员工教育训练作业程序
特种作业人员安全教育培训制度范本
特种作业人员安全教育培训制度范本一、培训目标：特种作业人员安全教育培训的目标是提高特种作业人员的安全意识，增强其安全防范能力，正确掌握特种作业的技术要求，做到安全作业和事故预防。
二、培训内容：特种作业人员安全教育培训的内容主要包括以下方面：1. 特种作业的相关法律法规和管理制度：了解特种作业的法律法规和管理制度，明确特种作业的操作标准和流程。
2. 特种作业的安全风险和防范措施：学习特种作业的安全风险和防范措施，掌握特种作业的安全操作方法和注意事项。
3. 特种作业的装备和工具使用：了解特种作业所需的装备和工具，掌握其正确使用方法和维护保养知识，确保装备和工具的运行安全。
4. 特种作业的急救和逃生技能：学习特种作业的急救和逃生技能，掌握事故发生时的应急处理方法，提高自救能力。
5. 特种作业的事故案例分析：通过分析特种作业事故案例，总结经验教训，提高特种作业人员的风险识别和预防能力。
三、培训方式：特种作业人员安全教育培训可以采用以下方式进行：1. 理论培训：组织特种作业人员进行理论学习，通过培训课程、讲座等形式传授相关知识和技能。
2. 实操训练：在特种作业场地进行实操训练，让特种作业人员亲自操作，熟悉特种作业的操作流程和技术要求。
3. 案例分析：通过分析特种作业事故案例，让特种作业人员认识到可能存在的安全隐患和风险，引起他们对安全问题的重视。
4. 交流互动：组织特种作业人员进行经验交流和互动，让他们分享安全工作的心得体会，互相学习和借鉴。
四、培训考核：特种作业人员安全教育培训结束后，应进行培训考核，以评估特种作业人员的学习效果和掌握程度。
培训考核可以包括理论知识测试、实操技能考核和案例分析等内容。
只有通过培训考核的特种作业人员才能取得特种作业操作资格证书，并可参与特种作业工作。
五、培训周期：特种作业人员安全教育培训应定期进行，每年至少进行一次。
同时，对于特种作业人员的新员工，应进行入职前的安全教育培训，确保他们在特种作业岗位上的安全知识储备。
职工培训方案
职工培训方案职工培训方案（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的职工培训方案（通用6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
职工培训方案1按照煤矿安全生产方针和《煤矿安全规程》矿山安全主抓“管理、装备、培训”，提高职工素质，掌握现代化装备技术和过硬本领，是煤矿安全生产的重要任务之一。
加强职工培训，尤其是特种作业和主要岗位人员培训是当务之急。
结合我矿工作实际和多年来培训情况，现将特种作业和主要岗位人员培训计划制定如下：一、基本情况（一）、从业人员现有从业人员160人，经培训合格取得上岗证的有157人，不合格人员须重先参加培训，直到取得上岗证后方可上岗。
从业人员的培训主要采取以下3种方法：1、采取请进来的方法，把有资质、懂技术的老师请到矿上，让他们面对面的给我矿部分从业人员进行培训，并严格进行考核，达到60分以上视为合格，培训合格并取得上岗证方可上岗，我矿已有157人取得上岗证。
不够60分的将重新内培，培训合格后取得上岗证方可上岗，再考核逐步实现高标准、高水平的转变，以适应煤矿安全生产的需要。
2、利用班前、班后会，对从业人员进行教育和培训，学习有关法纪法规，安全规程和技术措施，并有岗位上教，使他们能熟练掌握操作技能和本领。
3、采取以师带徒的方法，选择技术水平高、业务水平强，又有责任心的人员对口手把手的教，在实际工作面不断提高业务水平，以适应安全生产的需要。
（二）特种作业人员培训1、现有绞车工2人，全部轮训领取了上岗证和合格证。
2、有瓦斯检查员10人，其中10人已经过资质单位培训，领取上岗证和合格证。
3、现有安全员9人，已有9人通过培训。
4、放炮员11人，均已受专业培训，领取了合格证和上岗证，但需要加强职业教育和技能训练。
5、探水人员4人，已经资质单位培训。
6、信号工4人，均已经培训，但需要复训。
培训作业指导书
5.5.1培训记录档案管理:
5.5.1.1培训实施部门/跟进人整理《培训记录表》、培训教材（电子档教材需用《培训教材讲义书》进行说明）、和《培训实施评核表》（重要培训课程及需发放培训费用的课程须采用此表进行评估。一般课程直接采用现场问答或现场演练等形式评估即可，评估方式由培训部或综合部确定），并及时交培训部或综合部备案。
XXXXX有限公司
作 业 指 导 书
文件名称：培训作业指导书
文件编号：07-WI-001
生效日期：2024年3 月 31日
版 本 号：F
适用范围：XXXX各职能中心及各分公司
受控正本受控副本
编制：
审核：
批准：
保密等级：内部
文件制定/修改情况记录
版次
修改内容
编写/
修改人
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批准
修改日期
A
删除部分知识性内容,侧重于实际作业的指导
5.1.2 月度需求调查分析、临时性需求调查分析的做法请参照年度需求调查分析的方法进行。
5.2 培训计划的制订及审批：
5.2.1年度培训计划制订：
5.2.1.1各部门依据培训需求调查和分析，制订部门年度培训计划，并呈交培训部。（属于各分公司内部的各部门须将部门年度培训计划呈交其所在综合部）。
5.2.1.2培训部分析年度培训需求调查信息，结合公司培训预算及其资源的配备状况，制订公司《年度培训计划及实施预算表》。
5.5.4 费用管理：
5.5.4.1培训费用包括:培训费、因培训而发生的食、宿、行费用。培训费用达到1000元（含）以上需签订《培训协议》。
5.5.4.2培训费用报销依据：《培训申请单》、《培训心得报告》、《培训协议》、培训结业证明、资格证书，以及相关费用产生的凭证，依公司规定逐级审批报销。
教育训练管理规范
1 目的：1.1 规范教育训练作业办法，保证教育训练顺利实施，提升教育训练成效；1.2 为增进员工知识、强化工作技能，进而配合企业发展之人力需求，为公司哺育各类人材，强化公司核心能力及竞争力；提升员工综合素质，促进员工职业发展，适才适职，达成企业永续经营之目的。
2 合用范围：公司所有员工之教育训练均合用。
3 职责：3.1 人力资源部：3.1.1 教育训练需求调查及年度教育训练计划制定；3.1.2 公共性课程主办；3.1.3 检查与督导各单位教育训练实施；3.1.4 教育训练记录保存。
3.2 各部门3.2.1 本部门内部教育训练需求调查及训练计划制定；3.2.2 本部门内部教育训练课程主办；3.2.3 组织本部门人员参加相关公共性课程；3.2.4 教育训练记录登记。
4 名词解释：4.1 新进人员教育训练：4.1.1 入职培训：简称新人训，新进员工入职报到后，由人力资源部安排入职培训。
培训内容包括公司简介、人事规章、品质意识、工业安全、 8S 管理、 CSR 基础知识等，培训后需进行考试，对考试不合格人员及时会同用人单位做重训或者按试用期不合格处理；4.1.2 岗前培训：是指为使新进员工达到胜任岗位能力要求而在上岗前实施的培训；新主题SUBJECT:教育训练管理规范进员工分发至部门后，由用人单位以其工作岗位及任用目标安排岗 前培训，由各部门针对新进员工专业经验背景制定培训计划并实 施，经考核合格后方可安排上岗。
4.2 在职人员教育训练：指专门针对在职人员以提升工作能力素质，有效解决改善问题的各类培训；训练类别分为管理才干发展体系、岗位专业技术体系、全面 品质管理体系、员工素质发展体系、人力资源开辟体系、综合通识课 程体系、改善创新发展体系等；各部门根据员工的岗位与职责，组织 运营目标及员工成长发展需求，按层级对员工作出不同的培训及要 求；4.2.1 管理才干发展体系：为培养及提升公司内部各级主管的组织管理能力，目的在于全面提升管理绩效，打造高素质的管理梯队，以因应公 司未来发展之管理才干需求；由人资统筹并拟定计划实 施； 4.2.2 岗位专业技术体系：以新增、维持、强化各岗位人员执行本职之业务、技术专精能力为目的；各部门主管对其部属、员工，均负有提 升其工作业务，专业技术之责任；应根据其岗位工作内 容及未来发展能力要求，加以分析所需具备本职业务专 精能力，找出绩效差距，再制定该岗位之训练方案后实 施；4.2.3 全面品质管理体系：以全面提升公司整体品质水平，提高客户满意度及品质竞争力为目的，全员开展品质教育训练；以客户需求为导 向，强化员工品质意识及责任心，确保员工工作交付品 质；由品保、人资、各职能部门统筹并实施；4.2.4 员工素质发展体系：旨在鼓励员工自动自发积极发展自我，培养多项专长及核心能力胜任未来工作需要；人资以公司业务发展需要，开 发不同岗位类别核心职能发展课程，规划各种学习管道， 协助员工素质发展所须的工作能力培养；4.2.5 人力资源开辟体系：配合公司业务发展及经营目标培养各类专业技术人材、职能业务人材、专项从业人材，由人资统筹并拟定计划实施；4.2.6 综合通识课程体系：公司综合通识类课程统称，旨在提升员工基本职业素质，有助于更好的开展工作，由人资及职能部门规划实施；4.2.7 改善创新发展体系：为改善组织经营绩效及体质为目的，不断提高职员工改善意识和自我创新、解决改善问题的能力，全员参预公司改 善活动，全面提升公司的核心能力与管理水平，为客户提 供更好的产品与服务；由人资及职能部门规划实施。
培训管理程序
6.8员工任职、操作资格
6.8.1对国家规定的所有特种作业岗位（如电工、电梯操作工、机动车辆驾驶员、电焊工、钳工、车铣工、压力容器操作工、管道工、计量技工、油漆工等）操作人员必须持有国家劳动部门统一颁发的“特种作业人员操作证”方可上岗作业。
6.4.1培训计划制定
6.4.1.1经公司审批的各部门下属各职位的岗位/职位说明书是编制培训计划的基础依据。
6.4.1.2在录用所需员工时或已经录用的员工，各部门需确保该员工已达至职位说明书中所要求的教育，训练及经验水平，未达至者，部门主管须提出训练需求，通过训练，以达到规定要求
6.4.1.3各部门组织管理办法变动或引进新技术(制程)而使生产条件等变更时,各相关部门配合实际需要修改培训计划,以符合实际需求。
文件编号
版本
B
编写人员
版序
01
培训管理程序
审核
编写日期
批准
发行日期
6.9操作资格复审规定
对需要获得内部操作资格证书才允许作业的关键岗位，人力资源部负责根据岗位作业特点和资源的可行性确定该岗位员工的复审周期以验证员工是否具备足够的知识和技能继续从事该岗位作业，复审周期最长不应超过一年。复审方式由人力资源部确定，复审未通过且补考仍不合格的员工必须被调离该岗位并取消该岗位的操作资格。
6.5外出培训
6.5.1根据公司培训计划和获取的培训信息需要参加外部培训时对应职责部门经理负责推荐培训人员并填写《外部培训申请》,连同相关外部培训信息统一交人力资源部经理审核并报总经理批准,批准的《外部培训申请》和相关信息应将原件交人力资源部备案。
6.5.2对1次性培训费用在2000元人民币以上的送外培训，外出培训人员必须与公司签定至少1年以上的服务合同。否则，人力资源部不予办理相关手续，财务部不予报销。
培训管理程序
版次
第A版
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制订部门
人力资源部
5.6.1新进员工的职前培训：由人力资源部为其办理入职手续后正式上岗前组织培训，具体操作依《新员工入职培训管理办法》执行；
5.6.2在职培训：按公司〈年度培训计划〉和〈月份培训计划〉执行，由人力资源部把具体培训时间、地点、参训人员名单，发出培训通知，分发到相关部门，各部门主管安排参训人员届时参加培训；
5.6.7外训作业：
对于“培训计划”中的某些培训课程，公司现阶段教学设备或师资力量无法满足培训需求时，培训需求部门可填写〈培训需求申请表〉经培训主管部门负责人及总经理批准后，外派参训人员到外部培训机构举办的公开教学参加培训；
5.7培训总结：
培训专员于每月5日前，将上月组织实施的全部培训课程进行统计，编制成“培训总结”，经培训负责人审核后在宣传栏中公告。
人力资源部
人力资源部
〈培训需求调查表〉
〈培训需求调查表〉
〈年度培训计划〉
〈年度培训计划〉
〈培训需求申请表〉
〈年度培训计划〉
〈培训需求申请表〉
〈月份培训计划〉
〈月份培训计划〉
〈培训请假（调课）单〉
〈员工培训签到表〉
2．范围：
适用于本公司全体员工的培训、教育宣导作业。
3．权责：
3.1总经理：负责核准〈年度培训计划〉，提供培训或教育训练所必需的资源与服务。
3.2人力资源部
3.2.1拟定公司〈年度培训计划〉和〈月份培训计划〉，并组织实施；
3.2.2负责新进员工入职培训及公共课程的培训和考核；
3.2.3督导、检查各部门培训、宣导的实施情况；
让受训者进行集体讨论，在讨论中受训者放开思想，打破常规，奇思妙想的寻求创新性和异想天开的解决难题的途径与方法；
2.1 能力、意识和培训管理程序
能力、意识和培训管理程序1 目的公司对岗位人员进行认真选拔，确认其HSE称职程度，广泛开展HSE培训，以提高全体员工的HSE意识和专业技能。
2 范围本程序适用于本公司所有员工的HSE培训管理。
3职责3.1 组织人事科3.1.1是员工HSE培训工作的归口管理部门，负责制定、修订本程序，负责公司年度培训计划的制定和组织，并监督、检查各个基层单位/项目部培训工作执行情况。
3.1.2组织新入厂员工的三级HSE教育、员工的日常HSE知识教育与HSE技能训练。
3.2生产安全科3.2.1负责特种作业人员的获证、复审。
3.2.2负责各基层单位/项目部的HSE业务培训。
4 工作程序4.1 培训目的4.1.1 使员工具备良好的HSE意识，自觉遵守各项HSE管理制度；4.1.2 充分认识岗位职责和HSE要素，认真履行HSE职责；4.1.3 掌握正确的操作方法，具备处理本岗位HSE事务的能力；4.1.4 能正确使用消防、救护器材等设施，具备处理事故的能力及应急技能；4.1.5 经过必要的HSE技术培训，资质证件齐全、持证上岗。
4.2培训要求4.2.1 公司所有领导和部门负责人应首先接受培训。
4.2.2 所有施工作业人员、项目管理人员及HSE监督员，上岗前必须进行HSE培训，考核合格者才能上岗。
4.2.3 按国家、集团公司及管理局规定进行三级HSE教育及领导干部、专业管理人员、新员工入厂、特种作业人员、复工及转岗、外来人员进入现场前等各类专项HSE培训。
4.2.4 培训教师应具有丰富的实践经验，参加过认可的正规培训，并经考核合格。
4.2.5 所使用的培训教材应经公司HSE主管部门批准认可。
4.2.6 各类培训应坚持基本知识教育与实际操作（演练）相结合的方式。
4.2.7除正式培训外，还应充分利用班组每周HSE活动进行学习，通过多种方式进行HSE 的宣传和教育，提高全员HSE意识。
4.2.8各类培训结束后应及时填写进《HSE教育台帐》。
标准作业流程4
签呈、会办单、训 练名册、计划书 签呈、会办单、 训练名册、计划书 签呈、会办单、训 练名册、计划书 签呈、计划书、 会办单 签呈、计划书
资料汇集
yes no
资料汇集
yes
公司领导核定
yes
七、依计划邀请授课 老师
邀请老师
计划书
作业动作
八、安排教育训练场 所及设备与人员 九、实施教育训练 十、申请讲师费 十一、教育训练成果 测试 十二、测验结果统计 十三、成绩登录人事 资料卡 十四、教育训练结案 呈请领导核定
6.说明本项作业所需时间。 7.并职务说明书归檔，并将副 本呈请上一级主管备查。 8.每项作业均需说明起源。 9.作业亦需有结束及转移别人 接替。 例如:人力资源部文员办理教育 训练作业
单位 人资 职称 文员 工作 教育 制表 2006 部 项目 训练 日期 /10/2 2 所须 450 部门 人资 总经 时间 分 主管 单位 理
流程(所需时间)
会场怖置
yes
所需表格或数据
计划书
计划书及讲义
教育训练
yes
申请讲师费
Hale Waihona Puke 计划书及经费申请表
yes
测验
yes
成绩单统计
yes
讲师测试单 成绩单
成绩单登录
成绩单及人事资料
yes
卡
签呈、计划书、结 案报告
结案
五、主管责任：
(一)依据员工标准作业流程规 划 及职务说明书双向核 对其流程对与否。 (二)检视各项流所须时间。 (三)依据所属员工工作时间， 做部门人力盘点。
任何一项工作都有它的作业流 程且有一定的标准程序，如何建构 与人力结合，是每位同仁及主管的 责任，而人资部门是评核此项任务 最大关键所在，故企业永续经营须 从『人』检讨起，以节省不必要的 成本。
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1.程序目的：为有效运用人力资源，提升员工知识及强化员工能力，使员工个人成长与公司持续培 植员工的理念相结合，以作为员工教育训练与管理发展的依据。
2.适用范围：本办法适用公司全体员工3.权责划分：3.1.教育训练计划的拟定与执行：管理部教育课、各单位主管。
3.2.依年度专业训练计划，安排及协助人员训练事宜：各单位主管、教育训练委员会。
4.相关定义：无5.程序内容：5.1.训练计划：5.1.1.各单位及管理部教育课依据公司发展需要与员工现况需求，于每年12月编列下一年度教育训练计划，由各部门提出「年度专业教育训练计划表」，由管理部教育课汇整编列预算呈核人事评议委员会后实施。
每位在职员工，一年不得 少于40小时的教育训练。
5.1.2.训练方式有：内部教育训练及派外教育训练。
5.2.训练内容：本公司训练分为：新进人员训练、岗前教育训练（多能工）、专业课程训练、共通 性训练、特定人员资格训练、主管级培训。
5.2.1.新进人员训练：凡新进人员，必须接受为期5天（40小时）的新进人员课程。
训练完毕后，由教育课进行随堂问答，并最终以测试卷方式对其训练成效进 行确定。
测评80分以上属合格，若新进人员考试第一次不合格者，将继续接受 培训，若第二次考试不合格者，将不予录用。
具体培训课程如下:5.2.2.岗前教育训练：新进人员教育训练完结后，分配至各部门，由各部门依职务说明书上的要求，对其进行为期二周的岗前教育训练。
训练完毕后训练科目 主讲单位 教材训练时数 公司简介 /职业规划 人资课 公司简介/职业规划 2H 绿色生活(环保) 环安课 制作相关教材 1H 工业安全卫生环安课工业安全卫生守则1H 行政管理规章/6S 基础行政课 公司各制度/制作相关教材 8H 工艺流程 工艺部 制作相关教材 2H 搬运动作及刮伤四要点生产部 制作相关教材 2H 品质基础品质部 制作相关教材24H进行考试，80分为合格，合格者方可上岗，不合格予以辞退。
员工转岗，到新岗位后，应进行为期一周的岗前教育训练，合格后，方可转岗。
5.2.3.多能工训练：直接人员上岗后，部门应在当年对其进行多项技能训练，训练合格后将技能登录人员岗位技能一览表上面。
5.2.4.专业课程训练：每年公司各部门主管，依公司及下属员工个人情况，制订自己本部门的专业训练课程，目的是提高自己本部门员工的专业技能，以满足公司生产需求。
5.2.5.共通性教育训练：主要为各单位主管会同管理部教育课单位，根据公司发展需要，制订公司员工共同性教育训练课程。
目的提高员工个人素质，推行企业文化。
如公司员工必须共同进行不少于2小时的GP培训。
5.2.6.特定人员资格训练：特定工作人员系指担任产品检验、仪器设备校验、量测系统分析、内部稽核及化验室作业等验证业务工作者。
5.2.6.1. FQC：1)外观检验:选用50PNL做考题，NG品被判为OK品一个也为不合格,不合格部分则交由受训者重新检验直到通过考核为止。
2)检修则挑选10PNL外观不良检修板子做考题，以绿漆修补占2/3总的数量检修，主考者依据其所修补结果与规范记录，完全修补正确为合格，不合格部分则由受训者重新检查直到通过考核为合格。
5.2.6.2. FQA：1)专业知识考试AQL,MIL-STD-105E，IPC-600-F,IPC-TM-650，厂内规范，客户规范，成绩在80分以上。
不符合校正预防措施，成品检核作业规范的培训考核分数在90以上。
2)月检验漏失率（客诉率）小于200DPPM。
计算公式为：DPPM= (客诉的PCS数/出货总PCS数)*1000000。
5.2.6.3.量测系统分析人员：从事各项仪器设备量测系统分析工作者。
5.2.6.4.执行验证各项品质活动及其相关结果的内部稽核人员。
5.2.6.5.化验室人员：于化验室执行化验之人员。
5.2.6.6.环境管理专责人员：依法令规定需指派相关之专责人员，如废水专责人员、空污专责人员等。
5.2.6.7.特定人员资格审查方式主要为笔试+实际操作+其他综合考核，笔试为80分及格，实际操作及其他考核标准为A、B、C三个等级，其他综合考核为员工的其他综合技能。
1) A---非常熟练+无错误率B----一般熟练+错误率低C----生硬+错误多数审查合格标准为达到B级以上合格（包含B级）。
相关部门人员接受完成所规定之专业训练后，审查实际操作成绩之合格标准，由审查权责主管订定之。
审查成绩未达标准者，由相关部门重新实施专业训练后，再重新执行资格审查。
未取得合格特定工作人员资格者，不得独立执行特定工作，应由部门主管指派合格人员指导与协助。
5.2.6.8主管级培训：各主管级（课级、部级）及厂长/总经理职位提升培训。
5.2.6.9.特定工作人员每隔三个月，应考核一次，若因故停止该项工作两年以上，再担任该项工作者，需依规定重新实施专业训练，再重新执行资格审查。
5.2.6.10.特定专业技能人员鉴定之资格，依『员工教育训练作业程序』之附件一：品质能人员资格鉴定表及附件二：环境管理系统专业技能人员资格鉴定表之要求执行。
5.2.6.11.本办法实施前已从事特定工作者，由审查权责主管执行资格审查，即成为本公司正式之特定工作人员。
5.2.6.12.依法令规定之专责人员，以专责人员合格证书或操作执照等为资格审查标准。
5.3.训练规定：年度训练计划正式实施后，各级员工依人事管理单位所排定之时间、地点参加训练，如不去参加须事前告知。
5.4.内部教育训练要求：5.4.1.内部教育训练的讲师，必须具备课程之专业技术、观念及能力，同时持有相应的资格证书。
5.4.2.内部教育训练必须有「教育训练签到表」、培训教材、考核结果、心得报告。
5.4.3.考核方式可用试卷或问卷方式，笔试分数低于80分者为考核不合格，考核不合格者需再次进行教育训练，并且补考。
5.4.4.训练完毕后，将训练资料交至教育课存档，并登入「员工个人培训记录表」。
5.5.派外教育训练要求5.5.1.派外教育训练必须有「教育训练签到表」、心得报告。
5.5.2.派外教育训练完毕后，由管理部教育课造册管理，须于公司最少服务之期限(签立淮安世迈科技有限公司「员工服务合约书」)，否则将请受训人员自行负担全额费用，若受训人员于最少服务期限中离职，受训人员应负担全额费用或从薪资中扣除。
5.6.训练考核：5.6.1.考核内容：内部训练结束后，训练单位须考虑课程必要性对训练成效进行培训后的考试或员工培训调查进行评估。
考核内容包括下列项目：5.6.1.1.学员在训练期间的反应及学习成效。
5.6.1.2.学员于受训后，返回工作岗位之帮助表现。
5.6.1.3.训练单位对整体训练成果加以检讨。
5.6.2.培训记录：管理部教育课需将各级人员所参训过的项目及训练成果，登录于「员工个人培训记录表」内，列为人事考核数据。
另外，参加外部训练人员若有考试成绩或合格证书，除登录动作外，则须将文件影印存盘。
5.7.讲师制度：5.7.1.内部培训师任职资格条件5.7.1.1.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合管理部培训工作的开展，对培训工作有浓厚的兴趣，认同企业文化；5.7.1.2.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；5.7.1.3.形象良好，有较好的语言表达能力；5.7.1.4.具备编写讲义、教材、测试题的能力5.7.2.讲师工作管理5.7.2.1.管理部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作5.7.3.内部讲师选拔程序5.7.3.1公司本着公平、公正、客观的原则对内部培训师进行选拔；5.7.3.2.由各部门推荐或个人自荐，填写《内部讲师推荐（自荐）表》，由管理部审核；5.7.3.3.管理部收到《内部讲师推荐（自荐）表》后，根据各申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单；5.7.3.4.内部讲师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格证由管理部办法内部讲师上岗证（有效期一年）；5.7.3.5.内部讲师分见习讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师四个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由管理部审核决定升级需通过内训师资格评审，填写《内部讲师升级申请表》；5.7.3.6.其中申请上一等级讲师资格的基本条件是：需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：级别见习讲师初级讲师中级讲师高级讲师申请上一等级的最低有效授20 40 80 100受训费用最少服务之期限RMB 100 ~ 300元六个月RMB 300 ~ 500元一年RMB 500 元以上两年课时数（小时）5.7.3.7.在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；5.7.3.8.讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容；5.7.3.9.满足以上条件的讲师可向管理部提交《内部讲师升级申请表》，管理部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批；5.7.3.10.管理部对讲师的授课效果进行抽查，对连续两次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请；5.7.4.内部讲师考核小组内训师考核小组由管理部负责人、培训负责人及相关部门负责人组成，负责对内训师资格、培养课题设置等进行评定，教育课培训专员负责对内训师的工作情况进行管理5.7.5.内部讲师的工作职责5.7.5.1.配合管理部展开培训工作5.7.5.2.开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；5.7.5.3.参与培训课程内容的审定；5.7.5.4.根据管理部的培训安排，讲授培训课程；5.7.5.5.参与对参训人员的课程考试或考察，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；5.7.5.6.将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需教导管理部作为培训资料的备案；5.7.5.7.内部讲师在接受管理部的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知管理部相关人员；5.7.5.8.参加相关外训后，须在两周内向内部讲师考核小组翻讲外训内容或提交《培训（学习）报告表》；5.7.5.9.负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助管理部建立并不断完善公司培训体系；5.7.6.内部讲师激励政策5.7.6.1.公司每月对培训讲师发放课酬，月末根据管理部审批后发放课酬，课酬计算方法=课酬*时数*评价系数，相关说明如下：级别公司级课酬课程评价等级评价系数备注高级内部讲师100元/小时90分以上 1.0 培训课酬最高不超过400元中级内部讲师80元/小时80至90分0.9 培训课酬最高不超过320元初级内部讲师40元/小时70至80分0.9 培训课酬最高不超过160元见习内部讲师20元/小时60至70分0.7 培训课酬最高不超过100元5.7.7.培训师可以获得一定金额比例的助学资料，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。