之间关系的调节作用。结果发现:I/C对主管和同事评价的OCB都具有独立于公平感的预测作用,同时还可以调节程序公平与同事评价OCB之间的关系,集体主义价值观越强,则程序公平感与同事评价OCB之间的相关越弱。关键词:
组织公民行为;个人主义/集体主义;公平感
中图分类号:B84 文献标识码:A 文章编号:10014608(2006)02011006
一、引言组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehav2ior,以下简称OCB),是指那些超出工作职责范围,与奖惩系统没有直接关系,但能从整体上有效提高组织效能的行为[1]。在20世纪90年代后期,金字塔式的组织结构渐呈扁平化趋势,员工的主动性和合作性变得日益重要。在这一背景下,OCB在西方管理学界成为热点。其中,最受关注的是:什么因素能够导致OCB的产生?这类研究在所有OCB文献中占据了超过半数的比重[2]。在以往文献中,以公平感为核心的工作态度变量对OCB的预测作用,受到了研究者的广泛认同。与此相应,社会交换动机被视为OCB的重要基础。这种观点认为:如果员工感受到组织的公平待遇,就会对组织产生满意感和信任感,进而为了回报组织的恩惠而出现OCB。[1][3][4]从思想根源上来说,社会交换理念与西方个人主义文化是一脉相承的。西方启蒙主义突出理性和个人,基于个人利益的人际之间的社会契约是人际关系的基础。这种功利性关系(instrumentalrela2tionship)占主导的社会强调个人主义、平等互利的文化价值观,契约关系的维系依靠交换双方的平等互利和对资源的公平分配。因此,毋庸置疑,这一文化中的公平感是预测OCB的重要变量,即员工产生OCB的主要原因是为了强化和维系其与组织之间的社会交换关系。虽然西方的功利性关系价值随着历史经济的进程日益广泛地在全世界传播,但是各国本土的文化传统依然扮演着举足轻重的角色。Farh等人提出,社会交换关系对OCB的预测作用可能会受到不同文化特有的价值观因素的制约[5],Paine&Organ(2000)认为不同文化中的价值观本身就可能对OCB产生预测作用[6]。中国传统文化受儒教的影响,自孟子起就排斥墨子“交相利”的功利主义的倾向,到宋明理学更是发展到极致,认为物欲必诛,人应该为精神的东西所激励,“君子重于义,小人重于利”。在个人利益与社会利益出现对立冲突的情况下,儒家主张应该把社会的理想置于个体的价值之上,甚至明确主张“杀身以成仁”(《论语・卫灵公》)、“舍生以取义”(《孟子・告子上》),要求人们应该不惜牺牲个体性的生命存在,以求实现社会性的仁义理想。从这一点看,在儒家思想中,人的个体性存在是从属于人的社会性存在的,个人从属于群体,个体以群体生存、延续作为生活的目标和原则,强调用集体主义、克己、自我牺牲来维护社会的和谐安宁。这一文化传统虽然受到西方价值观的冲击,但在有着千年传统的集体无意识的作用
—011—下,依然影响着人们的工作行为。在当今中国的组织中,员工的OCB未必只是出于社会交换动因,集体主义文化中的个体对集体的道义感可能也是员工OCB的主要动因,甚至是比社会交换更重要的动因。本文拟在中国企业文化背景中,探讨个人主义/集体主义(简称I/C)这一文化维度相对于公平感对OCB可能存在的主效应,以及对公平感与OCB之间的调节效应。Moorman&Brakely(1995)对I/C与OCB的关系进行过研究。他们以某金融服务机构的155名员工为被试,发现在控制组织公平感的基础上,集体主义价值观和规范意识对解释员工自评的OCB的变异有独立贡献[7]。Sun(2001)以中美企业员工为被试,研究I/C对OCB的影响,结果显示:在控制了组织公平感之后,I/C与员工自评的OCB存在着显著相关,从而支持了Moorman&Brakely(1995)的结论[8]。但是,该研究却没有发现I/C与领导评价的OCB之间的相关,并且员工自评的OCB与领导评价的OCB之间也不存在相关。对这一结果有两种解释:一种解释是,在控制了组织公平感之后,I/C与OCB之间本无显著相关,Sun研究中I/C与员工自评的OCB的相关,是共同方法变异(CommonMethodVariance)导致的错觉;另一种解释是,I/C与OCB之间确实存在显著相关,Sun(2001)未能发现I/C与领导评价的OCB之间存在相关,只是抽样误差或其他误差所致。笔者倾向后一种解释,拟在本文中加以证明,据此提出假设1:I/C对OCB,是独立于公平感的预测变量。为了避免共同方法变异,准备采取他评的方式收集OCB的数据。Hui等人(1995)研究发现,集体主义价值观可以通过调节组织不公平感,来增加员工的工作满意感[9]。考虑到工作满意感与OCB之间的密切联系,我们也可据此假设,I/C能够调节组织公平感与OCB的关系。对个人主义者来说,组织公平感与OCB的相关较为密切,稍有不公平感,其OCB的频率就会减少。相反,对集体主义者来说,两者的相关较为松散,即使受到了不公平待遇,他也能以大局为重,继续表现OCB。Sun(2001)研究试图印证这个假设,却发现I/C在公平感与OCB之间的调节作用未达到显著水平。笔者将这一结果归因于误差,再次聚焦I/C在公平感与OCB之间的调节作用,并提出假设2:I/C在公平感与OCB的关系中起到调节作用,对个人主义倾向的人来说,公平感与OCB的关系更为密切的;对集体主义者而言,两者关系较为松散。
二、方法(一)被试
参加研究的有企业员工188人及其直接主管和同事各一名,构成直线上下级关系和同事关系各188对。188名员工中,男性占59.6%女性占3712%(其余信息缺失)。40岁以下的员工占总样本的83.5%,青年占绝大多数。(二)研究工具
1.I/C问卷[10]该问卷由10个条目构成,包括信念、价值观和规范三个分量表。采用李克特五点量表计分:“非常不同意”、“比较不同意”、“不确定”、“比较同意”、“非常同意”五个答案,分别给1至5分。内部一致性信度系数(CronbachAlpha)为0.83。2.公平感问卷[11]该问卷由分配公平和程序公平两个分量表组成,分别测量对结果或资源配置的公平感受,和对用来决定结果和资源分配的过程的公正感受。计分方法同前。两个分量表内部一致性信度系数(Cron2bachAlpha)分别为0.78和0.90。3.PRC组织公民行为问卷[12]该问卷以中国大陆企业员工为对象,从自我训练、积极主动等10个维度测量OCB,构成自我(OCB2I)、群体(OCB2G)、组织(OCB2O)和社会
(OCB2S)等四个层面,计分方法同前。该问卷的内
部一致性信度系数(CronbachAlpha)在作为主管评价的工具时为0.95,作为同事评价的工具时为0.90。(三)研究程序
将组织公平感问卷和I/C问卷发给员工,组织公民行为问卷分发给该员工的同事和直接主管。在问卷回答完毕后,当场收回。采用SPSS8.0对数据进行统计分析。
三、结果(一)各变量的描述统计和相关矩阵
本研究涉及变量的平均数、标准差、信度系数和相关矩阵详见表1。相关矩阵显示,两种公平感得分几乎与OCB所有层面都存在极其显著的正相关,I/C与所有主管与同事评价的OCB层面都呈现显著正相关。
—111—表1 各变量描述统计和相关矩阵变量平均数标准差1234
1.程序公平49.516110.05242.8992.分配公平20.11294.30878.69633.7833.集体主义/个人主义36.04796.48345.53733.53133.8294.主管评价OCB2I28.63835.72890.24333.22333.37633.8785.主管评价OCB2G35.20746.18213.31933.26933.35633.840
33
6.主管评价OCB2O23.81384.84326.21033.21033.33833.814
33
7.主管评价OCB2S14.38302.49323.1723.1573.26533.563
33
8.同事评价OCB2I27.71813.65055.23233.1773.29933.364
33
9.同事评价OCB2G34.06914.62387.35333.30033.38833.353
33
10.同事评价OCB2O23.19153.57136.28933.30433.35433.287
33
11.同事评价OCB2S14.52132.62334.20233.137.1803.166
3
变量567891011
5.主管评价OCB2G.8976.主管评价OCB2O.80033.8527.主管评价OCB2S.59133.63733.6538.同事评价OCB2I.33733.33033.30533.7019.同事评价OCB2G.41833.34433.23333.65533.80710.同事评价OCB2O.32533.33833.19533.62933.65233.72811.同事评价OCB2S.19133.136+.1613.42933.53233.49933.696
+p<.10;3p<.05;33p<.01(双尾检验)下同。
(二)分层回归分析本研究主要运用分层回归的统计方法考察I/C是否对OCB具有独立的预测效应。回归分两个层次进行,第一层进入回归方程的是分配公平与程序公平两个变量,第二层进入回归方程的是I/C。如果发现第二个模型回归方程的决定系数R2比第一个模型有显著增加,那么说明I/C能够独立于公平感解释OCB的变异。第三层进入方程的分别是I/C
与程序公平和分配公平的交互作用。如果第三个回归方程与第二个相比,R2有显著增加,则说明I/C
与公平感的交互作用能显著增加OCB可解释的变异,即I/C可以调节公平感与OCB之间的相关程度。表2和表3分别是以主管评价OCB和同事评价OCB为因变量的分层回归分析结果。
表2 I/C对主管评价OCB的分层多元回归结果
变 量主管评价OCB
OCB2IOCB2GOCB2OOCB2SStep1:分配公平(β值).111.102.139.101+程序公平(β值).166+.24833.111.102ΔR