绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法一、总则为深入贯彻落实党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步推进事业单位绩效管理，提升工作效率和质量，充分发挥事业单位作用，按照《中华人民共和国事业单位工作条例》等有关规定，制定本办法。
二、考核评估范围本办法适用于所有事业单位，包括国家机关事业单位、公立医院、高等院校等各类事业单位。
三、考核指标体系1、工作业绩。
包括完成年度工作计划及目标任务、质量和数量等方面的指标。
2、队伍建设。
包括工作人员素质、流动率、养老保险等方面的指标。
3、财务经济。
包括经济效益、资金使用和管理等方面的指标。
4、社会责任。
包括服务标准、安全生产、社会公益等方面的指标。
四、考核周期考核时间为每年年底，考核周期为一年。
五、考核对象1、本单位全体工作人员。
2、各具分支机构及相关工作人员。
六、考核方式1、自评。
各事业单位应按照年度工作计划及目标任务，对本年度工作情况进行自我评估，并撰写年度管理报告，报上级主管部门备案。
2、上级主管部门考核。
根据各事业单位自评情况，上级主管部门在本年度末对各事业单位进行考核评估。
3、群众评价。
单位可以通过问卷调查、社会评价等形式，对社会公众意见进行考核评价。
七、考核结果1、考核结果将分为优秀、良好、一般、不合格等级，并据此确定绩效奖励和管理措施。
2、考核结果对工作人员升迁、绩效考核等有重要影响。
3、考核结果作为事业单位下一年度的工作计划及目标任务的重要参考依据。
八、附则1、本办法自发布之日起实施。
2、事业单位应当建立健全绩效考核管理制度，印发并在企业内部进行宣传教育。
同时建议主管部门结合本行业特点，根据情况进行细化及补充。
3、对于违反本办法规定的行为，按照相关规定进行处理。
本办法解释权归主管部门所有。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核在国企管理中起到了至关重要的作用，其结果对企业的发展和员工的个人发展都有着重要的影响。
为了推动国企绩效管理的规范化和科学化，国企绩效考核管理办法应运而生。
本文将从绩效考核的目的、原则、内容和周期等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的在于明确员工的工作目标和要求，并通过定量和定性的方法来评价员工的工作表现，从而激励员工提高绩效，提升工作质量和效率。
国企绩效考核的目的主要有以下几个方面：1. 激励员工：通过考核结果的反馈，激励员工提高绩效，增强员工的工作动力。
2. 奖惩分明：通过绩效考核结果，奖励表现出色的员工，惩罚工作不达标的员工，达到公平、公正的目的。
3. 促进个人发展：绩效考核结果可作为员工个人发展的参考依据，为员工提供个人成长和职业发展的机会。
二、绩效考核的原则国企绩效考核应遵循以下原则：1. 全面公正：考核要全面、客观、公正，不能偏颇或片面。
2. 定量定性结合：绩效考核要既有定量指标，又有定性评价，综合评估员工的绩效水平。
3. 领导参与：绩效考核要有上级领导的参与，确保绩效评估的公平性和权威性。
4. 反馈及时：考核结果要及时反馈给员工，提供改进和进步的机会。
三、绩效考核的内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作目标考核：考核员工是否实现了既定的工作目标和任务，以及是否按时完成工作。
2. 工作质量考核：考核员工的工作质量和效率，包括工作精度、客户满意度、问题解决能力等。
3. 团队合作考核：考核员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作能力、沟通能力、协调能力等。
4. 个人发展考核：考核员工的个人发展情况，包括自我学习能力、业务能力提升、职业规划等。
四、绩效考核的周期绩效考核的周期可根据具体情况灵活确定，一般可分为年度考核、季度考核和临时考核。
1. 年度考核：以年为单位进行考核，对员工一年来的工作表现进行评估，形成年度绩效报告。
2. 季度考核：每个季度进行一次考核，对员工近期的工作表现进行评估，及时反馈绩效情况。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位是政府机关以外的行政机关和具有行政管理职能的事业组织，其绩效考核对于提高工作效率、推动事业单位的发展具有重要的意义。
因此，建立科学合理的绩效考核管理办法成为了事业单位管理的一项重要任务。
一、绩效考核目标绩效考核的目标是衡量和评价事业单位的运行情况，以期提高绩效水平，更好地满足社会需求。
其具体目标如下：1.评价工作完成情况：考核工作的完成情况是绩效考核的核心内容。
通过对工作完成情况进行评价，可以了解到事业单位在各项工作中的表现，并对不同部门、岗位的工作进行比较，进而掌握整体工作进展。
2.激励优秀人才：绩效考核可以发现和激励那些在工作中表现优秀的人才，从而提高他们的工作积极性和创造力。
对于绩效评估结果较好的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，以保持员工的工作动力和团队凝聚力。
3.帮助改进工作流程：通过绩效考核可以发现工作中存在的问题和不足之处，并向事业单位提供改进工作流程的建议。
通过及时的反馈和调整，可以提高工作效率和质量，进一步推动事业单位的发展。
二、绩效考核指标和权重分配1.工作目标的量化：绩效考核的指标需要具体、明确，并可以量化。
根据事业单位的实际情况，可以确定不同岗位的工作目标和指标，并对其进行权重分配。
例如，对于市场开拓人员，可以考核其业绩和客户满意度等指标；对于教育机构，可以考核其学生成绩和教学质量等指标。
2.考核周期和频率：绩效考核的周期和频率应根据事业单位的工作特点和需要确定。
一般来说，可以选择年度、季度或月度进行考核，以保证绩效评估的及时性和准确性。
在考核周期内，可以设置多个评估时间点，对工作进展进行跟踪和评估。
3.绩效考核结果的反馈：绩效考核的结果应及时反馈给被考核人员，并进行解释和讨论。
通过与被考核人员的沟通交流，可以有效地了解到工作中存在的问题，并共同寻找解决方案。
同时，还可以为被考核人员提供个人发展和提升的建议，以帮助其提升绩效水平。
三、绩效考核管理流程1.目标设定阶段：事业单位应明确绩效考核的目标，并将其与组织的战略目标相对应。
绩效考核管理办法
物业公司绩效考核管理办法一、总则在通过明确物业公司的绩效考核机制激励员工提升工作绩效，达到调动员工积极性，提高公司管理服务水平，实现公司战略目标，制定本办法二、考核对象适用于公司全体员工，包括部门负责人、主任及基层员工。
根据职务设定不同的考核指标和权重比例，分别有经理（主管）级绩效考核表、基层员工绩效考核表、下级对上级评价表。
三、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，绩效考核周期分为月度、年度。
月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核，针对日常工作表现进行评价，作为年度考核的基础。
年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核，对员工在一年内的工作绩效进行全面评价，并作为晋升、调薪等决策的依据。
2.考核方式：考核方式包括自评、上级评价、总经理评价、下级对上级的评价等。
四、考核内容、考核人及权重考核内容主要包括以下几个方面:（一）经理（主管）级绩效考核第一部分：工作绩效（30分）包括工作完成质量、工作效率、预算执行、供应商监管、客户满意度等。
本部分考核人：部门经理由物业总经理（含直属领导）进行考核，权重为100%；主任级由部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核，权重分别为50%+50%。
第二部分：行为指标（35分）1、工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2、工作效率：包括部门工作分工、工作落实、执行力、时间管理能力等。
3、创新改善：质量提升、善于总结及分享等。
4、团队协助：对员工指导沟通、建设团队等。
本部分考核人：部门经理分别由自评和物业总经理进行（含直属领导）进行考核，权重为30%+70%；主任级由自评、部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核权重分别为30%+30%+40%。
第三部分：下级对上级评分（15分）（另外表格考核汇总，以不记名方式进行）1、沟通效果：与下级是否顺畅2、工作分配：给下级工作分工是否合理3、业务指导：对下级工作遇到问题起指导作用本部分考核人：员工自评、下级进行考核，权重为50%+50%。
员工个人绩效考核管理办法
一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。
销售分公司参照执行。
三、考核依据1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（Hl）追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准L岗位考核评分标准见后页。
IL综合考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。
（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。
（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。
（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。
2、工作态度（1）要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。
（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法一、概述随着经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要角色。
为了提高国企的运营效率和竞争力，制定和实施科学而公正的绩效考核管理办法至关重要。
本文旨在探讨国企绩效考核管理办法的具体内容和实施措施。
二、考核指标的设定1. 定量指标国企的目标是在利润、生产效率、市场份额等方面实现持续增长。
因此，绩效考核指标应包括这些因素。
利润增长率、产量增长率和市场占有率是常用的定量指标，可用于评估企业的经营状况和发展潜力。
2. 定性指标国企的运营状况不仅仅取决于数字方面的表现，还包括企业形象、员工满意度、社会责任等方面。
因此，绩效考核指标还应包括这些定性指标，以便全面评估企业的整体绩效。
三、考核周期和频率为了及时发现问题和调整策略，国企的绩效考核应该有一个合理的周期和频率。
一般来说，季度和年度考核是常用的考核周期。
同时，对于不同层级的员工，考核频率也可以有所差异，以适应不同岗位的工作特点。
四、考核权重的分配为了更准确地评估国企绩效，考核指标的权重分配应当根据企业的特点进行科学设置。
例如，对于以利润为导向的企业，利润增长率可能会被赋予更高的权重。
而对于注重企业社会责任的企业，社会责任履行情况的权重可能会更高。
五、考核结果的反馈与激励措施考核结果的反馈是激励员工积极工作的重要手段。
国企应建立完善的考核结果反馈机制，及时向员工传达评估结果，并提供针对性的激励措施。
这些激励措施可以包括晋升、奖金、培训等，以增强员工的工作动力和归属感。
六、考核结果的审议和调整由于绩效考核涉及到员工的切身利益，为确保公正和客观性，应对考核结果进行审议和调整。
国企可以设立考核委员会或专门的评审小组，负责审议考核结果，并对有争议的评估进行修正和调整，以确保考核结果的合理性和可信度。
七、考核结果的使用和监督考核结果的使用和监督是绩效考核管理的重要环节。
国企应确保考核结果得到充分的利用，包括制定改进措施、调整战略规划等。
同时，相关监督机构应加强对绩效考核的监管，确保考核过程的公正和透明。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一条宗旨以规范、务实、高效为目标，以提高员工素质为核心，以落实各项制度建设为标准，以创造行会价值为重点。
通过考评，进一步强化工作人员的效能意识，管理系统化、标准化，增强服务功能，提高工作效率，健全监督制约机制，强化内部管理，指导员工不断提升，建立一个办事高效、运转协调、奖优罚劣、行为规范的绩效管理体系。
第二条考核范围所有员工均参加考核。
第三条考核目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助各部门员工提升整体工作水平，从而提升行会整体工作水平；激励每一位员工为行会做贡献。
第四条考核原则（一）定性考核与定量考核相结合；（二）公平、公正；（三）多维度、多层次相结合。
第五条考核用途考核结果是奖金分配、效益工资、职务升降和评先等方面的主要依据。
第六条月度绩效考核一、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资。
根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12*80%*10%。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由领导最终评定：1.行会会长考核行会副会长、秘书长；2.行会秘书长考核副秘书长；3.副秘书长考核各部门负责人；4.各部门负责人考核所属部门员工；5.由行会常务副会长最终评定。
（五）年终奖核算标准：1.员工月度绩效考核加权平均分，权重为50%；2.同事/下级互评平均分，权重为20%；3.领导评价平均分，权重为30%。
员工年终奖实得：三项合计总得分比例*年终奖基数。
二、考核流程由制定工作计划、执行工作计划以及工作考核三部分组成。
三、月度考核结果及奖罚（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以领导最终评定为准：A:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B:全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C:基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D:未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核在国企管理中具有重要的地位和作用，它是评估企业员工工作表现和企业整体运营情况的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正、科学和有效，国企需要建立一套完善的绩效考核管理办法。
本文将对国企绩效考核管理办法进行探讨和论述。
一、考核目标的确定国企绩效考核的首要任务是确立明确的考核目标。
考核目标应符合国企的经营战略和发展规划，包括财务目标、市场目标、员工能力目标等多个方面。
各个层级的考核目标应该相互衔接和对齐，形成统一的考核体系。
二、考核指标的确定考核指标是国企绩效考核的重要依据，它直接关系到考核结果的公正性和准确性。
国企应根据不同岗位的职责和权责，设定相应的考核指标。
常用的考核指标包括营业收入、利润增长率、市场占有率、客户满意度、员工绩效等。
对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行指标差异化设置。
三、考核周期的确定绩效考核周期对于国企绩效管理的有效实施至关重要。
过长或过短的考核周期都不利于绩效管理的有效开展。
通常建议国企将考核周期设定为一年，这样可以全面评估员工和企业在一年内的绩效表现，并及时调整和优化管理措施。
四、考核方法的选择国企绩效考核涉及到的岗位众多，每个岗位的工作性质和特点都有所不同，因此需要选择合适的考核方法。
常用的考核方法包括定性评价、360度评估、绩效核算、岗位能力测试等。
在选择考核方法时，要结合岗位职责和实际工作情况，确保考核方法的准确性和公平性。
五、考核结果的运用国企绩效考核的最终目的是为了激励优秀员工的成长和发展，以及推动企业整体绩效的提升。
因此，考核结果的运用非常重要。
考核结果应及时向员工反馈，对于表现优秀的员工应予以奖励和激励，对于表现不佳的员工应采取相应的改进和培训措施。
同时，国企还可以将绩效考核结果与薪酬激励体系相结合，实现绩效与薪酬的有机衔接。
六、考核流程的规范为了确保绩效考核的公正和规范，国企需要建立一套完善的考核流程。
考核流程应包括考核目标的确定、考核指标的制定、考核周期的设定、考核方法的选择、考核结果的评估和运用等多个环节。
经营绩效考核管理办法
经营绩效考核管理办法一、绩效考核概述经营绩效考核是为了评估和指导企业经营业绩而采取的一种管理手段。
通过绩效考核，能够全面了解企业的运营情况、发现问题并采取相应的改进措施，同时也可以激励员工积极工作，提高企业的整体竞争力。
二、考核指标1. 营业收入营业收入是企业经营活动中最基本的指标，是评估企业营销能力和市场竞争力的重要指标。
2. 净利润净利润是衡量企业经营业绩的核心指标，反映企业运营的盈利能力和经营水平。
3. 资产回报率资产回报率是评估企业利用资产获利能力的指标，可全面衡量企业的运营效率。
4. 总资产总资产是评估企业规模和资产规模的重要指标，反映企业的经济实力和发展情况。
5. 客户满意度客户满意度是从客户角度衡量企业服务质量的指标，反映企业与客户的关系和业务水平。
三、考核流程1. 设定目标制定具体、明确的经营目标，包括营业收入、净利润、资产回报率等指标，并确定达成这些目标所需的关键要素。
2. 指标分解将总体目标分解为不同层级的具体分项指标，使各部门或个人能够理解和落实自己的任务。
3. 考核执行每个部门或个人根据自己的职责和任务，制定详细的行动计划，并在一定的时间周期内执行和完成。
4. 绩效评估根据指标的完成情况和考核标准，进行绩效评估，包括定量和定性的评估方法，确保评估结果客观公正。
5. 反馈与改进根据绩效评估的结果，及时给予反馈并提出改进措施，促进绩效提升，同时也为下一轮的考核做准备。
四、考核结果应用1. 激励机制根据绩效考核结果，设计合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激励员工积极工作，提高工作效率和业绩表现。
2. 绩效改进通过考核结果的分析，识别出问题和不足，针对性地提出改进措施，推动企业经营绩效的持续提升。
3. 绩效通报将优秀绩效和改进信息通报给全体员工，增强员工对绩效管理的关注和参与度，形成全员参与绩效管理的氛围。
五、考核管理的要求1. 公平公正考核流程和标准要公开透明，对所有参与者公平公正，消除人为主观因素对考核结果的影响。
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绩效管理办法 发布日期 2015-06-25 生效日期 2015-07-01
绩效管理办法 持有者: 受控状态： 分发号：
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绩效管理办法 发布日期 2015-06-25 生效日期 2015-07-01
文件修订履历 版本 修订理由与内容简述 修订页次 修订日期 审核 文件编号 GYW3RZ04 版 本 号 A/0 页 码 3of10
绩效管理办法 发布日期 2015-06-25 生效日期 2015-07-01
1.0 目的 1.1 通过绩效管理将员工的个人目标和公司的整体目标结合起来。 1.2 对员工工作绩效进行客观、公平的评价和反馈，帮助员工了解自己在工作中的优缺点，使 之能够扬长避短，并在工作中不断提高自身的业务水平和能力，最终提升公司的业绩。 1.3 为员工职务调整（转正、晋升、降级），薪酬调整，绩效工资发放提供客观依据。 2.0 适用范围 适用工厂班长级及以上管理人员绩效考核。 3.0 职责权限 3.1 人力资源部 3.1.1 制定、完善绩效管理政策及纲要，开展制度培训，推进制度实施。 3.1.2 组织、指导、协助、监控各职能部门实施绩效管理。 3.1.3 汇总、反馈、分析、运用绩效考核结果。 3.2 各职能部门 3.2.1 执行内部绩效考核，实行上级考核下级，间接上级复核考评，隔一级上级审批结果。 3.2.2 各级主管和员工是绩效管理的主角，上下级和人力资源部应共同制定绩效计划（考核标 准），协同开展绩效管理。 4.0 考核原则 4.1 以业绩为导向的原则，在考核中以业绩为主，能力和态度为辅；其中业绩考核根据数量、 质量、时间、成本四大衡量标准评估被考核者。 4.2 定性与定量考核相结合原则； 4.3 公平、公正、公开原则。 5.0 考核周期与分类 5.1 考核周期分为：月度、季度、半年考核、年度考核。各类绩效考核完成时间如下： 5.1.1 月度绩效考核应于次月5日前完成。 5.1.2 季度绩效考核应于下季度首月10日前完成。 5.1.3 半年绩效考核应于下半年首月20日前完成。 5.1.4 年度绩效考核应于下年元月30日前完成。 5.2 考核分类 5.2.1 实行分层分类考核制度。根据员工工作性质，绩效考核分为三类，实行不同的考核方式。 考核分类见下表： 文件编号 GYW3RZ04 版 本 号 A/0 页 码 4of10
绩效管理办法 发布日期 2015-06-25 生效日期 2015-07-01
5.2.2 A类高层绩效考核工具详见附件:绩效考核用表（副厂长/总监/副总）.xls 5.2.3 B类中层绩效考核工具详见附件:绩效考核用表（主任/主管/副总助理/经理）.xls 5.2.4 C类基层绩效考核工具详见附件:绩效考核用表(班长/文员/经理助理/专员）.xls 6.0 绩效计划 绩效考核内容由两部分组成，包括KPI绩效指标达成考核（定量）、工作态度与能力考核（定 性）。其中工作态度与能力考核标准详见附件7、附件8、附件9。另KPI绩效指标界定具体如下： 6.1 绩效计划分类 根据公司分层分类的绩效周期制，绩效计划分为：年度绩效计划、半年绩效计划、季度绩 效计划、月度绩效计划。 6.2 绩效承诺制 实行员工绩效计划承诺制度。绩效计划实行《绩效承诺书》（附件2）和《KPI定义表》 （附件3）相结合的形式。 6.3 KPI考核制 6.3.1 实行基于战略目标的KPI考核制。KPI是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可 操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指标和关键衡量指标；是企业战略 转化为内部过程和活动的战略实施工具。 KPI分为公司级KPI、部门KPI、员工KPI三类，基本来源为： ① 组织层层分解战略目标，确定公司KPI和各部门KPI。
类型 适用范围 考核特征 考核周期 A类： 高层绩效考核 总经理助理、总监、副总级及以上管理者
基于战略、策略目标、运
营体系、团队建设等实现的KPI考核 季度和半年度考核
B类： 中层绩效考核 主任、副总助理、副经理级、经理级管理者
基于KPI落实及计划完成
情况、部门职能的考核以及态度能力考评 季度和月度考核
C类： 基层绩效考核 班长、文员、经理助理、专员级管理者
基于态度能力和工作目
标，岗位职务说明书相关细则的考核 月度考核 文件编号 GYW3RZ04 版 本 号 A/0 页 码 5of10
绩效管理办法 发布日期 2015-06-25 生效日期 2015-07-01
② 组织层层分解各部门KPI及顾客满意度，确定流程各环节和岗位KPI。 ③ 组织公司绩效、部门绩效、员工绩效检讨、总结，确定各级绩效改进KPI体系。 6.4 绩效计划《绩效承诺书》制订基本方法 6.4.1绩效计划应当由人力资源部、上级三方共同制定并达成共识。 ① 部门负责人《绩效承诺书》一般按照下列步骤制定： A．确定公司战略目标和年度经营目标。 B．根据战略和经营目标，组织开展关键成功要素分析。 C．确定公司级ＫＰＩ。 D．分解公司级ＫＰＩ。 E．根据分解ＫＰＩ，确定各部门期度工作重点。 F．根据工作重点，从业务运营、财务管理、人力资源三个维度制定支撑指标的关键指标。 G．确定指标权重（单项指标所占比例分）。定量指标占70%，定性指标占30%。 H．制定《ＫＰＩ定义表》。 ② 部门内职员《绩效承诺书》一般综合下列要素制定： A．上级ＫＰＩ分解出的支撑上级ＫＰＩ的二级ＫＰＩ。 B．横向业务流程节点ＫＰＩ。 C．岗位期度工作重点和工作计划。 D．岗位说明书。 ③ 单项指标权重应当不超过3０％，不低于５％。 6.4.2各级绩效计划制定时间 ① 年度绩效计划应当于次年首月30日前制定。人力资源部应当组织制定公司《年度战略分 解表.xls》（见附件1），各部门依据公司确定的《年度战略分解表》制定本部门绩效计划。 ② 半年绩效计划应当于下半年首月25日前制定。 ③ 季度绩效计划应当于下季度首月15日前制定。 ④ 月度绩效计划应当于次月5日前制定。 ⑤ 制定绩效计划应当遵循SMART原则：具体的、可衡量、可达到、结果导向、时限性。 7.0 绩效辅导 7.1 绩效辅导 实行绩效辅导制度。绩效辅导是绩效计划的实施阶段，是考核者与被考核者共同实现目标 的过程，上级主管应当辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属应当向上级汇 报工作进展情况，并就工作问题求助主管。 文件编号 GYW3RZ04 版 本 号 A/0 页 码 6of10
绩效管理办法 发布日期 2015-06-25 生效日期 2015-07-01
7.2 绩效跟踪 7.2.1人力资源部应当组织跟踪全员绩效管理，按照各阶段绩效考核所列项目指导、协助、监 控公司日常绩效管理并定期汇报。 7.2.2 直接上级应当按照本部门绩效所列项目跟踪下属绩效管理，实行月度、季度平时考核， 指导下属制定绩效改进计划。 7.3 绩效变更 考核期末10日前，根据绩效承诺的客观变化，员工与主管协商一致，可对期初制定的《员 工绩效承诺书》进行调整，填写《员工绩效承诺变更书》（附件4），提报人力资源部。 7.4 绩效记录 上下级应当共同收集、记录KPI对应的数据和关键事件，填写《KPI对应数据和关键事件 日常记录表》（附件5）。绩效记录是绩效考核的依据。 8.0 绩效考核 绩效考核是根据《绩效承诺书》对员工工作绩效的例行性考核与评价。 8.1考核方法 定量（业绩）考核根据数量、质量、时间、成本四大衡量标准来评估被考核者。 定性（工作态度、能力）考核按列表要求进行客观公正的考评，先由被考核者自评，然后 由直接上级考评。 年度考核是将员工整个年度的考核成绩进行综合评定。人力资源部负责综合全年考核结果评定后报主管领导确认，总经理审批。 8.2 奖罚分明 员工受到公司奖励和处罚的，根据《奖惩管理办法》五等级由低到高分别在绩效考核分中 增减0.1分、0.2分、0.3分、0.4分、0.5分（按10分制标准计满分）。 8.3 岗位异动与考核人及员工个人绩效周期处理 8.3.1绩效周期内，员工曾在两个及以上不同部门或岗位工作，且隶属关系发生变化的，以现 工作岗位的上级作为考核人；考核人应当征求被考核人原直接上级的相关意见。 8.3.2接受双重领导的员工，二级考核者为员工所属部门的间接上级。 8.3.3员工个人绩效周期处理： ① 试用期内员工不享受绩效工资，但要考核，作为转正的依据。 ② 考核期内，员工当月请假达15天（不含）以上者，当月不接受绩效考核，也不享受绩效 工资。 ③ 员工请假天数在15天（含）以内者，请假一天扣一天绩效工资。