人事测评的基本方法
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该法备受质疑：评价的人为性过强而难以公平、 与被试的意愿关系密切、无法 避免防御反应。
三、行为模拟和观察 1、自然观察法 在被试没有意识到的情况下进行观察记录。 优点：真实。缺点：受条件限制。 2、设计观察法 （1）情景压力测验：通过布置任务要求被试完成， 观察被试的行为特征。 （2）工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实 际工作，观察被试的行为。 （3）无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一 个任务小组，不指定负责 人，进行自由讨论，拿出决 策意见，由此观察被试的行 为特征。该法主要用于选拔 领导者。（详见于后）
展。
三、心理测验商业应用的兴起 1、智力测验 （1）分化能力性向测验：语言理解、语言推 理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理 六种能力要素，引申出20种职业心理类型。 （2）具体能力测验：打字、精确度、灵敏 度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。
2、人格测验
（1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系 统评价。（详见于后）
个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 2、情景模拟法——把被测对象置于某种预先设计
的情景中，通过对象的自我表现了解其特定素质。
3、访谈法、调查法和观察法
三、心理测验的五个基本要素 1、行为样本——被选择用于了解个体特征的少数 行为，由对特定问题的解决行 为构成。 2、标准化——通过测验编制、实施、记分和分数 解释，保证对所有被测试者在内 容、条件、记分过和解释系统都 相同。 3、难度适宜性——测试的难度可以把不同的被测 试者区分开。 4、信度——测试结果反映被测试者稳定、一贯的 真实特征。 5、效度——测量结果与所要考察的内容吻合的程 度
第四节 人事测量的实施与计分
一、测量操作与误差 1、测量操作程序的构成 （1）标准化指示语； （2）选择测量时限； （3）选择测验环境条件。 2、引起误差的因素 （1）主试对测量结果的影响 1）主试的人格特点； 2）主试的期望。 （2）被试对测量结果的影响 1）测验技巧；2）练习效应； 3）应试动机； 4）测验焦虑； 5）反应定势。
3、自我观察法 由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监 督。
四、工作情景综合测量 1、文件筐测验 要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的 方式、方法和结果进行评价。 2、面试 （1）结构化面试：按事先确定的提纲提问。 （2）非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。 3、调查法 形式多样，但多以问卷方式进行。
参考书目
1、《实用人事测量》
王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏 著 经济科学出版社 1999
2、《人事测评技术》
王继承 编著
广东经济出版社 2001
3、《人力资源考评系统》
廖泉文 主编
山东人民出版社 2000
内容提要
1、人事测量概论（基本概念、历史发展、测量类 型、分析方法等）
2、人事测量工具（三种基本测验、行为评估、情 景测验、绩效测验）
时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还 要猜。
附：常用猜测修正公式：正确得分 = R – W∕(n-1)
（2）梅耶 – 布里基斯人格特质问卷：用于团队 成员的合作性测试。
（3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥 型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后）
3、职业兴趣测验
特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、 事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见 于后）
4、动机测试
特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、 权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。 （详见于后）
♣ 说明 1、实现标准化的途径 （1）测验题目的标准化； （2）实施过程和记分的标准化； （3）选用有代表性的常模 常模——一组具有代表性的被试样本
的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离 散度（标准差等）。
用法：把具体测试结果与常模比较，确定相 对于基准值的相对位置。
2、信度的具体体现 （1）被试者在不同时间所测结果一致； （2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征； （3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。
3、人事测量实务（组合原理、管理过程测量、职 务岗位测量、人事测量案例）
第一章 人事测量概论
第一节 人事测量的概念
一、什么是人事测量？ 人事测量——以心理测量为基础，针对特殊的人
事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等）对 人的素质进行系统评价，为人事管理开发提供参考依 据。
二、人事测量的方法和手段 1、心理测验——结合行为科学和数学，评价特定
IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以 完成的试题。
注：今天普遍使用“离差智商”的概念
二、心理测量在美国的崛起 1、第一次世界大战期间（1917年），在选择军
官时开始采用智力测验和人格问卷。 2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验
公司。 3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发
♣ 反应定势的主要表现 1、求“快”与求“精确”的反应定势：谨慎者求
精确，因而缓慢；粗心者求快。 2、“肯定”反应定势：在无法判断是非时，选
“是”的人多于选“非”。 3、位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不
选择第一个和最后Leabharlann Baidu个待选答案。 4、长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选
择文字较长的答案。 5、猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案
第二节 人事测量的发展
一、智力测验：IQ（始于1905年，完善于20世纪中叶） 通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映
不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的 比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得 出智商IQ。
IQ = 100×智力年龄 实足年龄
IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能 完成的试题。
第三节 人事测量的基本类型
一、标准化纸笔测验 通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。 优点：方便、经济、客观。 缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而 与自主行为无关、受考试技巧影响。
二、投射测验 要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）
作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、 构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。
三、行为模拟和观察 1、自然观察法 在被试没有意识到的情况下进行观察记录。 优点：真实。缺点：受条件限制。 2、设计观察法 （1）情景压力测验：通过布置任务要求被试完成， 观察被试的行为特征。 （2）工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实 际工作，观察被试的行为。 （3）无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一 个任务小组，不指定负责 人，进行自由讨论，拿出决 策意见，由此观察被试的行 为特征。该法主要用于选拔 领导者。（详见于后）
展。
三、心理测验商业应用的兴起 1、智力测验 （1）分化能力性向测验：语言理解、语言推 理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理 六种能力要素，引申出20种职业心理类型。 （2）具体能力测验：打字、精确度、灵敏 度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。
2、人格测验
（1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系 统评价。（详见于后）
个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 2、情景模拟法——把被测对象置于某种预先设计
的情景中，通过对象的自我表现了解其特定素质。
3、访谈法、调查法和观察法
三、心理测验的五个基本要素 1、行为样本——被选择用于了解个体特征的少数 行为，由对特定问题的解决行 为构成。 2、标准化——通过测验编制、实施、记分和分数 解释，保证对所有被测试者在内 容、条件、记分过和解释系统都 相同。 3、难度适宜性——测试的难度可以把不同的被测 试者区分开。 4、信度——测试结果反映被测试者稳定、一贯的 真实特征。 5、效度——测量结果与所要考察的内容吻合的程 度
第四节 人事测量的实施与计分
一、测量操作与误差 1、测量操作程序的构成 （1）标准化指示语； （2）选择测量时限； （3）选择测验环境条件。 2、引起误差的因素 （1）主试对测量结果的影响 1）主试的人格特点； 2）主试的期望。 （2）被试对测量结果的影响 1）测验技巧；2）练习效应； 3）应试动机； 4）测验焦虑； 5）反应定势。
3、自我观察法 由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监 督。
四、工作情景综合测量 1、文件筐测验 要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的 方式、方法和结果进行评价。 2、面试 （1）结构化面试：按事先确定的提纲提问。 （2）非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。 3、调查法 形式多样，但多以问卷方式进行。
参考书目
1、《实用人事测量》
王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏 著 经济科学出版社 1999
2、《人事测评技术》
王继承 编著
广东经济出版社 2001
3、《人力资源考评系统》
廖泉文 主编
山东人民出版社 2000
内容提要
1、人事测量概论（基本概念、历史发展、测量类 型、分析方法等）
2、人事测量工具（三种基本测验、行为评估、情 景测验、绩效测验）
时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还 要猜。
附：常用猜测修正公式：正确得分 = R – W∕(n-1)
（2）梅耶 – 布里基斯人格特质问卷：用于团队 成员的合作性测试。
（3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥 型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后）
3、职业兴趣测验
特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、 事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见 于后）
4、动机测试
特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、 权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。 （详见于后）
♣ 说明 1、实现标准化的途径 （1）测验题目的标准化； （2）实施过程和记分的标准化； （3）选用有代表性的常模 常模——一组具有代表性的被试样本
的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离 散度（标准差等）。
用法：把具体测试结果与常模比较，确定相 对于基准值的相对位置。
2、信度的具体体现 （1）被试者在不同时间所测结果一致； （2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征； （3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。
3、人事测量实务（组合原理、管理过程测量、职 务岗位测量、人事测量案例）
第一章 人事测量概论
第一节 人事测量的概念
一、什么是人事测量？ 人事测量——以心理测量为基础，针对特殊的人
事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等）对 人的素质进行系统评价，为人事管理开发提供参考依 据。
二、人事测量的方法和手段 1、心理测验——结合行为科学和数学，评价特定
IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以 完成的试题。
注：今天普遍使用“离差智商”的概念
二、心理测量在美国的崛起 1、第一次世界大战期间（1917年），在选择军
官时开始采用智力测验和人格问卷。 2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验
公司。 3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发
♣ 反应定势的主要表现 1、求“快”与求“精确”的反应定势：谨慎者求
精确，因而缓慢；粗心者求快。 2、“肯定”反应定势：在无法判断是非时，选
“是”的人多于选“非”。 3、位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不
选择第一个和最后Leabharlann Baidu个待选答案。 4、长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选
择文字较长的答案。 5、猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案
第二节 人事测量的发展
一、智力测验：IQ（始于1905年，完善于20世纪中叶） 通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映
不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的 比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得 出智商IQ。
IQ = 100×智力年龄 实足年龄
IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能 完成的试题。
第三节 人事测量的基本类型
一、标准化纸笔测验 通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。 优点：方便、经济、客观。 缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而 与自主行为无关、受考试技巧影响。
二、投射测验 要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）
作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、 构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。