工作分析与职位评价
工作岗位分析
工作岗位分析1：工作分析的概念：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合管理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。
2：工作分析分为两个方面{组织层面、岗位层面}。
3：岗位层面：具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程。
4：岗位体系：是组织内所有岗位按照一定结构的有机结合。
5：岗位：即职位，是某人所从事的职责及任务的规定。
6：职责：是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。
7：任务：是个体从事工作活动德单元。
8：组织层面分析的内容：就是站在企业的角度，侧重于宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系。
9：岗位层面分析内容：What\Why\When\Where\How\Which10：组织：是社会发展过程中劳动分工的产物，是在目标条件下形成的人的有序集合。
11：组织结构：是指构成组织各要素的排列组合方式，也就是组织各管理层次、部门及岗位之间建立的一种人与事、人与人的相互关系。
12：组织结构的优化：⑴企业的组织结构优化⑵保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
13：组织结构优化原则：⑴目标统一性原则⑵分工与协作原则⑶管理幅度原则⑷权责利一致原则⑸命令统一原则⑹集权和分权相结合原则⑺精于高效原则⑻稳定性与适应性原则⑼均衡性原则14：效能：是指实际产出与预期产出的比例。
15：效率：是指实际产出与实际投入的比例。
16：安全：是现在对未来的投资。
17：组织结构常见的问题：①部门定位不清晰②结构设计不合理③因人设岗现象较为严重④权责设计不匹配18：流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序的活动的集合。
19：业务流程：是面向用户和市场的日常经营生产的流程，体现市场导向、用户为中心的流程。
20：管理流程：是管理工作之间的传递或转移的动态过程。
工作分析与职业分析课件
为什么招聘来的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨 工资太低、福利太少？
管理者经常遇到的困惑
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？ 公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好 是坏？
工作分析方法
1 很低
5 很高
N 无关
3 一般
2 低
4 高
部门：
科室：
你向谁汇报工作？
你负责管理那些下属？
这项工作的目的是什么？
这项工作的主要目的是什么？
这项工作处于组织机构图的什么位置？
你定期或半定期及偶尔与哪些人交往？
你怎样描述自己的工作环境？
你有什么样的职权？
这项工作包括那些任务？
如何来执行这些任务和职责？
工作分析工作中问题及解决
o 树立质量法制观念、提高全员质量意识。 10月2310月23Friday, October 6, 2023
n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至 此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明
基本资料
(1)职务名称；(2)直接上级职位；(4)工资等级；(5)工资水平；(7)定员人数；(8)工作性质。
工作分析
总而言之：Ø一个了解任职者应该做什么工作、和为 什么需要做的过程Ø一个收集让别人对该职位做出 判断的信息的过程
工作分析是什么
工作分析的目的工与作用？ o 确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的 设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。o 协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所需 人员之资格。帮助新员工进入职业角色。o 绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分 析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。o 提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪 资高低。
岗位评价、工作评价及评价表格
岗位评价、工作评价及评价表格1. 岗位评价的概念与重要性岗位评价是指对一个特定的职位或岗位进行评估和分析，以确定该岗位的工作内容、工作要求、职责和责任。
岗位评价对于组织和企业的人力资源管理来说非常重要，因为它可以帮助组织更好地了解和设计职位，从而提高员工的工作效率和满意度。
岗位评价还可以为招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等方面提供重要的参考。
2. 工作评价的概念与目的工作评价是对员工的工作表现进行评估和分析，以确定员工在工作岗位上的优点、不足、成绩和发展空间。
工作评价可以帮助组织和企业了解员工的工作质量、工作态度、工作效率以及与工作相关的技能和知识等方面的情况。
通过工作评价，组织可以更好地为员工提供培训和发展机会，激励和奖励优秀员工，同时也可以发现和解决员工工作中的问题和挑战。
3. 岗位评价和工作评价的关系岗位评价和工作评价是紧密相关的。
岗位评价确定了一个职位或岗位的工作内容、工作要求和职责，而工作评价则是针对员工在这个岗位上的表现进行评估和分析。
岗位评价为工作评价提供了基准和参考，而工作评价则可以为岗位评价提供实际的数据和反馈。
岗位评价和工作评价相互促进、相互影响，共同为组织和员工的发展提供支持和指导。
4. 岗位评价和工作评价的重要指标在进行岗位评价和工作评价时，可以考虑以下几个重要指标：•工作内容和任务：评估岗位或工作的具体工作内容、任务和责任，包括工作的难度、复杂性和创造性。
•职能要求：评估岗位或工作所要求的技能、知识和经验等方面的能力和要求。
•绩效和成果：评估员工在岗位或工作上的表现，包括工作质量、工作效率和工作成果等方面的绩效。
•团队合作和沟通：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级和下级之间的合作和协调能力。
•自我发展和学习：评估员工对自我发展和学习的态度和行为，包括提升技能、增加知识和学习新技术等方面的努力和成果。
5. 评价表格示例下面是一个简单的评价表格示例：评价指标评分标准评价结果工作内容和任务高/中/低中职能要求高/中/低高绩效和成果高/中/低中团队合作和沟通高/中/低高自我发展和学习高/中/低中在评价表格中，可以根据具体的岗位要求和业务需求来设定评分标准。
薪酬管理-职位分析与职位评价
引导案例
表4-1 某校职级分类
教学类 教授 副教授 讲师 助教
档次 1234 1234 1 2 3 45 1 2 3 45
行政类 校长级 主任级 主管级 助理级 秘书级
以上是学院的职位分析与职位评价的部分内容。
档次 1234 1234 1234 1 2 3 45 1 2 3 45
案例思考：
对于企业来说，职位分析与评价到底在薪酬设计中的地位如何，有哪些作用？在进行职位分 析与评价时，还需要坚持哪些原则？职位分析与职位评价具体有哪些方法？
（1）直接观察法。职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期或者劳 动周期较短的职位。
（2）阶段观察法。针对员工工作的过程的阶段性特征，为了完整观察员工的所有工作过程，职位分析 人员对员工的工作过程进行分阶段观察。
（3）工作表演法。针对有些工作时间跨度太大，或者部分工作突发或偶然事情较多的情况，不适合采 用直接观察和阶段观察法时，可以采用“工作表演法”。
学院领导认为，在薪酬管理体系设计中，职位评价是制定薪酬标准的基础，因此非常重视职 位分析与评价。而正确的职位评价又来源于准确的职位分析，因此学院人力资源部门需要首先做 好全校的职位分析。
引导案例
学院在薪酬结构设计方面调整的具体的做法如下： 首先，明确职位设置的基本原则：“因事设岗、最少岗位数”。 其次，确定需要设置哪些职位，明确每个职位的定位、目的、职责、管理幅度与垂度、工作 权限、工作环境、实用工具、任职条件、考核指标等。科学合理地安排职位，采取自上而下的方 法，按管理层级逐级描述，作为职位评价和制定岗位工作目标的基础，并用于分析和核定每个职 位的工资水平。 目前，该校的薪酬结构采用多级工资体系的年薪制，分教学和行政两大类。职级具体如表41所示。其中副教授1、2档与教授3、4档工资水平相同，讲师1、2档与副教授3、4档相同，助教 1档与讲师5档相同。主任级1档与校长级45档相同，主管级1档与主任级4档相同……
工作分析与工作评价
第一讲：工作分析的概述•工作分析的概念；•工作分析的类型和流程；•工作分析的性质与作用；•工作分析的结果和表现形式；•本章小结。
3•肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。
•简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
•工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作的人。
41、工作分析解析•是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息。
•是岗位有关Why、What、How、Who的问题。
不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。
•前提条件：组织分析。
52、工作分析--Job Analysis•工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书--job description—TDR），以及工作对人的要求（工作规范--job specification--KSAOs）。
63、工作分析定义分解•职位→职责→任务(关键任务) →步骤→关键点→动作•职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效;•任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure)•知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics--KSAOs) --必要条件7二、工作分析的类型与流程•1、客体分布范围：广义和狭义之分；广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。
职务分析和职务描述
本节内容安排：
一、工作分析的基本概念、术语和作用 二、工作分析的方法 教学要求： 掌握工作分析的基本概念、基本术语 理解工作分析的作用 掌握工作分析的方法 教学重点：工作分析的基本术语和方法
导入案例
T公司招聘维修工程师的尴尬
T公司是国内IT业颇具规模的公司之一，由于业 务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。人事部 门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负 责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。具有计算机相 关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级 以上。 招聘广告公布后，收到大批求职简历。人事部门 按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候 选人由业务部门面试。但是6名候选人或不能满足岗位 要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无 一人被公司录用。 出现这种情况的原因在哪里？
与职位不同，职务与职员并非一一对应，一个职务可能由 几个人分担，即可能不止一个职位。
6、职业 职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平 行（相近、相当）的职位集合。例如：会计、工程师等。每个 单位的会计与工程师的具体工作的内容与数量不尽相同，但他 们彼此所担负的职责以及对他们的任职要求却是相似的。 7、职系
职系又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条 件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如：人事行政、 社会行政、财税行政、保险行政等属于不同的职系。每个职系中 的所有职位性质充分相似，但工作繁简难易、责任轻重以及任职 资格要求并不相同。每个职系便是一个职位升迁系统。
8、职组 职组又叫职群，是指若干工作性质相似的所有职系的集合。 例如：人事行政和社会行政可以归入普通行政职组， 而财税行政和保险行政则并入专业行政职组。
工作分析考试重点
工作分析与职位评价第一章工作分析概述—、填空或选择题1.工作的特点：工作是组织的细胞：工作是责任和权利的统一体:工作是同类职位（岗位)的总称：工作是人与组织之间的桥梁。
2.工作说明书一般由两部分组成：工作描述和工作规范。
3.与工作分析相关的基本术语，含义掌握（P7）。
答：（1）微动作，指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
（2）要素，指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
(3）任务，指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述(4）职责，由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
(5）职权，指赋予完成特定任务所需要的权力（6）职位，由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称为岗位。
（7）工作，也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
（8）工作族,企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群,又被称为职位族、工作群.（9）职业，由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（10)职业生涯，指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业.4.工作分析的主要角色集中的三个用途:明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础.5.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
6.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论。
他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧.就个体来说，力不若生,走不若马。
7.丹尼斯·狄德罗编纂了百科全书。
8.泰勒被后人尊为科学管理之父。
1911年他出版了《科学管理原理》一书。
9.闵斯特伯格于1 913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。
10.在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用.11.l930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到l 940年急增到75%.12.l979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人.二、名词解释1.工作分析，也称职务分析、职位分析或岗位分析,它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
岗位评价
岗位评价岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价。
岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比较，确定企业工资等级结构的过程。
岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依据。
因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。
工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作规范”两个方面的内容，而“岗位评价”是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。
岗位评价的核心是划分岗位等级其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,实现组织内部的分配公平。
程序（一）建立岗位评价委员会（二）制定、讨论、通过《岗位评价体系》（三）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份（四）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息（五）集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）（六）代表性岗位试评，交流试评信息（七）评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数（八）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数（九）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列（十）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表（十一）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表（十二）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评（十三）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束（十四）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表方法常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。
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工作分析与职位评价1.工作有以下四个特点：（填，选）（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
（填，选）3.要素。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
（填，选）4.任务。
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
（填，选）5.职责。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
（填，选）6.职权。
指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选）7.职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
（填，选）8.工作。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选）9.工作族。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。
（填，选）10.职业。
由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（填，选）11.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选）12.古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。
就个体来说，力不若牛，走不若马。
13.丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书14.美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了《科学管理原理》闵特斯伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。
15.1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。
16.工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
17.立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则。
18.一个工作分析项目可以胜任2~3个具体目标19.工作分析主体就是承担工作分析任务的人员20.手机工作分析信息的人员，主要有工作分析专家、工作任职者和任职者以上主管三种类型。
21.我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。
22.编写工作说明书的准则：（1）准确性（2）完备性（3）普遍性（4）实用性（5）预见性（6）逻辑性（7）简约型（8）统一性23.工作说明书包括的内容包括两大部分：工作描述和任职资格24.访谈法德基本要素：参与者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度25.访谈法德优缺点优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强缺点：主观性、耗时性、信度低26.几种基本的访谈技术和原则：（1）沟通（2）提示（3）静默（4）控制（5）追问27.问卷调查法的分类（1）定量结构化问卷（2）非结构化问卷28.非结构化问卷的构成（1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯29.关键事件法德最大优点是简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料30.职位分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统31.核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部分，这部分内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系32.工作名称是工作标识中最重要的项目33.工作描述中的工作关系（1）该职位在组织中的位置（2）任职者在工作中形成的关系34.劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）35.目前任职资格的构建主要有基于逻辑推导的任职资格体系，机遇定量化职位分析方法的任职资格推断和基于统计数据验证的任职资格体系三种。
36.显性任职资格在任职资格体系中是指完成工作所要具备的知识要求37.工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用38.确定职位的能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分层分类的能力体系的建立39.构建能力模型的两个途径（1）修改成熟模型。
“冰山模型”包括素质和能力两个部分（2）自主开发能力模型40.不同的评定人的观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%；下级的评价占10%；外部专家的评价占30%。
41.面试提问的方式主要有三种：结构化面试、非结构化面试和混合式面试。
42.现代企业人力资源管理的核心在于如何提高员工的绩效水平，绩效考核作为绩效管理的核心。
而考核指标设计，主要存在着两种不同模式：一种是传统的基于职位分析的考核指标体系，另外一种则是基于战略分解所得到的KPI指标体系。
43.绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理层，二是员工层44.绩效考核模式，一种是以工作分析为基础的考核指标体系，另一种就是KPI体系，也叫做关键业绩指标体系。
45.KPI体系具有以下几个特点：（1）战略导向性（2）关键性，这20%的关键行为就是KPI所关注的（3）可量化性46.职位评价的四种方法：职位排序法、职位分类法、因素分析法和要素计点法，要素计点法运用最为普遍。
47.影响职业生涯规划的因素类型：组织因素、工作因素和个人因素48.纯理性的工作设计思想基础是“职能专业化”49.道格拉斯。
麦克雷戈提出，一个管理的基本哲学，人性本身的真正内涵在于员工的参与50.行为科学理论家弗雷德里克。
赫茨伯格和他的同事提出了著名的激励——保健理论，它将“参与管理”的思想进一步理论化、具体化51.工作设计的程序工作任务说明、工作设计方法确定、应用与反馈52.在工作设计过程中，一般有四种基本方法：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法和知觉型工作设计法53.激励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。
54.激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论55.强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。
工作扩大化、工作丰富化以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的工作设计方法在现实中的运用。
56.机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。
57.生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。
58.航空管制人员、石油冶炼操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作59.职位评价指标分级标准：在因素比较法和因素计分法中，除了要明确定义各个评价要素外，还需要为每个评价要素划分等级，不同的等级表示对不同的职位在该要素上要求达到的不同标准。
各要素等级的划分根据职位评估的实际需要而定，其数目应以清晰区分不同职位在该要素上所要求达到的标准为宜，同时各的你估计之间的差异要明显、合理60.最小权重法即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后再用等差级数，等比级数或不规则级数来决定其他各等级的分数或点数。
61.海氏职位评价系统美国薪酬设计专家艾德华.海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评价系统又叫“指导图表—形状构成法”62.海氏认为，工作职位一般的可降至归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任63.知能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成名解：1.工作分析（已考）：工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
2.工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TDRs。
工作规范是反映从事该工作的任职资格，也可称为KSAOs。
3.工作规范：是反映从事该项工作的任职资格，也可称为ksaos4.工作分析报告时通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
5.微动作：指涉及基本的动作，如触及，抓起，安置或放下一个物体。
6.职业生涯。
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
7.工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。
8.信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员，对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。
9.信息分析专家是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。
10.组织结构图是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或职位应该向谁负责，每一个部门或职位的下属是谁，发生关联的部门和职位有哪些。
11.任职资格。
它反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人民为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
包括（1）“显性”任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训要求（2）“隐性”任职资格：工作能力要求12.工作分析评价就是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。
13.观察法是指分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。
14.访谈法又称面谈法，它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。
访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
15.工作日志法又称工作写实法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。
（已考）16.文件分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。
17.关键事件法又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。
18.关键事件是指在工作的过程中，给工作带来显著影响、对工作的结果起决定作用的事件。
19.职位分析问卷法：职位分析问卷法是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的方法20.职能工作分析法又称功能性工作分析方法，只能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。