公司薪酬体系设计样本
tdy公司薪酬体系设计
tdy公司薪酬体系设计TDY公司薪酬体系设计随着社会的不断发展，企业对于薪酬体系的设计越来越重视。
薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的积极性和团队的凝聚力。
本文将以TDY公司薪酬体系设计为主题，探讨其设计原则、目标和具体实施方案。
一、设计原则TDY公司薪酬体系的设计遵循以下原则：1. 公平性原则：薪酬体系应公平合理，员工的薪酬应根据其工作表现和贡献程度进行评估和确定，避免薪酬差距过大引发员工不满。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有一定的激励作用，能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
3. 可操作性原则：薪酬体系设计应简单明了，易于操作和管理，避免过于复杂导致实施困难。
二、设计目标TDY公司薪酬体系的设计目标如下：1. 吸引优秀人才：通过提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才，提升公司的核心竞争力。
2. 激励员工绩效：通过薪酬体系的激励作用，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效水平。
3. 维护内外公平：建立公正、透明的薪酬制度，确保员工在薪酬分配上的公平性，增强员工的归属感和凝聚力。
4. 提高组织效能：通过薪酬体系的优化，促进员工的个人发展和职业成长，提高组织的整体效能。
三、具体实施方案1. 工资福利体系：建立基本工资和绩效奖金相结合的薪酬体系，基本工资根据员工的岗位等级和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估和发放。
2. 薪酬差异化：根据员工的工作职责、技能水平和绩效表现等因素，设定不同的薪酬水平，鼓励员工通过学习和提升能力来获取更高的薪酬回报。
3. 长期激励计划：设立股权激励计划，将员工的福利与公司的业绩和股价挂钩，激励员工持续为公司创造价值。
4. 绩效考核体系：建立科学有效的绩效考核体系，明确员工的工作目标和绩效指标，定期进行评估和反馈，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
5. 职业发展规划：为员工提供职业发展规划和培训机会，通过培训和晋升机制，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
d215;215;药业有限公司薪酬体系设计
民康药业薪酬体系设计辛福全邹化茹一公司背景介绍：民康药业位于三峡明珠市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。
一九五四年由费氏（私营）药厂与原市“兴盛祥”“义”“怡安”三家私营药材号联合组建成省民康制药厂。
1994年5月，省民康制药厂与新加坡美作私人、新加坡宇宙私人共同出资组建中外合资民康药业。
1 组织机构：2 公司规模：民康药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。
公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。
经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个， OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。
产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。
“民康” 牌中成药已在国外赢得较高声誉。
中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。
3 公司重点发展方向完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。
注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。
4 对应公司的组织结构其相应人员设置如下：注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表二薪酬的战略，实际的指导思想，原则本次课程设计针对民康药业的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。
薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
公司薪酬体系设计方案(经典)
薪酬决定要素
8
工资
奖金
••知知识识 •• 技能 •• 能力 •• 职责 •• 企业短期绩效 •• 个人短期绩效
福利
•员•员工工对对பைடு நூலகம்企业业的的价价值值 •• 企业中期绩效 •• 对企业的特殊贡献
（（例例如如：：出出色色完完成成项项 目目、、被被评评为为标标兵兵等等等等））
股票期权
••年年龄龄 •• 工龄 •• 对企业价值（薪点）
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成；
实
市场薪酬
际
收
入
本企业薪酬
职位价值
5
目录
第一部分 旧薪酬体系分析
第二部分 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利
第三部分 问题答疑
第二版薪酬体系设计方案
改革 原则
6
➢ 薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能 力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效 进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每 个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修 正，以保证与劳动力市场基本符合。
某旅游企业薪酬体系设计方案
某旅游企业薪酬体系设计方案目录一、内容概览 (2)1. 背景介绍 (3)2. 设计目的与原则 (3)3. 薪酬体系设计的必要性 (4)二、旅游企业薪酬体系设计的基础分析 (5)1. 企业现状分析 (6)1.1 企业规模与经营状况 (7)1.2 员工结构特点 (8)1.3 业务领域及竞争优势 (9)2. 行业薪酬水平分析 (10)2.1 旅游业薪酬水平概述 (12)2.2 竞争对手薪酬水平比较 (13)2.3 行业发展趋势预测 (13)三、旅游企业薪酬体系设计方案 (15)1. 整体框架设计 (16)1.1 薪酬构成 (17)1.2 薪酬策略选择 (18)1.3 薪酬水平定位 (19)2. 职位薪酬设计 (20)2.1 职位分析 (22)2.2 职位评价 (23)2.3 薪酬等级划分 (24)2.4 职位薪酬标准设定 (25)3. 员工能力薪酬设计 (26)3.1 能力模型构建 (27)3.2 能力评估体系建立 (28)3.3 能力薪酬标准设定与调整机制建立 (29)四、薪酬福利方案设计优化策略及激励措施 (31)一、内容概览本旅游企业薪酬体系设计方案旨在构建一个既具竞争力又体现公平性的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情，从而推动企业的持续发展。
方案综合考虑了行业特点、公司战略目标、员工需求和市场行情等多方面因素，旨在通过科学的薪酬结构设计、灵活的薪酬政策以及完善的福利制度，实现员工与企业的共同成长。
本方案将薪酬体系划分为几个主要部分：基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇以及长期激励等。
基本工资根据员工的岗位价值、职责大小和市场薪资水平确定；绩效奖金则与员工的工作表现和业绩挂钩，旨在奖励优秀、激励后进；津贴补贴则针对特殊岗位或工作条件提供的额外补偿；福利待遇则包括五险一金、节日福利、健康管理等在内的全方位保障；长期激励则通过股权激励等方式，使员工与企业共享发展成果。
本方案还注重薪酬体系的动态调整与持续改进机制的建设，以确保其始终与企业的战略目标和市场环境保持同步。
中煤公司薪酬体系设计
中煤公司薪酬体系设计薪酬治理方法北大纵横治理咨询公司目录§1总则 (2)§2薪酬结构 (3)§3薪酬运算方法 (4)§4公司高层治理人员薪酬运算 (9)§5 公司部门经理薪酬运算 (9)§6 主管薪酬运算 (10)§7 一般职员薪酬运算 (10)§8 华光公司薪酬运算 (11)§9 薪酬调整 (12)§10 其他条款 (13)§11 附则 (16)§1 总则1.1目的为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）进展需要，充分表达岗位人力资本价值和劳动奉献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司进展要求相适应的现代企业人力资源治理体系，同时促进职员个人短期收益、中期收益与长期收益和公司进展的有效结合，特制定本方法。
1.2差不多原则在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着竞争性、鼓舞性、公平性、经济性、可计量的五个差不多原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本治理工作的加强。
1.2.1依据集团公司工效挂钩方法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。
1.2.2在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，表达竞争性原则。
1.2.3在承认职员技能的同时，依照其所在岗位的价值确定岗位工资，依照工作业绩确定绩效工资，表达公平性和鼓舞性原则。
1.2.4依照公司目前的效益现状和长远进展需要，薪酬增长表达“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。
1.2.5薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人工成本的有效操纵，表达经济性原则。
1.2.6薪酬可计量和可预期原则除专门绩效奖金外，职员可依照其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，较为清晰地预期个人全年总收入。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案一、背景介绍随着经济的不断发展，餐饮业日益壮大。
伴随着餐饮业规模的不断扩大，各个餐饮管理公司也在不断发展，在这个过程中，薪酬管理也逐渐显得非常重要。
一个科学合理的薪酬管理制度，可以有效地提高员工的积极性、减少人员流动率、促进企业不断发展。
二、薪酬体系设计方案1.目标设定薪酬管理系统应该根据公司的人力资源战略和核心业务目标，制定目标，并分析其对公司业绩的影响。
制定目标的过程中应该关注以下几方面：（1）公司愿景和使命。
公司的愿景和使命应该为员工提供激励，从而提升他们的绩效。
（2）公司的业务战略。
公司当前的业务战略应该为薪酬管理体系的制定提供指引。
（3）公司的核心价值。
公司的核心价值是基于公司文化建设的基础进行设定的。
2.薪酬结构薪酬结构是指公司的薪酬制度和薪酬体系。
设计薪酬结构的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，同时也是为了保障公司的长期发展。
（1）底薪制度。
底薪制度是一种基础薪资的制度，通常会根据员工的职位和工作性质设定不同的薪资。
（2）奖金制度。
奖金制度是一种根据员工绩效给予奖金的制度，通常评估的标准包括年度绩效、销售业绩等。
（3）福利制度。
福利制度是一种以企业为员工提供的福利待遇，包括保险、公积金、健康检查等。
3.绩效评估绩效评估是薪酬管理的核心。
有效的绩效评估可以帮助企业确定员工绩效，并将绩效与薪酬关联起来。
（1）制定绩效评估指标。
应该根据公司业务目标和员工职能要求设定绩效评估指标。
（2）直接上级评估制度。
直接上级应该负责对下属的绩效进行评估，并将评估结果反馈给人力资源部门。
（3）评估结果执行。
评估结果应该与员工的绩效有直接关联，通过评估结果实现薪酬与绩效的挂钩，提高员工积极性。
4.薪酬调整薪酬调整是薪酬体系的一个巨大的支撑。
薪酬调整应该根据公司经营状况、行业标准和员工绩效进行调整。
（1）启动调薪流程。
当公司发现员工薪资与市场不匹配或员工绩效提升较大时，应启动调薪流程。
公司宽带薪酬体系设计方案及对策
公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。
它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。
二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。
等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。
2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。
这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。
3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。
根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。
4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。
可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。
三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。
通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。
2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。
同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。
3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。
通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。
4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。
可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。
总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。
软件公司薪酬体系设计方案
软件公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计是软件公司人力资源管理的重要一环，它可以激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、增强员工的工作满意度。
以下是一个软件公司薪酬体系设计方案的建议：1. 确定薪酬结构：薪酬结构应该根据不同岗位的工作内容和要求进行设计，可以分为基本薪资、绩效奖金和福利待遇三个方面。
2. 制定薪酬级别：根据不同岗位的职责和工作要求，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别都应有相应的薪资范围。
3. 设定薪资调整机制：根据员工的绩效表现和公司的财务状况，制定薪资调整机制。
可以考虑将绩效评估和薪资调整挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪资涨幅。
4. 设立绩效奖金制度：根据员工的绩效表现，设立相应的绩效奖金制度。
可以根据团队或个人的目标完成情况来决定绩效奖金的发放。
5. 提供福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金，软件公司还可以提供一些福利待遇，如员工培训、健康保险、节假日福利等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
6. 建立透明公正的薪酬制度：薪酬制度应该公平、公正、透明，员工应该清楚地知道自己的薪资构成和薪资调整机制。
建议公司可以制定详细的薪酬政策和流程，向员工进行充分的解释和沟通。
7. 定期评估和调整薪酬体系：薪酬体系是一个动态的系统，随着公司业务发展和员工情况的变化，需要定期对薪酬体系进行评估和调整，以保持其有效性和公正性。
8. 考虑市场竞争力：软件行业竞争激烈，为了吸引和留住优秀的员工，公司的薪酬体系需要具备一定的市场竞争力。
可以进行市场薪酬调研，了解同行业其他公司的薪酬水平，并合理调整薪资水平。
以上是关于软件公司薪酬体系设计方案的一些建议，具体的薪酬体系设计方案需要根据公司的情况和员工的需求进行调整和完善。
小公司薪酬体系设计方案
小公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计的理念1．以尊重个人价值为核心价值观，强调以员工为中心；2．树立激励机制，培育良性竞争意识；3．及时激励职能承担和企业贡献，鼓励超越、不断创新；4．注重人性化的服务，关注和照顾个人成长空间；5．实现薪酬分配的公平有效，为员工创造稳定福利环境。
二、薪酬体系设计的途径1．基本薪酬的制定：根据企业的发展规模、相关职位的绩效要求等确定岗位的薪酬水平；2．加薪机制的设置：结合公平完善的晋升机制，每季度定期进行员工薪酬评估，达到绩效合格的优秀员工进行加薪；3．综合福利的确立：合理设定节假日礼品及福利和员工保险、年改、健身会等；4．佣金管理：设立积极性佣金制度，进行绩效考核，将绩效与薪酬紧密地结合在一起；5．奖金制度：为了鼓励员工超越自我，建立应有的奖励制度，即有典型表现优秀者可以获得一定奖金。
三、薪酬体系实施运行方案1．制定标准化的薪酬系统：确立统一的薪酬结构，将绩效纳入薪酬体系，制定绩效评估制度，对员工的薪酬进行客观的评估评定；2．制定薪酬分配政策：建立可持续的保障机制，解决资源分配不公平而导致的其他问题；3．制定完善的行政执行体系：完善财务制度，确保薪酬管理和薪酬发放稳定有序进行；4．加大激励机制：构建职级岗位对应的职位管理机制，畅通晋升通道，容错允许尝试，保证绩效回报能够及时到位；5．建立健全的考核机制：建立考核机制，评定职工的工作绩效，并让职工通过评定所获得的报酬及奖励直接反映了他们个人的投入和付出。
四、薪酬体系改进方案1．加强对薪酬体系的管理和运作：不断完善薪酬体系，实施有效的管理手段和监督机制，创新薪酬管理的执行力；2．提高基本薪酬水平：根据行业标准及市场趋势，不定期进行薪酬水平的调整；3．提高员工福利配置：明确每个阶段岗位多种福利的分级标准，增加社保、节假日礼品及其他福利精品；4．加强员工技能培训：根据公司发展规模，建立符合专业特性及员工个人特长的定制化技能培训；5．完善绩效激励机制：不定期进行绩效评估，根据职位的绩效要求建立激励体系，实行薪酬。
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1
公司薪酬体系设计
样本
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2
某公司薪酬体系设计
探”薪”究源, 公司薪酬现状分析
该公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的, 公司薪
酬项目主要包括三部分: 基本工资、 绩效工资和福利; 这种基于管
理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系, 主要考虑的是
岗位的职务高低、 管辖范围、 决策权力等, 按此方法将所有岗位
划分为12个等级, 一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一
薪。该公司薪酬的详细情况如下:
1、 薪酬项目组合分析。
该公司薪酬项目中的工资部分由基本工资和绩效工资组成, 所
有员工不论岗位高低都一样是90/10的比例, 没有反映出不同岗位
( 职务) 对企业经营业绩产生的影响; 这样的分布对于所有员工来
讲, 即使其绩效考核位于最末位, 也能得到其对应工资( 基本工资和
绩效) 总额的95%以上, 绩效工资部分对员工已经失去了激励作用;
而且, 基于绩效的激励性工资不论对于高层或低层员工都是短期性
的, 使员工特别是高层很难去关注企业的经营前景, 也难以体会到
企业成长给她们带来的好处。
由于公司当前正处于变革时期, 要求员工不断地提升能力、
对企业忠诚、 承担责任、 勇于进取等, 但在公司薪酬组合项目中
没有得到体现, 使员工看不到自己付出能够得到何种收益。
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2、 薪酬结构分析
薪酬结构是依据公司的经营战略、 经济能力、 人才配置战略
和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平,
而且提供确认员工个人贡献的办法, 其必须满足公司经营对薪酬的
基本要求——三个公平性和可操作性。
薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、 对外
公平和个人公平。从这三个方面进行分析, 该公司的薪酬具有以下
特点:
( 1) 内部公平性。由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务
等级建立起来的, 没有体现不同岗位的性质、 职责、 能力、 技
术、 经验等要求, 使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营
贡献方面的综合考虑。
( 2) 外部公平性。该公司在设计整个薪酬结构之初, 没有考虑
外部同行业的薪酬水平现状, 从而造成具有管理职务人员的工资明
显高于市场水平, 而其它人员, 如研究开发、 人力资源和财务人员
的薪酬水平明显低于市场水平, 这给企业吸引和保留专业技术人员
带来不利影响。
( 3) 个人公平。该公司体现员工个人公平是基于考核的绩效
工资分配。公司每个月只对员工进行绩效考核来决定其绩效工资,
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4
主要集中对生产和销售人员的考核, 考核是由员工的直接上级进行,
人力资源部进行复核和归总。考核主要是从工作态度、 工作任务
和出勤方面进行, 以确定员工的绩效等级。绩效考核结果共分为三
级: 一等( 优秀) 、 二等( 称职) 、 三等( 不称职) , 其相应等级的考
核系数为1.1: 0.9: 0.7; 并采取强制分布法将员工考核一、 二、 三
等的比例控制在10%: 60%: 30%范围内。但由于只对员工进行绩
效考核, 中高层管理人员未纳入整个绩效考核系统, 在员工中造成
一种不公平感; 而且员工的绩效工资所占比例很小, 考核结果受主
观因素影响比较多, 绩效高低对个人工资的总体收入影响很小等,
以至绩效工资失去了对员工绩效进行激励的作用。
薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中, 能够满足员工岗位调
整、 能力晋升、 业绩认可等对薪酬调整的要求, 从这方面分析, 该
公司的薪酬具有以下特点:
( 1) 该公司薪酬等级很单一。公司薪酬等级共分12等, 一等对
应一级, 在薪酬实际运行中缺乏灵活性; 难于使薪酬随着员工的业
绩和能力, 以及岗位调整等进行动态变化, 如: 业绩或能力提升薪酬
缺乏弹性, 即没有上升空间; 绩效工资部分比例过小难以起到激励
员工的目的。
( 2) 薪酬等级的级差很大。虽然在该的薪酬等级中, 反映出不
同岗位在薪酬中的差异, 可是薪酬的每一次晋升的比例比较大, 达
到25%, 薪酬晋升缺乏平滑过度性。如薪酬不随岗位、 业绩和能
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力进行调整, 则会产生内部不公平; 而随着岗位、 业绩和能力调整,
则很容易就达到外部市场薪酬水平高端, 而过高增加公司成本; 从
而使公司薪酬级差陷入两难困境。
3、 特别奖励分析。
该公司每年年底公司会对员工一年的绩效进行一次归总性评
估, 以评选出具有卓越贡献的员工给予特别奖励, 自实施以来, 最多
的一次获得特别奖励的员工也没有超过5人。另公司总经理为了
调动员工的积极性, 在薪酬之外实施了总经理奖励制度, 由总经理
依据公司阶段性工作任务安排进行奖励, 奖励方式是以现金进行,
额度为200元至1000元不等, 其实施对象主要是面对部门负责人
以上级别人员。
特别奖励本应是对企业具有特殊或突出贡献的员工进行奖励,
以在员工中产生示范作用, 但由于执行特别奖励时严格限制在极其
小的范围, 其本身不具有广泛性, 只有极少数员工才能享有; 因此,
激励的示范作用就难以在整个企业员工中产生有效影响, 大多数员
工认为不可得, 而很少去关注它, 从而很难对企业经营业务产生任
何积极影响。
4、 加薪的标准分析
该公司工资等级是依管理职务建立的, 使得员工薪酬晋升必须
要在管理职务上获得提升, 一旦员工职务上得不到升级, 其工资水
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平基本上不会发生变化, 除非公司进行员工工资普调。实际上, 公
司在前几年由于效率很好, 也曾对全员工资进行过一次普调。
由于薪酬晋升只与职务等级晋升相关, 而不是以岗位贡献与员
工能力提升, 使得员工缺乏学习、 创新的向上动力。而公司管理
岗位毕竟有限, 只有极少数员工才有机会获得薪酬增加, 即使是内
部岗位调整, 如果职务等级没有提高, 薪酬也得不到增加。因此, 员
工获得薪酬增加的唯一机会就成了升职, 追求职位晋升成了该公司
薪酬对员工的主要激励导向。由于难于获得加薪机会, 加上外部薪
酬水平的变化, 造成公司在吸引人才方面陷入困难, 而且老员工对
薪酬水平现状也非常不满。
5、 薪酬晋升的通道分析。
从该薪酬结构分析中, 我们能够看出, 不同工作性质岗位的薪
酬晋升通道没有打开, 作为公司当前及未来的企业人员规模, 公司
高、 中、 低层管理岗不会太多, 而专业技术( 研究开发、 人力资
源、 财务管理、 市场营销等) 类岗位将不断增加, 因此, 就当前的
薪酬晋升路线, 还难于适应专业技术类岗位在薪酬上的发展通路要
求。
总之, 该公司的薪酬主要是以管理职务为基本单位进行价值分
配, 公司以职务等级的高低、 管辖范围和决策权力来建立内部等
级体系, 薪酬与职务等级体系匹配, 薪酬与晋升相挂钩, 晋升也就成
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为员工获取薪酬增加的主要动力。因此, 薪酬关注的是企业内部的
等级或地位, 再由于对员工的评价来源于其上级, 从而致使员工行
为的关注焦点由外部客户转变为自己上级。
现在, 该公司要在激烈的市场竞争中取得经营业绩, 必须将目
光转向其外部客户, 关注客户的需求、 变化和想法, 就要求企业改
变其经营战略和经营方式, 转变员工工作行为关注对象, 不断增强
能力, 提高绩效, 以员工的最优业绩组合来达到公司的经营目标。
支持企业经营, 明确公司薪酬战略
显然该公司的薪酬与公司的经营战略基本没有什么关联, 而且
与公司近期需要提升经营业绩的关键成功因素也不匹配。所有薪
酬激励都是面向权力和地位, 不是把员工和管理者团结起来, 而是
将她们对立起来; 基于绩效激励的薪酬部分, 既没有与员工的工作
业绩联系起来, 更没有和企业的经营业绩相关联, 绩效工资在奖励
业绩方面没有起到应有的作用; 而特别奖励基本上是在中高层管理
者之间进行相互竞争, 大多数员工根本很少关注。
基于这些原因, 该公司必须首先明确公司的薪酬战略。薪酬战
略必须在建立企业远景和价值观上提供强有力的支持, 与企业经营
战略相辅相成、 相得益彰, 并建立在公司核心能力或关键领域, 才
能发挥应有的效用。因此, 公司对企业远景、 经营战略进行从新
审视, 结合过去和将来公司要持续获得经营成长, 一致认为以下几