人才梯队建设管理制度
公司人才梯队建设管理办法
公司人才梯队建设管理办法1. 概述人才是企业发展的基础，而人才梯队是企业人才管理的核心。
为了有效地建设和管理企业的人才梯队，本管理办法就公司人才梯队建设管理问题制定规范。
2. 建设目标本公司的人才梯队建设目标为：建设适应企业发展需要的、数量充足、素质优秀的员工梯队，满足企业不断提高管理和技术水平的需要。
同时，有效利用现有的人员资源，合理安排人员职业发展路径，提高员工的执行力和自身素质，为企业发展提供坚实的人才基础。
3. 组织结构为了实现公司人才梯队建设管理目标，特设立人力资源部（以下简称人力资源部），作为统筹管理和组织实施的部门。
人力资源部下设以下职能部门：3.1 人事部人事部主要负责公司员工招聘、录用、考核、晋升、离职等相关工作。
3.2 培训部培训部主要负责组织企业内外各类培训和开发计划，以提高员工应对市场和技术快速变化的能力。
3.3 绩效部绩效部主要负责制定科学有效的绩效评估制度和考核标准，为公司员工提供合理的晋升和奖惩机制。
4. 人才梯队建设管理体系4.1 人才梯队建设计划根据公司发展规划，制定详细的人才梯队建设计划，包括人员招聘、培训、考核、晋升、离职等方面的具体措施和时间安排。
4.2 人才识别与评价对公司员工进行全面的人才识别和评价，按照其工作能力、绩效、发展潜力和职业规划等因素，建立人才储备池、高层次备胎池以及不同级别的人才梯队。
4.3 人才培养计划根据公司的发展需要和员工的职业规划，制定个性化的人才培养计划。
通过岗位轮换、内部培训、职业规划等方式，提高员工的综合素质和职业能力，培养专业技能和领导管理能力。
4.4 人才晋升机制制定科学合理的晋升机制，以员工业绩和潜力为基础，为员工提供晋升机会。
建立带薪学习和实践、短期留学和考察等制度，培养员工创新创业和超越自我的精神和能力。
4.5 人员流动管理建立合理的员工流动机制，给予员工广泛的发展机会，最大限度地激发员工的积极性和创造力。
5. 实施措施本办法具体的实施措施为：•每年制定人才梯队建设计划，并加强实施管理，确保计划的顺利开展。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业的核心竞争力往往来自于拥有优秀的人才队伍。
为了有效管理和培养人才梯队，提高企业的竞争力，本文制定了一套科学合理的人才梯队管理制度。
二、目标人才梯队管理制度的目标是：1.持续发现和培养优秀人才，为企业未来发展提供源源不断的人才支持。
2.建立健全的梯队管理机制，确保人才的顺畅升迁和流动，使其才华得以发挥。
3.提供公平公正的竞争机会，保证人才选拔和晋升的透明度。
4.建立员工培训和发展的长效机制，提高员工的专业素质和能力水平。
三、人才梯队划分1.高层梯队：包括企业的高级管理人员和核心职能岗位的高级专业人才。
2.中层梯队：包括中级管理人员和技术骨干等。
3.基层梯队：包括新入职员工和普通员工。
四、人才梯队管理机制4.1 梯队选拔与任用1.制定明确的选拔标准和程序，通过综合评估人才的综合素质和潜力，确定候选人。
2.采取公开竞争的方式进行选拔，确保公平公正。
3.严格记录选拔和任用过程，形成档案，以备将来参考。
4.高层梯队任用需经董事会审批。
4.2 能力培养与发展1.根据人才的能力和潜力，制定个性化的培养计划。
2.提供各类培训机会，包括内部培训和外部培训，注重培养岗位和职业技能。
3.定期评估和调整培养计划，确保培养的有效性。
4.建立导师制度，为被培养人才提供指导和支持。
4.3 职位晋升与流动1.建立职位晋升的公开透明制度，通过绩效考核和能力评估等方式，确定晋升条件。
2.提供公开竞争的机会，确保晋升的公平性。
3.鼓励并支持员工跨部门、跨岗位的流动，提供广阔的发展空间。
4.高层梯队的晋升需经高层管理层审批。
4.4 梯队退出管理1.根据人才梯队管理制度，对不符合要求或不能适应岗位的人员进行退出处理。
2.采取与被退出人员进行沟通和面谈的方式，给予合理的解释和建议。
3.接纳并重视退出人员的反馈意见，以改进管理制度。
五、评价与监督1.定期对梯队选拔、培养、晋升和退出等各项制度进行评估，及时调整和改进。
医院人才梯队建设制度
人才梯队建设制度一、目的为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设制度，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。
二、标准（一）人才梯队建设层次卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。
1.成长型人才管理：对于临床初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照我院住院医师管理办法，完成医师轮转计划内容并考核合格。
护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，逐步纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。
医院鼓励此类人才在职攻读硕士学位。
2.骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，争取开展一项以上的新业务、新技术或科研项目；承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。
3.专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人、学术骨干，开展某项新技术，争取开展市级及以上的科研项目。
有侧重地开展学术交流，提高学术影响力。
（二）医院人才梯队培养体系设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。
1.做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。
2.选拔和确定学科带头人要将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养为人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。
（三）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队1.在职学历提升。
医院鼓励、支持优秀青年骨干在职继续学历教育。
2.按照医院住院医师管理办法实施医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。
3.充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作用，为医院发展出谋划策。
人才梯队建设制度
人才梯队建设制度1. 前言为了适应企业发展的需要，有效利用和培养人才资源，提高员工的素养和本领，并为企业的长期发展打下人才储备，订立本《人才梯队建设制度》。
2. 目的和原则2.1 目的本制度的目的是为了建立和完善企业的人才梯队建设机制，促进人才的培养和发展，提高员工的素养和本领，为企业的可连续发展供应有力的人才支持。
2.2 原则人才梯队建设应遵从以下原则：—公平公正原则：公平竞争，公正评价，公平使用人才资源。
—本领导向原则：重视员工的本领和潜力，因才施用，充分发挥个人优势。
—非一刀切原则：依据不同层级和岗位要求，订立相应的人才培养计划和发展路径。
—连续改进原则：不绝总结经验，提倡学习、创新，优化人才梯队建设机制。
3. 人才梯队分类3.1 核心梯队核心梯队由企业最紧要的关键岗位人员构成，具备核心竞争力，负责企业的战略规划和决策。
核心梯队成员应具备杰出的领导本领、创新精神和战略思维，通过选拔和培养选拔出来。
3.2 骨干梯队骨干梯队是企业各级管理者和专业技术人员构成的基础人才梯队，是实施战略的紧要力气，具备丰富的行业经验和专业知识。
骨干梯队成员应具备较强的管理本领、团队协作精神和创新意识。
3.3 储备梯队储备梯队是对企业将来发展具有潜力的员工进行培养和储备，用于增补核心梯队和骨干梯队的人员需求。
储备梯队成员应具备发展潜力、学习本领和适应本领，经过培养和磨练可以渐渐晋升为骨干梯队成员。
4. 人才梯队建设流程4.1 识别梯队依据企业发展战略和人才需求，订立梯队建设规划，并通过绩效评估、本领测试等方式识别出潜在的核心梯队、骨干梯队和储备梯队成员。
4.2 培养梯队依据梯队成员的发展需求，订立相应的培训计划和发展路径。
培养方式包含内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门合作等，重视培养梯队成员的领导力、沟通本领、解决问题的本领和创新本领。
4.3 使用梯队依据企业的具体岗位需求，合理配置梯队成员，通过人力资源调配等方式使其在适合的岗位上发挥作用。
人才梯队管理制度
人才梯队管理制度一、梯队管理制度的定义及意义人才梯队管理制度是指组织机构为了合理优化和高效利用人才资源而建立的一套完整的管理制度。
它通过建立科学的绩效考核体系、完善的培训和发展机制，促进员工的成长和发展，提高员工的绩效和工作满意度。
梯队管理制度的建立和完善对于企业的可持续发展和竞争力提升具有重要意义。
二、梯队管理制度的核心要素1. 明确目标和标准：梯队管理制度需要明确员工的培养目标和标准，将员工的发展路径和岗位要求相结合，为员工提供明确的发展方向，激励其不断进步和提高。
2. 建立科学的绩效考核体系：梯队管理制度需要建立科学的绩效考核体系，确保员工的工作成果和能力得到合理评估，为员工的晋升和发展提供依据。
3. 提供全方位的培训和发展机会：梯队管理制度需要建立全面的培训和发展机制，为员工提供各种学习和成长的机会，提高员工的能力素质和综合竞争力。
4. 激励和奖励措施：梯队管理制度需要设立相应的激励和奖励措施，对于表现突出和有成果的员工给予及时的认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
三、梯队管理制度的实施步骤1. 制度设计与建立：企业需要根据自身需求和特点，设计并建立适合员工梯队管理的制度，明确制度的目标、原则和规范，确保其有良好的执行效果。
2. 选拔和培养梯队人才：企业需要根据员工的能力和潜力，进行选拔和培养，确定梯队人才，并为其提供专业培训和发展机会，帮助其不断进步和成长。
3. 绩效考核与激励措施：企业需要建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，根据绩效结果制定相应的激励措施，激发员工的积极性和创造力。
4. 职业规划与发展通道：企业需要为员工建立明确的职业规划和发展通道，为其提供良好的晋升机会和发展空间，激励员工积极进取，实现个人和企业的共同发展。
四、梯队管理制度的实施效果评估企业需要定期对梯队管理制度进行评估和调整，通过绩效考核、培训效果和员工反馈等方面来评估制度的有效性，并根据评估结果进行相应的优化和改进。
人才培养与人才梯队建设管理办法
人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法一、引言人才是国家的宝贵资源，对于一个国家或组织的发展至关重要。
人才培养与人才梯队建设管理办法旨在制定出一套科学有效的管理措施，以确保人才培养的质量和效果，推动人才梯队的建设和升级。
二、人才培养管理1. 培养目标的确定根据国家或组织的发展需求，确定人才培养的总体目标和具体要求，包括培养的层次、专业方向、技能要求等。
2. 培养计划的制定制定详细的培养计划，包括培养时间、培养内容、培养方式等，确保培养的全面性和系统性。
3. 培养资源的统筹管理合理配置培养资源，包括师资、设施、经费等，以确保培养的顺利进行。
4. 培养过程的监督与评估建立监督与评估机制，对培养过程进行监督，及时发现问题并采取措施加以解决。
三、人才梯队建设管理1. 人才梯队规划根据组织的发展战略和需求，制定人才梯队规划，明确各级人才的数量、岗位要求等，为人才的培养和选拔提供基础。
2. 选拔机制的建立建立科学公正的选拔机制，制定明确的选拔标准和程序，确保选出的人才能够胜任相关岗位。
3. 激励机制的建立建立合理的激励机制，包括薪酬待遇、职业发展、培训机会等，激励人才积极投身组织的发展。
4. 发展规划的制定为每位人才制定发展规划，明确其培养方向、职业目标等，为其提供个性化的发展机会和支持。
5. 人才交流与合作促进人才之间的交流与合作，推动知识与经验的分享，提高整个梯队的能力水平。
四、管理办法的落实与改进1. 实施情况的监测与评估定期对管理办法的实施情况进行监测和评估，发现问题及时进行改进和调整。
2. 经验总结的开展对于成功的管理案例进行总结和分享，为其他组织提供参考和借鉴。
3. 改进措施的梳理和实施根据实施情况和评估结果，提出改进措施并加以实施，持续完善管理办法。
五、结语人才培养与人才梯队建设是一个重要的管理工作，其质量和效果对组织的发展有着重要的影响。
通过科学有效的管理办法，可以提高人才的培养质量和效率，培养出更多的高素质人才，为组织的发展壮大提供有力支持。
人才培养和梯队建设制度
人才培养和梯队建设制度为〃用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才〃，进一步加强我院人才梯队建设，给医院的持续发展提供强有力保障，特制定本制度。
一、梯队建设目的为建立和完善医院人才培养机制，以加强高层次人才队伍建设为目标，通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划,合理的挖掘，加快培养年轻的学术带头人和专业技术骨干，为医院的可持续发展提供人力支持。
二、梯队建设原则坚持〃内部培养为主，外部引进为辅〃的梯队建设原则。
三、梯队建设目标（-）完善人才培养和引进机制，加大人才凝聚力。
（二）创新激励机制，推动人才工作。
（三）通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式，即经验丰富的专家、年富力强的骨干和潜力无限的年轻医生。
（四）坚持内部培养与外部引进并重的原则，建立和完善人才培养机制，制定人力资源计划，做好人员招聘选拔，进行人员培训教育，合理挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队。
四、梯队建设措施（一）低年资专业技术人员重点抓〃三基〃、〃三严〃训练，集中考试考核及知识技能竞赛、相关职能部门不定期组织抽查、成绩记入个人技术档案。
（二）中级专业技术人员重点进行专业培训，突出专业技术特色，每年各专业学科选派技术骨干到省级以上医院或学会进行特色专业进修或新业务新技术的学习和学术交流。
（三）高年资技术人员重点面向高新技术领域，引进新技术，开展新项目，同时有责任有义务做好后备技术骨干的培养和带教，增强人才的竞争意识和风险意识。
（四）根据各类专业人才的不同特点，采取请进来，走出去的方式，有针对性地开展多层次、多形式的新知识、新技术、新业务的继续教育培训和科研活动，充分挖掘各类人才的潜能。
（五）制定人才培养相关优惠政策，鼓励各级各类人员积极报考本科、研究生、博士等，接受高学历学位培养，激发人才终身学习的需求。
（六）按人力资源管理工作程序，制订医院年度人员需求计划，并上报学院。
（七）招聘新进人员，大学本科学历通过公开招聘考试择优录用，硕士研究生及以上高学历、高层次和急需引进人才，通过招聘考核试用，直接办理聘用手续。
梯队管理制度
梯队管理制度1. 引言梯队管理制度是一种用于组织内部人员的管理方法，旨在为组织提供一个完善的人才培养和选拔系统。
通过合理规划职业发展路径和建立评估机制，梯队管理制度能够帮助组织培养高素质的员工，提高组织的整体绩效。
2. 目的和目标梯队管理制度的目标是建立一个有效的人才管理系统，实现以下目的：•构建人力资源发展规划，为组织未来的发展储备优秀人才；•提供员工职业发展的机会和路径，增强员工对组织的归属感和职业认同感；•促进组织内部人才的成长和提升，提高组织整体绩效和竞争力；•培养合格的梯队领导人，为组织的持续发展提供领导力支持；•提供公平、公正、透明的评估机制，激励员工持续学习和发展。
3. 建立梯队管理制度的关键步骤3.1 制定梯队管理政策组织应制定梯队管理政策，明确梯队管理的原则、目标和流程。
政策应包括以下内容：•梯队管理的基本原则，如公平、公正、竞争等；•梯队管理的目标和职责分工；•梯队成员的选拔标准和评估方法；•梯队成员的培养和发展计划。
3.2 制定梯队发展规划组织应基于现有人员情况和未来需求，制定梯队发展规划。
规划包括以下内容：•确定关键职位和重点梯队；•分析现有梯队成员的能力和潜力；•制定梯队成员的培养计划；•设计梯队成员的职业发展路径。
3.3 选拔和评估梯队成员评估梯队成员的能力和潜力是梯队管理的核心工作。
组织应建立科学的评估机制，包括以下环节：•选拔：通过内部选拔和外部招聘等方式，选拔具备潜力和能力的人才；•评估：采用多样化的评估方法，如绩效评估、能力评估、360度评估等，全面评估梯队成员的素质；•反馈：向梯队成员提供及时、准确的评估结果，并给予个性化的发展意见和建议。
3.4 培养和发展梯队成员梯队管理侧重于梯队成员的培养和发展。
组织应根据梯队发展规划，为梯队成员提供培养资源和发展机会，包括以下方面：•培训：通过内部培训、外部培训等方式，提升梯队成员的专业知识和技能；•职业发展：为梯队成员规划职业发展路径，并提供岗位轮岗、交叉培训等机会；•导师制度：为梯队成员配备导师，提供个性化的指导和帮助；•持续学习：鼓励梯队成员主动学习和探索，提高综合素质。
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人才梯队建设制度
第一章总则
第一条目的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、
开发、培养公司战略后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。
第二条原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有
较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，总公司职能部和子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养
计划的统筹安排、培养效果的跟踪和评价。
第五条适用范围
总公司各职能部门及子公司。
第二章人才梯队构建体系
第六条人才梯队构建战略地图
第七条人才梯队组织形式
（1）人力资源部负责组织实施人才梯队建设工作,并为各部门梯队人才培养工作提供
支持；
（2）各部门负责所在部门的梯队人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
第八条人才梯队甄选
（1）梯队人员甄选条件
1.认同公司企业文化和培养要求；
2.知识经验和工作经验；
3.关键资质：如沟通能力、分析判断能力、创新能力、人际关系能力、抗压力能力等；
4.心理测试：职业倾向、性格特征等
（2）梯队人才甄选流程；
1.【报名】由个人报名，填写《人才梯队成员推荐表》（见附表一），提交至人力资源
部；
2.【初选】人力资源部组织甄选，挑选出合格人才；
3.【复选】公司高层领导进行复选，最终确认人才；
4.【结果公示】将梯队人才候选人进行公示
5.【确定名单】公示结束，确定人才梯队成员名单。
第九条人才梯队培养
（1）培养计划
各部门根据人力资源部提供的公司年度人才梯队建设计划，制定该部门年度人才梯队
建设的培养计划,报总经理审批,人力资源部存档。
（2）培养计划实施
各部门根据已制定的年度部门人才梯队建设培养计划具体实施,定期填写《人才梯队培养实施情况表》（见附表三），报人力资源部存档。
（3）培养效果评价
对梯队人才实施阶段性考核，每***考核一次，合格者得到优先晋升的机会或继续培养，不合格者取消梯队培养资格。
《人才梯队培养跟踪表》（见附表四）
（4）退出与处罚
梯队人员在培训期间出现重大违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人才培养资格；
梯队人员在培训期间发生岗位调动，可根据实际情况另行选择梯队人才；
未能准时或未向人力资源部呈报部门梯队人才培养相关报表，对部门负责人及相应梯队人员处以*****的处罚。
第三章人才梯队的培养方案
第十条针对不同职类的培养方式
（1）内部导师培训；
针对新员工、管理类人才、专业类人才、综合类人才、操作类人才。
通过为其指定导师，提升员工的专业技能、组织融入能力、团队协作精神。
导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作学习氛围，培养满足企业发展所需要的人才。
（2）在职培训
公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。
内容包括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方式，提高知识层次和技能水平。
由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。
（3）外部培训
在职研修学习或者脱产学习：针对管理类人才，通过公司委派和个人自修两种形式进
行系统化、专业化的学习，是公司培养的补充形式之一。
外部培训交流：通过参加行业内外部或者专业培训机构举办的培训班、研讨会等，提升人才自身的专业技能及综合管理能力，一般以短期学习为主。
（4）轮岗培训
针对管理类、专业类人才。
公司为员工设定个性化的轮岗路径，提升员工的专业技能、管理能力及沟通协调能力。
公司通过挖掘人才的潜能，激励和保留人才。
（5）挂职培训
针对管理类人才，公司各部门可以委托其他部门对专业及后备人才进行培养。
通过将学习和实地应用相结合，有效提升员工素质和专业技能。
其优点在于由于培养场所和工作
场所的高度一致，在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。
第十一条继任者计划
（1）目的
1.为员工建立起明确的职业发展通道，发展和保留绩优员工；
2.建立高潜能人才库，为公司长期发展提供必要的人员储备。
（2）任职条件
1.导师:所有管理岗位成员担任导师；
2.继任者：针对管理岗位，选定一名继任者，报人力资源部审批、存档。
3.认同公司企业文化；
4.在本职工作岗位上有突出成就；
5.具有胜任管理岗位的潜质。
（3）职责
1.导师:一对一进行“传帮带”的辅导，结合公司提供的各种培训方式，使继任者完成既定的培养计划。
2.继任者:有效地利用公司提供的培训资源，完成既定培养计划，提升自我。
（4）培养计划
1.根据岗位胜任力模型和《任职资格体系》要求，进行差距评估分析，制定继任者的培养计划；
2.主要通过个体辅导、挂职培训、轮岗培训等方式提升自身知识和能力；
3.通过导师一帮一的辅导制度，使继任者得到实时的指导和反馈。
4.定期将培训实施情况反馈至人力资源部，加强管理沟通和过程监督反馈，使继任者按照既定的成长和发展路线稳步前行。
（5）效果评价和激励
1.对继任者采取阶段性培训计划完成情况和高层领导面试测评进行评价。
2.评价结果分为三级：
（6）补充说明
实施全面预算，每年制定相应的人才梯队建设预算方案，根据当年市场规律和职级情
况考虑成本投入。
第十二条内训师计划
（1）目的
1.培养员工的沟通能力、表达能力；
2.建立“学习型”的良好公司氛围。
（2）任职条件
1.在工作岗位上敬业奉献、绩效优良；
2.认同公司企业文化；
3.在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长；
4.具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力。
（3）职责
1.参与开发设计相关课程，如培训课程大纲、培训师手册、学员手册、授课PPT；
2.对培训效果跟踪，适时调整培训计划及培训方案；
3.努力提升自我的书面和口头表达能力。
（4）实施计划
1.所有管理岗位必须担当内训师；其他员工可以提出申请自荐，填写《内训师申请/推荐表》（见附表四）；
2.人力资源部对申报人进行初步审核；
3.初审合格者，由人力资源部组织试讲，评选出公司内训师；
4.内训师分为三个等级，内训师每一年评选及考核一次；考核内容包括：授课时数、学员满意度；
5.内训师在聘用期间隶属部门不变，其薪资及其他福利待遇仍按规定享受。
（5）效果评价
对于有突出贡献的内训师，获评“梯队建设大师”、“优秀讲师”称号。
第十三条知识共享计划
（1）目的
2.聚集个人知识特长，转变成企业组织的整体能力；
3.凝聚公司整体的创新力。
（2）知识共享内容
1.管理技巧、案例分析；
2.专业技能、通用知识
3.企业文化宣传。
（3）知识共享渠道
1.正式沟通：知识库的建立、内训师制传承的知识和技能、主题会议；
2.非正式沟通：电子邮件的沟通、面对面沟通。
（4）效果评价
对于提供对公司人才梯队建设有突出资源贡献的人员，获评“最佳原创知识大师”称号。
第四章附则
第十四条本制度的制定或者修改由公司总部人力资源部负责，报总经理批准后执行。
第十五条本制度由总部人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
XXX有限公司
XX年XX月XX日
附件：
附表一人才梯队成员推荐表
附表二人才梯队培养计划表
附表三人才梯队培养实施情况表
附表四人才梯队培养跟踪表
附表五内训师申请/推荐表
附表一人才梯队成员推荐表
人才梯队成员推荐表
本人自愿提出作为储备人才申请，并对上述填写内容的真实性负责，如上述内容与实际情况不符，本人承担一切后果。
若接受本人申请，我将做到：
1.服从公司对新岗位薪酬制度的安排；
2.遵守竞聘工作纪律；
3.由于客观情况发生变化，或因公司发展需要，或本人不能满足工作需要，我将接受符合公司相关制度规定的安排。
申请人签名: 年月日
附表二人才梯队培养计划表
人才梯队培养计划表
9
附表三人才梯队培养实施情况表
人才梯队培养实施情况表
10
附表四人才梯队培养跟踪表
人才梯队培养跟踪表
11
附表五内训师申请/推荐表
内训师申请/推荐表
12。