关于人力资本作为企业制度要素的考虑
人力资本参与企业收益分配的制度安排
随着知识经济时代的到来 ， 人力资本对于经济增长 和社 会发展 的巨大作用 ， 人力资本参与企业收益分配 已经成为 当 今 知识经济时代的共识 。 现有文献研究重点在于回答为什么 人力资本及其应该参 与企业 收益的分配 ， 而如何实现人力资 本参与企业的收益分 配制度安排探讨不够。
一
、
人力 资本 参与 收益 分配 的必然 性
２ ０ 年第 １ 期 ０８ １ 总第 ３ Ｏ期
经 济 研究 导刊
ＥＣ ０Ｎ０ＭＩ Ｓ Ｃ ＲＥ ＥＡＲ ＣＨ Ｉ ＧＵ ＤＥ
Ｎ０ ． ．００ １１２ ８
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人力资本参与企业收益分配的制度安排
蒋 红 萍
（ 湖南师范大学 财 务处 ， 湖南 湘潭 ４ ０ ８ ） １０ １ 摘 要： 由于人 力资本在知识经济时代 重要 作用和产权特性 ， 人力资本必然要求参与企业收益的分 配， 市场 在 经济体制 下。 市场对 资源的配置起基础性作用。人力资本也是如此 ， 只有进入市场 ， 由市场进行配置 ， 才能做到资源 配置的合理有效。 建人 力资本 市场化定价 制度 ． 构 使人力资本市场得 到良好发展 。 人力资本价格是人 力资本市场化 配置的信号 ， 市场 经济 条件 下， 在 应该 由市场决定。 关键词 ： 力资本 ； 人 企业收益 ； 分配 ； 制度安排 中图分类号 ：２ ５ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２０ ）ｌ — １ １ ０ Ｆ７． ４ Ａ １ ７ — ９Ｘ（０ ８ Ｏ １ ０４ — ２
２ 力 资本 市 场 不 成 熟 ． 人 在市场经济体制下 ，市场对 资源的配置起 基础性作用 。
在现代企业 中， 企业 是人力资本与非人力资本的市场合
约组织。（ 庄合约中 ， 人力资本与非人力资本相结合 ， 创造了 企业的价值 ， 实现了企业 的价值增 值。人力资本作为企业知 本投资者同样拥有权利参 与企业剩余价值 的分配 。 人力资本 作为企业价值 的创造者 ， 在价 值创造过 程中 ， 以提供知识 、 可 技术 ， 企业 中的各种生产要 素联结起 来 ， 使 在一 定的技术 方 式下进行结合 ， 管理和协调生 产过程 中的各 种关系 ， 并发 挥 人 力资本的积极性 、 主动性 与创 造性 ， 使企业按 市场需求进 行 生产经营活动 ， 促进企业 的价值创造与价值实现 。生产过 程 中的人力资本需要在市场 中得到合理有效 配置 ， 必然要求 和其他物质要素一样 ， 产权必须清晰 。劳动者是人力 资本产
人力资源管理概论.pdf
第一章企业核心能力与人力资源管理【本章要点】通过对本章内容的学习,应了解和掌握如下问题:什么是企业的核心能力?核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系?识别企业核心能力要素的标准是什么?企业核心能力的来源是什么?什么是人力资源,人力资源具有哪些特征?什么是企业人力资源管理?不同学者对人力资源管理的看法存在着什么样的差异?人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势,从而支持企业的可持续成长与发展的?人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色?企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担?人力资源部门主要承担什么样的职责?作为一个优秀的人力资源管理者,应该具备何种素质?关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论?当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题?人力资源管理在2人力资源管理概论【开篇案例】科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。
该公司主要从事网络技术方面的软件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。
该公司成立于1998年,五年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。
但另一方面,随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。
企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。
但现状则是,虽然企业业绩斐然,为员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力地吸引一流的人才。
恰恰相反的是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出,并且严重束缚了公司的发展。
面对这样的形势,公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。
于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。
为了建立这一套人力资源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。
基于要素资本假说的人力资本效率
同其他要 素资 本的形成 过程一样 ， 人力 资本也必须 在市场交 易规 则约束 下形成 ， 经过 市场交 易环节 和流程 ， 将社会 上 的人力
资源转 化成企 业的人力资本 。资本与资 源的最大 区别 ， 不仅在于
资本具有增值 性 、 循环周转 性 ， 更重要 的是 资本 的产权 属性较强 。
的学生和社会上准备重 新就业 的专业人士 ， 都是 社会 生产 的人力 资源 ，当企业 与某一 位学生或 准备重新就 业人 士签订 了一份用工 合约 ， 这位学生或准备重新 就业 人士就成 为该企业 的人力资本。 用
招募专业人士 负责 产品和服务的具体生产操作 ， 而企业财务资本 、 设备和技术 的提供者 负责生 产经 营活动的组织 管理 工作 ，其市场 竞争力和交易效率就会很高 ；如果 企业把善于组织 管理的雇 主安 排负责具体产 品生产操作 ，而把善 于专业技术 生产 的专业人 士负
维普资讯
基 于 要 素 资 本 假 说 的 人 力 资 本 效 率
中国海洋 大学 罗福凯
在我国， 多企业和行业的人力资本效率 与效益很低 。如航空 许 位 ，其保值与增值完全依赖于经营管理型人力资本投入者 的风险
业， 国际上发达 国家航空公司飞行员与地勤人员 的比率是 １ ０ 我 ：， ２
然要求分享企业所有权 ；同时也只有根据要素贡献 的大小形成企
业所有权的对称分布 ， 能有 效激励 和约束缔结 企业 契约的各方 ， 才 从而降低企业 内部交易成本 、 提高交易效 率。 素资本是生产要素 要 经过市场交易之后 ， 形成 的生产者 投入到生产要 素上的预付价值 。 相 比与传统 的人 力资本 、 财务资本 和实物资本 ， 识资本 、 术资 知 技 本和信息资本 统称为新兴要素资本 。
激励企业家人力资本创新的企业所有权制度安排研究
睾 本 文为国家社科基金项 目“ 创新型 国家建设 中的人 力资本激励制度研 究” ｏ Ｃ Ｉ ０ ） （ ７ ＪＤ
资本投 入到企 业 的发 展 之 中。只不 过 资 本 家 、 股东 投入 的是物质 资 本 ， 企业 家 投 入 的是 人 力 资本 。 由 于企业 生存 于不确 定 的 市场 环 境之 中 ， 业 合 约 是 企 不完备 的， 方 的责权 利无 法于 事前完 全 明确 规定 ， 各 而只 能 同意在 事后就 未尽 事宜重 新谈判 。而创 新本
直 接从事 技术 创新 活 动 。一 些 原 本 是科 学 家 、 工程
师类的专家后来借助 自己的成果成立了公 司， 像王 选、 比尔 － 茨 （ ｉ ａ ｓ 等就 是 这 类企 业 家 。三 盖 ＢｌＧ ｔ ） ｌ ｅ
约， 在人力 资本 所有权 归人 力资本 载体 的情 况下 ， 人
力资本 所有 者 同物 质 资本 所 有 者 一样 ， 都将 自己的
［ 文献标识码 ］ Ａ
［ 文章编号 ］０ ２— ９９ ２０ ）２— ０ ３一 ４ １０ ３ ０ （０ ８ Ｏ ０ ７ ｏ
紧跟公司经营战略的人才管理新举措
紧跟公司经营战略的人才管理新举措摘要：国家发展日新月异，时代变迁转眼之间。
党的十九大报告明确指出我国社会的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，全国人民在党的领导下迎来高质量发展的新阶段。
随着“十四五”规划的颁布，我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程。
面对重重困难压力，我公司坚持党建引领，按照上级单位“十四五”发展定位和路径指引，公司全体员工上下一心，以“钉钉子”的精神逐一落实重点任务、重点项目，在海内外影视节目发行、精品内容创制、外宣国际传播、主流媒体服务等方面积极履职尽责，取得初步成效。
一代之治,必有一代之人才任之。
人才是强大企业的根本，人才是企业长盛的根基。
随着全球化竞争和经济信息时代的到来，我们越来越认为人力资源是形成企业核心竞争能力和竞争优势的根本源泉。
本文将从紧跟公司经营战略的人才管理角度出发，结合公司现有主营业务，详细探讨人力资源机制系统、管理制度建设、优质人才引进、人才培养与开发、绩效考核奖惩五方面内容。
关键词：人力资源机制系统;管理制度建设;优质人才引进;人才培养与开发;绩效考核奖惩一、人力资源机制系统在管理学中，组织战略是组织为适应未来长远发展需要，从全局出发整体考虑，对组织生产经营可持续稳定发展的科学谋划和决策。
人力资源作为组织重要的核心竞争力是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素，因此如何真正识别高潜人才、大力挖掘人才潜能、科学管理运用人才，从而实现组织既定战略目标以打造竞争对手不可比拟的卓越组织，始终是管理学界经久不衰的高热度讨论话题。
为充分释放组织经营人才及管理人才活力，进一步提升人力资源有效性，我部门紧跟公司经营战略，从经营战略定位中找思路、找启迪、找答案，建立了适合自身发展的牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。
不同于老生常谈的人才管理流程“选、用、育、留”四大环节，四大机制能够互相协同形成关联，组织的人力资源从价值链不同角度被整合并激活，形成了一个全面有效的人力资源管理系统。
论企业人力资本管理
【】陆庆平． 业业绩评价论——基 于二利 益 ７ 企
的激励机制 ［］湖南税务 高等专科 学校学报 ， Ｊ．
２ ０ ６ ０ ９（）
相关者视角 的研 究 ［］中国财政经济 出版社 ， Ｍ．
２ Ｏ ０ ６
所带来 的未来收 益可 以是 货 币收益 的增 加， 也可 以是社会 的、 心理的收益增加。以 人力 资本 为核 心的新增 长模型 ， 是与最终
测 企 业 人 力 资 源 需 求 ， 后 是 评 估 支 付 多 然 少 报 酬 能 获 取 这 些 人 力 ， 后 是 通 过 有 效 最 激 励 、 结 合 企 业 与 个 人 需 要 进 行 有 效 开 发 ， 这 些 人 力 为 我 所 用 ， 是 企 业 人 力 使 这
人 力资本 管理阶段 是将人 力被作 为 资本去管理 ， 人力资源部门要 考虑个人的 持续发展和 长期贡献 。 人力资源部门工作 是提升人力资源的价值， 通过合理地开 发 增加其价值 ， 最终为组织带来 巨大收益 。 资源和 资本 是有本质 区别 的。首先 ， 资源是 自然形成 、 未经开发 的， 资本却 而 经过精 心的开发和筹划 ， 可成为企业生产
究，０３８ ２ ０ （）
作 者 简介 ：
祁小丽 （９ ３ ） 女， 学历 ： 科 ， １ ７ － ， 汉， 本 职称
ｆ】 中联财务顾 问有限公 司、 ６ 中国上市公 司业
工程 师， 主要研究方 向： 人力 资源。
④ 管理观察・０ １ 月中旬刊 ２ １ 年１
６ ９
理 的 重要 组 成 部 分 。 业 管 理 者 必 须 真 正 企 把 人才 看 作 是 资 本 ， 分 认 识 企 业 人 力 资 充
人力资源 是包含在人 体 内的一种生 产能 力 ，包括一定工作标准下的体力和潜力 。 人 力资源将 人力视为 一种 自我 形成 的既
关于人力资本概念的几个问题
作者简介：苏畅 （’-+% ( ） ， 女， 江苏连云港人， 上海对外贸易学院国际经贸学院教师， 华东师范大学社会科学部研究生。
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经济探讨 ! "##$
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入的一种资本了。但将劳动力也看作是资本， 实际上 抹杀了劳动者与资本二者之间的区别， 使人完全成为 一种经济动物。任何消费都是一种投资， 都是期待未 来有更高收入的行为。人力资本说如要成立， 还要看 以下几个方面： 人力资本的 投资者是谁？人力资 本经济学家 把 人的健康、 体力、 生产技能和生产知识 等等看成是 一 种资本存量， 即构成未来收入增长的一个源泉。就是 指人的素质和能力， 这种素质与能力会在生产中发挥 作用， 影响生产力的形成。人力资源的形成有三个部 分： 个人天赋、 家庭和 个人的投入、 社 会的教育投 入、 企业培训投入。人的素质和能力有天生的一面， 但很 大程度上要靠后 天的培养， 尤其是分工 日益细化后， 适应生产要求的劳 动者的劳动能力要经过 相当长时 间的培养， 这需要一定 的投入， 各种投资主 体之所以 愿意对人力资源进行 投入是由于人力资源 的投入确 实可以获得收益。在现代社会， 许多专业人员所掌握 的知识和技能往往只为少数企业所使用， 没有普遍的 适用性， 人才流动频繁， 这 加大了投入 的风险性。人 力资源投入很大程度 上由个人和社会 来承担。企业 的培训一般是为了使受雇用 的人员能更快地更 容易 地适应企业的需要， 更充分地使用人力为企业获利服 务。企业可能为劳动者适应企业生 产需要而进 行一 定的上岗培训和继续教育， 有的企业为了更好地储备 人力， 使人力更适合自己企业发展 的需要， 也会从 岗 位培训向前延伸至一些基础教育， 但这些教育投入占 整个社会教育投入很少的部分， 企业不会承担人力资 源形成的所有培养义务。 其次， 人力资本的获益者是谁？个人或家庭是教 育和其它生活费用的投资主体之一， 也是受益主体之 一。由于劳动者受教育年限与个人或家庭的支出呈正 相关， 也与将来收入多少存在一定的正相关， 所以人力 资本学说的提出者在计算人力资本时会将家庭或个人 生活支出和教育的费用与受益相对应， 以家庭或个人 支出与受益作为资本投入与产出的内容， 这可以部分 反映人力投资与收益的关系， 尤其是比较不同人之间 这种投入与获益的差异时是有用的。但这种投入收益 的比较不能完全反映人力资源投入的整体， 其收益用 工资来衡量也只是一种依据教育程度进行比较而表现 的差异， 并不能真实反映人力的实际产出和应得收益。 一个人的 工资与其教育程度固然 成一定的正相 关关 系， 但也与其它因素有关， 如所学专业， 所处环境， 经济 发展的阶段和个人非智力因素对个人的影响， 所以可 能出现受教育年限与收入高低不符的现象。
人力资本在经济中的角色
人力资本在经济中的角色人力资本是指人类个体所拥有的知识、技能、经验和健康状况等，这些因素使得个人能够在劳动市场中获取更高的收入，并为经济增长做出贡献。
随着社会经济的不断发展，人力资本的重要性日益凸显。
本文将从多个角度探讨人力资本在经济中的角色。
1. 人力资本的概念人力资本作为一种经济学概念，源于人们对劳动者素质及其对生产力作用的认识。
它强调了个体所拥有的专业知识和技能对经济活动的重要作用。
早在20世纪60年代，经济学家西奥多·W·舒尔茨（Theodore W. Schultz）和加里·贝克尔（Gary Becker）就推出了人力资本理论，认为教育、培训和健康等因素在提高个体生产能力方面起着至关重要的作用。
1.1 人力资本的构成要素人力资本主要由以下几个方面组成：教育水平：教育强度以及教育质量直接影响个体的知识水平和技能掌握情况。
职业培训：通过企业内部或者外部门的职业培训提升员工的专业技能，增强其在行业中的竞争能力。
工作经验：实践经验是提升个体工作效率的重要途径，也是人力资本的重要组成部分。
健康状况：良好的健康状况不仅能影响个人工作能力，还能增强创新能力，从而推动经济增长。
1.2 人力资本与物质资本的关系物质资本是指机器设备、建筑物、软件等可以用于生产的实物资产。
人力资本与物质资本之间有着密切的相互关系。
具体来说，物质资本的发展需要依赖于具备相应技能和知识的人力资本。
而人力资本同样需要借助于物质资本进行实践，以实现效用最大化。
因此，人力资本与物质资本共同构成了推动经济增长的重要基础。
2. 人力资本对经济发展的影响人力资本在推动经济发展方面起到了核心作用，其影响主要可以从以下几个方面来看：2.1 提高劳动生产率人力资本可以提高劳动者的生产率，这意味着同样数量的劳动者能够创造出更高价值的产品或服务。
例如，在现代制造业中，自动化设备和先进生产技术需要员工具备较高的专业知识和技能才能够有效操作和维护。
浅析企业人力资本投资的回报
浅析企业人力资本投资的回报/h1投资回报是资本市场的基本准则。
对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。
虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质,而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一,但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。
一、人力资本投资回报概述人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。
教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。
虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。
企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。
上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。
一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。
尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。
二、企业人力资本投资回报途径了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。
企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。
目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。
西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。
企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。
总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。
人力资源管理-人力资本是推动社会经济发展的重要因素
人力资本是推动社会经济发展的重要因素【摘要】人力资本的起源与发展,人力资源与人力资本的差异,人力资本在企业中的重要作用,人力资本是推动社会经济的重要因素【关键词】人力资源;人力资本;经济增长在当今知识经济时代,中国企业日渐成熟、日趋理性,一批优秀的企业应运而生,它们开始走出国门,海尔集团海外建厂扩张力推海尔品牌,树立了在中国家电行业中的领导地位,TCL集团更以并购汤姆逊彩电业务为契机,合并成立TTE 公司,一举成为全球第一彩电供应商,而联想集团则以12.5亿美元的大手笔并购了IBM的PC业务,以小吃大,敢去刀尖上跳舞的精神,更让国人为之振奋。
就是这样一批优秀的企业带动中国经济不段增长,而经济增长的主要原因则是取决于人力资本和创新思想。
诺贝尔奖获得者贝克尔教授指出,发达国家资本的75%以上不再是实物资本,而是人力资本,可见人力资本已成为人类财富增长、经济进步的源泉。
1 人力资本理论的起源与发展古典经济学家在研究人力资源之始就提出了人力资本的概念。
亚当•斯密在其名著《国富论》中提到,人的能力是一种“资本”。
人们经过学习得到的有用的才能,可以变成社会财富的一部分,一个国家全体居民所有后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分,因为获得能力需要花费费用,所以人力资本可以看作是每个人身上固定的、已经实现了的资本。
从20世纪60年代,世界经济进入快速增长阶段,现代人力资本理论的创始人美国经济学家诺贝尔经济学奖获者舒尔茨经过对农业经济的长期研究最后发现,从20世纪初到50年代,促进美国农业产量迅速增加和农业生产率提高的重要原因不是土地、劳动力数量或存量的增加,而是人的知识能力的提高。
提出了人力资本理论,他强调人力资本像其他资本一样,都应当获得回报。
他认为,人力资本对经济成长具有推动作用,是经济增长的源泉。
在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本。
人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率,人的能力和素质是通过人力投资而获得的,人力资本是对人力的投资而形成的资本。
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关于人力资本作为企业制度要素的考虑
大大小小的民营企业都有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能
干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决方法。
相信很多公司都有这样的情况：老板工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员
工则坐在环境舒适的办公室里，把公司当网吧，反正上班事也不多。每当老总从外面风尘仆
仆地归来，全体员工均热情地招呼：老总好！老总脸上喜笑颜开，仿佛一切的疲惫都在一声
声热情而毕恭毕敬的呼唤中烟消云散了。
一家公司的老板这样形容他跟员工的关系：老板就像司机，既是目标和路线的制定者，
也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器，了解车子本身的各种状况，还要清楚道路和方
向，了解路况以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的
生命安全捏一把汗。员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车
子不太好，路也不太平直，有点颠簸，甚至还要吵着要听音乐。
现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己
成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足
够的授权，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。
很多公司看来是在赢利，但深入考察，却发现这些企业有很大的危机。原因在于老总往往亲
自跑关系、抓业务、抓管理，成了个全才，自己一琢磨却发现不仅后继无人，而且找不着合
适的人来分担责任。这些企业老板往往个人能力很强，或者社会关系很广，却不愿授权。他
们或者对下属的能力不放心，或者觉得下属忠诚度不够，更担心下属成长起来后，另立门户，
成为自己的竞争对手。
企业管理者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。一些
民营企业给员工开出的工资不高，表面看起来企业的人工成本很低，但员工普遍缺乏安全感，
忠诚度不够，因此员工流失很严重。
员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，
更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段时间后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的
希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的才能没有被重视，一
般又不愿给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有
上进心的员工很难安于现状。
以上的这些问题，表面上是人力资源的问题，实质是公司发展战略问题。企业管理者
应该看到，单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了，现在的企业更讲究团队的协作，
更崇尚组织的力量。同时，在用人、育人、留人的机制上，老板应该明白这个道理：从外界
招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴，要根据不同的管理情境采取不同的策
略。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少。现在有些企业总是喜欢对外招聘，舍不
得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自
己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招
人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。
一家企业总是在招人，这说明什么？企业的人员流失率很高。当然就更不用说那种长
期雇用试用员工的企业，这些企业带有一定的欺骗性质，它只愿给员工开试用期的工资，一
旦员工试用期满就把他开掉。正直的企业和企业家是不齿于做这种事的。
如何解决总经理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将
它置于战略的高度，下面几个方面或许可以帮助解决这个问题：
一、正确的人才观。老板们凭自己的个人能力和资源打天下，非常自信，他们中不乏
热爱学习者，但是长期以来形成的价值观难以更改。由于社会大环境的影响，人与人之间普
遍缺乏诚信，他们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工。现如
今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可
替代性，还要有科学的激励和约束机制。
二、科学的激励机制，工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老
板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板应该认识到，对于不同类型的员工，现金和
物质激励的边际效用是不同的，同样的500元钱，对于低收入的员工可能是较大的激励效果，
而对于较高收入的员工可能效果不大。曾经有人提过三碗饭的理论：一个饥饿的人给他一碗
饭，那叫救命。给他第二碗饭，那叫满足。再给他第三碗饭时，那叫浪费。一个人当他饱后，
需要的不再是饭，而是水呀，衣服呀或其它之类的。除了钱的因素，老板可用的激励因素还
很多，比如身先士卒、以身作责，在适当的场合表示对他们的重视，哪怕仅仅是一句问候。
三、合理的约束机制，为什么“能干的不听话，听话的不能干？”这要从管理制度上
找原因。某些能干者，他们在某个特定的岗位工作一段时间后，熟悉了工作，感觉了自己的
生要性和不可替代性，自然有自我膨胀的趋势，他们可能会提出更高的工资要求，稍有不满
就会一走了之。而一些关键岗位的人才流失会导致巨大的损失。要解决这个问题，可以借鉴
一些跨国公司的经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备，简单说就是“一人多岗”
和“一岗多人”。所谓“一人多岗”，是指在开展岗位培训时，不仅让员工熟悉自己目前的工
作岗位，还要学习并熟悉相关岗位的工作。一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补
上，不会给企业带来重大的影响。人力资源部门根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明，
再做下一步的员工招聘或猎头工作。同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞
争意识，因为储备有一定量的后备人才，个别人也不会因为岗位重要、能力突出而有自我膨
胀的心理。