年终奖实施方案(评定方法,计算方案)-最新,三个经典方案合编
年终奖发放方案年终奖金发放方案(正式版)
年终奖发放方案年终奖金发放方案（正式版）一转眼，又到了年终奖发放的时候，作为公司的HR，制定一个合理、公正、透明的年终奖方案，可是头等大事。
我就用我那十年磨一剑的方案写作经验，给大家带来一份年终奖发放方案。
1.确定年终奖发放原则（1）公平公正：确保每位员工都能根据自己的贡献获得相应的奖励。
（2）激励性强：让员工感受到公司的关爱，激发他们的工作热情。
（3）可持续发展：兼顾公司长远发展，合理控制年终奖金总额。
2.年终奖发放对象本次年终奖发放对象为公司全体在岗员工，包括正式员工、合同工及实习生。
3.年终奖发放标准（1）员工职级：根据员工的职级，设定不同的年终奖系数。
（2）绩效表现：根据员工年度绩效评价，确定绩效奖金系数。
（3）工作时间：考虑员工入职时间，对实习生日薪进行折算。
（4）岗位贡献：对关键岗位、核心人才给予适当倾斜。
具体计算公式如下：年终奖=基础奖金年终奖系数绩效奖金系数工作时间系数岗位贡献系数4.年终奖发放时间年终奖发放时间为每年1月31日前，确保员工在春节前收到公司的关爱。
5.年终奖发放方式本次年终奖发放采取现金形式，直接发放到员工工资卡中。
6.年终奖发放注意事项（1）确保年终奖发放过程中，各项数据准确无误。
（2）加强与员工的沟通，解答员工关于年终奖的疑问。
（3）关注国家税收政策，合理规避税收风险。
7.年终奖发放后续跟进（1）对年终奖发放情况进行汇总分析，为公司下一年的奖金发放提供参考。
（2）关注员工对年终奖的满意度，及时调整奖金发放策略。
（3）加强与员工的沟通，了解他们在奖金发放过程中的需求和意见。
8.年终奖发放方案调整根据公司业务发展需要，以及员工反馈意见，适时对年终奖发放方案进行调整，确保方案的可持续发展。
注意事项一：数据准确性在年终奖发放的过程中，数据的准确性是至关重要的。
每个员工的绩效考核、职级、工作时间等数据都需要被精确记录和核对。
解决办法就是建立一套严格的数据审核流程，比如，可以设立专门的数据核对小组，由HR和财务部门共同参与，对每个数字进行至少两次的复核，确保发放到手的年终奖准确无误。
公司年终奖发放方案(10篇)
公司年终奖发放方案（10篇）公司年终奖发放方案 1一、奖金发放目的根据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公平、公正、合理的.分配奖金，提高员工的工作积极性以及工作满意度，降低员工的流动性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围公司全体员工三、奖金分配原则依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法，秉持客观、公平、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责1、人力资源部依据奖金分配原则、发放办法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。
2、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法并发放奖金，做到既保证分配公平，又能起到激励员工的作用。
五、奖金发放资格属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%)以上，各种假期均不计算出勤率。
公司年终奖发放方案 2一、目的为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。
三、管理职责行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。
四、评选条件1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象;3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的`工作失误;5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。
五、评选方法采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。
公司年终奖发放标准方案
公司年终奖发放标准方案公司年终奖发放标准方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的公司年终奖发放标准方案（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司年终奖发放标准方案1各自营店铺：按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
一、年终奖1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12、2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元4、计算截止日期20XX年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20XX年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品1、20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐1、各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
特此通知！红人国际成都服务管理中心20XX年2月3日公司年终奖发放标准方案2第一条总则为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。
转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。
员工年终奖方案（精选3篇）
员工年终奖方案（精选3篇）员工年终奖方案篇1按公司统一方案，20xx年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
一、年终奖1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12、2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。
即：700元×0.85×8/12=397元4、计算截止日期20xx年12月31日。
5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
20xx年元月份离职的不计算年终奖。
二、年终礼品20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
三、年终会餐各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
员工年终奖方案篇2依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx 年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：一、奖项设置：1.最佳榜样奖1名;2.最佳出勤奖1名;3.最佳学习进步奖1名;4.最佳协作奖1名;5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：1.最佳榜样奖公司年终评优方案a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;b、严格遵守公司各项;c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖a、在公司工作满1年;b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
年终奖发放方案
年终奖发放方案年终奖发放方案6篇为了确保事情或工作有序有力开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案属于计划类文书的一种。
我们应该怎么制定方案呢？以下是店铺帮大家整理的年终奖发放方案，希望对大家有所帮助。
年终奖发放方案1企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。
过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。
一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。
应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。
原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。
因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。
因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。
也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。
在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。
公司员工年终奖分配方案（精选5篇）
公司员工年终奖分配方案公司员工年终奖分配方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的公司员工年终奖分配方案（精选5篇），欢迎大家分享。
公司员工年终奖分配方案1一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于xx全体员工(董事长、总经理除外)三、考核程序(一)年终考核周期为每年一次;(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成(一)年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X 工龄对应系数(N)(三)年终奖涉及项目与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算).2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
2023年公司员工年终奖方案 年终奖方案(精选六篇)
公司员工年终奖方案年终奖方案篇一年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。
具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
公司年终奖发放标准方案（通用4篇）
公司年终奖发放标准方案（通用4篇）公司年终奖发放标准方案篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
二、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
三、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数。
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×12=480）。
四、附则1、考绩定等按考绩办法处理；2、年终奖金一律在春节前3日发给；3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
公司年终奖发放标准方案篇2一、一般年终奖计算方法《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔20xx〕9号）第二条的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴。
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年终奖励制度 1. 目的 为回报全体职员工在本年度对公司发展所作出的贡献，同时为进一步完善企业的薪酬结构，优化企业的福利机制，增强我司的人员稳定性及对人才的吸引力，特制定本制度。
2. 总则 全体职员工都可享有公司的年终奖励福利。
3. 职责权限 3.1 总经办负责本制度的审批与执行情况的监督。 3.2 人力资源部负责考评的具体实施、疑问解答及考评结果核算。 3.3 财务部根据人力资源部提供并经高管层审批通过的最终结果发放年终奖励。 3.4 总经办负责监督考评数据真实性。
4. 奖励办法 4.1 年终奖是针对全体员工进行的一项奖励，根据部门与员工的职务将员工进行划分，对各部门的员工依据部门绩效指标的结果评定不同的等级。等级不同，奖励不同。以现金奖励为主，其他奖励方式为辅。
4.2 等级奖励的计算方法： 个人年终等级级奖励金额 =月基本工资总和 × 部门系数×等级奖励系数
4.2.1月度基本工资中不包含奖金及补助。 4.2.2职工的基本工资标准根据当年月平均工资确定。 4.2.3部门系数根据公司实行的《岗位分析报告》确定
4.3 等级奖励系数 级别 部门 五级 四级 三级 二级 一级
A 总经办 B 设计工程部 12% 8% 5% 3% 1% C 工程部 11% 8% 5% 3% 1% D 生产管理部 10% 8.5% 6% 4% 2% E 质量监控部 10% 8.5% 6% 4% 2% F 后勤及职能部 8% 6% 4% 2% G 生产线员工 14% 11% 8% 6% 4%
说明：1、生产线为组长级以下正式员工 2、在考核周期内所有员工异动审批将停止至考核结束后执行 5、若月度出勤上班不满15日（含）的则该月的基本工资及月份不纳入年终奖励的范围内。
6、在本年度转正的人员，从转正之日起核算。 例如：某职员2010年2月份入职，2010年5月转正，年度考评的奖励系数为四级，则：
个人等级奖励金额 =（转正前的基本工资×3个月 + 转正后的基本工资×8个月）× 6%
4.4 各部门等级人数分配情况见下表，部门经理或部门负责人考评等级为该部门的考评等级。 4.4.1 各部门等级奖励系数分配按下表计算，数据采取四舍五入的原则。
部门人员 等级奖励系数分布（占部门人数的百分比） 五级 四级 三级 二级 一级 无奖励 评定部门 超过8人 10% 12% 23% 25% 10% 15%
评定部门 1人（视具四级、三级、二级具体比例1 最多1 8人（不含）以下 体人员情况而定） 可适当调整 4.5 等级人员考评办法。 绩效考评方案根据年终的绩效管理水平制定考评方案。
4.6 评定办法： 当年各月绩效考核成绩及个人出勤率作为主要依据 4.6.1个人出勤率：若为本年度已转正的职员工，个人出勤率按转正之后的出勤率进行排序；若为试用期职员工，先扣除正常带薪假天数后再折算个人出勤率，之后再与转正的员工进行排序评分。 4.6.2若被考核者所在的考评部门中无相应的考核指标数据，则取其所在部门中考核指标的平均值。
4.7 评定细则 4.7.1 各项指标的评定皆为所在的部门中进行排序对比，再根据评定的名次给予赋分。具体如下：部门员工对每一个考核项进行内部排序， 4.7.2 奖励分：①创新提案奖励（每项1分，没有采纳但有奖励的0.5分）；
②提出过合理化建议奖励1分；③参加公司组织的各项比赛活动奖励（第一名加0.8分，第二名加0.5分，第三名加0.3分，如为集体奖项则每位成员均可加相应的分值，有参与但没有获得奖励的人员给予0.1分/次的奖励）。 4.7.3 个人年度评定总分 = 所在单位每个考核数据/指标的排名分相加的总分 + 奖励分
个人年度评定总分统计完后，以个人被划分的评定单位进行分数的名次排序，再按每个星级所占的人数比例对排序后的名次进行分级。
5. 年终奖励的发放： 5.1 年终奖金于本年度春节前发放总额的70%，春节后再发放总额的30%。 5.2 春节已请假回家探亲的人员于回公司后，上班满10天，由所属部门负责人出具签领的联络单送人力资源部核对后发放。
6. 责任追究 各考评人在评定过程中应保存好各评定数据以备总监办核查 7． 随着公司薪酬管理体系的不断完善，本制度根据实际工作需求将继续修订。 8．附则：本制度与《年终评优方案》一并实施。 在大多数企业中都存在发放年终奖金的习惯，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？什么样的发放方案更为合理？这是我们需要考虑的问题。
通过实践的积累，我们认为：在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计年终奖金分配系统。
一、 年终奖金核算及构成
年终奖金核算主要涉及的参数包括： ➢ M：奖金基数 ➢ K1：部门绩效考核系数 ➢ K2：员工绩效考核系数 ➢ K3：岗位系数 ➢ K4：员工入司时间奖金比例系数 ➢ K5：工龄系数（或入司年限） 接下来，将对上述各个参数一次进行介绍：
1) 奖金基数M 奖金基数=员工平均月工资x效益基数，
其中，效益基数需要由公司薪酬管理委员会根据企业目标完成情况进行确定。
例如：全年指标毛利为1000万元，全年实际完成1200元，那么，
效益基数=1200/1000=1.2 当然，企业不仅可以将毛利指标作为计算效益基数的依据，同样可以选取收入指标、利润率指标等，甚至可以将其中一项或多项指标分权重进行复合计算。 2) 部门绩效考核系数K1 该参数由部门考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，部门绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 3) 个人绩效考核系数K2 该参数由个人考核成绩所决定，其数据由人力资源部提供。
例如，个人绩效考核结果可以和考核系数之间建立如下关系： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 4) 岗位系数K3 该参数是由员工职级所决定的，其数据由人力资源部提供。
例如，个人岗位职级可以和岗位系数之间建立如下关系： 职级 系数 副总及以上 4 部门经理 3 普通员工 2 5) 员工入司时间奖金比例系数K4 该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数，其数据由人力资源部提供。
该数据计算方法为K4=（12-入司月份）/12。 例如：某明员工4月份入职，那么，该员工K4系数=（12-4）/12=2/3。 6) 工龄系数（或入司年限）K5 该参数主要由员工入职年限所确定，其数据由人力资源部提供。
例如，员工入职年限可以和工龄系数之间建立如下关系： 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 5年以上 1.3 此外，还可以采用另一种方式对忠诚员工进行奖励，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加发100元。
二、 年终奖金发放方案设计
企业可以根据自身行业特点及企业发展阶段进行年终奖发放方案的设计，但总体上还围绕上述的6个重要参数进行灵活运用。
下面，举两个比较典型的例子。 例1：XX咨询公司年终奖金方案设计 （1） 该公司强调利润指标的实现，以利润指标的实现作为奖金基数的重要依据 那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润/全年指标利润） （2） 由于行业特点，该公司部门概念模糊 那么，无部门绩效考核系数K1，只保留员工绩效考核系数K2 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 该公司对高级人才十分看重，欲以岗位职级的不同拉开奖金的差距 K3的设定如下： 职级 系数 项目总监 2 项目经理 1.8 高级顾问 1.5 一般顾问 1.1 助理顾问 1 （4） 对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （5） 由于行业特点，公司人员流动较大，公司希望能以年终奖金的发放提升员工的忠诚度 K5的设定如下： 工龄/年 对应系数 （0，1] 1 （1，3] 1.2 （3，5] 1.5 5年以上 1.8 综上：该咨询公司年终奖金发放的计算公式为：
B=M*K2*K3*K4*K5 若这一年，公司计划完成利润1000万元，实际完成1100万元；
此时，一名职员，职级为高级顾问，入司3年，平均月工资为1.5万元，个人绩效水平为2级，那么，该名职员的年终奖金为： 例2：XX集团年终奖金方案设计 （1） 该集团规模较大，强调利润率指标的实现，以利润率的实现作为奖金基数的重要依据 那么，奖金基数M=员工平均月工资x（全年实际利润率/全年指标利润率） （2） 该集团部门划分清晰，强调部门绩效的完成情况 部门绩效考核系数K1的设定如下： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （3） 为激发员工个人工作积极性，在强调部门绩效的同时，也十分重视个人绩效 个人绩效考核系数K2的设定如下： 等级 1级 2级 3级 4级 比例 20% 40% 30% 10% 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 （4） 该集团职级划分清晰，等级观念较重，希望在年终奖金发放方面各职级间可以拉开明显档次 K3的设定如下： 职级 系数 副总及以上 5 部门经理 3 普通员工 1 （5） 对于入司不满1年的员工也给予年终奖励，但按入司时间进行计算 K4=（12-入司月份）/12 （6） 该集团在个人待遇及福利方面较好，员工忠诚度高，人员离职率很低，因此，在年终奖金发放方面，对于入职年