国有企业人力资源外包管理体系浅析

国有企业人力资源外包管理体系浅析

文/国网浙江省电力公司 徐柳婧 贺沛宇

国家人社部于2014年3月1日颁布的《劳

务派遣暂行规定》，要求用工单位应

当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳

动者数量不得超过其用工总量的10%。超过10%

的，用工单位应于规定施行之日起2年内降至规

定比例。大部分劳务派遣用工数量超员的国有企

业，均采取了一系列措施，以降低用工数量并满

足控制在规定范围内。

一种现实选择

在该规定实施2年后，一些国有企业的用工

方式面临着直签、派遣、业务外包及人力资源外

包之间的选择，以及随之带来的法律法规风险及

后续管理问题。

举例来说，某从事综合业务的集团企业，

业务范围涉及生产、设计、实施、通讯设备、

IT集成、能源等业务类型，涉及的人员类别涵

盖了社会大部分专业和层次，其用工方式大部

分通过劳务派遣形式实现。在《规定》实施后，

原劳务派遣人员，通过部分转为企业直签员工，

部分进行业务外包，部分做人员分流等方式达

到了规定比例。随着近几年互联网+迅猛发展，

及企业战略目标转型等因素，企业人才流失问

题日益严峻，面临着人员编制使用限制及人才

市场竞争的双重压力。

针对此情况，企业的应对方式，一是公司业

务外包，二是人力资源外包。若企业持续大规模

采用业务外包，会有被同业竞争并淘汰的商业风

险。从企业战略角度出发，同时结合劳务派遣规

范控制的现状，需要引进人力资源外包与业务外

包相结合的管理模式。业务外包的工作界面、业

务范畴比较清晰，制度标准、管控体系较为成熟，

而人力资源外包目前国内尚无清晰和明确的法律

法规指导参考，需要认真研究分析，构建起一套

适用企业实际的人力资源外包体系，以使人力资

源外包与业务外包相结合的管理模式更好地发挥

作用。

重点关注的问题

综合分析国有企业人力资源外包的性质和特

征，以下四方面问题需要重点关注：

被动式外包常忽略可行性分析。目前大部分

企业的人力资源外包更多是被业务迅速扩张牵引

驱动的被动式外包。许多业务单元的管理者以满

足业务需求为由，对企业提的往往都是不符合企

业现状的资源需求。而企业相关节点人员因考核

等因素往往忽略外包前的核实，将一些不适宜外

包的工作仓促提交至人力资源管理部门，产生一

系列的问题，长此以往人力资源外包反而不利于

企业的发展。

外包人员缺乏统一的标准体系和评价体系。

随着大量不同层次和素质的外包人员分布到企业

不同的业务中去，外包人员与企业相关管理人员

及成员之间缺乏真实有效的沟通，企业对外部环

境的挑战和机遇把握会越来越弱。同时，每个业

务单元需求的外包人员需求都是根据自身需求设

定，各业务单元各自为战，没有统一的外包人员

标准体系，也没有统筹的评价体系指导业务单元

进行作业。

企业对外包需要适合的监管力度。在具体的

人力资源管理过程中，管理尺度难以把握，基于

企业管理文化认知的不同，管理过严，存在抵触

感；过松，则会引起其他项目成员的不良影响。

而传统人力资源管理部门的职能往往以一系列人

事工作为核心，人力资源的外包的引入，给企业

人力资源管理部门也带来了一系列的挑战。

外包人员带来的信息安全问题。外包人员在

项目实施的过程中，不可避免接触企业的相关技

18 | 浙江电力2016年优秀管理论文集

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术和商机信息，而其中一部分属于企业商业机密。由于我国目前还没有完善的法律法规约束外包商的行为和道德，所以可能发生相关外包人员为了自身利益而与第三方分享企业信息，导致企业商业信息尤其是商业机密的泄露。

来自外包商的不确定风险因素。人力资源外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但有的外包商为了节省成本，只是通过倾听的方式大概了解，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能全面切实地了解企业需求。另外，外包商的经营状况存在不稳定性，企业可能遇到外包商破产、解散的风险，增加了企业已发生的人力资源外包工作的风险性。

构建方法

只有设计符合企业自身的人力资源外包管理体系，才能使人力资源外包工作对企业自身的良性发展起到更大的作用。要从企业内部正确认识并定义外包管理部门的职能，企业内部各业务单元同人力资源外包管理部门的协同，以及外包人才标准体系、外包人才评价体系和定价体系、外包生态圈等几个方面通盘考虑。

一是优化人力资源管理机制，准确定位人力资源外包管理职能。

把人力资源管理职能设计为人事管理和资源管理两部分。首先，通过传统的人事管理外包，帮助人力资源相关人员从日常行政管理职责中解脱出来，把精力集中在企业高层的战略规划职能上。其次，启用HRBP（人力资源业务合作伙伴）定位，将相关人力资源管理者派驻到各个业务或事业部，协助业务单元完善人力资源管理工作，将人力资源和其自身价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，使得人力资源管理职能系统性、全局

性打通“业务需求-项目管理-职能管理-管理优化”

通道并形成闭环。

二是加强沟通，共享信息，强化企业内外部有效沟通。

良好的沟通有助于提高企业决策质量，同时外包服务人员应纳入业务单元部门或项目管理体系。实行一体化团队建设，创造机会与外包人员沟通，打造多角度、全方位的信息沟通机制。

三是制定人员外包标准体系、人才评价体系，构建外包生态圈。

汇总企业各业务单元现有存量外包资源人员，对外包人员分类，针对不同类别人员归类设计并统一评价标

准，实行外包人员与企业员工一体化考核的思路，达到人力资源外包生命周期全过程管理。

统一企业人力资源外包人员类别定义标准。根据梳理并归类的外包人员分类，制定相对应的外包人员等级评价体系，并对存量外包人员进行评估。针对职能外包，等级评价体系主要维度有从业经验、专业知识、职业技能、综合素质等维度。针对技术类外包人员，等级评价体系主要维度有项目经验、专业技能、工作质量、解决问题的能力、综合素质等。针对上述相关维度，制定相关量化评分标准，并划分相应的等级区间。

建立企业级人力资源外包定价体系。根据建立的人力资源外包人员管理标准体系以及人员等级评价体系，汇总各业务单元历史的人员牌价数据，同时根据调研市场数据，企业统筹建立科学的人力资源外包定价体系，指导各业务单元进行外包工作。

构建人力资源外包生态圈，为企业发展提供助力。人力资源外包作为企业人力资源的一个重要延伸，“互联网＋”时代，应随势而动，根据企业自身情况循序渐进的构建企业人力资源外包生态链，人力资源外包平台化、平台网络化、网络生态化、生态价值化，从而为企业发展提供助力。

建立企业人力资源外包商选择的评价指标体系，强化外包体系的信息安全建设工作。企业必须对人力资源外包商的评价建立一套科学完整、简洁实用的综合评价指标体系。从法律法规风险角度，服务商的选择，流程上需符合国家相关法律规定；资质上应选择具有专业人力资源管理与开发资质的公司。同时，与外包服务商签订保密协议，且信息安全保密工作考核与外包付款条款挂钩。宣贯企业信息安全要求的同时，与所有外包人员

企业必须对人力资源外包商的评价建立一套科学完整、简洁实用的综合评价指标体系