人力资源管理剖析
人力资源管理的理论基础
人力资源管理的理论基础导言人力资源管理是组织管理领域中的一个重要分支，旨在优化组织中人力资源的运用、发展和激励，以帮助组织实现其战略目标。
在理论基础方面，人力资源管理主要受到组织行为学、心理学和社会学等学科的影响和支持。
本文将探讨人力资源管理的理论基础，并深入剖析其中的关键要素。
一、组织行为学组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中行为的学科。
其在人力资源管理中的理论基础体现在以下几个方面：1. 人的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
人力资源管理应关注满足员工不同层次的需求，以提高他们的工作满意度和绩效表现。
2. 期望理论翘昌·维克托·弗鲁德认为，员工的努力程度与其期望、绩效和奖励之间的关系密切相关。
这一理论对人力资源管理具有启示作用，组织应设定明确的目标和奖励机制，以激励员工实现更高的绩效。
3. 支持和激励理论组织行为学关注组织如何支持和激励员工。
亚当斯·斯塔西认为，员工对公平感和期望分配的关注会影响其工作满意度和动机。
人力资源管理应确保公正的薪酬体系、晋升机制和绩效评估，以增加员工的工作满意度和组织认同。
二、心理学心理学对于人力资源管理的理论基础也起到了重要的作用，特别是以下方面：1. 个体差异心理学研究个体在认知、情感和个性等方面的差异。
人力资源管理应考虑员工在工作能力和偏好方面的差异，将其合理分配到适合的岗位上，提高组织整体绩效。
2. 员工激励与动机理论心理学帮助人力资源管理理解员工的激励和动机。
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度与工作固有特性和外部激励之间的关系密不可分。
人力资源管理应搭建合适的激励机制、提供发展机会，以满足员工的成长和激励需求。
3. 员工态度与情绪管理心理学研究员工的态度和情绪对工作绩效的影响。
良好的员工态度和情绪管理可提升员工的工作满意度和工作绩效。
浅谈监理企业人力资源管理中的问题及对策
摘要：在企业发展的过程中，人力资源是其发展的关键因素。
企业通过加强人力资源管理，优化人力资源的配置，充分发挥人才潜能，提高员工整体工作水平，决定着企业的进一步发展。
因此，监理企业想要实现健康长远发展的目标，应当在人力资源管理中抓住重点剖析根源、循因施策，促进企业更好地发展。
本文阐述监理企业监理人员的素质要求，分析人力资源管理中的问题，提出几点有效的解决策略。
关键词：监理企业；人力资源管理；素质要求；问题；对策加强企业人力资源管理工作，可以为企业运行提供重要支持，提高企业经济效益的同时，提升企业的社会效益。
人力资源是监理企业最重要的资源，加强监理企业人力资源管理工作，通过对人力资源的开发和利用，可以有效降低企业生产成本，有效提升劳动效率，增强企业核心竞争力，更好地应对市场竞争。
因此，监理企业需要结合人力资源管理中的问题，制定针对性的策略，提高监理企业管理质量和水平，推动企业的进步和发展。
一、监理企业从业人员的素质要求(一)监理业务水平根据《建设工程监理规范》(GB/T50319—2013)对建设工程监理工作内容的定义，工程监理单位受建设单位委托，根据法律法规、工程建设标准、勘察设计文件及合同，在施工阶段对建设工程质量、进度、造价进行控制，对合同、信息进行管理，对工程建设相关方的关系进行协调，并履行建设工程安全生产管理法定职责的服务活动。
监理企业从业人员首先应具备合格的监理业务水平，应当严格按照《建设工程监理规范》(GB/T50319—2013)等法律法规做好自身工作，恪守“诚信、守法、科学、公正”的行业准则，对监理流程和监理工作程序深入理解和掌握，真正履行监理职责，并且能够在实践中熟练地应用，将监理业务要求内入于心，外化于行。
(二)专业技术能力监理人员是有技术、会管理、懂经济、通法律的专门人才，应当掌握工程质量、工程进度和工程投资控制的专业知识，掌握正确的工作方法、手段、措施，方法是见证、旁站、巡视、平行检验等；手段是指令性文件、报告报表等；具体措施是组织措施、技术措施、经济措施等。
人力资源管理的问题及优化
人 力资源 管理 的 问题及优化
景 韶东 刘 丹妮 新 疆维 吾 尔 自治 区人 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 医院 ８ ３ ０ ０ ０ １
摘要 ： 人 力资源 管理 指 采 用科 学方 法 ， 配 置人 力资源 ， 提 高人 力 资源利 用率 。人 力资 源 管理 的涵 义随 着人 本主 义 的深 入不 断 丰 富 ， 其 涵 义 引申 为对 人 思维 或行 为模 式进 行 适 时诱 导 ， 充 分 发挥 其创 造性 ， 实现人 力资 本增 值 ， 因 此， 探 讨 人 力 资 源 管 理 的优 化 具 有 重 要 的 实 践 意 义 。 关键词 ： 人 力资源 管理 ； 绩 效考评
二 ．人 力资源管理问题的原因剖析
解决 问题 的前提是剖析问题产生的原 因， —般而言 ， 造成人力资 源管理问题的原因主要体现为以下三方面 ： （ 一） 未真正引入 人力资源管理机制。管理机制与医院改制步伐 不一致 ， 医院的人力资源管理呈现滞后陛， 以效益为 中心运行的市场 经济机制不能完全适应 ， 在人力 资源统筹兼顾 、优化配置方面的能 力 比较欠缺， 这是造成医院人力资源结柯 Ｉ 生失衡的根本原因。 （ －） 人才培训制度不力 ， 人力资源管理规划不完善 。医院人才 培训制度不力 ， 使得培训实际效益与投入成本不匹配 。人才培训制 度不力主要表现为三方面 ： —是注重事务ｌ 生等硬件培训 ， 忽略对人力 的心理素质、应变能力等软件培训 ， 导致复合型人才紧缺； 二是普适 性 、无针对 Ｓ的培训方式， ｉ 造成投入成本与人力资源的浪费 ； 三是培 四、结语 医院人力资源管理的优化有利于提高员工的整 体素质和 医院 训 目标不明确 ， 效果甚微。 （ 三） 未设置科学的考评规范 ， 未突破激励机制 的内部障碍 。领 的经济效益， 本文在分析问题和剖析原因的基础上 ， 针对 ｌ 生的提出了 以期对医院的人力资源管理体制发展有 导测评 的主观性与 民主测评 的片面性很大程度归 因于科学的考评 优化人力资源管理 的路径，
医院人力资源部门运作剖析
医院人力资源部门运作剖析医院人力资源部门是医院中一个非常重要的组成部分，它负责管理医院职工的各项事务，涉及到酬薪、培训、招聘、福利等方面。
本文将从几个方面对医院人力资源部门的运作进行剖析。
一、人力资源规划医院人力资源部门的第一项任务就是规划医院的人力资源。
医院人力资源规划是指根据医院战略规划和业务发展战略，经过有效的数据分析和加工，为医院各阶层的人力资源供需、岗位设置、岗位变动、人员需求等方面提供参考，并通过人力资源信息系统等工具来确保方案的实施。
二、人力资源招聘医院人力资源部门的另一项主要职责是招聘。
医院人才招聘主要分为内部招聘和外部招聘两种形式。
在内部招聘中，医院会优先考虑内部员工的职业发展，通过内部调动或内部晋升，实现优秀人才的选拔与培养。
外部招聘则是指医院通过互联网、招聘会等途径吸引优秀的人才加入医院。
三、人力资源开发医院人力资源部门还负责员工培训和持续发展。
医院人力资源开发的目的是解决医院员工在专业知识、业务水平等方面的不足，提高员工的综合素质。
通过不断的培训和学习，员工可以不断提升自己的职业素养和能力水平，达到更好地为医院服务的效果。
四、人力资源管理医院人力资源部门也负责管理医院的人力资源，包括薪酬管理、绩效考核、员工关系、福利管理等方面。
医院薪酬管理主要是根据员工的工作量和业绩来进行调整和发放，激励优秀员工，提高医院的整体效率。
绩效考核则是由医院人力资源部门制定一套考核体系，对员工的综合素质、工作态度、业绩、纪律等方面进行考评。
员工关系管理是医院人力资源部门协调处理员工之间的冲突和矛盾，营造良好的工作氛围。
福利管理则是负责医院提供给员工的各种福利和保障，包括社保、医保、住房公积金、健康体检等方面。
总之，医院人力资源部门的运作在医院的运营中起着十分重要的作用。
只有通过人力资源规划、人力资源招聘、人力资源开发和人力资源管理四个方面的全面运作，才能有效管理和利用好医院内部的人力资源，促进医院快速发展，提升医院整体水平，更好地为患者服务。
人力资源工作自查总结报告（精选4篇）
人力资源工作自查总结报告（精选4篇）人力资源工作自查总结报告篇1自我县开展'作风转变年'活动以来，我严格按照县党委的统一安排部署，积极参加学习，做好学习笔记，作风转变个人。
学习之后，及时撰写。
经过认真查摆、深刻反思，对自己的政治业务学习、纪律作风、敬业精神、工作能力进行自我剖析，找出了自身存在的问题，我个人对开展作风转变年这一活动有了更深的理解，对自身存在的问题也有了进一步的认识。
现在对照工作实际，作如下剖析：一、自查自纠中存在的主要问题1、学习上不够主动。
没有自觉主动的挤时间学习，业务知识不够精通。
表现在：对待工作满足于完成上级和领导交给的任务，在工作中遇到难题，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细。
不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。
在工作中遇到繁琐、复杂的事情，有时会采取逃避的方法，不是自己积极力求寻找对策，而是单一等待办法自己出现，缺乏一种刻苦钻研拼搏向上的精神。
对很多新事物、新知识的学习掌握得还不够好，运用理论指导实践，促进工作上还有差距。
2、宗旨观念有所淡化。
全心全意为群众服务的宗旨观念不够强，思想作风抓得还不够紧，为群众提供信息服务做得还不够。
遇到新情况，新问题不能积极主动地想办法解决，思想不够解放，改革创新精神还不够，而强调客观困难居多。
二、存在问题的主要原因上述这些问题的存在，虽然有一定的客观因素，但更主要的还是主观因素所造成。
在这段时间，自己结合理论学习，对自身存在的主要问题和不足也多次进行认真反思，深刻剖析产生这些问题的根源与危害，从主观上查找原因，概括起来主要有以下几个方面：1、理论学习不够，政治素养不高，对科学发展观缺乏系统的学习，钻研不够，联系实际不够，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学习，使学习变得形式化、教条化，因而不能准确把握形势。
2、业务知识钻研不够，没有深刻意识到业务水平的高低对工作效率和质量起决定性作用，业务水平要有提高，必需要对业务钻研，而自己在业务方面存有依赖性，认为领导会有指示，我不用先急着干，害怕自己先做做不好。
街道办事处的人力资源管理问题与对策
街道办事处的人力资源管理问题与对策1. 引言1.1 背景介绍面对这些问题，有必要对街道办事处的人力资源管理进行深入分析，找出问题的根源并提出有效的对策，以促进街道办事处的发展和提升员工的工作积极性。
通过建立健全的招聘机制、加强员工培训和发展、完善绩效考核制度、改善员工福利待遇等措施，可以有效提高街道办事处的整体运营效率和员工满意度，实现共赢局面。
在这样一个关乎组织发展和员工福祉的重要议题上，我们有必要深入剖析街道办事处的人力资源管理问题，并找到合适的对策来解决这些问题。
2. 正文2.1 人力资源管理问题分析街道办事处作为基层政府部门，人力资源管理问题一直备受关注。
人才流失严重是当前人力资源管理面临的重要问题之一。
由于工资待遇低、晋升机会少等因素，许多优秀人才选择离开街道办事处，导致组织内部人才流失严重，人才储备不足。
人员素质参差不齐也是人力资源管理问题的突出表现。
在街道办事处中，部分员工缺乏专业知识和技能，影响了工作效率和绩效水平。
人员素质不高也容易导致工作质量不稳定，影响了机构形象和服务水平。
缺乏有效的绩效考核机制也是人力资源管理问题的主要原因之一。
在街道办事处，部分员工缺乏明确的工作目标和考核标准，导致工作成绩无法客观评估，影响了员工的工作积极性和工作效率。
街道办事处的人力资源管理问题主要表现为人才流失严重、人员素质参差不齐和缺乏有效的绩效考核机制。
解决这些问题，需要制定适合街道办事处实际情况的人力资源管理政策和措施。
街道办事处应该重视人才培养和引进工作，建立健全的绩效考核和激励机制，提高员工的工作满意度和绩效水平。
加强员工培训和发展，提升员工的专业素质和工作技能，为街道办事处的发展提供有力支撑。
2.2 对策一：建立健全的招聘机制在街道办事处的人力资源管理中，建立健全的招聘机制是至关重要的。
街道办事处需要明确岗位需求，制定岗位描述和招聘条件，确保招聘的目的和要求明确清晰。
建立多元化的招聘渠道，包括网上招聘、校园宣讲会、社会招聘等方式，以吸引更多优秀人才。
人力资源跳槽的剖析(1)(精)
人力资源跳槽的剖析(1)自从搞市场经济以来，陈腐的机制逐渐被打破，用人单位呈现一种“欲破旧，想立新”的行为状态，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象。
当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。
在市场经济环境中，最关键的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段。
资源是社会经济发展的原材料，同样人也是一种资源即“人力资源”，既然是资源也必定要受市场需求来支配，这样自然就出现，一个地方不合适就想跳槽，实际上在经济环境中适当跳槽是不可避免的，适当的跳槽即是人才流动，是正常的，也是合理的。
从企业人力资源管理角度分析 15%以内的人员可以有效地最大化调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的。
但从这几年的社会生存就业环境来看，用人单位的跳槽率已经远远超出15%的警戒性，甚至有一些中小企业都出现“半年一朝臣”的景象。
那么为什么会有如此高的跳槽率呢？实际上除了市场经济的资源配置规律外，更多的还是一些社会原因所造成的。
首先在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，旧的规则已被打破，企业生存规则还未道理性地被认同及适应。
这样，许多劳动者的心理就处于一种没有安全感，又欲寻找安全感的状态。
自然就出现了频繁的跳槽现象。
当然在改革过程中也伴随着人文精神的伦落，也使得跳槽现象更为加剧，人文精神的两种现象最值得我们关注，其一信任基础的动摇，现在人与人之间更多的是相互怀疑，而非相互信任，非信任现象在企业中的滋长更加造成劳动者与劳动者之间的不信任，特别是管理阶层与员工阶层的不信任，由于不信任，管理者与员工之间就缺少协作精神，自然就造成人力资源甚至物质、资金资源的闲置及浪费，在这种状态下劳动者当然就极容易产生跳槽的想法，信任基础的动摇对用人单位中上层管理阶层损害是最大的。
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人力资源跳槽的剖析
人力资源跳槽的剖析人力资源跳槽的剖析随着经济发展和社会变化，现在的人力资源市场竞争愈加激烈，越来越多的人开始意识到跳槽是一种提升自己、寻找更好工作机会的方式。
那么，人力资源跳槽的剖析是怎样的呢？一、什么是人力资源跳槽人力资源跳槽，通常指的是员工在离职当前公司后，选择到另一家公司重新开始工作的过程。
这种跳槽多出现在人力资源管理、市场营销、财务管理等管理类岗位及高端技术岗位，同时也随着经济结构转型而大肆普及。
二、人力资源跳槽的原因1. 薪酬福利不够薪酬福利是一个人力资源的主要因素之一，如果薪酬福利不及预期，员工会感到无法继续在当前公司发展下去。
2. 发展空间有限发展空间是员工选择工作的重要因素。
如果在当前职业生涯中无法发展，对员工的吸引力将会大打折扣。
3. 管理体制不合适有些员工来到一个公司时，发现公司的管理体制不合适，员工无法适应公司的工作环境和工作方式，这也是选择离职的原因之一。
4. 个人价值观与公司文化不符合个人的发展和公司文化密切相关，如果公司价值观和个人的不符合，员工会选择离开。
5. 职业兴趣不合适如果工作不符合员工的兴趣，那么这样的工作就很难做好，员工会选择离开。
三、人力资源跳槽的利弊分析人力资源跳槽既有好处，也有不利。
下面我们就来分析一下人力资源跳槽的利弊。
1. 优点① 提高工资、福利待遇在现今市场竞争环境下，各公司为了能够留住优秀的员工，常常会给出高于市场平均价值的薪酬福利。
② 拓展职业发展空间跳槽不但能获得更高的薪酬待遇，还可以帮助员工向更高的职位发展，多方面拓展职业发展的空间，同时从事更有激情、提升自我、挑战自我的工作。
③ 拓宽社交圈新公司带来的不仅仅是新的工作机会和挑战，还会为员工带来更广阔的社交圈，遇到更多有趣的人，认识更多的同事、领导，享受更多丰富多元的社交资源。
④ 改善心态在做相同的工作，相同的时间里，跳槽能够为员工提供一种新的学习、工作环境，提高员工的工作积极性和创造力，改善员工的心态，减轻工作和生活的压力。
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浙江理工大学2015级人力资源管理专业辅修教学计划一、培养目标人力资源管理专业辅修主要学习管理学、经济学、心理学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，接受人力资源管理方法和技巧的专门训练，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力，培养具有管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的人才。
同时引导学生把第二学科专业的知识与自己在读专业相结合，本着务实的态度，致力于培养专业精通，又懂经济管理的复合型人才。
二、培养要求1、掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论和基础知识；掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态。
2、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；具有较强的自学能力和创新能力，具有良好的人文社会意识和心理素质。
3、掌握文献检索、资料查询的基本方法；能结合自己的本专业进行人力资源管理的实践和理论探索。
三、学分要求最低毕业学分：60学分未修得最低毕业学分，但总学分达30学分及以上者学校发给辅修专业学习证书；30学分以下者，该课程按通识选修课计入学生主修专业成绩单。
四、课程设置及进程注：备注栏中带“▲”注明集中笔试课，带“★”为实践课。
五、课程简介管理学A课程代码：53513课程英文名称：Management总学时： 48 学分： 3适用专业：管理类先修课程：无开课系：工商管理系课程内容：本课程是管理类各专业的专业基础课，是学习其他管理类课程的基础课程。
主要内容有：管理学的基本概念，管理历史和管理学的发展，管理环境和组织文化，管理的社会责任和管理道德，管理的四大基本职能：计划职能，组织职能，领导职能和控制职能等。
通过本课程的学习，要求学生对管理学有一个总体和基本的认识和理解，掌握管理学的基本概念，会用管理学的基本知识分析和思考有关管理问题。
推荐教材：1.邢以群编：《管理学》（第二版），杭州：浙江大学出版社，2004年出版主要参考考：1.Stephen P.Robins Mary Coulter 《Management》（第七版）北京：清华大学出版社，2001年出版2.周三多等编：《管理学》，北京：高等教育出版社，2002年出版微观经济学A课程代码：51566 课程英文名称：Micro-economics A总学时：48 学分：3适用专业：管理类先修课程：政治经济学、高等数学开课系(室)：国际经济与贸易系课程内容：微观经济学是经济管理类专业的基础理论课。
作为西方经济学的重要组成部分，微观经济学以价格理论为中心，对单个的经济主体进行个量分析。
通过本课程的学习，要求学生掌握微观经济学的基本原理和基本分析方法，并结合实际加以运用，也为学习专业课程打下一定基础。
推荐教材：1.魏埙等编著：《现代西方经济学教程（上册）》，南开大学出版社，2001年出版。
主要参考书：1.高鸿业主编：《西方经济学》（上册微观部分），中国经济出版社，2000年出版。
2.黄亚钧、郁义鸿主编：《微观经济学》，高等教育出版社，2000年出版。
3.斯蒂格利茨著、梁小民译：《经济学（第二版）》，中国人民出版社，2000年出版。
4.萨缪尔森、诺德豪斯著、萧琛译：《经济学（第十六版）》，华夏出版社，1999年出版。
（英文版《Economics》，机械工业出版社，1998年出版）。
企业文化导论课程代码：53540 课程英文名称：An Introduction to Corporate Culture总学时：32 学时学分：2学分适用专业：人力资源管理本科专业先修课程：管理学、人力资源管理、组织行为学开课系（室）：工商管理系人力资源管理教研室课程内容：本课程属于人力资源管理专业本科生选修的专业课程之一。
企业文化是20世纪70年代新发展起来的一门管理理论和管理方法。
本课程在介绍企业文化的内涵和企业文化的兴起及历史发展沿革基础上，全面系统地介绍了企业文化的结构，企业的营销文化、广告文化及国际企业文化等；旨在帮助学生把握企业文化与企业形象，企业文化与管理文化，企业家与企业文化，企业文化与环境文化等方面的关系，以及如何建设企业文化等问题。
推荐教材：1.刘光明编著：《企业文化》，经济管理出版社，2004年版主要参考书：1.奚从清谢健主编：《现代企业文化概论》，浙江大学出版社，2001年版2.王成荣周建波著：《企业文化学》，经济管理出版社，2002年版3.王成荣编著：《企业文化学教程》，中国人民大学出版社,2003版人力资源管理导论（双语）课程代码：53549 课程英文名称：human resource management总学时：32 学分： 2适用专业：人力资源管理先修课程：管理学、微观经济学、劳动经济学开课系（室）：工商系课程内容：本课程作为人力资源管理专业的先导课程，简要地对人力资源管理专业各课程的内容进行总括。
首先介绍人力资源管理的基本概念，战略人力资源管理的内容；然后，按照人力资源管理操作的基本顺序，逐一介绍人力资源战略与规划、工作分析、人员招聘与甄选、员工培训与发展、员工绩效考核、薪酬福利管理以及劳动关系管理，目的是让学生对人力资源管理的基本概念和基本内容有个大致了解。
推荐教材：1.Gary Dessler 《Human Resource Management》清华大学出版社 2004 主要参考书：1．陈维政《人力资源管理》高等教育出版社 20022．张文贤《人力资源开发与管理》上海人民出版社 19963．诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》中国人民大学出版社 20014．董克用《人力资源管理概论》中国人民大学出版社 2003社会心理学课程代码：53559 课程英文名称：Social psychology总学时：32 学分：2适用专业：人力资源管理先修课程：无开课系（室）：工商管理系课程内容课程以介绍社会心理学为主要内容，阐述社会心理学的规律，揭示社会心理学的特点，介绍社会心理学的相关理论，使学生认识社会心理学的客观规律，同时让学生掌握本学科的专业知识，增强分析问题和解决问题的能力，从而提高理论素养，为进一步深入学习和研究打下基础。
通过本课程的学习，学生应获得如下能力：掌握心理学的研究对象、心理现象及其分类；掌握心理科学的起源和发展，理解社会心理学关于心理实质的基本认识；掌握社会学的特点、任务以及研究的一般方法，进行基本心理分析的能力；并能利用该理论基础和方法分析社会领域中的问题、解决问题。
推荐教材：1.沙莲香主编：《社会心理学》，中国人民大学出版社2002年8月第一版主要参考书：1.金盛华张杰著：《当代社会心理学导论》，北京师范大学出版社，1995年出版2.申荷永主编：《社会心理学原理与运用》，暨南大学出版社，1999年出版3.周晓红著：《社会心理学》，上海人民出版社，1997年出版劳动经济学A课程代码：53532 课程英文名称：Labor Economics总学时：48 学时学分：3学分适用专业：人力资源管理本科专业先修课程：宏观经济学、微观经济学开课系（室）：工商管理系人力资源管理教研室课程内容：本课程是人力资源管理专业的必修课。
劳动经济学是一门与人们的工作和生活直接发生联系、与企业的经营管理高度相关、与政府的社会和经济政策密不可分的极有价值的实用学科。
本课程主要针对人力资源管理专业的特点，帮助该专业学生了解与劳动力市场有关的经济学知识。
本课程的目的在于通过讲授劳动经济学的理论框架，促使学生有能力利用劳动经济学的概念、理论、分析框架和分析工具来讨论劳动力市场中的各种个人的、企业的和政府的行为和决策以及劳动力市场中的各种关系。
要求学生通过学习，首先必须掌握劳动经济学的基础理论知识，在此基础上学习运用理论知识来分析现实问题。
推荐教材：杨河清主编：《劳动经济学》，中国人民大学出版社，2002年5月出版主要参考书：1．《现代劳动经济学——理论与公共政策》第六版，伊兰伯格、史密斯著，中国人民大学出版社，1999年7月出版2．《劳动经济学——当代经济体制的视角》，陆铭著，复旦大学出版社，2002年9月出版3．《劳动经济学前沿问题》，大卫•桑普斯福特等著，中国税务出版社，2000年1月出版组织行为学课程代码：53604 课程英文名称：Organization Behavior总学时：32 学分：2适用专业：经济管理类专业先修课程：普通心理学，管理学开课系（室）：工商管理系课程内容：本课程是面向管理类专业的重要基础课，是学习后续课程的基础。
主要内容包括人性假设、个人心理与行为、内容性激励理论、过程性激励理论、群体行为、领导、组织行为与管理。
通过上述内容的学习，要求学生掌握个体、群体、组织行为的一般原理及其相应的管理策略，能利用组织行为学的相关理论知识来预测个体或组织行为，解决实际工作中的管理难题，辅助科学管理决策。
推荐教材：1.张德编：《组织行为学》，高等教育出版社，2001年出版。
主要参考书：1.斯蒂芬·P·罗宾斯著：《组织行为学》，人大出版社，1999年出版。
组织理论与组织设计课程代码：53603 课程英文名称：Organization Theory and Design总学时：32 学时学分：2学分适用专业：人力资源管理本科专业先修课程：管理学、人力资源管理、组织行为学开课系（室）：工商管理系人力资源管理教研室课程内容：本课程是人力资源管理专业应用性极强的专业课程之一，它系统介绍了组织的基本概念和组织理论的实质，探讨组织战略管理、目标和效果以及组织结构设计的基本知识，考察组织设计的内、外部因素，提出管理者如何设计合适的结构以适应组织目标实现，介绍组织模式的演变与最新发展，讲解基于组织外部环境和组织规模、生命周期、创新变革等内部因素而进行组织结构设计的理论与方法技术，并探索组织设计和管理过程相关的前沿理论。
推荐教材：1.（美）理查德·L·达夫特著：《组织理论与设计精要》，机械工业出版社，2001年出版主要参考书：1.贾晓亮，高燕编著：《企业组织结构设计》，机械工业出版社，2000年出版2.赵西萍编著：《组织设计与人力资源管理》，西安交大出版社，2000年出版人力资源培训与开发课程代码： 53554 课程英文名称：Employee Training and Development总学时： 32 学分： 2适用专业：人力资源管理先修课程：管理学、人力资源管理导论、组织行为学开课系（室）：工商系课程内容：本课程系统介绍培训与开发的基本理论与方法，不仅构建人力资源培训与开发的整体框架体系，而且详细讲述培训开发的各个环节，如培训需求分析、培训项目设计、培训方法、培训效果评估。