研发项目成员绩效评价研究-研发人员的绩效考核
研发人员绩效考核及奖励制度
1目的1.1加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。
1.2促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、生产部沟通协调。
1.3并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、合理地对每个人员进行季度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发展。
2适用范围百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）、技术助理、部门文员。
3考核实施3.1绩效考核流程结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。
3.2绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
考核周期为季度。
3.3绩效考核程序3.3.1通过对相关重要数据的提取、分析以及通过与研发人员的沟通并结合公司实际情况设定绩效目标。
3.3.2由公司研发部主管、项目主管主导本部门人员考核工作，研发部其它人员尽可能回避。
3.3.3逐个将研发部技术人员之季度考评结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
3.3.4考核结果应形成书面材料，呈报副/总经理批准生效，并由研发部存档。
3.3.5绩效结果运行3.4研发人员的工资结构为：基本工资 + 开发奖金。
3.4.1原工资结构为基本工资 + 开发奖金的不变。
3.4.2开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。
3.4.3工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。
3.5绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
4绩效考核指标4.1软硬件工作人员（技术人员）绩效考核指标4.1.1季度完成研发项目数量（以结案为准）（1）项目考核具体内容注：1.合计得分为：A级项目数*1.0*结案分值+B级项目数*1.5*结案分值+C级项目数*2.0*结案分值+D级项目得分±项目打板次数分值+项目周期分；2.项目周期加分：凡结案之项目从立案到被客户承认之周期在2个月内，就此项目给予额外加10分，以资鼓励。
研发人员绩效考核奖励制度
研发人员绩效考评管理制度一、目的通过运用多种考核方式相结合，对研发部门不同岗位员工进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门全体员工的工作积极性，保证新产品研发工作的顺利完成。
二、研发部人员分类研发部门按职能分为：部门领导，项目经理，开发人员，技术支持人员。
三、具体考核办法：1、项目评估（50%）评分说明：以6分为起评基分，根据项目具体情况进行加减分数。
最低分为2分最高分为10分。
*个人加分项加分说明：符合下列加分说明项的即可按照相应分值进行加分，加分最高值为5分。
项目评估分数=每个项目按比例分数之和+个人加分项项目比例由部门总监根据个人在项目中投入情况确定2、个人评估（15%）1）自我评估表（10分制）1-2：表现不达标3-4：表现及格5-7：表现良好8-10：表现优异2）阶段工作总结（10分制）个人发展目标（技能、综合能力），完成情况自评公司分配目标（项目、产品），完成情况自评个人预期目标设定（技能、发展方向等）个人评估分数=（自我评估分数之和/5*60%）+（阶段工作总结分数之和/3*40%）3、主管评估（35%）1）个人综合素质与能力评估评价表（0-5分制）0：不具备该项能力1-2：具备该项能力的部分表征3-4：完全具备该项能力5-6：该项能力较强7-8：该项能力非常强9-10：该项能力超强且在工作中发挥的淋漓尽致（个人能力标签）2）个人基本品德与从业态度评估评价表（10分制）1-2：表现不达标3-4：表现及格5-7：表现良好8-10：表现优异主管评估分数=（素质与能力评估分数之和/10*60%）+（品德与态度评估分数之和/5*40%）。
四、职别与分数五、奖金计算方法（项目评估分数*50%+个人平股份数*15%+主管评估分数*35%）*职别分数*奖金基数。
（项目评估分数*50%+个人评估分数*15%+主管评估分数*35%）*个人工资*基本系数。
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技术研发人员绩效考核及奖励制度全
技术研发人员绩效考核及奖励制度全为了更好地管理公司的新产品开发和产品改进工作，加快技术积累和打好技术基础，指导产品研发工作，提高技术人员素质，本文制定了技术研发人员绩效考核及奖励制度。
绩效考核原则是以结果考核为主，同时结合行为考核；以价值评估为主，同时结合产出评估。
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
考核周期为一年。
公司组织绩效考核工作，逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果。
考核结果可以是奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用。
绩效考核结果报请总经理批准执行。
绩效考核方式、方法是考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。
关键绩效考核指标包括研发项目阶段成果达成率、科研项目申请成功率、研发成本控制率、新产品利润贡献率、项目开发完成准时率、科研课题完成量、科研成果转化效果、产品技术稳定性、试验事故发生次数。
考核周期为年度。
技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。
其中，研发人员的关键业绩指标包括新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、设计的可生产性、研发成本降低率；技术人员的关键业绩指标包括技术设计完成及时率、技术方案采用率、技术改造费用控制率、技术服务满意度、技术资料归档及时率。
考核目标值包括实际开发周期比计划周期提前天，技术评审合格率达到100%，项目计划完成率达到100%。
成果不能投入生产情况发生的次数应少于目标次数。
研发成本降低率应达到目标以上。
技术设计完成及时率应达到目标以上。
技术方案采用率应达到目标以上。
技术改造费用控制率应达到目标。
相关部门对技术服务满意度评价的评分应在分以上。
技术资料归档及时率应达到100%。
这些指标的权重得分分别为30、25、20、15、10、30、25、25、10、10.第二款工作态度指标是针对人员类型的关键业绩指标。
研发人员绩效考核方案范文（精选10篇）
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案范文（精选10篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定呢？下面是小编整理的研发人员绩效考核方案范文（精选10篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
研发人员绩效考核方案1一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。
研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。
对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。
3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。
按照所占权重，采用加权平均计分方式。
4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。
三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、研发项目的进展和质量1.项目进展情况：根据项目计划和里程碑，评估研发项目的进展情况，包括项目的完成率、遵循计划的时间表和分配的资源等。
2.项目质量：评估研发项目的质量，如遵循标准和规范、错误率、缺陷修复、用户满意度等。
二、创新能力和技术能力1.技术创新：评估研发人员在技术上的创新能力，如新技术的研究和应用、解决复杂问题的能力等。
2.技术能力提升：评估研发人员在技术能力方面的进步，如专业知识的学习和应用、技术能力的提升等。
三、团队协作和沟通能力1.团队合作：评估研发人员在团队中的协作能力，包括与他人合作的能力、分工合作的能力等。
2.沟通能力：评估研发人员在与他人沟通时的表达能力、倾听能力和解决问题的能力等。
四、项目成果的商业价值1.项目成果的商业化：评估研发项目的商业价值，如市场竞争力、商业模式的可行性、产品的创新性等。
2.项目成果的落地：评估研发项目的成果是否能够实际应用于企业的业务和项目中。
五、个人工作质量和效率1.个人工作质量：评估研发人员在个人工作中的质量，如工作结果的准确性、创造性和规范性等。
2.个人工作效率：评估研发人员在工作中的效率，如任务的完成时间、工作量的合理分配等。
绩效考核方案：1.设定明确的目标和指标：制定具体的目标和指标，使其具有量化和可衡量性，以确保考核的具体性和客观性。
2.定期评估和反馈：定期对研发人员的绩效进行评估和反馈，以便及时发现问题和改进。
3.建立绩效奖励机制：根据研发人员的绩效表现，建立奖励机制，激励他们的工作动力和积极性。
4.提供培训和发展机会：根据绩效评估的结果，为研发人员提供相应的培训和发展机会，提升他们的能力和水平。
5.引入360度评估：除了直接上级的评估，还可以引入同事、下属和客户的评估，以全面了解研发人员的工作表现。
以上是一些常用的技术研发人员绩效考核的KPI指标和方案，可以根据企业的实际情况进行适当的调整和完善。
研发人员绩效考核指标
技术研发人员绩效考核1技术部关键绩效考核指标
2研发部关键绩效考核指标
5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
（二）工作态度指标工作态度考核表
（四）年度绩效考核。
研发部绩效考核(范本模板)
研发部绩效考核(范本模板)研发部绩效考核1. 背景和目的研发部绩效考核是为了评估研发部门成员的工作表现和能力，从而为团队的进一步发展和个人的职业发展提供参考。
本文档旨在制定一套规范且有效的研发部绩效考核范本模板，以便管理层可以根据实际情况进行适当的调整和应用。
2. 考核标准2.1 项目完成情况评估研发成员在各个项目中的工作表现，包括但不限于以下要素：- 项目进度：是否按时完成任务，是否及时处理任务延期等问题；- 项目质量：是否符合设计标准和技术规范，是否存在功能缺陷和bug；- 项目效率：是否高效地利用时间和资源完成任务。
2.2 团队合作能力评估研发成员在团队合作中的表现，包括但不限于以下要素：- 沟通协作：是否积极主动地与他人沟通合作，解决问题；- 知识共享：是否乐意与团队分享自己的知识和经验；- 团队凝聚力：是否能够积极参与团队活动和工作，与团队共同进步。
2.3 自我研究和提升评估研发成员对技术领域的研究和成长态度，包括但不限于以下要素：- 研究积极性：是否自测，并且不断研究新的技术和知识；- 自主能力：是否具备独立解决问题的能力，主动从错误中吸取教训；- 技术水平：是否不断改善技术能力，提高工作效率和质量。
3. 考核方法综合考虑以上评估要素，可以采用以下方法：3.1 考核评分根据研发成员在每个评估要素上的表现，给予相应的评分。
可以采用百分制、五分制或其他合适的评分标准。
根据评分结果，可以排序研发成员的绩效水平。
3.2 360度评估采用360度评估的方式，除了上级对下级的评估，还包括同级、下级和客户或合作伙伴对研发成员的评估。
综合所有评估结果，得出综合绩效评价。
3.3 定期反馈定期与研发成员进行绩效反馈，明确优势和改进方向，给予互动和指导。
4. 绩效奖励和激励机制绩效考核结果作为评选绩效奖励和激励机制的重要依据，可以采取以下方式进行奖励和激励：- 奖金和加薪：根据绩效评分结果给予相应的奖金和加薪；- 晋升机会：表现优秀的研发成员可以获得晋升机会；- 培训和发展机会：为优秀的研发成员提供进修和发展的机会。
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案
技术研发人员绩效考核KPI指标及方案一、技术研发项目完成情况考核：1.项目交付准时率：按时完成项目的比例；2.项目质量：项目成果的准确性和可靠性；3.创新能力：是否能够提出创新的解决方案，具有技术突破能力；4.项目成本控制：是否能够在预算范围内完成项目。
二、团队合作与沟通考核：1.团队合作能力：与团队成员的合作是否协调顺畅，是否能够共同完成项目；2.沟通能力：是否能够清晰地表达自己的想法和技术需求，与其他团队成员进行有效的沟通；3.知识分享：是否能够积极主动地分享技术知识和经验，提高团队整体能力。
三、个人能力与成长考核：1.技术能力：是否具备相应的技术能力，能够独立解决技术难题；2.学习能力：是否具备主动学习的意识和能力，不断学习新知识和技术；3.自我驱动力：是否能够主动承担任务，寻求个人成长的机会；4.创新思维：是否能够提出创新的想法和解决方案。
以上是一些常见的技术研发人员绩效考核KPI指标，根据具体情况可以适当调整和补充。
在实施绩效考核方案时，需要遵循以下原则：1.公平性：考核应公平公正，不偏袒个别人员或团队。
2.可比性：KPI指标应具有可衡量性，可以进行横向和纵向比较。
3.易执行性：KPI指标的量化和收集应简单易行，方便数据的收集和统计。
4.关联性：KPI指标应与企业的战略目标和业务需求相一致，能够真实反映技术研发人员对企业的贡献。
为了有效实施绩效考核，可以采用以下方案：1.设立定期评估周期，例如每季度、半年，对技术研发人员进行绩效评估。
2.提前沟通并明确KPI指标和权重，确保技术研发人员明确绩效考核标准。
3.在评估过程中，进行多角度的评估，可以采用360度评估法，综合考虑技术质量、项目交付情况、团队合作等。
4.对绩效评估结果进行及时反馈，同时制定个人发展计划和培训计划，帮助技术研发人员提升能力和成长。
绩效考核不仅是对技术研发人员的工作成果的肯定，更是激励他们不断提升自己，实现个人和企业的共同目标的重要手段。
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研发项目成员绩效评价研究-研发人员的绩效考核研发人员绩效考核是人力资源管理的一个难点，这是由于研发人员的工作具有复杂性、创造性、周期性和结果导向性等特点，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。
针对研发人员考核难题，许多学者进行了研究，为改进绩效考评提供了有益的参考。
但这些方法局限于人力资源管理领域，没有结合项目管理特点，可操作性较差。
本文引入项目管理中的WBS工具，试图为研发人员考核问题提出一个全新的解决思路。
1 研发项目成员绩效考核的特点企业无论是进行新产品研发还是旧产品的改良，均为有明确产出的一次性努力，受到资金、时间、资源等约束，具有显著的项目特征。
企业为了实现项目目标,需要打破原有组织管理架构，围绕项目需要，抽调合适的研发人员组成项目团队，负责项目的具体开发与实施。
因此，研发人员总要归属于某个或多个项目，承担指派的项目活动。
每个项目活动的产出结果,是最终产品的组成部分,所有研发人员的局部成果集成后，构成整个产品。
如软件研发项目中，产品设计、编码、测试等活动分配给不同的研发人员，所有阶段性成果集成后，形成功能完善的软件产品。
由于研发人员与项目绑定，使得其工作性质与普通员工相比具有三个显著的差异。
（1)周期性.任何一个研发项目，均具有时间起点和终点，存在一个明确的生命周期，在不同阶段，项目任务、资源投入量等变化很大。
项目结束时，研发工作也随之结束，人员重新回到所在研发部门或调往其他项目，即研发人员的工作具有周期性，这与职能部门周而复始的工作迥然不同。
(2)创新性。
项目的临时性、一次性、非重复性，使得研发人员无法照搬历史经验就能完成工作，而需要根据项目的业务需求、技术障碍、市场竞争和资源约束等情况，创造性地提出解决方案，因此,研发人员的工作具有极强的非程序性和创造性，与普通员工流程化、重复性的工作不同。
(3）结果导向性.研发项目有明确的产出要求，即拿出一项新产品或服务，项目团队必须在给定的约束条件下，研发出符合设计要求的新产品或服务，否则,项目就是失败的。
研发团队的最终目标是开发出新产品，如果产品研发不出来，即使日常行为完美无缺也没有任何意义，因此，研发人员的工作具有明确的结果导向性，与职能部门人员以任务为导向的工作不同.由于研发人员是项目的承担者，其工作绩效必然影响项目的产出效率与质量，研发人员的绩效考核原则与方案，就不能脱离项目管理的目标而制定。
另外,研发人员绩效考核的结果无论是用于奖惩，还是职位调整、培训等方面,从终极意义来看,均是为了调动研发人员的积极性，更好地实现当前项目以及未来各个研发项目的目标。
因此，不能局限于人力资源管理范围研究考核问题,必须结合项目管理的理论与方法,这样才可能为研发人员考核难题寻求突破。
项目工作分解结构（Work Breakdown Structure,WBS)[1]的含义是，在研发项目范围和产出交付物2 项目W B S 构建方法WBS构建的方法是，将项目研发的复杂的产品分解为主要交付物，主要交付物进一步分解为子交付物，这个过程一直进行下去,直到指派一个项目成员能够胜任完成该交付物时，或已经达到最低级交付物时,停止进一步分解。
所谓子交付物是指构成上一级交付物的具有相对独立功能的中间产品。
按照各个等级交付物之间的逻辑关系与隶属关系。
构建项目W B S 的详细操作步骤如下：（1）列出项目待研发的产品，分解出若干主要交付物。
(2)把主要交付物分解成所需的子交付物.（3）重复进行这个过程，直到子交付物足够小,便于管理,并可让一个人来负责完成.（4)写出提纲或画出图表，表示各项成果或活动的独立性、各项活动间的联系以及每项活动的开始和结束时间。
（5)核对分解是否正确，进行修改、完善。
是L X 计算机公司的新产品研发项目的WBS，该公司正在研发一款新式计算机，按照WBS分解步骤，他们首先将计算机分解为五个主要交付物，即应用软件、鼠标/键盘/音响、硬盘存储系统、微处理系统及显示器。
为简单起见,选择硬盘存储系统进行分解。
硬盘存储系统分解为软驱、光驱和硬盘三个子交付物。
硬盘进一步分解为动力、底层架构、电路板和读写设备四个最低级交付物。
最低级交付物研发活动较少,工作量、资源需求量可以较精确地估算，可以指派一个研发人员负责完成，也便于项目管理人员对研发活动进行监控。
本案例进行了三个层级的分解，图左侧的数字代表交付物在WBS中的层次。
为了开发出最低级交付物，研发人员必须在指定时间和资源约束下完成一定的工作，这些工作组成工作包。
工作包是短时间的任务，有确定的起点和终点，需消耗一定的资源和成本。
最低层次的子交付物由一个或多个工作包组成,动力由1个工作包构成，底层架构含有4个工作包，电路板包括3个工作包，读写设备有3个工作包。
工作包是用确定后，对项目进行逐级分解，将一个项目逐层分解到工作内容单一、便于进行组织管理的单项工作,并能把各单项工作在整个项目中的地位、构成直观地表示出来.在子交付物基础上，划分出一个或若干个工作包,指派研发人员承担，使项目活动与研发人员进行整合。
WBS完整地界定了项目范围与人员配置,成为联结项目管理与人力资源管理的桥梁，把WBS引入研发人员绩效考评，具有可靠的理论基础与积极的现实意义.以制订项目计划和项目控制的基本单位。
每个研发人员被指派完成不同的工作包，这些工作包只有完成了,才能逆向集成出最低级交付物、子交付物和主要交付物，最终得到新产品。
如果研发人员的工作包没有完成，则必然影响与其他工作包的集成工作,最终体现在新产品的性能和推出时间上。
由于研发项目面临着严格的时间约束、资源约束、客户需求制约以及市场竞争压力等,所以,研发项目必然是结果导向的，研发人员的价值体现在完成项目计划中指派的各个工作包，这是研发人员对项目的主要贡献，也是绩效考核的关键内容。
2 研发项目成员绩效考核方案设计在WBS框架下设计研发人员考核方案，需要解决以下几个问题:（1）如何确定考核周期？企业职能部门员工，一般以相对固定的时间如月度、季度等为单位进行绩效考核。
职能部门的工作是重复进行的,以完成任务为导向,部门可以在月(季）初,为每位员工确定工作目标，月（季）末对他们的完成情况进行检查.如果员工很好地完成了每一项目标，表明其绩效是良好的.但研发项目与职能部门存在很大不同,项目以输出结果为导向，而不是以任务为导向，项目结束时，要么成功拿出新产品,要么不能拿出新产品而失败，如果按照时间周期进行考核，有可能出现的情况是，前面几个考核周期的任务都完成得很好，但新产品并没有开发出来。
因此，考核周期是首先要解决的问题.(2）谁充当考核人？研发项目组织可能是矩阵式结构，也可能是专业项目式结构。
在矩阵式结构下，研发人员在承担项目任务的同时，接受本部门的工作安排.在专业项目式结构下，研发人员脱离所属部门，由项目经理管理。
在不同的组织模式下，考核人是不同的，尤其是在矩阵模式下，项目经理与员工所在职能部门经理之间存在考核权力划分问题，这是必须解决的重要问题，处理不当将使项目成员无所适从，影响项目顺利进行.（3）如何确定考核标准？在结果导向原则下，以哪些指标作为衡量研发人员绩效的基准？针对以上几个问题，结合项目管理的WBS理论和人力资源管理的绩效管理理论，本文提出以下若干绩效考核原则。
(1）考核周期的里程碑原则.里程碑系统是一种简单的项目进度计划与控制的工具,是根据项目的工作环节确定的重大而关键的工作序列。
每一个里程碑代表一个关键事件，并表明必须完成的时间界限。
里程碑把各个关键工作的完成时间截止在关键事件处，不允许任何工作环节的推迟，否则，就会影响整个项目的进度。
每个研发项目都可以划分出若干个里程碑，研发人员在该阶段的工作顺利完成后，里程碑关键事件才能实现，所有里程碑事件完成后，项目才能成功地走到终点.研发人员工作与里程碑之间的逻辑关系，使得以里程碑时间点作为研发人员的绩效考核时间,具有科学性和合理性。
里程碑事件是根据项目中关键事件、客户的要求、风险管理以及激发士气的需要等多方面因素确立的,里程碑之间的时间间隔是非等距的，因此，研发人员的绩效考核周期具有时间上的非等距特点。
（2）直接项目管理者与业务集成关系者作为考核人原则.研发人员的工作由上级项目管理或技术管理人员分配，研发人员首先要对直接上级负责，其工作完成情况应由下达指令的上级人员考核.另外,在项目环境中,研发人员承担的工作包或子交付物，必然要与其他研发人员的工作包或子交付物进行集成,双方能否实现集成，有赖于各方工作完成的效率和质量，因此，研发人员工作产出的效率和质量，应由业务相关的集成者进行检验，以弥补单纯上级考核的不足。
在矩阵式组织架构下，研发人员所在部门领导人负责企业周期性进行的统一考核，项目经理负责组织项目内部进行的研发绩效考核，两种考核互相独立进行,评价结果分别使用。
在项目驱动型的企业里，研发人员主要精力和时间投入在各个项目中，为了减轻研发人员的考核负担，降低不必要的考核成本，可以停止参加针对普通员工的周期性考核。
(3)以工作包为考核内容原则.根据WBS确定的最低级交付物，项目被分解为一个个工作包，这些工作包是研发人员的工作对象。
3 结语本文从项目管理的视角出发，试图对研发人员绩效考核难题寻找一个新的解决方案。
研发人员的工作与研发项目密不可分，研发项目目标依赖研发人员的共同努力实现,对研发人员的考核，不仅影响着对研发人员的评价、奖惩和激励，更影响着项目的成败，因此，研发人员的绩效考核中,需要把项目管理与人力资源管理基本原理结合。
在项目范围界定后，项目经理必须带领研发成员对项目进行工作分解,直到划分出工作包为止，工作包被指派给各个研发人员负责完成，工作包既是完成项目的基本工作单元，也是研发人员的工作对象和使命，通过WBS和工作包，项目工作与研发人员实现整合。
在此基础上,可以制订研发人员绩效考核方案.方案遵循三个原则，即考核周期以里程碑为依据原则，以直接项目管理者和业务集成人为考核人原则，以工作包为考核对象原则，从研发进度、质量和成本等方面进行考核。