《薪酬体系设计分析国内外文献综述5000字》
薪酬体系优化开题报告(含文献综述)
课题的难点：
4.论文提纲
1.引言 1.1 研究背景及意义 1.2 研究思路及方法 1.3 研究内容 2.相关理论综述 2.1 薪酬体系基本概念 2.2 薪酬体系构成 2.3 常见的薪酬模式 3.福建腾煌传媒有限公司概况 3.1 公司简介 3.1.1.公司的组织结构 3.1.2 公司的人员概况 3.2 现有薪酬体系 3.3 内部员工薪酬满意度调查 3.4 公司目前薪酬体系所存在的问题 3.5 腾煌传媒有限公司薪酬体系问题的原因分析 4.腾煌传媒有限公司薪酬体系的优化设计 4.1 薪酬体系优化设计的原则与目标 4.2 薪酬体系的改进方案 4.2.1 各岗位薪酬水平与结构设计 4.2.2 将薪酬体系与绩效管理挂钩
力,为企业创造高质量的经济效益。 然而,在薪酬管理上中小企业普遍都存在一些 问题,并严重阻碍了企业经济的健康发展。 文章主要围绕中小企业薪酬管理 存在 的一些问题,提出了相应的对策和措施。 综合以上一系列观点， 企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬 制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪 酬制度的激励和约束作用， 使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知 识经济的到来， 人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核 心环节之一， 也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意 度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。 薪酬体系作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一， 不仅涉及企业的 经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬体系，不仅能 激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业 发展目标， 而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好的 且具有竞争力的员工队伍。薪酬是人力资源管理和开发的核心问题，也是企业之 间争夺人才的重要手段。 建立一个以公平和效率为核心，富有激励和约束作用的 薪酬体系，可以帮助企业更有效的吸引、激励、保留员工，从起到增强企业竞争 优势的作用。
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。
薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。
在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。
引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。
可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。
第二部分，薪酬水平对员工的影响。
这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。
可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。
第三部分，薪酬水平对组织的影响。
这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。
可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。
第四部分，薪酬管理的发展趋势。
在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。
可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。
第五部分，结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。
可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。
以上是一个可能的薪酬水平文献综述范文模板例文，希望对你有所帮助。
当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。
中小型酒店薪酬体系的文献综述
单位代码学号分类号密级 _ __ 毕业论文文献综述院（系）名称专业名称学生姓名指导教师2012 年5月15日关于中小型酒店薪酬体系的文献综述随着改革开放的不断深入。
特别是十六届三中全会以来。
我国人民的生活水平不断提高。
社会主义市场经济体制得不断发展和完善。
我国私营经济取得了前所未有的发展。
特别是中小性服务业。
更是取得了前所未有的成绩。
一、国外研究状况（一）两种理论源于公司制下所有权与经营权的分离，薪酬研究的主要内容实质上就是关于激励与控制的问题。
基于此，一直存在两种理论：代理理论和经理主义。
经理主义是指高出于自利而利用自己的权威使个人工资最大化，最优契约设计可以使代理人的利益和委托人的利益一致，从而可以预测CEO薪酬策略将依赖于业绩的变化。
然而，大量实证研究显示业绩薪酬敏感性相当低。
Yer—mack发现CEO总是在公司的好消息公布之前获得股票期权，并由此得出结论：公司经理能够影响自身薪酬条款。
Conyon的实证研究也得出结论，40％的薪酬委员会中端坐着CEO或其他执行董事，因此薪酬委员会并不独立，而会受高管的影响。
20世纪美国公司高管薪酬飙升，2001年安然等公司发生一系列的财务造假丑闻，使管理层权力影响得到研究者们的广泛关注。
Bebchuk等学者认为，决定经理人员薪酬契约不外两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
管理层权力理论强调作为股东利益代表的董事与股东之间本身也存在代理问题，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租。
该理论引发了对该问题的热烈讨论，进一步促进了该研究领域的繁荣。
Holmstrom发现，公司经理薪酬飙升是最近的现象，且伴随着更强大的机构投资者和降低的管理者权力而产生。
Frydman和Saks通过长达70年的时间序列研究发现，经理薪酬业绩敏感性一直是比较平稳和明显的。
对此，管理者权力理论解释乏力。
Edmans和Gabaix则从理论根基上质疑管理层权力的极端性，坚持代理理论的合理性。
薪酬制度国内外研究现状
薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。
本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。
国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。
有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。
2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。
一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。
3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。
研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。
国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。
这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。
2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。
研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。
3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。
一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。
结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。
对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。
而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。
这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。
薪酬管理论文参考文献（精选3篇）
薪酬管理论文参考文献薪酬管理论文参考文献（精选3篇）无论在学习或是工作中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。
怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的薪酬管理论文参考文献（精选3篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬管理论文参考文献1[1] 林康，跨国公司的`发展及其主要特征，国际贸易问题，1985 年第 3 期.[2] Gary Hamel , C.K.Prahlad ,Competing for the Future, 1995,Page 212.[3] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[4] 崔巍、宋培斌，外派机构与人员管理[M],中国劳动社会保障出版社，2008.[5] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[6] 茹万，基于文化差异的在华外籍员工管理问题研究，山东大学硕士学位论文，2007 年，52 页.[7] 缪亚杰，浅议外派人员的薪酬制度，管理观察2011 年12 期 ,51 页.[8] 赵静，从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化，商场现代化，2007年 9 月总第 51 期， 310 页.[9] 段兴民、周蓓蓓，跨国企业外派人员管理问题探究，国际经济合作研究，2008 年.[10] 杨新华、王昱，破解外派人员的薪酬管理难题，《人力资源》，2008 年第 6期.[11] 何易，跨国公司人员配置策略探讨，国际经济合作，2006 年第 11 期.薪酬管理论文参考文献2[1]杰尔姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飞译.中小企业创业管理（第 3 版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007 年 1 月.[3]黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京：社会科学文献出版社，2011.[4]杨加陆等编.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.[5]周伟光着.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励[M].北京：中国言实出版社，2013.[6]郑晓明编着.人力资源管理导论（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2011 年 3 月，第364 页.[7]赵国军着.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013 年 4 月，第 17 页.[8]李艳着.员工关系管理实务手册（第 2 版）[M].北京：人民邮电出版社，2012.[9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300 号）.[10]杨宜.中小企业管理理论与实务[M].北京：中国经济出版社，2011.[11]王书贞.基于“银企博弈”视角的中小企业融资分析[J].南京大报，2007（6）：132.薪酬管理论文参考文献3[1] 文跃然. 薪酬管理原理[M]. 上海：复旦大学出版社，2004: 297.[2] 王心章 , 郭守业 , 张维今 . 国有大型企业的薪酬优化方案设计[J]. 冶金经济与管理， 2008,（9）：42-44.[3] 王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M]. 北京：高等教育出版社，2004.[4] 杨伟国. 战略人力资源审计[M]. 上海：复旦大学出版社， 2004.[5] 苗青. 人力资源部如何开展薪酬评估[J]. 现代人才，2007, （4）：28-30.[6] 何璐. 危机下的企业薪酬调整机制诊断[J]. 现代交际，2009,（5）： 26-29.[7] 江雯. 建立基于素质的薪酬体系[J]. 中国人力资源开发， 2003, （6）：7-10.[8] 郝贤丁 , 苏慧文 . 薪酬改革效果的定量评估 [J]. 技术经济与管理研究 ,2008, （6）：20-22.[9] 许广永. 胜任力本位薪酬体系设计及其适用性[J]. 商业时代，2008, （36）：43-44.[10] 麻艳如. 企业薪酬体系诊断维的研究[D]. 首都经济贸易大学，2005.[11] 卿涛，郭志刚. 多重视角下企业薪酬制度的解析与构建[M]. 四川：西南财经大学出版社， 2006.。
薪酬文献综述
国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。
20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。
运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。
在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。
近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。
可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。
近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。
针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。
（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。
薪酬制度研究文献综
2薪酬制度研究文献综述薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。
薪酬的相关理论与文献都很多，在经济学、管理学、心理学、社会学和法学等领域都有相关的研究。
有针对薪酬制度的研究，也有针对特殊人群的薪酬设计研究。
本章按照从一般到特殊的思路，首先梳理了有关薪酬激励的一般理论，追溯国内外薪酬制度的演变过程。
接着，介绍了几种具体的薪酬支付体系。
最后，在整理薪酬管理理论和薪酬制度研究的基础上，略加评述，以期对国有营运企业薪酬制度的研究提供一些借鉴。
2. 1薪酬的内涵及薪酬制度的含义2.1.1薪酬的内涵按照Milkovich&Newman (1996)的观点，所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。
薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形式。
直接货币形式，如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。
非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。
Josep h·J·Martocchio (2002)认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
内在薪酬是指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足感，外在报酬包括货币奖励和非货币奖励。
从劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分；从雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要组成部分。
在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需求之间的相互作用是薪酬水平的决定因素。
同时，各企业均有独特的薪酬制度(董克用，2003)。
薪酬是有多个维度的。
Grays. R.等(1997)认为薪酬有三个维度：总的薪酬水平，薪酬时间、薪酬风险维度。
薪酬水平是指薪酬在数量上是多少；从时间维度可分为：基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬；从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可变报酬。
基本工资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。
基本工资的支付基础主要包括三类：以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。
可变薪酬包括收益共享(welbourne&Gomez-Mejia, 1995)、利润共享(Weitzman&Kruse, 1990)、团队奖励(Eby&Sundstrom, 1998)，等。
企业薪酬管理体系论文（精选14篇）
企业薪酬管理体系论文企业薪酬管理体系论文（精选14篇）无论是在学校还是在社会中，大家都接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。
为了让您在写论文时更加简单方便，下面是小编为大家收集的企业薪酬管理体系论文（精选14篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业薪酬管理体系论文篇1摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。
由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。
因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。
必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。
因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。
这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。
并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。
国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。
1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。
国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。
(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。
早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。
但却相对地忽视了分配过程。
紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。
在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。
(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。
建立健全的基础性薪酬体系的最重要关键就是为了组织内部的多种岗位设置不同的薪酬范围[9]。
紧接着,理查德・i ・亨德森(2008)则深入地研究了人际沟通与企业薪酬管理体系和绩效考核体系之间的相互作用关系,他在对薪酬体系的研究中明确指出,管理者各个阶级之间的相互交流和其与全体员工之间的相互交流和沟通都被认为是进一步确保其薪酬绩效有效性的重要组成部分[10]。
从而可以得出有效沟通是薪酬完善的不可或缺因素。
接下来Heron H(2015)提出的观点是企业在考虑薪酬的设计时要充分考虑到薪酬与激励两者之间存在的关系,在考虑薪酬与激励之间的平衡时,通常需要采用可变的薪酬体系,也就是多样化的薪酬激励手段[11]。
但是在发展的后期,人们已经开始充分注意到绩效在薪酬管理体系中的重要地位,于是chuck c . h . law .(2016)在一些研究中我们就发现,企业给予额外的激励性奖金和鼓舞性的奖励在激发员工身上已经收到了积极的回报和反馈,并且至少在短期内对于员工所做出的与其他工作密切相关的绩效管理决策都已经相应地对其产生了正面的影响。
大多数员工都有可能因为获得奖金数量多而不愿意接受开展工作的机会或者是选择停留在一个项目上等待较长时间,直至完成项目。
于此同时,对员工的薪酬和绩效的积极认可也是激励员工的有效措施,可以促使员工更加积极地工作,对企业的信任感不断提高[12]。
为了确保薪酬体系的稳定性和可持续发展性,Joseph J. martocchio (2010)在其著作《战略薪酬体系》中明确指出如果其薪酬和企业的未来发展长期战略目标进行了匹配,就一定能够有效提升整个企业的内外部市场竞争优势,同时,企业使用不完全匹配的薪酬则必然会严重损害整个企业的市场竞争优势,也就是致使整个企业不能有效的吸引和留住高素质的人才和员工[13]。
关于其薪酬策略,有一位学者对其作品进行了详尽的探讨和研究,美国著名学者约翰将薪酬管理战略研究定义为“在一定条件下对组织产生影响的一系列重要的薪酬支付纲要”。
目前，美国薪酬管理制度的定义发生了一系列变化，由于可变的薪酬、自动化的福利、发展在机遇和心理上的收入等文字中随身可见。
并且这些薪酬模型大多数都是更深入地关心企业和员工的身体、精神等各个方面的情况和需求,薪酬的基本内涵己经由直接货币补偿扩展到间接货币补偿和非货币补偿[14]。
国外学者最近几十年的研究比较多地从管理学这个角度去关注并考虑到了各种因素在薪酬中的影响。
有效的人际交流、公开的资讯披露对于企业绩效体系的正常运转具有着积极和负面的影响,相关公司领导也可以获得更高的工资。
而不同手段的薪酬激励是否能对员工的工作态度提供一种正向和积极效果。
2 国内研究随着新时代中国特色社会主义市场经济的发展，国内众多学者在借鉴国外薪酬理论和研究前言的同时更加关注薪酬的公平性以及薪酬的激励作用等方面。
(1)薪酬的公平性相关研究在当时我国一些企业在经济社会发展的初期,由于受到一些外国研究的影响,我国学者一开始便更加关注于其薪酬的公平性,刘一冰(2007)曾多次提到企业薪酬的公平对于一个企业和全体员工来说非常重要,如果一个员工对于自己的薪酬待遇水平有所感到公平,员工的薪酬待遇态度和其工作行为就会产生积极的推动力。
低,则可能会大大降低企业员工的实际劳动积极力,进而在工作中容易产生不满情绪,消极对待工作,长此以往,影响企业效益[15]。
为了将其与公平性进行区别开来,马新建(2013)以此作为一个系统性地界定了当前我国大型企业薪酬体系中人力资源分配的公平性与对员工的薪酬满意感所具有的重要组成部分,并建构了企业薪酬体系中人力资源分配的公平性对于薪酬满意感有重要影响的概念框架和基本理论假说,定量地考察了二者之间的相互关系,拓展了同类研究的基本内涵和其外延,为了建设公平的大型企业薪酬体系和以供理论基础[16]。
随后在2015年,他又将专家学者们公平分配的主要思想观点有机整合起来进行了分析,研究地阐述了公平分配的决策所需要依据的公平性、分配实施过程中的公平性、公平分配结果的公平性等现代企业的薪酬制度体系的公平分配内在原则和作用机理,可以认为对于企业等组织初次分配"是一个说公平"的一些与科学有关问题进行了研究和分析,为科学发展提供了理论依据的基础和科学思维武器[17]。
当时就已经提出了企业为什么要完成自己的薪酬体系目标,同年米道苹(2015)就已经提出了企业为什么要帮助员工完成"效率、公平、公正"的薪酬体系目标,需要通过结合公平的薪酬体系分类方法来确定是否成立自己的薪酬,使得企业的薪酬更加完善可行[18]。
最后,韦志林、芮明杰(2016)进一步深入研究了在中国的企业中员工的薪酬和其心理上的折扣与企业中所有员工都实现了薪酬和其绩效之间的相互关系,同时,员工的薪酬公平感和对于企业的归属感,在这二者当中也起到了中介的作用[19]。
随后任翔(2017)又对之前的薪酬体系理论和实践进行了改革和完善,他通过深入地研究了薪酬体系的公平性和员工绩效之间的关系,分析了公平性的原则对于提高员工的绩效具有正向影响,当一个企业能在其薪酬体系的工作中真正做到了坚持公平性的基本原则时,员工的绩效就会得到大幅度的提升[20]。
(2)薪酬激励相关研究贾瑞干,李鑫(2013)认为企业的薪酬不仅要给全体员工的日常生活和工作提供基本保障,更重要的一点就是需要鼓励全体员工更加努力积极地从事工作,其本质就在于薪酬的激励,随着我国社会经济的不断发展,对于现代化企业来说,传统的绩效考核体系管理方式和绩效考核模式已经日益落伍,需要通过综合应用薪酬的理论对绩效考核体系方法进行了设计,这样才能实现。
以期望使企业获得卓越成效[21]。
郭翠芳(2018)也明确认为企业薪酬激励工作是对人力资源进行有效管理的重要方法和手段，优化薪酬激励有利于增强员工的归属感，激发员工的能力，提高劳动生产力，实现个人和集体的双赢。
企业应该优化薪酬结构，完善薪酬绩效的考核体系，定量与定性的分析、长期考核和短期考核要结合运用[22]。
在公平性得到保障之下。
赵曙明(2019)提到薪酬激励是以公平为前提的，员工对薪酬激励的公平的感知是一个中介因素，只有当人们认为某种薪酬激励是公平的，其行为才会被激励，产生满足感[23]。
最后，刘雁南(2019)认为薪酬激励作用的发挥要以薪酬结构完整清晰为前提，通过职位评价、技能评价后对薪酬等级进行合理的划分，并明确等级标准和相应的数额，用多样化的薪酬激励方法促进薪酬激励作用的优化[24]。
(3)其他方面的研究除了以上的研究外,李昂,魏思瑶(2015)在研究中指出企业不仅仅依靠货币报酬提升员工的满意度,也可以通过增加非经济报酬的比例来提升员工对于薪酬的满意度[25]。
有一些学者也认为人才的流失问题是影响企业生存和发展的一个重要问题,熊灵芝(2017)认为,由于企业间的市场竞争也日趋激烈,知识型的员工已经被认为是其塑造出一个企业市场竞争优势的重要关键性因素,企业和组织如何更好地吸引和保护留住知识型的员工,减少了知识型人才在企业内部流失的几率是企业管理的一个重要方面[26]。
王友利(2018)在他的研究中明确地指出,企业需要通过进一步地优化自己的职业和岗位绩效与薪酬体系,构建学习型的组织和氛围等手段来有效地激励和吸引员工留住更多的知识型人才和员工,提升自己作为企业的核心竞争力[27]。
3 研究述评综上来看，国内关于薪酬体系设计方面的研究具有两个特点：①薪酬的理论性研究不多，缺少多层面、综合的分析框架，而从案例着手进行薪酬管理体系设计的实战型研究居多。
②针对特定人群或某一领域的薪酬管理体系研究的较多，而在研究岗位价值为主的整体薪酬体系文献相对较少。
在写作本论文的时候，将在岗位价值理论的基础上，结合SR公司原有的薪酬制度，来探索和改进尚未成熟的薪酬管理方案。
参考文献[1] 国家发展改革委、交通运输部、中国铁路总公司.中长期铁路网规划[Z].北京:国家发展改革委,2016.[2] 中国城市轨道交通协会,城市轨道交通2017年度统计和分析报告[J].北京:中国城市轨道交通协会,2018(4):6-25[3] 中华人民共和国国务院.国家中长期科学和技术发展纲要（2006-2020年）[Z].北京:中华人民共和国国务院,2006.[4] 中华人民共和国国务院.装备制造业调整和振兴规划[Z].北京:中华人民共和国国务院,2009.[5] 中华人民共和国国务院.国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定[Z].北京:中华人[6] Adams J S . Inequity in social exchange . In Berkowitz L. (Ed) Advances in Experimental Social Psychology, New York, NY: Academic·Press, 1965: 267-299.[7] Akos Sivado. The ontology of Sir william Petty’s political arithmetic[J]. The European Journal of the History of Economic Thought, 2019, 26(5).[8] 巴里・格哈特, 萨拉・Ｌ・瑞纳什. 薪酬管理: 理论、证据与战略意义(第一版) [M].朱舟译.上海:上海财经大学出版社, 2005.[9] 劳埃德.拜厄斯,莱斯利.鲁.人力资源管理[M]. 第六版.北京:华夏出版社,2002:213-264.[10] 理查德・I・亨德森.知识型企业薪酬管理[M].何训译.北京:中国人民大学出版社,2008.[11] Heron, Diana. Examining the Relationship of Lodging Organization Executive Compensation and Organizational Financial Performances Relating toAgency Theory[D]. Pro Quest Dissertations and Theses Full-text Search Platform, 2015.[12] Chuck C. H. Law. Using bonus and awards for motivating project employees.2016,24(7):4-7.[13] Joseph. Martocchio, 周眉译. 战略薪酬［Ｍ］. 社会科学文献出版社, 2002(11):146-151.[14] John. Business-driven compensation policies: integrating compensation systems with corporate business strategies[J]. American Management Association, 2002.[15] 刘一冰,赵军兴.薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示[J].当代经济, 2007(10):70-71.[16] 马新建, 郭玲,张雯.企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究[J]. 中国人力资源开发, 2013(17):68-72.[17] 马新建.企业薪酬管理的公平分配内在机理研究[J]. 现代管理科学,2015(8):115-117.[18] 米道苹.企业薪酬体系公平性问题研究[J].人事管理, 2015(8):31-33.[19] 韦志林, 芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作绩效[J].经济与管理研究,2016(4):59-65.[20] 任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理,2017(1):94.[21] 贾瑞干,李鑫.薪酬体系设计的新理念——基于综合运用激励理论的视角[J].东岳论丛,2013,34(04):131-135.[22] 郭翠芳.人力资源薪酬激励策略优化之我见[J].人才资源开发,2018(10):95-96.[23] 赵曙明.薪酬激励让“公平”点燃组织活力[J].中国石油企业,2019,0(1):72-72.[24] 刘雁南.中小企业薪酬激励制度优化研究[J].广西质量监督导报,2019,0(9):163-163.[25] 李昂,魏思瑶.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].现代商业,2018(30):71-73.[26] 熊灵芝.知识型员工流失的问题研究[J].福建质量管理,2017(8):1-1.[27] 王友利.企业分配公平与薪酬激励存在的问题探讨[J].人力资源管理,2015(09):107-108.[28] 林建华.商业银行岗位价值评估的盲数模型及应用[J].数学的实践与认识, 2018(18).[29] 曹虎. Y血液中心基于岗位价值的薪酬改革研究[D].华中科技大学,2007.[30] 张春梅.企业人力资源薪酬管理探讨[J].商业经济, 2012(3):68-69.[31] 王洁. “薪酬—组织”匹配关系及其对薪酬效能的影响[D].浙江大学,2006.[32] 周晶.探讨企业薪酬的最佳优化组合[J]. 金卡工程,2008.[33] 刘昕.薪酬福利管理[M].对外经济贸易大学出版社,2003.[34] 朱宏伟,刘劲,张志强, et al.国有商业银行岗位价值评估的若干问题[J].成都行政学院学报, 2008(04):80-83.[35] 唐秀娥. F公司薪酬体系优化研究[D].云南师范大学,2021.[36] 徐秀容.企业人力资源管理中的薪酬管理体系创新[J].人才资源开发,2021(23):91-93.DOI:10.19424/ki.41-1372/d.2021.23.042.[37] 陈荣奇.企业人力资源管理中薪酬体系发展研究[J].中国中小企业,2021(11):147-148.[38] 李蕊.民营企业优化绩效薪酬体系的措施[J].企业科技与发展,2021(10):126-128.[39] 许艾霖.典型岗位的薪酬体系设计研究[J].现代商业,2021(28):69-71.[40] 郭梅,董宝君.全面薪酬体系在企业中的构建[J].四川劳动保障,2021(09):33.[41] 李琳.构建现代企业薪酬管理体系[J].人力资源,2021(14):108-109.[42] 李营. RZ公司薪酬体系优化研究[D].昆明理工大学,2021.[43] 朱罡毅. 基于岗位价值评估的薪酬体系优化[D].华中师范大学,2021.[44] 余伦臻,陈少妮,王梅.中小企业薪酬体系诊断与优化探讨——以东莞市F 公司为例[J].商场现代化,2021(12):69-71.[45] 王晓鑫. K公司薪酬体系优化研究[D].山东大学,2021.[46] 肖玮捷. HY公司薪酬体系优化研究[D].中国政法大学,2021.[47] 全丹丹.国企转型升级背景下的薪酬体系改革探究[J].中国市场,2021(08):89-90+126.。