中小企业培训的现状问题与对策
中小企业员工培训的问题与对策分析
ＶＯ ． ８ Ｎｏ ３ １２ ．
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰ ＥＮＴ Ｍ ＯＦ ＥＮＴＥＲＰ Ｊ Ｒ ＳＥ
中小企业 员工培训 的 问题 与对 策分析
李其原
（ 西华师范大学管理学院 ， 四川 南充 ６７０ ） ３ ０ ９
本 问题往往 得不 到解 决， 跟不 上市 场 的步 伐 ， 于被动 的地 位 ， 常处 从而 影响 企业 竞争 力 的提 升 。
领域 中小企业 占全 国零 售 网点 ９％以上 。 ０ 中小 企业还创造 了大 约 ７％的城 镇就 业机会 ， ５ 在每 年 １０ 亿 美元 的出 口额 中 ， ５０ 中小企业
员工 培训 的力度 、 率 ， 员工培 训工 作经 常化 、 度化 。 频 使 制 中小企 业必 须从 高层领 导做起 ， 给与 员工培 训 以充 足 的重 视和恰 当的培
训投 资 。 ３２２加 强企业 文化 建 设 ， 造 良好 的文化氛 围 ．． 创 企 业文化 对于 企业 来说 ， 已经不 仅仅是 对外宣扬 和沟通 的工
估 等环节 ， 目前中 小企业 还 没有建 立完 善 的企业 培训体 系， 员工 培训 缺乏 系 统的规 划 ， 训 的临 时性 和随性机 较 强。 因此 ， 培 中小 企业 应加 强人力 资源部 相关 人员 的培训 ， 高人 力资源 部 门管理 提 人员 的能 力与 与水平 ， 定适 应 企业特 点 的员工培 训体 系。 制
企 业高层 对培 训的态 度直 接决 定了培训 的成效 ， 领导人 企业
必须转 变观 念 ， 树立 全 新 的人力 资源 观念 ； 业培 训不应 该是少 企 数 人 的福利 或奖励 ， 而应 是一 个从 领 导到普通 员工 的全 员培训 ； 每 次培训 身体力 行 ， 头参 加 ， 高员工参 与 的积 极性 ： 断加大 带 提 不
中小企业学习问题现状与对策分析
习 重 要 性 可 自 己却 自负 自满 从 不 虚 心 学 习 ， 员 工 必 定 会 接 收 到 这 些信 息 ， 则 并 相 应 模 仿 他 的 行 为 ， 而 使 “ 习 计 从 学
划 ”咸 为 一 纸 空 文 ， 于 形 式 ， 法 得 浮 无 到真正 的执行和 持续 的贯彻 。
并 不 容 乐 观 ，企 业 学 习 存 在 很 多 的思 想 包 袱 和 行 动 障 碍 。
１、思 想 误 区
（ 不 学 习 也 能 生 存 下 去 。很 多 中小 企 业 认 为 自 己 已经 “ 活 ”的 很 好 ，没 １） 生
有 必 要 进 行 学 习和 改 变 。 这 类 企 业 主 要 有 以 下 几 种 情 况 ： 门 对 国 家 有严 重 依 赖 心 理 的 一 些 国 有 企 业 。 虽 然 国 家 大 力 推 进 国 有 企 业 改 革， 已经 下 放 了 企 业 的 经 营 自主 权 ， 有 相 当 一 部 分 国 有 企 业 还 是 难 以摆 脱 对 国 但
问题 ， 这 方 面 中 小 企 业 是 绝 对 无 在
法 与 大 企 业 相 提 并 论 的 。但 是 ，如
果 一 个 企 业 本 来 已经 处 于 落 后 的边 缘 ，员 工 队 伍 素 质 本 来 就 比 较 低 ， 如 果 还 不 注 意 通 过 学 习 来提 升 自 己 ， 肯定 会越来 越弱 ， 向没 落。 就 走 （ ３）基 层 员 工 不 需 要 学 习 ， 他 们 只 干 好 他 们 自 己 的 工 作 ，听 从 工 作 指令就 行。
带 头 学 习 ，一 旦 组 织 制 定 了 相 关 的 学 习 制 度 和 计 划 ， 得 严 格 执 行 。 理 者 就 管 应 知 道 员 工 把 他 视 为 榜 样 。 如 果 自 己 经 常 因 自 己工 作 的 特 殊 性 为 借 口缺 席
中小企业员工培训问题及对策探究
手段 ， 训 本 身 的质 量 对 企 业 发 展 至 关 重要 ， 我 国中 小 企 业 却 在 员 工 培训 造 成 不 应 有 的损 失 。 培 而 方面 存在诸如缺 乏正确的观念和指导思 想、 开展培训 的资源有限、 培训内容 ４ 培训 内容欠科学。 目前大多数 中小企业的培训盲 目性较大 ， 、 欠 科 学、 训 方 法和 技 术 落 后 、 有 建 立科 学 系统 的培 训 体 系 以及 企 业 后 续 对于 企 业 需 要培 训 什 么没 有 科 学合 理 的调 研 和 规 划 ， 训 要 么成 为 培 没 培 的培训动力不足等 问题。本文在对文中这一系列 问题进行 分析的基础上， 有
方面是有部分中小企业管理者认为当前就业形势严峻 ，人才市场供 剖 Ｉ Ｉ 有接近一半 的企业没有 自己的培训部 门， 体系， 培训 内容落后 ， 过于求 ， 用人完全可以到市场招聘， 投资培训实属不必要的浪费。 培训方式单一 ， 培训制度只是流于形式， 如培训计划、 培训考核方法、 跟 （ 员工对培训 的价值认识不清。 目前不少中小企业 的员工 自 ２） 踪评价等制度往往被企业忽视。对于什么时候培训、 培训什么、 培训 身素质不高 ， 想观念 比较 陈旧， 思 他们 当中的相 当一部 分人错误地 谁， 没有规划 ， 也没有专 门的培训管理 制度 ， 只有在需要的时候才考 认 为培 训 没 有 多 大 用 处 。于 是 ， 们 在 培 训 开 发 过 程 中往 往 采 取 敷 他 虑到培训 ， 甚至指望通过一次培训解决所有问题 ， 培训随意性很大。
短期之内更新 ， 但是价值观念会深深地植 入人们 的头脑 中， 时时刻 刻 影响 到 人 的行 为 ， 时 间 是 无法 形成 的。对 于 中 小企 业 来 说 ， 短 由于 它 们 多 属 初 刨 或 发展 期 ， 种 好 的 价 值 观 念 的确 立 ， 以使 企 业 更 一 可 具有活力 ， 促进 员工队伍的稳定和提高工作效率 ， 对企业 发展 的影 响 是十 分 巨大 的。 ５ 、培 训 的 方法 和 技 术 落 后 。我 国 中小 企 业 的人 员培 训 偏 重于
中小企业安全生产管理的现状、问题与对策
中小企业安全生产管理现状、问题与对策近年来，在党中央、国务院的正确领导下，各级政府高度重视并全面加强安全生产监督管理，安全生产形势继续保持了总体稳定、持续好转的发展态势，但中小企业的安全生产形势依然严峻，特别是随着经济体制改革和《中小企业促进法》颁布实施后，快速发展起来的中小企业负责人安全意识不强，重生产，轻安全，管理不规范，安全隐患多，频频引发安全生产事故，给安全生产监管工作提出了新的要求。
一、中小企业安全生产管理现状中小企业规模小，从业人员少，生产条件简陋，安全生产费用投入不足，安全生产主体责任不落实，安全生产管理不到位。
有些中小企业是家庭作坊式企业，就一、二个车间，生产人员就几十个，安全生产管理实行家族式管理，管理人员不是老板就是老板娘或是其亲戚;部分中小企业未建立健全安全生产管理制度;有些中小企业生产设备又老又旧，工艺落后，生产条件简陋;有些中小企业安全生产经费投入严重不足，致使安全生产保障不到位;一些中小企业的员工大多是农村或农民工和农民，文化水平低，没有什么技术，企业三级安全培训又不落实，这些职工缺少“不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害”的自我保护意识，违章作业多，极易引发安全生产事故。
二、中小企业安全生产存在的问题在安全生产监管监察工作中我们发现，中小企业安全生产事故发生率高，其中大多数是由于非法经营和管理不善造成的，实在令人痛心，主要存在以下安全生产管理问题：(一)企业没有落实安全生产责任制，有的甚至没有建立安全生产管理制度，致使企业安全生产管理主体责任落实不到位。
有些中小企业实行家族式管理，安全生产管理人员一般就是业主，当业主外出，企业安全生产管理就形同虚设，存在无专人分管安全生产的现象。
有些中小企业有兼职安管员，其主要工作事多，根本忙不到安全生产管理。
部分中小企业未建立健全安全生产管理制度，就是有了安全生产管理制度，也因现场无人管，安全生产管理死角多，致使安全生产管理主体责任和制度落实不到位。
我国中小企业发展存在的问题及对策
我国中小企业发展存在的问题及对策中小企业在我国经济中起到了非常重要的作用。
然而，它们也面临着一系列的问题。
本文将讨论我国中小企业发展存在的问题，并提出一些相应的对策。
1.融资难题中小企业在融资方面面临着巨大的挑战。
由于缺乏信用背书和资产质押，它们往往很难从银行获得贷款。
此外，中小企业通常没有上市的机会，因此无法通过股票市场融资。
针对这个问题，政府可以采取以下对策。
首先，加强对中小企业的信贷支持，通过设立专门的基金来提供低息贷款。
其次，鼓励中小企业寻找其他非传统的融资方式，如私募债、债券发行等。
2.人才短缺中小企业在吸引和留住人才方面存在困难。
相对于大型企业，它们往往无法提供像福利和发展机会这样的吸引力。
为了解决这个问题，政府可以推出一系列的人才培养计划。
例如，可以建立中小企业人才培训基地，提供专业培训课程和实践机会。
此外，政府还可以给予中小企业一定的财政支持，用于招募和培训人才。
3.技术创新不足中小企业在技术创新方面相对滞后。
由于研发经费的有限，它们往往无法进行深入的科研和技术创新。
为了解决这个问题，政府可以设立专项资金，用于支持中小企业的科研和技术创新。
此外，政府还可以鼓励中小企业与高校、研究机构建立合作关系，共同进行研究和开发。
4.市场竞争激烈我国中小企业面临着来自国内外大型企业的激烈竞争。
由于规模的不足和品牌知名度的缺乏，它们往往处于劣势地位。
针对这个问题，政府可以通过制定相关政策来保护中小企业的利益。
例如，可以加大对中小企业的税收减免力度，为其提供一定的市场准入优惠政策。
此外，政府还可以加强对市场竞争的监管，打击不正当竞争行为。
5.管理经验不足中小企业在管理方面存在一定的不足。
由于资源有限，它们往往无法引进专业的管理人才，缺乏高效的管理体系。
为了解决这个问题，政府可以通过提供培训和咨询服务来加强中小企业的管理能力。
此外，政府还可以鼓励中小企业之间的合作和共享经验，通过互帮互助的方式提高管理水平。
我国中小企业发展现状问题和对策
党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，标志着国有企业的改革和发展正进入攻坚阶段，同时也预示着我国国民经济建设在新世纪将会有更大、更辉煌的发展。
作为国有大型企业必要补充的中小企业，在这重要关头，应该怎样搞？《决定》也明确指出：“放开搞活国有中小企业，既要“放小” ，又要“带小、扶小”。
强调“放小”要从实际出发，不搞一个模式。
同时还强调，要重视发挥各种经济所有制中小企业在促进经济社会发展中的重要作用，积极扶持科技型企业，使其向“专、精、特、新”的方向发展。
因此，为了贯彻落实党的十五届四中全会精神，必须高度重视中小企业的改革和发展。
一、中小企业在我国经济社会发展中的地位和作用改革开放20 年来，我国的中小企业得到突飞猛进的发展。
据国家经贸委提供的最新材料表明，目前全国工商注册的中小企业已超过1000万家，占总企业数的90％；中小企业实现工业总产值占全国的60％，实现利税占全国的40％；中小企业提供了大约75％的就业机会，占新增就业人数的90％左右；我国1500 亿美元左右的出口总额中，约60％来源于中小企业。
可见，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。
具体表现在：1. 中小企业是国民经济的主要增长点。
二战以后，资本主义国家和私人垄断资本急剧膨胀，中小企业面对大企业的强大竞争优势，似乎只能在夹缝中求生存，并惨淡经营。
一些经济学家也由此断言：中小企业已丧失了活动空间。
然而，我国中小企业发展现状、问题和对策中小企业不仅没有被吃掉，反而有了长足的发展，并且对国民经济起到了有效的辅助和补充的作用。
有关资料显示，中小企业对各国经济的贡献率在不断上升。
中小企业已成为世界各国经济的脊梁。
在美国，雇员在100 人以下、几十人的中小企业占90％以上，其产品出口额占全国产品出口额的40％以上。
我国的台湾地区其经济体系也是以中小企业为主，95％以上的公司是中小企业，其出口额占全部出口额的57％。
我国中小建筑企业困难现状与发展对策建议
我国中小建筑企业困难现状与发展对策建
议
简介
本文旨在分析我国中小建筑企业面临的困难现状，并提出可行的发展对策建议。
中小建筑企业在我国的经济发展中发挥着重要作用，但同时也面临着一系列挑战和障碍。
困难现状
1. 资金问题：中小建筑企业往往面临资金紧缺的问题，难以获得足够的资金支持项目开展和扩大业务规模。
2. 人才短缺：由于缺乏吸引力的薪酬和福利待遇，中小建筑企业很难吸引和留住优秀的人才，造成人力资源储备不足。
3. 技术创新不足：中小建筑企业在技术研发和创新方面投入不足，导致其在竞争中逐渐失去竞争优势。
4. 市场竞争压力大：中小建筑企业面临来自大型建筑企业和国外企业的激烈竞争，市场份额受到挤压。
发展对策建议
1. 加强融资支持：政府应加大对中小建筑企业的财务支持力度，提供低利息贷款和创业基金，帮助中小企业解决资金问题。
2. 提升人才吸引力：中小建筑企业应提高薪酬和福利待遇，加
强培训和发展机会，吸引和留住优秀人才。
3. 推动技术创新：政府可以设立专项资金支持中小建筑企业的
技术研发和创新活动，鼓励中小企业积极采用新技术和工艺。
4. 拓宽市场渠道：中小建筑企业应积极开拓国内和国际市场，
寻找新的业务机会并与大型企业合作，提升竞争能力。
结论
中小建筑企业在我国的经济发展中具有重要地位，但也面临诸
多困难。
通过加强资金支持、提升人才吸引力、推动技术创新和拓
宽市场渠道等对策，可以帮助中小企业克服困难，实现可持续发展。
政府、企业和社会各方应共同努力，为中小建筑企业创造更加有利
的发展环境。
开题报告 我国中小企业员工培训中的问题和对策研究
宋正刚在《我国中小企业员工培训探析》一文中对中小企业员工培训问题的成因进行了探讨，指出我国中小企业员工培训处于内外交困的局面。4、优化中小企业员工 Nhomakorabea训的对策
针对中小企业员工培训中存在的系列，许多学者提出了很多中肯的解决对策，以优化企业人力资源成本的控制。
赵维庆在《关于现代中小企业员工培训的探讨与研究》中提出提高员工培训质量，可以从转变培训观念和综合运用多种培训方法，增强培训的灵活性和实践性等方面入手。
1、国内外研究现状
西方培训理论最早源自美国古典管理学家，科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》，自泰勒后各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早改变行为方式培训理论到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终生教育培训理论等，从各个不同角度阐述并丰富了现代培训理论体系。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理的责任在于为雇员找到合适的工作，培训他们成为第一流的员工，激励他们尽最大的力量来工作。
但从总体上看，我国中小企业在员工培训上还存在着诸多问题，本文将从外部环境和内部管理上对我国中小企业员工培训中出现的问题进行分析，并对每一问题提出相应解决对策和建议。旨在为中小企业培训工作提供一些有益建议，促使中小企业结合世情、国情，选择一条适合自己的员工培训道路，以促进我国中小企业健康发展。
二、设计（研究）现状和发展趋势（文献综述）：
10、闫伍夫．酒店人力资源管理[J]．边疆经济与文化，2009，（01）．
11、Michael Bennett.Recruitment and retention:Finding and keeping the best employees [J]. Executive’s Corner,2008，(04).
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中小企业培训的现状问题与对策现代经济中，中小企业（以下简称SMEs）在推动国民经济发展和
就业创造方面起着重要作用。
然而，SMEs在面临快速变化的市场竞争时，往往面临着人才培养和发展不足的问题。
本文将探讨中小企业培
训的现状问题，并提出相关的对策以解决这些问题。
首先，中小企业培训面临的主要问题是缺乏系统性和持续性。
许多SMEs经常只注重员工在入职时的培训，而忽视了持续的职业发展和技
能提升。
这导致员工的能力和竞争力无法与市场的不断变化保持同步。
其次，中小企业培训存在着资源有限的问题。
相比大型企业，
SMEs通常拥有有限的财力和时间来投入培训项目。
这限制了他们提供
高质量培训的能力，从而影响了员工的职业发展和企业的竞争力。
另外，中小企业培训还面临着培训师资力量不足的问题。
很多中小
企业缺乏专业的培训师资，无法为员工提供有效的培训课程和支持。
这使得培训内容的质量和实效性无法得到保障。
针对以上问题，我们可以采取一系列对策以改善中小企业培训的现状。
首先，政府应当出台相关政策，鼓励和支持中小企业持续投入培训。
政府可以提供财政补贴或减免税收，以帮助SMEs降低培训成本。
此外，政府还可以与学校和培训机构合作，共同开展培训项目，并提供
专业的咨询服务。
其次，中小企业可以与其他企业建立联盟或合作，在培训资源共享
方面开展合作。
这样可以减轻单个企业的负担，并提高培训的效果。
此外，中小企业还可以开展内部培训师的培养计划，以培养内部讲师，提高培训的可持续性。
另外，中小企业可以积极利用现代科技手段，如在线教育和远程培训。
这能够降低培训的时间和成本，并且可以随时随地进行学习。
中
小企业可以与在线教育平台合作，为员工提供优质的教育资源和培训
内容。
此外，中小企业还可以与高校和科研机构进行合作，利用他们的专
业知识和研究成果，为员工提供定制化的培训课程。
这样，中小企业
可以充分利用外部资源，提高培训的质量和实效性。
综上所述，中小企业在培训方面面临着一系列问题，但通过政府的
支持、资源共享、科技手段的应用以及与高校和科研机构的合作，可
以有效解决这些问题。
中小企业应该认识到培训的重要性，并积极采
取措施，提升员工的能力和企业的竞争力，实现可持续发展。