人力资源二级理论知识复习题集第4679篇

2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )的薪酬结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、以技能为导向 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度设计的内容和方法 【答案】：D 【解析】： 以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高。而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 2.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用劳动定额分析法测定的企业人力资源需求为( )人。 A、60 B、100 C、160 D、200 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法 【答案】：B 【解析】： 劳动定额分析法计算人力资源需求的公式为：N=W/[Q·(1 +R)], 式中， N 表示人力资源需求量； W 表示企业计划期任务总量； Q表示企业定额标准； R 表示计划期劳动生产率变动系数， R=R1 +R2 -R3。其中R1表示企业技术进行引起的劳动生产率提高系数；R2 表示经验积累导致的生产率提高系数；R3表示由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数。 则该企业的人力资源需求为：6060/[60*(1+0.01)]=100人 。( )下列对职业危害描述错误的是3. A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果 B、既具有客观现实性，又具有可避免性 C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害 D、潜在职业危害不算职业危害 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核 【答案】：D 【解析】： 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。 4.宽带薪酬体系设计的步骤包括：①理解企业战略；②完善薪酬调查；③整合岗位评价；④构建薪酬结构；⑤加强控制调整，设计流程正确的顺序是( )。 A、①②③④⑤ B、④③①②⑤ C、①③②④⑤ D、②③①⑤④ >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>宽带薪酬体系设计流程 【答案】：C 【解析】： 宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。设计流程正确的顺序是： (一)理解企业战略(二)整合岗位评价(三)完善薪酬调查(四)构建薪酬结构(五)加强控制调整。 5.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于( )。 A、量词式的考评标准 B、等级式的考评标准 C、数量式的考评标准 D、描述式的考评标准 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>绩效考评标准的类型 【答案】：B ：【解析】． 等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。 6.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫( )。 A、工资分配制度 B、工资指导线制度 C、工资调整制度 D、工资调控制度 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>工资指导线制度的含义和作用 【答案】：B 【解析】： 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 7.劳动争议的( )贯穿于劳动争议处理的各个程序。 A、受理 B、调解 C、仲裁 D、判决 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第4节>劳动争议处理的原则 【答案】：B 【解析】： 劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。 8.行为描述面试的假设前提是( )。 A、它是一种特殊的结构化面试 B、所有的提问都是行为性问题 C、说和做是截然不同的两码事 D、实质是识别关键性工作要求 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第3节>行为描述面试的概念 C ：【答案】． 【解析】： 行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 9.销售提成制属于( )薪酬制。 A、能力 B、绩效 C、技术 D、奖励 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型 【答案】：B 【解析】： 绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制佣金制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。 10.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括( )。 A、安全第一 B、效率优先 C、预防为主 D、以人为本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>积极营造劳动安全卫生环境 【答案】：B 【解析】： 本题考查的是职业道德行为准则。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。 11.下列关于劳务派遣的说法，正确的是( )。 A、被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 B、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 C、实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 D、用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 >>>点击展开答案与解析 被派遣劳动者的管理>节1第>章6：第【知识点】． 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是被派遣劳动者的管理。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。故C错误。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行。故A正确，B错误。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。故c错误。 12.下列关于性格与气质的说法，错误的是( )。 A、急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强 B、活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感 C、稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固 D、胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第2章>第5节>企业员工个体素质的构成 【答案】：A 【解析】： 一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。 13.( )是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A、相关度 B、信度 C、区分度 D、效度 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第4节>制定培训评估标准的要求 【答案】：B 【解析】： 在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。 标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。． 14.以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是 ( )。 A、被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 B、被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 C、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 D、同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第1节>劳务派遣机构的管理 【答案】：A 【解析】： 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故A错误。 15.提取和设定绩效考评指标的“A”是( )。 A、可度量的 B、可实现的 C、现实的 D、具体的 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤 【答案】：B 【解析】：

SMART方法是5个英文单词第一个字母的结合，其中的S代表的是Specific，其含义是指绩效指标必须是具体的；M代表的是Measurable，其含义是指绩效指标必须是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含义是指绩效指标必须是可以达到的、可实现的；R代表的是Relevant，其含义是指绩效指标是要与目标具有较高的相关性：T代表的是Time-bound，其含义是指绩效指标必须是有时限的，即应具有明确的截止期限。

16.劳动保障行政部门应在收到工资协议( )日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。 A、15 B、30 C、45 60 、D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商的程序 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是关于工资协议审查的期限。劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。 17.“谁主张，谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的( )的内容。 A、一次裁决原则